<<
>>

§ 2. Трудовые кодексы государств - членов ЕАЭС: их место в трудовом законодательстве и сравнение систем кодексов

Трудовые кодексы и их место в системах трудового законодательства государств - членов ЕАЭС.

Для правовых систем государств - членов ЕАЭС, «унаследовавших» многие свои черты от советской правовой семьи, а в настоящее время принадлежащих к романогерманской правовой семье, характерно кодифицированное законодательство.

В отечественной теории права принято считать, что одним из признаков любой самостоятельной отрасли права является системообразующий закон - кодекс[352]. Вместе с тем этот признак хотя и характерен для отраслей права, но также встречается и у иных образований (отраслей законодательства, комплексных правовых институтов). Например, нет достаточных оснований утверждать, что существуют такие самостоятельные отрасли права, как «избирательное право», «судейское право», «образовательное право», хотя кодексы в указанных сферах в отдельных государствах - членах ЕАЭС приняты.

Кодекс является результатом кодификации законодательства в определенной сфере социальных отношений. В связи с этим следует поддержать представителей науки права социального обеспечения, которые уже достаточно давно выступают за принятие Социального кодекса (Т. К. Миронова[353], Пенсионного кодекса[354] (Е. Е. Мачульская) или Кодекса социального обеспечения (социальной защиты) (Ю. В. Васильева[355],

С. И. Кобзева[356]; Я. А. Пожого[357]; Э. Г. Тучкова[358] и др.).

Далее сравним имеющиеся в четрех из пяти государств - членов ЕАЭС легальные определения понятия «кодекс».

В соответствии с ч. 5 ст. 9 Закона Республики Армения «О правовых актах» кодекс - это закон, в систематизированной и упорядоченной форме излагающий все или основные нормы права, регулирующие однородные общественные отношения[359].

Легальное определение кодекса содержится в ч. 4 ст. 2 Закона «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»: кодекс Республики Беларусь (кодифицированный нормативный правовой акт) - закон, обеспечивающий полное системное регулирование определенной области общественных отношений.

Дефиниция понятия «кодификация» содержится в абзаце 10 ст. 1 Закона об НПА[360]. В свою очередь согласно ч. 1 ст. 4 Закона «О нормативных правовых актах Кыргызской Республики» кодекс - нормативный правовой акт, обеспечивающий системное регулирование однородных общественных отношений[361]. Как видим, кыргызский законодатель не использует слово «полное», подразумевая его, вероятно, в системном регулировании кодексом соответствующих социальных отношений. Кроме того, вместо определенной области (как в белорусском законе), кыргызский закон указывает на «однородные общественные отношения».

Для сравнения: в соответствии с п. 11 ст. 1 Закона Республики Казахстан «О правовых актах» кодекс - закон, в котором объединены и систематизированы нормы права, регулирующие однородные важнейшие общественные отношения, предусмотренные ст. 8 настоящего Закона[362]. Из данной дефиниции следует, что казахстанский законодатель дополнил признак однородности общественных отношений еще и их важностью.

Такое расхождение в определении предмета регулирования кодексом вполне укладывается в догматические положения общей теории права[363]. Хотя и в этом вопросе есть расхождения среди ученых. Спорным, в частности, представляется мнение Н. Н. Сенякина, о том, что в кодификационных актах объединены «правовые нормы, институты, регламентирующие разнородные общественные отношения определенной правовой отрасли»[364]. Дело в том, что кодексы, как правило, регулируют все же однородные группы общественных отношений - как это и подчеркивается в армянском законе «О правовых актах» (применительно к ТК - трудовые и непосредственно связанные с ними отношения). Кроме того, далеко не всегда кодексы строго привязаны к соответствующим отраслям права. Да и само деление системы права на отрасли в последнее время стало ставиться учеными под сомнение с опорой на западный опыт.

В ст. 8 Закона Республики Казахстан «О правовых актах» перечислены 18 важнейших однородных общественных отношений, для регулирования которых и принимаются кодексы Республики Казахстан.

Среди них есть и трудовые отношения (п. 11 ст. 8 того же Закона). Обращает на себя внимание то, что казахстанский законодатель упустил из предмета регулирования кодексом (в данном случае - Трудового кодекса) «связанные с трудовыми общественные отношения». Заметим, что согласно ст. 2 ТК Казахстана целью трудового законодательства Республики Казахстан является правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда. Очевидна определенная несогласованность норм ТК Казахстана и Закона Республики Казахстан «О правовых актах», для устранения которой п. 11 ст. 8 Закона следует дополнить словами: «и иные непосредственно связанные с трудовыми».

Достаточно широкое определение понятия кодификации позволяет некоторым ученым-теоретикам относить к кодифицированным актам не только кодексы, но и акты президента, основы, уставы, положения и правила[365], а В. И. Миронов в качестве формы «сплошной кодификации и консолидации законодательства» выделяет создание свода законов[366]. Вместе с тем некоторые специалисты в трудовом праве слишком широко трактуют понятие и сам процесс кодификации. В частности, Г. А. Рогалева еще в 1985 г. определяла кодификацию трудового законодательства как «высший вид правотворческой деятельности, осуществляемой государством с участием профсоюзов, в результате которой совершенствуются и систематизируются, на основе единых принципов и в соответствии с планом законодательных работ, нормы права, регулирующие трудовые и тесно связанные с ними отношения.»[367] В защищенной спустя 20 лет уже другой кандидатской диссертации А. Ю. Рыбаков[368] связывает кодификацию трудового законодательства даже с внесением изменений и дополнений в действующий ТК, с принятием законов и иных НПА, содержащих нормы трудового права. Последние две формы нормотворчества в сфере труда можно именовать совершенствованием или в отдельных случаях реформированием трудового законодательства, но никак не его кодификацией. В связи с этим авторское определение, предложенное тем же автором не лишено недостатков, так как в нем происходит некоторое смешение понятий «кодификация», «совершенствование», а сама кодификация связывается не только с глубинной системной переработкой норм всей отрасли права, но и ее институтов. Схожее спорное мнение значительно ранее высказывала и Г.А. Рогалева, допускавшая кодификацию не только по правовым институтам, но даже подинститутам трудового законодательства[369]. С обоими утверждениями сложно согласиться, так как принятие закона или иного НПА в рамках одного института (к примеру, института охраны труда) и тем более подинститута (например, заключение, изменение или прекращение трудового договора) ни при каких условиях нельзя признать кодификацией законодательства о труде.

Таким образом, кодификация может пониматься в широком и узком смысле. Кодификация в широком смысле - это вид систематизации, охватывающий переработку любых НПА единый акт законодательства (причем в названии итогового акта может отсутствовать слово «кодекс»). В свою очередь, кодификация в узком смысле слова затрагивает прежде всего глубинную переработку законов, частично и иных НПА в рамках одной отрасли права или законодательства, что приводит к созданию нового системного законодательного акта, именуемого кодексом.

Оговоримся, что в производственной практике ряда организаций как в государствах - членах ЕАЭС, так и в дальнем зарубежье термин «кодекс» порой используется также для обозначения некоторых видов локальных и квазилокальных НПА (кодексы поведения, корпоративные кодексы в ТНК и т. п.). Причем словосочетание «кодексы практики» широко используется в информационных ресурсах МОТ по вопросам охраны труда и здоровья работников (для различных секторов экономики)[370]. Полагаем, что использование термина «кодекс», если и допустимо, то только по отношению к тем локальным нормативным актам, которые создаются в результате систематизации локальных норм права, действующих в конкретной организации применительно к определенной сфере общественных отношений. В остальных случаях лучше использовать другие наименования внутрикорпоративных документов (правила, положения, инструкции и др.).

Для большинства постсоветских республик характерно кодифицированное законодательство о труде (редкое исключение составляют Латвия и Эстония, что упускают из вида некоторые авторы[371]). Наоборот, для государств Западной Европы такая черта не характерна: исторически законодательство о труде там формировалось путем принятия обычных, реже - консолидированных законов о труде по отдельным институтам трудового права, а к отношениям трудового найма до сих пор частично применяются и гражданские кодексы (уложения). Исключение составляет Франция, в которой действует Кодекс труда 2008 г.[372], сочетающий в себе черты консолидации и инкорпорации.

Во всех сравниваемых пяти государствах - членах ЕАЭС в период независимости приняты новые ТК. Расположим нынедействующие ТК в хронологическом порядке:

ТК Беларуси (принят Палатой представителей 08.06.1999, одобрен Советом Республики 30.06.1999, подписан Президентом 26.07.1999, вступил в силу 01.01.2000)[373];

ТК России (принят Государственной думой 21.12.2001, одобрен Советом Федерации 26.12.2001, подписан Президентом 30.12.2001, вступил в силу 01.02.2002)[374];

ТК Кыргызстана (принят Законодательным собранием Жогорку Кенеша Кыргызской Республики 25.05.2004, подписан Президентом 04.08.2004, введен в действие с 01.07.2004)[375];

ТК Армении (принят Национальным Собранием Республики Армения 09.11.2004, подписан Президентом 14.12.2004, вступил в силу 21.06.2005)[376];

ТК Казахстана (принят Парламентом Республики Казахстан 05.11.2015, подписан Президентом 23.11.2015, введен в действие с 01.01.2016)[377].

Российский ученый И. А. Шестеряков выделил семь признаков, характеризующих особенности кодификации как формы правотворчества в сфере труда: 1) принятие в ходе правотворчества ТК; 2) регулирование важнейших и социально значимых областей общественных отношений (трудовых и связанных с ними); 3) значительность по объему и сложная структура (части, разделы, главы, статьи), которые обусловлены внутренним единством, системностью, целостностью и согласованностью норм; 4) технически оформляют систему отрасли трудового права; 5) выступают основой системного развития отрасли; 6) доминирование ТК в трудовом законодательстве; 7) стабильность, предполагающая включение в кодексы устойчивых, рассчитанных на длительный период действия норм трудового права[378]. В целом соглашаясь с выделенными выше признаками, отметим, что, вероятно, не все из них являются сущностными и обязательными для признания того или иного акта систематизации трудового законодательства кодексом. Первый признак стоило дополнить указанием на принятие законодательным органом (парламентом); шестой и седьмой признаки, как мы увидим в дальнейшем, в годы независимости государствами - членами ЕАЭС часто не выдерживаются.

Теоретически кодекс (в том числе трудовой) призван быть стабильным законом, принимаемым не на год или два, а на десятилетия. Но при этом не следует забывать про тесную связь права и экономики, а также то, что нестабильность в экономической сфере (финансово-экономические кризисы, сопровождающиеся ростом безработицы, падением доходов населения и т. д.), наблюдающаяся в последние десятилетия, не может не сказываться и на состоянии трудового, гражданского и некоторых других отраслей законодательства. Даже правительство Франции при довольно стабильной ситуации в экономике Пятой Республики после принятия в 2008 г. нового Кодекса труда было вынуждено провести несколько болезненных для трудящихся реформ трудового законодательства (в период президентства Н. Саркози и Ф. Олланда)[379].

Напомним, что за 17-летний период с момента вступления в силу ТК Беларуси по январь 2017 г. в него 20 раз вносились изменения и дополнения. В среднем получается примерно 1 корректировка ТК Беларуси в год. Это в сравнении с Россией немного. Причем если за первую пятилетку (с 2000 по 2004 г.) белорусский кодекс отличался сверхстабильностью (в него не было внесено ни одного изменения и дополнения), то за последующие 12 лет (с 2005 до 2017 г.) и были приняты все 20 законов, вносящих в него определенные изменения и дополнения. Из этих 20 законов особо выделим два, которые можно связывать с двумя крупными реформами трудового законодательства Беларуси (соответственно 2007/2008 гг. и 2014 г.), если судить по объему изменений и дополнений (Закон от 20.07.2007 №272-З и Закон от 08.01.2014 №131-3). Хотя по концептуальной продуманности данных законов в полном смысле реформами они не были.

По состоянию на начало 2017 г. в Палате представителей Национального Собрания Республики Беларусь находится проект закона «О внесении дополнений и изменений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам трудовых отношений», который предполагает существенные изменения и дополнения в ТК Беларуси[380]. Причем данный законопроект нацелен на приведение ТК Беларуси в соответствие с рядом декретов и указов Президента Республики Беларусь, а заодно в него «кодифицируются» и некоторые нормы из Постановлений Совета Министров о контрактной системе найма. К такой «специфической» нормотворческой практике Беларуси вернемся § 3 данной главы.

Для сравнения: в ТК РФ за 15 лет, прошедших с его вступления в силу (с февраля 2002 г. по январь 2017 г.) изменения и дополнения вносились 100 раз. Удивительно, но только за один день 3 июля 2016 г. Президентом РФ было подписано сразу шесть федеральных законов, вносящих те или иные изменения и дополнения в ТК РФ (№ 348-ФЗ, 347-ФЗ, 305-ФЗ, 272-ФЗ, 239-ФЗ, 236-ФЗ). То есть в среднем на каждый год приходится примерно по 6,6 федеральных закона, вносящих те или иные корректировки в ТК РФ. Такая изменчивость ТК РФ объясняется, вероятно, правилом ч. 5 ст. 5 ТК РФ, согласно которому, если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит данному Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Ряд ведущих российских ученых в области трудового права (А. М. Куренной, Т. Ю. Коршунова, Е. Б. Хохлов и др.) скептически оценивают перспективу принятия нового ТК России[381].

ТК Кыргызстана (по состоянию на январь 2017 г.), вступивший в силу в середине 2004 г., за 12 лет своего действия 25 раз подвергался изменениям и дополнениям (причем если в 2010 и 2011 гг. корректировки в этот ТК вообще не вносились, то в 2009 и 2012 гг. было принято по четыре закона, а в 2016 г. - пять). В среднем ТК Кыргызстана подвергался корректировкам примерно дважды в год.

В Армении в настоящее время действует ТК от 14.12.2004, который за 12 лет своего действия корректировался 23 раза. Как видим, частота корректировок ТК Армении в среднем такая же, как и ТК Кыргызстана, что примерно составляет два закона в год.

Обращаясь к законодательству Казахстана, напомним, что в этой республике до 01.01.2016 восемь с половиной лет действовал ТК от 15.05.2007[382], вступивший в силу с 02.06.2007, сменивший Закон «О труде в Республике Казахстан» 1999 г. В ТК Казахстана 2007 г. за период его действия 14 раз вносились изменения и дополнения, причем наиболее крупные (35 поправок) были связаны с Законом Республики Казахстан от 27.06.2014 №212-V. Если взглянуть на ТК Казахстана 2015 г., который действует с 01.01.2016, то в него уже в апреле 2016 г., т.е. спустя 4 месяца с момента введения в действие, были внесены изменения и дополнения Законом Республики Казахстан от 06.04.2016 № 483-V.

Итак, по состоянию на январь 2017 г. из пяти сравниваемых кодексов самый «возрастной» кодифицированный закон о труде - ТК Беларуси (17 лет), второе место по времени принятия - у ТК РФ (15 лет), третье место делят ТК Кыргызстана и Армении - им примерно по 12 лет и самый «молодой» из пяти кодексов - ТК Казахстана.

Из арифметического сравнения количества законов, вносящих изменения и дополнения в ТК пяти государств - членов ЕАЭС видно, что наиболее стабильным является ТК Беларуси, «второе место» делят между собой ТК Армении и Кыргызстана, а наиболее подвержен изменениям ТК РФ. ТК Казахстана 2007 г. занимал промежуточное положение, а о стабильности ТК Казахстана 2015 г. пока сложно судить, учитывая, тот факт, что он действует чуть более года.

Такая частота корректировок норм кодифицированного закона, призванного обеспечивать стабильность отрасли трудового права и регулирование наиболее важных трудовых и тесно связанных с ними общественных отношений, носит негативный характер. Динамика развивающихся общественных отношений должна обеспечиваться прежде всего за счет корректировок текущего некодифицированного законодательства, и лишь в случае явных коллизий между обычными законами и ТК они должны устраняться законодательным путем.

Приведем для сравнения несколько примеров стран Восточной Европы, Балтии и СНГ, с которыми нас связывает общее прошлое и сходство правовых систем.

Длительный процесс был характерен для разработки ТК Польши, который планировалось принимать в двух частях (первая - об индивидуальном трудовом праве, вторая - о коллективном трудовом праве)[383]. В настоящее время в Польше продолжает действовать КЗоТ от 26.06.1974 (с изменениями и дополнениями)[384].

В Украине процесс принятия ТК значительно затянулся. В настоящее время там продолжает действовать КЗоТ Украины 1971 г. (с многочисленными изменениями и дополнениями). Таким образом, в Украине действует самый старый кодекс на территории СНГ, который принимался еще в эпоху развитого социализма. В 2003 г. проект ТК Украины был принят Верховной Радой в первом чтении, затем долгое время рассматривался и дорабатывался[385], а 5 ноября 2015 г. (т.е. спустя 12 лет) Верховная Рада Украины приняла в первом чтении уже другой проект ТК Украины[386]. Когда завершится процесс принятия ТК Украины - вопрос пока открытый.

В странах Балтии действуют следующие наиболее значимые законы: в Литовской Республике - Трудовой кодекс от 04.06.2002, вступивший в силу с 01.01.2003[387] (в июне 2016 г. Парламентом Литвы был принят новый ТК, в августе он был подписан Президентом, но вопрос о вступлении его в силу на начало 2017 г. так и не был решен), в Латвии - Закон о труде от 20.06.2001, вступивший в силу с 01.06.2002[388], в Эстонии - целый блок законов (в том числе Закон о трудовом договоре от 17.12.2008)[389].

Как видим, из трех прибалтийских республик только в Литве принят Трудовой кодекс (причем дважды). Как писал проф. И. Некрошюс о ТК Литвы 2002 г., «это был один из первых среди новых трудовых кодексов в Восточной и Средней Европе»[390]. Данный тезис требует уточнения, поскольку до этого были приняты ТК Венгрии 1992 г., ТК Беларуси 1999 г. и трудовой закон (кодификационного типа) Боснии и Герцеговины 1999 г.

Завершая краткий сравнительный анализ и обобщая ранее выявленные признаки исследуемого понятия, сформулируем определение рассматриваемого важнейшего для государств - членов ЕАЭС источника трудового права:

трудовой кодекс - это кодифицированный закон, призванный обеспечивать максимально полное (системное, комплексное) регулирование трудовых и (тесно или непосредственно) связанных с ними отношений.

К сожалению, в реальной нормотворческой практике государств - членов ЕАЭС максимальной полноты (системности, комплексности) в регулировании отношений, входящих в предмет трудового права, при разработке действующих ТК достичь не всегда удавалось. Рассмотрим несколько примеров.

Применительно к ТК Беларуси отступления от вышеуказанного признака проявляются в том, что в нем в настоящее время не урегулированы отношения в области занятости населения (хотя п. 5 ч. 1 ст. 4 относит их к предмету регулирования ТК), а также отношения, определяющие правовой статус и деятельность профсоюзов (п. 2 ч. 1 ст. 4 того же кодекса), урегулированные в Беларуси в отдельных законах (Закон «О занятости населения Республики Беларусь» 2006 г. и Закон «О профессиональных союзах» 1992 г.). ТК Беларуси не регулируются общественные отношения, определяющие правовое положение объединений нанимателей и трудовых коллективов, отношения по участию работников в управлении организацией, отношения по заключению, изменению и прекращению ученического договора, отношения по защите персональных данных работников и самозащите его трудовых прав. Указанные общественные отношения - область пробелов в действующем национальном законодательстве Беларуси, поскольку данные группы отношений, входящие в предмет трудового права (п. 1, 2 и 4 ч. 1 ст. 4 ТК Беларуси), комплексно ни в одном белорусском законе не урегулированы. В связи с этим можно согласиться с мнением В. И. Кривого, что разработчикам ТК Беларуси не в полной мере удалось реализовать идею создания кодекса прямого действия[391]. Подчеркнем, что данный белорусский ученый-юрист, активно участвовавший в разработке первоначальной редакции проекта ТК, обоснованно выдвигал предложение о создании кодекса прямого действия еще в 1997 г.[392] О недостатках структуры ТК Беларуси и излишнем количестве в нем отсылочных норм верно писал Л. Я. Островский[393]. Особенно эта «негативная тенденция» проявилась в ходе реформы ТК Беларуси 2007/2008 гг., когда Законом от 20.07.2007 № 272-З многие нормы прямого действия были заменены отсылками к подзаконным НПА (например, порядок индексации заработной платы, категории работников, которым основные отпуска предоставляются продолжительностью более 24 календарных дней), а также из ТК были исключены целые главы (например, гл. 38 об ответственности нанимателей за ущерб, причиненный жизни и здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей). Вышеуказанные пробелы необходимо восполнить в ТК Беларуси в ходе новой кодификации законодательства о труде. Соответствующая Концепция совершенствования законодательства Республики Беларусь в социальнотрудовой сфере с приложением структуры нового Трудового кодекса Республики Беларусь была нами разработана, опубликована[394] и презентована на трехстороннем Совете по совершенствованию законодательства в социально-трудовой сфере при Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь в мае 2016 г.

Примеры отступлений от комплексности регулирования трудовых и

непосредственно связанных с ними отношений можно проследить и в ТК других государств - членов ЕАЭС. К примеру, при более узко сформулированных в ч. 2 ст. 1 ТК Кыргызстана задачах трудового законодательства (а вместе с ними и предмета правового регулирования) в данном кодексе оказались в той или иной степени не урегулированы отношения по осуществлению общественного контроля за соблюдением трудового законодательства (нормы ст. 409 носят в основном отсылочный характер), правовой статус профсоюзов и объединений работодателей. В ТК Армении весьма лаконично (неполно) в гл. 24 урегулированы отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров (коллективным трудовым спорам посвящена гл. 11 в другом разделе ТК). Кроме того, в нем вообще отсутствует самостоятельный раздел или хотя бы глава об особенностях регулирования труда с отдельными категориями работников (несовершеннолетних, женщин и лиц с семейными обязанностями, инвалидов и др.), что говорит о неполноте специальных норм трудового права. Применительно к ТК Казахстана 2015 г. укажем на то, что в ст.8 «Сфера действия настоящего Кодекса», в ч. 1 урегулирован вопрос не о сфере, а о предмете регулирования данным Кодексом, причем, на наш взгляд, крайне неудачно, на что правильно обратила внимание и казахстанский исследователь А. К. Надирова[395]. Согласно данной норме ТК Казахстана регулирует отношения: 1) трудовые; 2) непосредственно связанные с трудовыми; 3) социального партнерства; 4) по безопасности и охране труда. Недостаток усматривается еще и в том, что, во-первых, отношения по безопасности и охране труда полностью охватываются трудовыми отношениями, во- вторых, отношения по социальному партнерству традиционно относятся к отношениям, тесно или непосредственно связанным с трудовыми, в-третьих, комплексно группы общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми и входящими в предмет регулирования ТК, казахстанский законодатель не выделил. Системные ошибки в ТК Казахстана выражаются также в том, что наряду с нормами трудового права он включает и нормы административного права (к примеру, вся гл. 2 «Государственное регулирование в области трудовых отношений», состоящая из четырех статей, посвященных компетенции республиканских и местных государственных органов). Как и в ТК Беларуси, ТК Казахстана не регулирует отношения по занятости, отношения по защите персональных данных работников и самозащите трудовых прав, не определяет правовой статус профсоюзов и объединений работодателей.

Более полное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений представлено в действующем ТК РФ, хотя и он не лишен недостатков.

Еще в 1991 г. российский ученый С. П. Маврин верно обосновывал, что в новых экономических условиях необходимы кардинальные преобразования правового механизма управления трудом на предприятии, в том числе за счет «придания республиканским кодексам о труде характера основных нормативных актов прямого действия»[396].

ТК призван играть роль своего рода «трудовой конституции» в социально-трудовой сфере государства, определять направление развития всего трудового законодательства.

В свое время белорусский ученый В. И. Кривой обоснованно предлагал закрепить в ТК «общее правило о недопустимости включения норм, регулирующих трудовые отношения, в другие законы, кроме случаев, когда это непосредственно предусмотрено в самом Трудовом кодексе»[397]. По сути это предложение и было реализовано в ст. 5 ТК РФ.

Текущая нормотворческая практика в государствах - членах ЕАЭС (к примеру, параллельное с ТК Беларуси существование временных декретов, имеющих силу закона и обязательных к применению указов Президента Республики Беларусь в сфере контрактной системы найма, содержащих коллизии с предписаниями закона; существование в Казахстане наряду с ТК указов Президента Республики Казахстан, имеющих силу конституционного закона; параллельное с ТК Армении действие имеющих силу закона постановлений Правительства Республики Армения, содержащих нормы трудового права и т. д.) во многом расходится с этим важным теоретическим выводом.

Согласно ч. 6 ст. 10 Закона «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» кодекс имеет большую юридическую силу по отношению к другим законам. Расширительное и систематическое толкование ст. 10 данного Закона в сочетании со ст. 85, 101, 137 Конституции Республики Беларусь позволяет сделать вывод о том, что Трудовой кодекс имеет большую юридическую силу по отношению к иным законам (кроме конституционных) и к другим НПА, имеющим силу закона (декреты Президента Республики Беларусь), обязательную силу (большинство указов Президента Республики Беларусь), а равно к актам, носящим подзаконный характер (постановления

Совета Министров Республики Беларусь, Верховного Суда, Министерства труда и социальной защиты и др.). Этот вывод крайне важен для разрешения иерархических коллизий между ТК и другими актами законодательства.

Схожие выводы можно сделать из толкования норм законодательства некоторых других государств - членов ЕАЭС.

Согласно ч. 4 ст. 3 ТК Кыргызстана в случае противоречия между настоящим Кодексом и иными законами, содержащими нормы, ухудшающие положение работников, применяются нормы настоящего Кодекса.

Кроме того, в соответствии со ст. 6 Закона «О нормативных правовых актах Кыргызской Республики», посвященной иерархии НПА, по степени юридической силы НПА располагаются в следующей иерархии: 1) Конституция, закон, вносящий изменения и дополнения в Конституцию; конституционный закон; 2) кодекс; 3) закон; 4) указ Президента; 5) постановление Жогорку Кенеша; 6) постановление Правительства...[398] Такая четкая иерархия НПА, ставящая кодексы (в том числе ТК) на второе место после Конституции и конституционных законов и выше обычных законов, указов Президента, постановлений Парламента и Правительства, представляется весьма удачной и могла бы быть заимствована и другими государствами - членами ЕАЭС.

Достаточно продумана также иерархия НПА в ст. 10 Закона Казахстана «О правовых актах» 2016 г. Согласно ч. 1 данной статьи высшей юридической силой обладает Конституция Республики Казахстан[399]. В ч. 2 ст. 10 этого же Закона выстроена детальная иерархия НПА, начиная от Конституции, заканчивая подзаконными НПА. Согласно данной норме кодексы (включая ТК) по иерархии уступают только Конституции, конституционным законам и указам Президента Казахстана, имеющим силу конституционного закона. Соответственно кодексы выше по юридической силе консолидированных и обычных законов, указов Президента Республики Казахстан, имеющих силу закона, нормативных постановлений Правительства, нормативных правовых указов Президента и ряда иных НПА. Схожая, хотя и менее детализированная иерархия НПА закреплена и в ст. 10 Закона «О нормативных правовых актах Республики

Беларусь» (вопрос о соотношении законов, декретов и указов Президента Беларуси решен в нем не так четко, как в Кыргызстане и Казахстане).

О доминирующем значении ТК или более широко кодифицированных законов среди законодательных актов верно пишут многие ученые-юристы[400]. Вместе с тем, как отмечает Г. В. Хныкин, ТК РФ так и не стал в полном смысле актом прямого действия[401].

В ч. 3-5 ст. 5 ТК РФ закреплены три важных правила, определяющие соотношение ТК РФ с иными федеральными законами:

1) нормы трудового права, которые содержатся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК;

2) при противоречии между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК;

3) в случае, когда вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, входит в противоречие с ТК, этот федеральный закон применяется лишь при условии внесения соответствующих изменений в ТК.

Как видим, российский законодатель исходит из формального приоритета ТК по отношению к другим федеральным законам. По мнению Ю. П. Орловского, эти правила не препятствуют применению специальных норм об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников, содержащихся в иных федеральных законах, а не в ТК РФ[402]. Как верно отмечает С. П. Маврин в одном из комментариев к ТК РФ, «ТК обладает законодательным приоритетом в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в сравнении с любыми другими законами и подзаконными нормативными актами федерального, регионального или местного значения.»[403]

При этом неважно, улучшают или ухудшают правовое положение работников те или иные нормы трудового права, вводимые федеральным законом. С одной стороны, данные правила защищают ТК РФ от его «размывания» иным законодательством (в особенности федеральными законами), но с другой - приводит к огромному числу изменений и дополнений, вносимых в ТК РФ, и его нестабильности. Заметим, что даже такой механизм в современной нормотворческой практике не исключил обнаруживающиеся коллизии между ТК РФ и позднее принятыми федеральными законами (к примеру, по вопросу о размере материальной ответственности членов коллегиального исполнительного органа в акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственностью). Возможно, российскому законодателю стоило бы ограничиться первыми двумя правилами, а ч. 5 из ст. 5 исключить, чтобы уменьшить «поток» изменений и дополнений в ТК РФ, многие из которых носят терминологический характер. Последние можно было бы аккумулировать и вносить в ТК единым пакетом один или два раза в год.

Приходится констатировать, что в ТК четырех из пяти государств - членов ЕАЭС (за исключением России) не отражена коллизионная норма о приоритете ТК по отношению к другим законам и иным НПА. Правда, в национальных законах о нормативных (правовых) актах в Беларуси, Казахстане и Кыргызстане есть нормы, позволяющие отдавать приоритет ТК по сравнению с другими законами и некоторыми иными НПА; в Армении в этой части есть явный пробел.

Таким образом, с учетом вышеуказанных обоснований, положительного российского нормотворческого опыта, а также законодательно закрепленной иерархии НПА в Армении, Беларуси, Казахстане, Кыргызстане и Российской Федерации (с теми или иными национальными модификациями) в каждом из ТК в гл. 1 необходимо закрепить норму о приоритете (верховенстве) ТК в системе трудового законодательства соответствующего государства. Предлагается следующая формулировка подобной нормы:

«В случае противоречия между Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами (за исключением Конституции, общепризнанных принципов международного права, конституционных законов, а также ратифицированных законом международных договоров) применяется настоящий Кодекс».

Трудовые кодексы Армении, Беларуси, Казахстана, Кыргызстана и России: сравнение систем.

Наряду с системами трудового права (как отрасли, как науки и учебной дисциплины), системой трудового законодательства, системой источников трудового права можно и нужно различать также систему ТК. Последняя позволяет взглянуть на его строение с позиции системного анализа. Система ТК предполагает вычленение его структурных элементов (частей, разделов, глав, статей), их внутренних (в том числе с точки зрения адекватного отражения в ТК системы отрасли трудового права) и внешних (с иными НПА) системных связей, юридико-технических особенностей.

Структурно ТК Беларуси состоит из 6 разделов, 38 действующих глав. Напомним, что изначально в данном Кодексе было 39 глав, но поскольку в ходе реформы 2007/2008 гг. две главы (30 и 38) были исключены, а в 2014 г. одна глава (26-1) добавлена, в результате общее число глав к январю 2017 г. в сравнении с первоначальным количеством сократилось на одну.

ТК РФ имеет несколько иную структуру: делится на 6 частей, которые охватывают 14 разделов, 13 из которых первоначально подразделялись на 62 главы. Однако в ходе последующего реформирования ТК РФ число глав в нем возросло за счет дополнения раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» шестью новыми главами (49.1, 50.1, 51.1, 53.1, 54.1). Таким образом, по состоянию на 01.01.2017 ТК РФ включает 68 глав.

Согласимся с Л. Я. Островским, который полагает, что в плане последовательности структур системы ТК Беларуси и ТК РФ «есть очевидные недостатки в обоих кодексах»[404]. Этот вывод можно распространить также на ТК Армении, Кыргызстана и Казахстана.

ТК Армении по структурным элементам и названию ближе к ТК Беларуси, а по их расположению - к ТК РФ: он состоит из трех разделов, объединяющих 24 главы. То же можно сказать и о ТК Кыргызстана (в нем 9 разделов и 44 главы), хотя выделение Общей части он явно позаимствовал у ТК РФ, потеряв Особенную часть как структурный элемент.

ТК Казахстана 2007 г. был структурирован (как по элементам, так и по их расположению) под большим влиянием ТК Беларуси: он делился на 6 разделов, включающих первоначально 40 глав (позднее в него были включены дополнительно еще пять глав: 10.1, 23.1, 25.1, 25.2 и 28.2). То есть на 31.12.2015 ТК Казахстана 2007 г. состоял из 45 глав. Что касается ТК Казахстана 2015 г., то он делится на 5 разделов, объединяющих 23 главы. На первый взгляд по количеству структурных элементов можно предположить, что ТК Казахстана уменьшился (стало на 1 раздел меньше, количество глав уменьшилось примерно в два раза с 45 до 23, количество статей уменьшилось с 357 до 204). В действительности ТК Казахстана 2015 г. существенно не уменьшился в объеме, поскольку структура изменилась в основном за счет объединения глав и укрупнения статей, т.е. увеличения числа норм, включенных в них законодателем.

Структуру первоначального проекта ТК Беларуси с четким выделением пяти разделов, текстуально и тематически весьма близких к структуре действующего ТК Беларуси, предложил белорусский ученый-юрист В. И. Кривой, участвовавший в его разработке, хотя последующее структурирование на главы в принятом белорусским Парламентом кодексе существенно отличалось от первоначальной концепции ТК[405].

Подобная структура, апробированная первоначально в ТК Беларуси, предполагающая структурное выделение разделов, посвященных общим положениям, индивидуальным трудовым отношениям, коллективным трудовых отношениям (социальному партнерству), была во многом воспринята в ТК Армении, ТК Казахстана 2007 и 2015 гг. Правда, в ТК Армении раздел, посвященный коллективным трудовым отношениям, располагается после общих положений и до индивидуального трудового права (как в России и Кыргызстане), а в ТК Казахстана - в той же последовательности, как и в белорусском - после глав, посвященных индивидуальному трудовому праву и особенностям регулирования труда отдельных категорий работников.

Структура ТК в идеале должна отражать систему отрасли трудового права, но быть удобной с точки зрения практического использования кодекса правоприменителями (быстрый поиск необходимой нормы и т. п.). Именно потребностями правоприменителей объясняются те особенности правил юридической техники, которые использовались при разработке действующих трудовых кодексов, а также выделение в них «специальных частей» (раздел III ТК Беларуси, раздел XII ТК РФ, раздел VIII ТК Кыргызстана, глава 12 раздела 2 ТК Казахстана). Из всех пяти сравниваемых кодексов государств - членов ЕАЭС только в ТК Армении нет подобной специальной части, аккумулирующей в себе специальные нормы трудового права, обеспечивающие дифференциацию правового регулирования трудовых отношений с отдельными категориями работников. Такое решение армянского законодателя представляется ошибочным, поскольку не только юристам, но особенно иным работникам, не имеющим юридического образования, будет крайне сложно отыскать специальную норму трудового права по всему кодексу.

В ТК Беларуси, ТК Кыргызстана и ТК Армении использовалась трехуровневая (разделы, главы, статьи), в ТК РФ и ТК Казахстана - четырехуровневая структура кодексов (части, разделы, главы, статьи). Структура системы ТК Беларуси и Казахстана, полагаем, более удачна по сравнению со структурой ТК РФ, поскольку нормы и институты белорусского трудового права более последовательно распределены по таким блокам (подотраслям) системы отрасли трудового права, как индивидуальное и коллективное трудовое право. Нормы процессуального трудового права, которое по мнению С. В. Передерина, В. Н. Скобелкина, С. Ю. Чучи и И. В. Гущина отпочковались в самостоятельную отрасль права[406], а по нашему мнению обособились в одну из подотраслей Особенной части трудового права[407], в ТК Беларуси оказались «разбросаны» по разделам II и IV, в ТК Армении - главе 24 раздела 3 и главе 11 раздела 2. Не совсем логично казахстанский законодатель поместил главу 15 «Рассмотрение индивидуальных трудовых споров» в раздел 3 «Социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда». В этом плане удачнее решение, принятое российским и кыргызским законодателями, объединившими институты индивидуальных и коллективных трудовых споров (главы 60 и 61 расположены в части пятой ТК РФ; главы 42 и 43 - в разделе XI ТК Кырзызстана). Вместе с тем в ТК РФ отсутствует системность в регулировании коллективных трудовых отношений (нормы о защите трудовых прав работников профессиональными союзами помещены в части пятой, а не в части второй, посвященной социальному партнерству и коллективным трудовым отношениям), а также в расположении норм об ответственности («разбросаны» по разным частям кодекса - гл. 9, 30, 39, 62), причем гл. 62 состоит всего из одной статьи.

Как уже отмечалось, ТК Казахстана в плане названия и последовательности разделов почти полностью повторяет ТК Беларуси (единственное отличие - выделение в ТК Казахстана отдельного раздела 4 «Безопасность и охрана труда», тогда как в белорусском кодексе гл. 18 «Охрана труда» помещена в раздел II, посвященный институтам индивидуального трудового права, что представляется вполне логичным. Особенность системы ТК Казахстана, отличающая его как от ТК Беларуси, так и от ТК РФ, состоит в том, что казахстанский законодатель попытался обособить Общую и Особенную части кодекса. Категоричен в этом вопросе Л. Я. Островский, полагающий, что понятия «общая часть», «особенная часть» не имеют отношения к системе и структуре ТК[408].

В Общую часть ТК Казахстана вошли главы, посвященные общим положениям (цели, задачи, принципы, сроки и др.); компетенции государственных органов в области трудовых отношений (мы уже отмечали, что в ней, по существу, содержатся нормы не трудового, а административного права, что нарушает отраслевую «чистоту» данного кодекса); субъектам и основаниям возникновения трудовых отношений. В Особенную часть ТК Казахстана были включены разделы и главы, регулирующие трудовые отношения; особенности труда отдельных категорий работников; социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда; безопасность и охрану труда; контроль за соблюдением трудового законодательства. Стремление казахстанского законодателя распределить институты по Общей и Особенной частям, с одной стороны, заслуживает положительной оценки, поскольку направлено на максимальное сближение системы ТК с системой отрасли права, но, с другой стороны, содержит в себе и некоторые недостатки, например, обусловленные «пограничным» характером такой подотрасли трудового права, как право социального партнерства (коллективное трудовое право), которая находится на стыке Общей и Особенной частей данной отрасли. Именно такого подхода, вероятно, и придерживались законодатели России, Кыргызстана и Армении, располагая главы о социальном партнерстве в ТК РФ и Кыргызстана (или более широко - о коллективных трудовых отношениях - в Армении) между разделом «Общие положения» (условно «общей частью») и институтами подотрасли индивидуального трудового права.

В первоначальном варианте проекта ТК Беларуси выделялись следующие разделы:

1) Общие положения; 2) Общие правила регулирования индивидуальных трудовых отношений; 3) Особенности регулирования труда отдельных категорий работников; 4) Коллективные трудовые отношения; 5) Надзор и контроль. Ответственность работников и нанимателей[409]. Структура первоначального проекта ТК Беларуси была достаточно продуманна, хотя, по нашему мнению, не идеальна. Так, раздел «Коллективные трудовые отношения» более логично было бы сделать вторым, а не четвертым. Кроме того, данная структура не предусматривала такого раздела, как «Трудовые споры» или «Процессуально-процедурное трудовое право», с учетом обоснованного нами в Особенной части отрасли блока (подотрасли) из соответствующих правовых институтов.

Полагаем, что наиболее приемлемой как для белорусского, так и армянского, кыргызского, российского и казахстанского законодательства о труде была бы следующая структура систем трудовых кодексов (перечисляются самые крупные структурные подразделения - части или разделы соответственно):

1) общие положения;

2) коллективное трудовое право;

3) индивидуальное трудовое право;

4) процессуальное трудовое право; надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде;

5) особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников;

6) заключительные и переходные положения (факультативный раздел).

Обратим внимание на то, что в предложенной системе трудового кодекса учтены

доктринальные подходы в отношении системы отрасли трудового права, как разделяемые автором (Общая часть, индивидуальное, коллективное и процессуальное трудовое право), так и предлагаемые другими учеными (раздел 2, 3 и 4 большинством авторов относятся к Особенной части трудового права; раздел 5 рассматривается В. М. Лебедевым на примере раздела XII ТК РФ[410] как основа специальной части трудового права).

Разработанная нами структура системы ТК может быть положена в основу структуры Модельного ТК (приложение А), а также использована в ходе последующих национальных кодификаций законодательства о труде государствами - членами ЕАЭС.

В заключение раздела можно сделать следующие выводы:

из пяти сравниваемых ТК Армении, Беларуси, Казахстана, Кыргызстана и России первенство по времени принятия - за ТК Беларуси, а самый «молодой» - ТК Казахстана 2015 г. (по количеству кодификаций трудового законодательства в период независимости лидируют Казахстан и Кыргызстан);

относительно стабильными из пяти кодексов являются ТК Беларуси, Армении, Кыргызстана и Казахстана, а наиболее подвержен изменениям ТК РФ;

структурно наиболее близки системы двух пар кодексов: во-первых, ТК Беларуси и Казахстана, во-вторых, ТК РФ и Кыргызстана, тогда как ТК Армении отличается существенным своеобразием структуры;

для ТК Армении, Беларуси и Казахстана характерно структурное выделение подотраслей индивидуального и коллективного трудового права, но с различиями в последовательности их расположения и наименованиях;

целесообразно постепенно сблизить (гармонизировать) структуры ТК государств - членов ЕАЭС на основе взаимного учета положительного опыта и модельного ТК.

Подводя итоги рассмотрению значения, места и систем ТК государств - членов ЕАЭС, сформулируем основные выводы и предложения по данному параграфу.

1. Трудовой кодекс во всех государствах - членах ЕАЭС призван играть роль своего рода «трудовой конституции», обеспечивая полное (комплексное, системное) регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, выступая ориентиром для развития всего трудового законодательства.

2. Для того, чтобы вернуть Трудовой кодекс на одно из первых мест в иерархии национальных источников трудового права, необходимо:

во-первых, изложить ст. 7 ТК Беларуси, ст. 5 ТК РФ в новой редакции (целесообразно включить аналогичные статьи и в ТК других государств - членов ЕАЭС), придав ТК более высокую юридическую силу по отношению ко всем национальным НПА, содержащим нормы трудового права (кроме конституции и конституционных законов);

во-вторых, сократить до минимума декретное и указное нормотворчество, подменяющее собой законодательную деятельность Парламента (к Беларуси в части институтов трудового договора, трудовой дисциплины и занятости населения).

3. Вернуться к вопросу разработки и принятия Модельного ТК (в настоящее время - в рамках СНГ), отразив в его структуре такие разделы как «Общие положения», «Коллективное трудовое право», «Индивидуальное трудовое право», «Процессуальное трудовое право. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде», «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников», «Заключительные и переходные положения».

<< | >>
Источник: ТОМАШЕВСКИЙ Кирилл Леонидович. СИСТЕМЫ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА ГОСУДАРСТВ - ЧЛЕНОВ ЕАЭС: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА. Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук. Москва - 2017. 2017

Скачать оригинал источника

Еще по теме § 2. Трудовые кодексы государств - членов ЕАЭС: их место в трудовом законодательстве и сравнение систем кодексов:

  1. § 2. Социально-экономическое и юридическое назначение трудоправовой интеграции государств
  2. § 1. Трудоправовая интеграция государств Евразийского экономического союза в области правовых средств борьбы с дискриминацией
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -