<<
>>

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ЗА ПРОЕКТОМ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ

Відповідно до частини другої ст. 1 проекту ТК України завданням цього Кодексу є регулювання питань щодо: реалізації права на працю; умов праці; організації та управління працею; професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації; забезпечення договірного регулювання умов праці; відповідальності роботодавців і працівників; вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів; нагляду і контролю та дотриманням трудового законодавства; інших питань, визначених цим Кодексом.

Таке формулювання викликає заперечення, адже нормативно- правовими актами регулюються не питання, а суспільні відносини. Крім того, перелік із 9 питань, зазначених у частині другій ст. 1, є примірним, оскільки йдеться про «інші питання, визначені цим Кодексом». З цим не можна погодитися. ТК України має стати основою новітнього національного трудового законодавства, а для цього в ньому необхідно чітко і вичерпно визначити коло суспільних відносин, що ним регулюються.

Зміст частини другої ст. 1, ст. 2 проекту ТК України неодноразово піддавався критиці з боку вітчизняних науковців. Так, В.С. Вишновецька відзначає, що виходячи з формулювання, не зовсім зрозуміло, що саме мається на увазі: індивідуальні й колективні трудові відносини чи відносини,

• . ‘217

які протягом десятиліть визнаються ядром предмету галузі . І далі вчений зазначає, що аналіз проекту Трудового кодексу України дозволяє зробити висновок, що його ключовим поняттям є «трудові відносини». Але в частині другій ст. 1 проекту ТК України необхідно чіткіше визначити відносини, що [214] регулюються цим Кодексом, оскільки його повинні характеризувати єдність предмету і текстуальна ясність.

Що стосується ст. 2 проекту ТК України, то С.В. Вишновецька зауважує, що викликає певне заперечення формулювання у ст. 2 відносин, що регулюються Кодексом, адже вони, на її думку, повинні відображати предмет трудового права.

Зокрема, некоректно говорити, що цей Кодекс регулює відносини щодо реалізації права на працю, адже вони охоплюються не лише трудовим правом. С.В. Вишновецька пропонує закріпити у ст. 2 положення про те, що ТК України регулює трудові відносини, під якими необхідно розуміти відносини, що виникають в силу трудового договору між роботодавцем і працівником, за яким останній зобов’язується особисто виконувати певну трудову функцію (роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою) за плату, з підпорядкуванням правилам

внутрішнього трудового розпорядку, при забезпеченні роботодавцем

• 218

установлених умов праці .

У результаті аналізу питань (а фактично - відносин), зазначених у частині другій ст. 1 проекту ТК України, слід дійти висновку, що деякі з них є індивідуальними, а такі, як відносини щодо умов праці, організації та управління процесом праці, забезпечення договірного регулювання умов праці, вирішення колективних трудових спорів - є колективними трудовими відносинами.

У зв’язку з цим пропонується частину другу ст. 1 проекту ТК України викласти в наступній редакції: «Завданням цього Кодексу є регулювання індивідуальних і колективних трудових відносин, розвиток соціального діалогу у сфері праці, забезпечення взаємних прав та обов’язків працівників і роботодавців».

Видається доцільним уточнити назву Книги другої «Виникнення та припинення трудових відносин. Трудовий договір» та іменувати її «Виникнення та припинення індивідуальних трудових відносин. Трудовий [215] договір». Відповідно главу 1 Книги другої законопроекту пропонується іменувати «Індивідуальні трудові відносини і трудовий договір», главу 2 - «Індивідуальні трудові відносини на визначений строк», главу 4 - «Призупинення індивідуальних трудових відносин» і главу 6 - «Припинення індивідуальних трудових відносин».

На відміну від чинного КЗпП до Книги першої «Загальні положення» проекту ТК України включено окрему главу 3 «Сторони та суб’єкти трудових відносин». Згідно з частиною першою ст.

19 сторонами трудових відносин визначено працівника та роботодавця. Дана норма не викликає заперечень. Питання виникають щодо змісту частини другої зазначеної статті, в якій закріплені суб’єкти трудових відносин. Одразу звертає на себе увагу те, що у трудових відносинах, про які йдеться у частині першій ст. 19, крім сторін, можуть бути ще суб’єкти, що суперечить теорії індивідуальних трудових правовідносин. Як вже зазначалося у розділі 2 дисертації, сторонами індивідуальних трудових відносин є працівник і роботодавець, і жоден із суб’єктів, названих у частині другій ст. 19, не може бути ані їх стороною, ані їх суб’єктом.

На нашу думку, зміст частини другої ст. 19 проекту ТК України не узгоджується зі змістом частини першої. Відповідно до частини другої ст. 19 суб’єктами, які можуть брати участь у трудових відносинах, є:

1) професійні спілки, їх організації та об’єднання, а на локальному рівні (підприємство, установа, організація, фізична особа - роботодавець) у разі відсутності первинної профспілкової організації - вільно обрані працівниками представники (представник);

2) роботодавець (уповноважені представники (представник) роботодавця), організації роботодавців та їх об’єднання;

3) інші суб’єкти, визначені цим Кодексом.

Вочевидь, що суб’єкти, зазначені у частині другій ст. 19, є сторонами інших, а не індивідуальних трудових відносин. Однак про які саме відносини йдеться, у частині другій не зазначається.

У літературі зверталась увага на те, що у проекті ТК України не знайшла чіткого відображення жодна із розроблених у науці концепцій предмету трудового права[216]. Г.І. Чанишева відзначає, що у проекті ТК України спробу об’єднати дві різні концепції предмету трудового права (за однією концепцією предмет трудового права складають трудові та тісно пов’язані з ними відносини, за другою - індивідуальні та колективні трудові відносини, що пояснюється різними підходами в науці трудового права до розуміння і визначення трудових відносин) не можна визнати придатною, оскільки колективні трудові відносини, незважаючи на Книгу шосту з однойменною назвою, не включаються у коло суспільних відносин, що регулюються Кодексом, що є цілком нелогічним.

У зв’язку з цим пропонується ст. 19 проекту ТК України викласти в наступній редакції: «Стаття 19. Сторони трудових відносин

1. Сторонами індивідуальних трудових відносин є працівник і роботодавець.

2. Сторонами колективних трудових відносин є:

1) професійні спілки, їх об’єднання, профспілкові організації, а за відсутності останніх - вільно обрані працівниками представники (представник);

2) організації роботодавців, їх об’єднання;

3) органи виконавчої влади;

4) інші суб’єкти, визначені цим Кодексом».

У проекті ТК України відсутні спеціальні норми про трудову правоздатність і дієздатність працівника і роботодавця. У цьому аспекті заслуговують на увагу норми статей 15 та 16 ТК Республіки Вірменія про трудову правоздатність і дієздатність громадян і роботодавців. Відповідно до частини першої ст. 15 здатність володіння трудовими правами і несення трудових обов’язків (трудова правоздатність) рівною мірою визнається для всіх громадян Республіки Вірменія. Іноземні громадяни, особи без громадянства в Республіці Вірменія мають таку саму правоздатність, яку мають громадяни Республіки Вірменія, якщо законом не передбачене інше.

Важливою є норма, закріплена у частині другій ст. 15 ТК Республіки Вірменія, про вік, з якого виникають трудова правоздатність і дієздатність. Передбачається, що трудова правоздатність і здатність громадянина до набуття і здійснення своїми діями трудових прав (трудова дієздатність) у повному обсязі виникають з моменту досягнення ним шістнадцятирічного віку, за виключенням випадків, передбачених цим Кодексом та іншими законами.

Окремою ст. 16 ТК Республіки Вірменія регулюється трудова правоздатність і дієздатність роботодавців. Передбачається, що трудова правоздатність і дієздатність юридичних осіб-роботодавців виникає з моменту їх створення.

Роботодавці набувають трудових прав і несуть трудові обов’язки, а також здійснюють їх через свої органи. Ці органи формуються і діють на підставі законів, інших нормативних правових актів, статуту роботодавця і затверджених (прийнятих) ним правових актів.

У частині четвертій ст. 23 проекту ТК України йдеться про реалізацію повноважень юридичної особи як роботодавця. Ця норма є новелою порівняно з чинним КЗпП. Також важливим для забезпечення трудових прав працівників слід визнати наступне положення частини четвертої зазначеної статті: «У разі здійснення окремих повноважень роботодавця стосовно певних працівників загальними зборами, установчими документами або нормативними актами роботодавця, що приймаються загальними зборами, визначається постійно діючий орган чи посадова особа, які вирішують невідкладні питання, пов’язані з реалізацією працівником своїх прав та виконанням ним обов’язків. Не визначення такого органу чи посадової особи або тимчасова відсутність посадової особи не може бути перешкодою для реалізації трудових прав працівника».

На відміну від чинного КЗпП у проекті ТК України значну увагу приділено закріпленню основних прав і обов’язків працівника та роботодавця. У ст. 21 передбачені основні права працівника, а у ст. 22 - його основні обов’язки.

Статтею 21 проекту ТК України закріплений перелік із 22 основних трудових прав працівників. Цей перелік є досить об’ємним і потребує удосконалення. Окремі права, зазначені в цій статті, дублюють основні принципи правового регулювання трудових відносин, передбачені ст. 2 проекту ТК України, зокрема, передбачене п. 13 право на забезпечення державних гарантій і компенсацій, визначених цим Кодексом, законами та іншими нормативно-правовими актами у сфері праці;

Деякі з прав носять декларативний характер, оскільки не зрозумілим є механізм їх здійснення. До таких слід віднести, зокрема, закріплене у п. 16 право вимагати від роботодавця дотримання умов трудового законодавства, колективного і трудового договорів.

Закріплені у п. 4 право на захист від безробіття та у п. 14 право на загальнообов’язкове державне соціальне страхування стосуються сфери соціального забезпечення, а не сфери праці, у зв’язку з чим повинні бути виключені із зазначеної статті.

У п. 4 ст. 21 проекту ТК України закріплене право на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації. Проте, у ст. 1 Закону України «Про професійний розвиток працівників» йдеться про професійне навчання працівників, яке визначається як процес цілеспрямованого формування у працівників спеціальних знань, розвиток необхідних навичок та вмінь, що дають змогу підвищувати продуктивність праці, максимально якісно виконувати професійні обов’язки, освоювати нові види професійної діяльності, що включає первинну професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівника відповідно до потреб виробництва. У зв’язку з цим передбачене п. 4 право на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації слід сформулювати як право на професійне навчання.

Передбачене п. 3 право працівника на повагу до його гідності і честі, конфіденційність особистої інформації та їх захист також потребує корегування. На нашу думку, слід доповнити даний пункт посиланням на ділову репутацію, яка так само потребує поваги з боку роботодавця, як і честь та гідність працівника. Також у зазначеному пункті слід закріпити право працівника на захист персональних даних, а не особистої інформації, що відповідає Закону України «Про захист персональних даних»[217].

Слід звернути увагу на відсутність у ст. 21 проекту ТК України права на професійну (службову) кар’єру, що є нелогічним, адже до проекту включено окрему Книгу п’яту «Професійна (службова) кар’єра», статтею 319 якої закріплене однойменне право працівника.

В окремих статтях закріплені основні права (ст. 24) та обов’язки роботодавця (ст. 25). Назву зазначених статей доцільно було б уточнити і додати слово «трудові». Саме основні трудові права та обов’язки є елементом правового статусу роботодавця як суб’єкта трудових правовідносин, підґрунтям усіх інших його трудових прав та обов’язків. Зміст зазначених статей в цілому відповідає міжнародним трудовим стандартам, хоча деякі з них сформульовані не у точній відповідності з міжнародними актами. Так, у ст. 24 серед основних прав роботодавця назване право на створення організацій роботодавців, яке відповідно до міжнародних трудових норм передбачає також право вступу до них. Серед основних прав роботодавця відсутнє право на захист своїх трудових прав, у тому числі в суді, яке передбачено у ст. 21 серед основних трудових прав працівника.

Деякі з основних обов’язків роботодавця, закріплені у ст. 25 проекту ТК України, недоцільно відносити до таких, оскільки вони є складовою інших основних обов’язків. Так, у п.7 йдеться про обов’язок роботодавця забезпечувати працівників відповідно до актів трудового законодавства, колективних угод, колективного і трудового договорів засобами колективного та індивідуального захисту. Цей обов’язок є складовою основного обов’язку, передбаченого у п. 3 ст. 25 - створювати працівникам належні, безпечні та здорові умови праці.

У ст. 24 міститься перелік з 9 основних прав роботодавця. Деякі з них передбачені чинним законодавством, інші, хоча прямо не закріплені, випливають із змісту діючих правових норм. У зазначеній статті вперше до основних прав роботодавця віднесено право на добір працівників, у тому числі шляхом тестування. Дане право видається доцільним сформулювати як право на професійний добір працівників, оскільки йдеться про визначення відповідності професійних, кваліфікаційних та ділових якостей особи вимогам до працівників, які виконують відповідні роботи або займають відповідні посади.

Далі у ст. 24 проекту ТК України передбачено право роботодавця на укладення, зміну та розірвання трудових договорів з працівниками. На нашу думку, слід доповнити формулювання даного права словами «у порядку та на умовах, встановлених даним Кодексом, іншими законами України».

Також було б доцільно уточнити формулювання наступного права - права на ведення колективних переговорів з метою укладання колективних

угод, договорів. Таке формулювання не повністю узгоджується із Законом

221

України «Про колективні договори і угоди» , у ст. 4 якого закріплене право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод. У даному випадку слід виділити окремо право роботодавця на укладення колективних угод і договорів та сформулювати зазначене право як право на ведення переговорів та укладення колективних договорів, угод.

У пунктах 6 і 7 ст. 24 проекту ТК України сформульовані такі права роботодавця, як право застосовувати до працівників, винних у порушенні [218] своїх трудових обов’язків, дисциплінарні стягнення та право на відшкодування шкоди, заподіяної працівником унаслідок порушення ним своїх трудових обов’язків. Дані права видається доцільним сформулювати як право роботодавця притягувати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, передбаченому даним Кодексом, іншими актами трудового законодавства.

Останнім у ст. 24 проекту ТК України назване право на створення організацій роботодавців. Слід відзначити, що це право декілька інакше сформульовано у міжнародних актах та актах чинного законодавства України. Так, у ст. 2 Конвенції МОП №87 про свободу асоціації та захист права на організацію 1948 р. передбачено, що працівники та роботодавці, без якої б то не було різниці мають право створювати на свій вибір організації без попереднього на те дозволу, а також право вступати в такі організації з єдиною умовою підлягати статутам цих останніх. Статтею 2 Закону України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності» закріплено право роботодавців на об’єднання, що сформульовано відповідно до міжнародних актів, ст. 36 Конституції України Згідно із частиною першою ст. 2 Закону роботодавці мають право об’єднуватися в організації роботодавців, вільно вступати до таких організацій та виходити з них, брати участь в їх діяльності на умовах та порядку, визначених їх статутами.

Організації роботодавців, їх об’єднання можуть створювати об’єднання організацій роботодавців, вступати до таких об’єднань та виходити з них, брати участь в їх діяльності на умовах та в порядку, визначених статутами об’єднань організацій роботодавців.

Таким чином, право роботодавців на об’єднання передбачає право створювати організації, вступати до таких організацій, а також вільно виходити з них. У ст. 24 проекту ТК України передбачено тільки право на [219] створення організацій роботодавців, з чим не можна погодитися. На нашу думку, у п.9 ст. 24 проекту ТК України доцільно закріпити серед основних прав роботодавця право на об’єднання. Повне формулювання даного права залишиться у ст. 2 Закону України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності», дія якого збережеться після набуття чинності ТК України.

У ст. 25 проекту ТК передбачені 13 основних обов’язків роботодавця. Зміст даної статті також потребує удосконалення, оскільки необхідно основні обов’язки роботодавця ув’язати з трудовими правами працівника, задля реалізації яких зазначені обов’язки покладаються на роботодавця. Деякі з обов’язків, передбачених ст. 25, безпосередньо стосуються прав конкретних працівників, інші відносяться до колективних трудових прав. Так, право працівників на колективні переговори та укладання колективних угод і договорів зобов’язує роботодавця вести колективні переговори, укладати колективні угоди і договори, надавати працівникам та їх представникам повну і достовірну інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням умов колективних угод, колективного договору. Зазначені обов’язки роботодавця передбачені пунктами 9 та 11 ст. 25 проекту ТК України.

У ст. 25 закріплюються обов’язки роботодавця, що стосуються забезпечення майнових та особистих немайнових прав працівників. Так, у п. 1 йдеться про обов’язок шанувати честь, гідність та інші особисті права працівника. Доцільно було, на нашу думку, доповнити формулювання даного обов’язку словами «немайнові трудові». Останнім часом у науці трудового права приділяється увага проблемі забезпечення особистих немайнових

• 223

трудових прав працівників .

Конституційним правам кожного на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, та на своєчасне одержання винагороди за працю [220]

кореспондує передбачений п. 4 ст. 25 проекту ТК України обов’язок роботодавця своєчасно виплачувати працівникам заробітну плату та здійснювати інші виплати, передбачені трудовим законодавством, колективними угодами та колективним договором, трудовими договорами. Вочевидь, що формулювання даного обов’язку слід уточнити та привести його у відповідність з основними трудовими правами працівників, тобто у ст. 25 даний обов’язок слід сформулювати як обов’язок роботодавця своєчасно виплачувати працівникам заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, та здійснювати інші виплати, передбачені трудовим законодавством, колективними угодами та колективним договором, трудовим договором.

З метою реалізації конституційних прав кожного на працю та на належні, безпечні і здорові умови праці проектом ТК України серед основних передбачено низку обов’язків роботодавця у сфері охорони праці. Пунктом 3 передбачений обов’язок роботодавця створювати працівникам належні, безпечні та здорові умови праці; пунктом 6 - обов’язок створювати працівникам належні виробничі та побутові умови, пов’язані з виконанням ними обов’язків за трудовим договором; у пункті 7 йдеться про обов’язок забезпечувати працівників відповідно до актів трудового законодавства, колективних угод, колективного і трудового договорів засобами колективного та індивідуального захисту. Останній обов’язок, на нашу думку, недоцільно включати до ст. 25, оскільки він є складовою такого основного трудового обов’язку роботодавця як обов’язок створювати працівникам належні, безпечні та здорові умови праці, який вже передбачений пунктом 3 зазначеної статті. Основні трудові обов’язки, так само як і основні трудові права, є основою інших трудових обов’язків роботодавця у трудових правовідносинах, тому недоцільно їх передбачати в одній статті Кодексу.

Декілька основних обов’язків роботодавця, передбачених ст. 25 проекту ТК, стосуються забезпечення права працівника на захист персональних даних. Відповідно до п. Ф10 роботодавець зобов’язаний надавати працівникам на їх вимогу повну та достовірну інформацію стосовно їхньої трудової діяльності, а також безоплатно надавати працівникам копії документів, що містять персональні дані щодо них. У п. 12 закріплений обов’язок роботодавця забезпечувати захист та конфіденційність персональних даних працівника в порядку, встановленому законодавством, а також у будь-який час на вимогу працівника ознайомлювати його з персональними даними, вносити зміни до них у разі їх невідповідності фактичним обставинам. Чинний КЗпП не містить норм щодо захисту персональних даних працівника, на що зверталася увага в літературі[221] [222]. На жаль, розробники проекту ТК України не приділити належної уваги забезпеченню права працівників на захист персональних даних відповідно до міжнародних стандартів та реалізації відповідного обов’язку роботодавця.

Новелою проекту ТК України є закріплення серед основних обов’язків роботодавця у п. 13 ст. 25 обов’язку сприяти участі працівників в управлінні юридичною особою. Право працівників на участь в управлінні організацією, закріплене в міжнародних актах та чинному КЗпП, належить до основних трудових прав працівників, якому кореспондує обов’язок роботодавця створювати належні умови для такої участі, сприяти їй. На жаль, розробники проекту не включили зазначене право до ст. 21 «Основні права працівника», а в Книгу шосту «Колективні трудові відносини» відповідні норми щодо реалізації зазначеного права, адже участь працівників в управлінні організацією є однією з основних форм соціального діалогу у сфері праці.

Слід погодитися з пропозицією В.В. Форманюк доповнити перелік обов’язків роботодавця, передбачений проектом ТК України, обов’язком забезпечувати трудову дисципліну, який слід вважати основним статутним обов’язком роботодавця . Вчена формулює даний обов’язок як обов’язок роботодавця забезпечувати трудову дисципліну шляхом застосування методів і засобів, передбачених законодавством. При цьому акцент робиться на діях роботодавця з правильної організації праці та побуту працівників і створення необхідних умов для нормальної високопродуктивної роботи.

У п. 5 ст. 25 проекту ТК України закріплений обов’язок роботодавця здійснювати загальнообов’язкове державне соціальне страхування працівників. Включення даного обов’язку до числа основних трудових прав роботодавця викликає заперечення, оскільки такий обов’язок стосується не сфери праці, а сфери соціального забезпечення, реалізується в рамках соціально-забезпечувальних правовідносин на підставі норм іншої галузі права - права соціального забезпечення.

Слід відзначити, що у проект ТК України вперше включено спеціальну норму про контроль роботодавця за виконанням працівниками трудових обов’язків, що є одним із способів забезпечення виконання працівниками зазначених обов’язків. Відповідно до ст. 30 роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва, з обов’язковим попередженням працівників про їх застосування. Під час здійснення такого контролю не допускаються дії що принижують честь і гідність або порушують інші права працівників.

Таким чином, закріплення в основному кодифікованому законодавчому актів основних трудових прав та обов’язків роботодавця слід визнати важливим і необхідним для визначення правового статусу роботодавця у трудових правовідносинах. Водночас видається доцільним та необхідним внесення запропонованих змін та доповнень до статей 21, 22, 24 і 25 проекту ТК України.

Як позитивний законодавчий досвід слід відзначити спеціальні норми про здійснення трудових прав і виконання трудових обов’язків, закріплені ст. 37 Трудового кодексу Республіки Вірменія. Відповідно до частини першої зазначеної статті роботодавці, працівники та їх представники при здійсненні своїх прав і виконанні своїх обов’язків зобов’язані додержуватися закону, діяти, проявляючи сумлінність і розсудливість. Забороняється зловживання трудовими правами.

При здійсненні трудових прав і виконанні трудових обов’язків не повинні порушуватися права та інтереси інших осіб, які захищаються законом (частина друга ст. 37 ТК Республіки Вірменія).

Крім основних принципів здійснення трудових прав і виконання трудових обов’язків, також заслуговує на увагу спеціальні норми про захист трудових прав, передбачені ст. 38 ТК Республіки Вірменія. Крім закріплення захисту трудових прав судом та професійними спілками у частинах першій і другій ст. 38, важливою є норма про способи захисту трудових прав, закріплена у частині третій зазначеної статті. У чинному КЗпП така норма відсутня, що є суттєвою прогалиною. Тому для національного законодавця представляє інтерес перелік наступних способів:

1) визнання права;

2) поновлення становища, що існувало до порушення закону;

3) запобігання або припинення дій, які порушують право або створюють загрозу для його порушення;

4) визнання недійсним акту державного органу або органу місцевого самоврядування;

5) не застосовування судом акту державного органу і органу місцевого самоврядування, що суперечить закону;

6) самозахист права;

7) примусу до виконання обов’язку в натурі;

8) отримання відшкодування шкоди;

9) стягнення штрафу (неустойки);

10) припинення або зміна правовідношення;

11) інші способи, передбачені законом.

У чинному КЗпП відсутні спеціальні норми про форми і способи захисту трудових прав. У цьому аспекті трудове законодавство є менш досконалим порівняно з цивільним, оскільки у главі 3 ЦК України закріплені норми про захист цивільних прав та інтересів[223] [224]. Видається доцільним включення до проекту ТК України спеціальної норми про способи захисту трудових прав, аналогічної за змістом тій, що закріплена у частині третій ст. 37 ТК Республіки Вірменія.

Книга третя проекту ТК України присвячується правовому регулюванню умов праці, є досить об’ємною і включає 11 глав: глава 1 «Характеристика умов праці», глава 2 «Робочий час», глава 3 «Час відпочинку», глава 4 «Відпустки», глава 5 «Нормування праці», глава 6 «Заробітна плата», глава 7 «Гарантійні та компенсаційні виплати», глава 8 «Забезпечення інтересів працівників при здійсненні роботодавцем виплат», глава 9 «Внутрішній трудовий розпорядок», глава 10 «Охорона праці», глава 11 «Загальнообов’язкове державне соціальне страхування».

Усі зазначені глави, крім останньої, регулюють різні види індивідуальних трудових відносин. Зазначене регулювання є більш повним і детальним порівняно з КЗпП. Це пояснюється тим, що до проекту ТК України включено норми, які у цей час містяться в різних законах України: «Про відпустки», «Про оплату праці», «Про охорону праці» та ін., які після набрання чинності Трудовим кодексом України втратять чинність.

До Книги третьої включено низку глав, які відсутні у чинному КЗпП (глава 4 «Відпустки», глава 8 «Забезпечення інтересів працівників при здійсненні роботодавцем виплат»), що сприятиме більш повному юридичному забезпеченню таких індивідуальних трудових прав, закріплених у ст. 21 проекту ТК України, як право на відпочинок, право на право на справедливу оплату праці, не нижчу за визначену законом мінімальну заробітну плату, та своєчасну її виплату в повному розмірі.

Змінено назву глави про трудову дисципліну, яка (глава 9) називається «Внутрішній трудовий розпорядок». Це повністю узгоджується з висновками і пропозиціями вітчизняних науковців , досвідом західних країн. У цей час у західних країнах відбувається формування нового інституту «Забезпечення внутрішнього трудового розпорядку на виробництві», складовими якого є: регулювання дисципліни праці, забезпечення комфортної психологічної обстановки для працівників на виробництві.

Водночас слід звернути увагу на те, що у Книзі третій, присвяченій регулюванню умов праці, відсутнє визначення останніх. Глава 1 Книги третьої називається «Характеристика умов праці», а сама дефініція у зазначеній главі відсутня. У законодавстві пострадянських країн умови праці пов’язуються, як правило, з охороною праці. Так, у ст. 209 ТК РФ умови праці визначаються як сукупність факторів виробничого середовища і трудового процесу, що здійснюють вплив на працездатність і здоров’я працівника. Однак зміст даного поняття є більш широким, враховуючи норми Книги третьої, у зв’язку з чим у главі 1 слід було закріпити дефініцію умов праці.

Вітчизняні науковці слушно звертають увагу на відсутність у проекті визначення інших основних понять, які використовуються у процесі забезпечення безпечних і здорових умов праці для працівників. Йдеться, крім умов праці, ще про такі поняття, як «робоче місце», «здоров’я», «шкідливий виробничий фактор», «небезпечний виробничий фактор», «безпечні умови праці», «засоби індивідуального і колективного захисту працівників», «вимоги безпеки і гігієни праці», «державна експертиза умов праці» та деякі інші. При цьому вносяться конкретні пропозиції щодо законодавчого закріплення зазначених понять у проекті ТК України з урахуванням вимог конвенцій МОП[225].

До проекту ТК України вперше включено Книгу четверту «Особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців». Вперше передбачаються в окремих главах особливості праці працівників із сімейними обов’язками (глава 1), особливості праці працівників за трудовим договором з роботодавцем- фізичною особою (глава 3), особливості трудових відносин членів виробничих кооперативів (глава 4) та деяких інших категорій працівників, а також роботодавців. Це позитивні новели, які викликані потребами сьогодення. Водночас слід звернути увагу на розбіжності у назві Книги четвертої та окремих глав (глави 1, 2, 3 та ін.), в назві яких зазначається про особливості праці, а не про особливості регулювання трудових відносин. Назву Книги слід визнати вірною, адже її нормами регулюються саме особливості трудових відносин, а не особливості праці окремих категорій працівників і роботодавців. Оскільки у даній Книзі фактично йдеться про регулювання індивідуальних трудових відносин, то цей момент доцільно було відобразити в її назві.

Позитивним є включення до проекту ТК України окремої Книги п’ятої «Професійна (службова) кар’єра». В окремих статтях визначаються поняття професійної (службової) кар’єри та засоби для її здійснення (ст. 318), розкривається зміст права на професійну (службову) кар’єру (ст. 319). В окремих параграфах закріплені норми про професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації, атестацію працівників, включення до кадрового резерву та ін. Це має важливе значення, оскільки у чинному КЗпП відповідні норми відсутні.

Позитивною рисою законопроекту є також те, що на відміну від чинного КЗпП, проект ТК України містить окрему Книгу восьму «Відповідальність сторін трудових відносин». Глава 1 присвячується регулюванню відповідальності працівників.

Глава 2 Книги восьмої називається «Відповідальність роботодавця». Вперше в окрему главу виділено норми, що регулюють індивідуальні трудові відносини із відшкодування роботодавцем матеріальної та моральної шкоди, заподіяної працівникові.

Проектом передбачені наступні випадки матеріальної відповідальності роботодавця: 1) матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду,

заподіяну майну працівника (ст. 375). Незабезпечення роботодавцем збереження майна працівника, а також пошкодження майна працівника внаслідок неналежних умов праці покладає на роботодавця обов’язок відшкодувати у повному обсязі вартість майна або оплатити суму, на яку його вартість зменшилась; 2) матеріальна відповідальність роботодавця за невиконання обов’язків щодо надання працівникові матеріальних благ і послуг (ст. 376). Йдеться про відповідальність роботодавця за невиконання ним передбачених колективним або трудовим договором обов’язків щодо надання працівникові або членам його сім’ї матеріальних благ і послуг; 3) матеріальна відповідальність роботодавця в інших випадках, встановлених цим Кодексом, законом або трудовим договором (ст. 377); 4)

відповідальність роботодавця за заподіяну моральну шкоду (ст. 378).

На нашу думку, до Глави 2 необхідно внести наступні доповнення. Так, в окремій статті Глави 2 необхідно закріпити такий випадок матеріальної відповідальності роботодавця, як матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові внаслідок порушення права на працю. У цій статті необхідно встановити обов’язок роботодавця відшкодувати працівникові втрачений ним заробіток у разі незаконної відмови у прийнятті на роботу; незаконного відсторонення, переміщення, переведення на іншу роботу та звільнення; неправильного формулювання причини звільнення в трудовій книжці, що перешкоджало працевлаштуванню працівника; відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів про поновлення працівника на попередній роботі; затримки видачі трудової книжки при звільненні; за поширення неправдивих відомостей про працівника, що перешкоджали працевлаштуванню за спеціальністю (зокрема, видачі необ’єктивної характеристики).

Слід погодитися із закріпленням в окремій ст. 375 проекту матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну майну працівника. Йдеться про відшкодування вартості особистих речей працівника у разі їхньої порчі, пропажі, пошкодження під час роботи, відшкодування іншої шкоди, заподіяної майну працівника, у разі пошкодження майна внаслідок неналежних умов праці. Роботодавець зобов’язаний відшкодувати працівникові в повному обсязі вартість майна або оплатити суму, на яку його вартість зменшилась. Крім особистих речей працівника, до майна, якому завдає шкоди роботодавець, слід також віднести інше майно працівника: інструмент, особистий транспорт, знаряддя та інші технічні засоби і матеріали , що належать працівнику, і застосовуються ним за згодою або з відома роботодавця. Таке майно використовується працівником у процесі праці.

Викликає заперечення закріплення такого випадку матеріальної відповідальності роботодавця як відповідальність за невиконання обов’язків щодо надання працівникові матеріальних благ або послуг. Згідно із ст. 376 на роботодавця покладений обов’язок відшкодувати працівникові вартість зазначених благ і послуг відповідно до роздрібних цін, що склалися в даній місцевості, незалежно від того, чи здійснював працівник витрати в порядку оплати цих благ або послуг.

Доцільно було в окремій статті передбачити матеріальну відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, що належать працівникові. Така норма передбачена у Трудовому кодексі Російської Федерації. У п. 9 ст. 134 чинного КЗпП передбачена повна матеріальна відповідальність керівника підприємства, установи, організації всіх форм власності, винного у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством. На нашу думку, у даному випадку необхідно передбачити матеріальну відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати, оскільки обов’язок своєчасної виплати заробітної плати чинним законодавством покладено саме на роботодавця, а не на керівника підприємства, установи, організації. До того ж проектом ТК України (ст. 25) передбачений один з основних обов’язків роботодавця - своєчасно виплачувати працівникові заробітну плату та здійснювати інші виплати, передбачені трудовим законодавством, колективними угодами та колективним договором, трудовими договорами.

Таким чином, зміст Глави 2 «Відповідальність роботодавця» потребує доопрацювання. Розробники проекту Трудового кодексу України не врахували повною мірою відповідні положення науки трудового права, пропозиції відомих науковців щодо законодавчого закріплення матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові.

В цілому слід дійти висновку, що проектом ТК України більш повно і детально врегульовані різні види індивідуальних трудових відносин, встановлено нові індивідуальні трудові права та їх гарантії з урахуванням міжнародних та європейських трудових стандартів.

<< | >>
Источник: РИМАР ІГОР АНАТОЛІЙОВИЧ. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Одеса - 2015. 2015

Скачать оригинал источника

Еще по теме ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ЗА ПРОЕКТОМ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ:

  1. РИМАР ІГОР АНАТОЛІЙОВИЧ. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Одеса - 2015, 2015
  2. РОЗДІЛ 1 ПОНЯТТЯ, ВИДИ ТА ОЗНАКИ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
  3. Індивідуальні трудові правовідносини у системі правовідносин у сфері праці
  4. Поняття та види індивідуальних трудових правовідносин
  5. Ознаки та критерії для визначення індивідуальних трудових правовідносин
  6. РОЗДІЛ 2 СТРУКТУРА ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
  7. Об’єкт та зміст індивідуальних трудових правовідносин
  8. Правовий статус працівника як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин
  9. Правовий статус роботодавця як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин
  10. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ЗА ПРОЕКТОМ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ
  11. Сучасний стан адміністративно-правового регулювання державного контролю у сфері ведення лісового господарства в Україні
  12. Напрями розвитку адміністративно-правового регулювання у сфері державного контролю ведення лісового господарства в Україні
  13. 2.2. Нормативне закріплення індивідуальних трудових прав працівників
  14. 2.1. Соціальне партнерство у сфері праці: поняття, правове регулювання
  15. Розділ 3 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ У ПЕРІОД РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ
  16. 3.1. Правова природа і зміст індивідуальних трудових спорів і конфліктів
  17. 3.2. Проблеми позасудового вирішення індивідуальних трудових розбіжностей
  18. 3.3. Судове вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів
  19. 1.1. Ґенеза й сутність правового регулювання форм захисту трудових прав працівників
  20. РОЗДІЛ 2 Правове регулювання адміністративних відносин у сфері ліцензування торговельної діяльності в Україні
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -