<<
>>

Правовий статус роботодавця як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин

Роботодавець виступає основним суб’єктом індивідуальних і колективних трудових правовідносин. Згідно зі ст. 21 КЗпП на стороні роботодавця виступає власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а також фізична особа, яка використовує найману працю.

Термін «роботодавець» не застосовується у чинному КЗпП. Його визначення дано у більш нових законодавчих актах. Так, у ст. 1 Закону України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності» роботодавець визначається як юридична особа (підприємство, установа, організація) або фізична особа - підприємець, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб.

У ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавець визначається як власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

Згідно зі ст. 1 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування»[186] [187] роботодавець - власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання; фізична особа, яка використовує працю найманих працівників (у тому числі іноземців, які на законних підставах працюють за наймом в Україні); власник розташованого в Україні іноземного підприємства, установи, організації (у тому числі міжнародної), філії та представництва, який використовує працю найманих працівників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов\'язковість яких надана Верховною Радою України.

Отже, у законодавстві України відсутнє єдине, узгоджене у всіх галузях законодавства поняття «роботодавець». Як вже відзначалося, у чинному КЗпП цей термін не вживається взагалі.

В одних законодавчих актах роботодавцем визнається власник або уповноважений ним орган, в інших - підприємство, установа, організація. Існують суперечності між Господарським і Цивільним кодексом України щодо тих організаційно - правових форм, у яких може здійснюватися господарювання, й юридичних осіб. Навіть у суміжних галузях - трудовому праві та праві соціального забезпечення це визначення відрізняється. Такі неузгодженості можна пояснити тим, що роботодавець є суб’єктом різних правовідносин - трудових, правовідносин з пенсійного страхування та пенсійного забезпечення, цивільних, господарських, фінансових, податкових та інших правовідносин, а також відсутністю визначення поняття «роботодавець» у базовому законі трудового права.

У літературі існують розбіжності у визначенні поняття «роботодавець». Так, Н.М. Хуторян, А.Ю. Бабаскін, Ю.В. Баранюк, С.В. Дріжчана вважають, що роботодавцем є юридична особа (підприємство, установа, організація чи їх об’єднання) незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, чи фізична особа, які відповідно до законодавства

191

використовують найману працю .

На думку І.І. Шамшиної, роботодавець - це юридична або фізична особа, здатна від свого імені укладати трудовий договір на використання найманої праці фізичних осіб; правосуб’єктність юридичної особи у

192

трудових відносинах реалізує орган управління . [188] [189]

В.Л. Костюк визначає роботодавця як фізичну або юридичну особу, яка самостійно або за допомогою спеціально уповноваженого органу (посадової особи) організовує та залучає працю фізичних осіб на підставі трудового договору на умовах та у порядку, передбачених трудовим законодавством України[190].

На думку К.Ю. Мельника, роботодавець - це юридична особа (підприємство, установа, організація) або фізична особа-підприємець, яка в межах трудових правовідносин використовує працю фізичних осіб[191]. Дане визначення слід визнати неповним у частині фізичних осіб-роботодавців, якими є не тільки фізичні особи-підприємці, а й фізичні особи, які не займаються підприємницькою діяльністю.

Д. Соловйова пропонує розглядати термін «роботодавець» у широкому та вузькому розумінні. У широкому розумінні даний термін використовується для позначення всіх суб’єктів ринку праці (засновників підприємств, громадян (фізичних осіб), держави в особі її органів, різних організацій тощо, які мають інтерес у створенні робочих місць і одержанні (використанні) робочої сили (праці), у тому числі і з цивільно-правових угод. У вузькому розумінні роботодавцем є суб’єкт трудових правовідносин, що має визначені трудовим законодавством права і обов’язки щодо працівника, з яким він уклав договір[192].

В.Г. Ротань, І.В. Зуб і О.Є. Сонін зазначають, що інша сторона трудових відносин представлена двома суб’єктами, за термінологією Кодексу законів про працю, - підприємством, установою, організацією, фізичною особою, а також власником (уповноваженим ним органом)[193]. Під терміном «власник (уповноважений ним орган) в законодавстві про працю розуміється підприємство, установа, організація чи фізична особа-наймач. Цим терміном часто також часто позначається посадова особа (посадові особи), що діють перед працівником від імені підприємства, установи, організації. Фізична особа-наймач також не позбавлена права доручити функції власника одному або декільком найманим працівникам, які стосовно решти працівників будуть діяти від імені наймача. Що стосується поняття «роботодавець», то воно поєднує двох названих суб’єктів. При цьому вчені посилаються на акти чинного законодавства (частину другу ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення», ст. 10 Основ законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування та ін.).

Д.В. Сичов під роботодавцем розуміє фізичну чи юридичну особи, які мають трудові права та обов’язки і використовують їх для створення робочих місць, найму робочої сили та створення необхідних умов для трудової діяльності працівника . Таке визначення видається неповним, адже у ньому відсутні посилання на трудові відносини з працівником і трудовий договір як підстава їх виникнення.

Крім поняття, в літературі виділяються ще ознаки роботодавця. Так, В.Л. Костюк до основних ознак роботодавця відносить такі: як роботодавець виступають фізичні, юридичні особи, а у випадках, визначених законом, держава (орган місцевого самоврядування); діє у трудових відносинах самостійно або за допомогою спеціально створеного органу (органів, посадових осіб); організовує та залучає найману працю на підставі трудового договору; виступає стороною трудового договору; умови набуття правосуб’єктності та участі у трудових відносинах (службово-трудових відносинах) визначаються відповідно до трудового, у тому числі

198

спеціального, законодавства .

Визначення у новому ТК України поняття «роботодавець» дозволить удосконалити національне законодавство з цього питання. Розробники проекту цілком справедливо відмовилися від громіздкої конструкції [194] [195] «власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа». У трудовому праві зарубіжних країн не застосовується термін «власник або уповноважений ним орган». Загальновизнано, що трудовий договір укладається між працівником і роботодавцем.

Водночас видається необхідним удосконалення поняття «роботодавець» у частині першій ст. 23 проекту ТК України, відповідно до якої роботодавцем є юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю найманих осіб. Пропонується визначити поняття роботодавця у зазначеній статті як юридичну (підприємство, установа, організація) або фізичну особу, яка на підставі трудового договору та у встановленому законодавством порядку використовує працю найманих осіб.

Проектом також передбачено, що роботодавцем може бути фізична особа, яка має повну цивільну дієздатність (частина друга 23). Юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно-правової форми, форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак (частина третя ст. 23). В окремій частині четвертій йдеться про реалізацію повноважень юридичної особи як роботодавця. Встановлено, що повноваження юридичної особи як роботодавця реалізуються її органами та посадовими особами відповідно до законодавства, її установчих документів та нормативних актів. На нашу думку, із зазначеної норми слід виключити посадових осіб. Адже юридична особа реалізує свої повноваження як роботодавця через свої органи - директора, керуючого, правління тощо, які укладають трудові договори від імені юридичної особи.

Слід відзначити недостатньо повне визначення роботодавця-фізичної особи у частині другій ст. 23 проекту ТК України, якою закріплюється лише те, що роботодавцем може бути фізична особа, яка має повну цивільну дієздатність. Пропонується доповнити частину другу ст. 23 наступними положеннями: «Роботодавцями-фізичними особами визнаються: фізичні особи, які зареєстровані у встановленому порядку як індивідуальні підприємці та які здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи, а також приватні нотаріуси, адвокати та інші особи, чия професійна діяльність відповідно до закону підлягає державній реєстрації та (або) ліцензуванню, та які вступили у трудові відносини з працівниками в цілях здійснення зазначеної діяльності; фізичні особи, які вступають у трудові відносини з працівниками в цілях особистого обслуговування та допомоги по веденню домашнього господарства».

У зарубіжному трудовому праві не використовується термін «власник або уповноважений ним орган». Сторонами індивідуального трудового правовідношення визнаються найманий працівник і роботодавець (наймач). Так, відповідно до ст. 1 ТК Республіки Білорусь наймач - юридична або фізична особа, якій законодавством надане право укладення і припинення трудового договору з працівником.

У ст. 1 ТК Республіки Молдова роботодавець визначається як юридична особа (підприємство) або фізична особа, яка наймає працівників на підставі індивідуального трудового договору, укладеного відповідно до положень цього кодексу.

Згідно з частиною четвертою ст. 20 ТК РФ роботодавець - фізична особа або юридична особа (організація), яка вступила у трудові відносини з працівником. У випадках, передбачених федеральними законами, в якості роботодавця може виступати інший суб’єкт, наділений правом укладати трудові договори.

Представляє інтерес для національного законодавця норма, закріплена у частині п’ятій ст. 20 ТК РФ, про визначення роботодавців-фізичних осіб - роботодавців-індивідуальних підприємців і роботодавців, які не є індивідуальними підприємцями. Ними визнаються:

фізичні особи, які зареєстровані у встановленому порядку в якості індивідуальних підприємців і здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи, а також приватні нотаріуси, адвокати, що заснували адвокатські кабінети, та інші особи, чия професійна діяльність відповідно до федеральних законів підлягає державній реєстрації та (або) ліцензуванню, які вступили у трудові відносини з працівниками в цілях здійснення зазначеної діяльності (далі - роботодавці-індивідуальні підприємці). Фізичні особи, які здійснюють у порушення вимог федеральних законів зазначену діяльність без державної реєстрації та (або) ліцензування, вступили у трудові відносини з працівниками в цілях здійснення цієї діяльності, не звільняються від виконання обов’язків, покладених цим Кодексом на роботодавців - індивідуальних підприємців;

фізичні особи, які вступили у трудові відносини з працівниками в цілях особистого обслуговування і допомоги по веденню домашнього господарства (далі - роботодавці - фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями).

Заслуговує також на увагу норма, закріплена в частині шостій ст. 20 ТК РФ про коло суб’єктів, які здійснюють права і обов’язки роботодавця. Передбачається, що права і обов’язки роботодавця у трудових відносинах здійснюються фізичною особою, яка є роботодавцем; органами управління юридичної особи (організації) або уповноваженими ними особами в порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб’єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами юридичної особи (організації) та локальними нормативними актами. У чинному КЗпП аналогічна норма відсутня.

Елементами правового статусу роботодавця як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин є: 1) трудова правосуб’єктність; 2) основні права і обов’язки; 3) юридичні гарантії трудових прав і обов’язків; 4) відповідальність за порушення трудових обов’язків.

Усі елементи правового статусу роботодавця встановлюються законодавством про працю, включаючи норми трудового права, що містяться у комплексних законодавчих та інших нормативно-правових актах.

У чинному КЗпП не визначено правовий статус роботодавця в індивідуальних трудових правовідносинах, не закріплені його основні трудові права, фрагментарно встановлені основні обов’язки власника або уповноваженого ним органу (ст. 141), не визначено ознаки трудової правосуб’єктності, юридичні гарантії трудових прав роботодавця. Відносини матеріальної відповідальності власника або уповноваженого ним органу також не врегульовані належним чином.

Як відзначає А.М. Слюсар, правосуб’єктність є необхідною умовою виникнення певного суб єкта до вступу в правовідносини .

В.Л. Костюк визначає трудову правосуб’єктність роботодавця як визначену нормами трудового права властивість мати, володіти, здійснювати (реалізовувати, набувати, виконувати) трудові права, обов’язки, а також нести юридичну відповідальність за їх невиконання чи неналежне виконання[196] [197] [198]. Виходячи з цього, вчений виділяє наступні основні риси трудової правосуб’єктності роботодавця: має роботодавчий характер; обумовлена нормами трудового права; ядром є трудові права, обов’язки; передбачає здатність роботодавця нести юридичну відповідальність за невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків; виступає передумовою участі у трудових правовідносинах.

Як зазначають С.М. Прилипко і О.М. Ярошенко, трудова правосуб’єктність роботодавців полягає у визнанні за ними права надавати громадянам роботу. Цю правосуб’єктність нерідко називають «роботодавчою

ЛА1

правосуб’єктністю» .

На думку Д.В. Сичова, трудовою правосуб’єктністю роботодавця- юридичної особи слід вважати здатність та можливість бути суб’єктом трудових правовідносин і набувати необхідні для виконання своїх статутних цілей та організації праці працівників права і обов’язки[199]. У цьому визначенні відсутнє положення про здатність роботодавця нести юридичну відповідальність за невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків.

Отже, трудова правосуб’єктність роботодавця включає трудову правоздатність, дієздатність та деліктоздатність.

Роботодавець для того, щоб бути суб’єктом індивідуальних трудових правовідносин, повинен бути здатним:

1) надавати роботу;

2) оплачувати працю найманої особи;

3) нести відповідальність за зобов’язаннями, що випливають із факту його участі у трудових правовідносинах.

Ці загальні положення потребують конкретизації. Йдеться про те, що роботодавець володіє здатністю надавати не будь-яку роботу, а роботу, як правило, постійного або довготривалого характеру, що здійснювалася б на користь і під керівництвом роботодавця і за визначеною спеціальністю, кваліфікацією, посадою. Що стосується здатності оплачувати працю, то маються на увазі періодичні виплати, а не одноразова винагорода.

Вчені слушно відзначають, що трудова правосуб’єктність юридичної особи-роботодавця, на відміну від трудової правосуб’єктності громадянина (фізичної особи-працівника), є спеціальною. За своїм змістом трудова правосуб’єктність організації (юридичної особи) повинна відповідати цілям і завданням її діяльності, визначеним в її статуті. Відповідно до цілей та завдань діяльності тих чи інших організацій (юридичних осіб) розрізнюється зміст та обсяг трудової правосуб’єктності у різних роботодавців-юридичних

осіб[200].

У науковій та навчальній літературі виділяються різні ознаки трудової правосуб’єктності роботодавця. На думку Н.Б. Болотіної, до основних ознак правосуб’єктності роботодавця належать такі: набуття у встановленому законом порядку статусу роботодавця; майнова самостійність роботодавця; можливість реалізовувати право найму працівників; зобов’язання забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін[201].

І.М. Якушев відзначає, що ознаками роботодавця, за наявності яких він набуває правоздатності, дієздатності та правового статусу, і відповідно стає суб’єктом трудового права, потрібно вважати його організаційну і майнову відокремленість[202]

Д.В. Сичов виділяє такі ознаки трудової правосуб’єктності роботодавця-юридичної особи: 1) можливість приймати і звільняти працівників; 2) майнова самостійність; 3) здатність забезпечувати умови праці, необхідні для трудової діяльності працівника; 4) дисциплінарні повноваження; 5) можливість бути позивачем та відповідачем у суді[203]. Останні дві ознаки викликають заперечення, оскільки дисциплінарні повноваження є похідними від інших основних ознак, а можливість бути позивачем та відповідачем у суді є ознакою юридичної особи.

С.М. Прилипко та О.М. Ярошенко вважають, що для виникнення трудової правосуб’єктності роботодавця, тобто для його формування як суб’єкта права, необхідні певні умови (критерії), які вчені поділяють на майнові (матеріальні) і формальні (юридичні). Майнові (матеріальні) умови правосуб’єктності роботодавця полягають у наявності у нього своєї господарчої сфери діяльності, в якій би розгорталася трудова діяльність найманого працівника або у зв’язку з якою вона здійснювалася б. Господарча сфера роботодавця складається тільки за наявності у нього певного майна, використання якого забезпечує досягнення поставлених господарських цілей. Призначення формальних (юридичних) умов правосуб’єктності роботодавця полягає в тому, щоб засвідчити існування даної особи як суб’єкта права (роботодавця); вони юридично оформляють існування даної особи в якості суб’єкта права. Для виникнення роботодавця як суб’єкта права необхідні дві умови - по-перше, припис нормативного акту, який визначає загальні підстави для визнання правосуб’єктності роботодавця, і, по-друге, адміністративний акт держави, що констатує наявність трудової правосуб’єктності у даної конкретної особи. Таким адміністративним актом є акт державної реєстрації, який приймає уповноважений державний орган[204] [205].

Точка зору С.М. Прилипка і О.М. Ярошенка потребує конкретизації та доповнення. Майно, що перебуває у господарчій сфері роботодавця, має цільове призначення. По-перше, йдеться про речові фактори виробництва, використовуючи які працівник тільки і може виконувати свою роботу. Подруге, майно, в тому числі те, що виражене в грошовій формі, є необхідною умовою здатності роботодавця оплачувати працю найманої особи.

На нашу думку, до ознак, які визначають трудову правосуб’єктність роботодавця, необхідно включити ще наявність у нього організації. Організаційно-управлінська структура роботодавця дозволяє йому організувати несамостійну працю і виступати відносно неї суб’єктом управління.

У літературі висловлена думка, що роботодавець-юридична особа повинен відповідати ознакам юридичної особи, встановленим цивільним законодавством . Проте у певних випадках трудова правосуб’єктність організації не збігається з ознаками юридичної особи. Так, філія підприємства, установи може не бути юридичною особою, але мати трудову правосуб’єктність, право приймати і звільняти працівників. У таких випадках юридична особа має спеціально надати такі повноваження своїм відокремленим структурним підрозділам.

Частиною першою ст. 21 КЗпП стороною трудового договору визнано роботодавця-фізичну особу. Це положення було передбачено Законом України «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України» від 5 липня 1995 року[206]. Роботодавці-фізичні особи поділяються на дві групи: фізичні особи-суб’єкти підприємницької діяльності, які використовують найману працю з метою отримання прибутку, та фізичні особи, які використовують найманих працівників для власного обслуговування та обслуговування членів своєї сім’ї.

Для виникнення трудової правосуб’єктності у роботодавця-фізичної особи досить, як правило, наявності нормативно-правового акту, що визначає вік, з досягненням якого презюмується наявність правосуб’єктності.

Як відзначає П.Д. Пилипенко, трудова правосуб’єктність роботодавців- юридичних осіб виникає за фактом їх державної реєстрації, а фізичних - з досягненням повноліття[207] [208].

О.Г. Середа вважає, що трудова правосуб’єктність роботодавця- юридичної особи виникає в один момент із загальноцивільною і не може

виникнути без останньої, а загальна трудова правосуб’єктність фізичних

211

осіб-роботодавців пов’язана з набуттям ними повноліття (18 років)

Слушною є думка В.Л. Костюка про те, що фізична особа може набувати роботодавчу трудову правосуб’єктність за умови поєднання двох взаємопов’язаних загальних умов: віку та соціально-психічної зрілості. Адже роботодавець може належним чином виконувати покладені на нього обов’язки, якщо він усвідомлює значення своїх дій та може керувати ними.

Трудовий договір є угодою, яка укладена між двома сторонами: працівником і роботодавцем. Як вже відзначалося, у чинному КЗпП визначені основні трудові права працівників (ст. 2) та їх обов’язки (ст. 139). Що стосується роботодавця, то визначаються тільки його обов’язки (ст. 141). При цьому норма про основні трудові права працівників міститься у главі 1 «Загальні положення», а норми про обов’язки працівників і власника або уповноваженого ним органу - у главі Х «Трудова дисципліна», з чим не можна погодитися.

У частині першій ст. 21 КЗпП трудовий договір визначається як угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, а у ст. 141 КЗпП йдеться про обов’язки власника або уповноваженого ним органу.

Натомість у трудових кодексах пострадянських країн містяться спеціальні норми про основні права і обов’язки роботодавця. Наприклад, відповідно до ст. 20 ТК Киргизької Республіки роботодавець має право:

- укладати, змінювати та розривати трудові договори з працівниками в порядку і за підставами, встановленими цим Кодексом, іншими законами;

- вести колективні переговори і укладати колективні договори;

- створювати і вступати до об’єднань роботодавців у цілях представництва і захисту своїх прав та інтересів;

- заохочувати працівників;

- вимагати від працівників виконання умов трудового договору і чинного в організації трудового розпорядку;

- притягувати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності в порядку, встановленому цим Кодексом, іншими законами;

- звертатися до суду в цілях захисту своїх прав та інтересів.

Роботодавець зобов’язаний:

- додержуватися законів та інших нормативних правових актів, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угод і трудових договорів;

- надавати працівникові роботу, обумовлену трудовим договором;

- забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;

- своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату;

- приймати у встановленому порядку локальні нормативні акти, спрямовані на організацію праці (положення, інструкції, накази) та інші акти, необхідні для нормальної роботи організації;

- надавати представникам працівників інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів, а також контролю за їх виконанням;

- вести колективні переговори, а також укладати колективний договір у порядку, встановленому цим Кодексом;

- забезпечувати в організації безпеку праці та умови, що

відповідають вимогам охорони і гігієни праці;

- забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами,

технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконанням ними трудових обов’язків;

- своєчасно виконувати приписи державних наглядових і

контрольних органів, а також сплачувати штрафи, накладені за порушення законів, інших нормативних правових актів, які містять норми трудового права;

- здійснювати обов’язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому законами;

- відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв’язку з виконанням ними трудових обов’язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку і на умовах, установлених цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами;

- щомісячно надавати державній службі зайнятості відомості про наявність вільних робочих місць (вакансій) із зазначенням умов і оплати праці;

- виконувати інші обов’язки, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором; угодами і трудовими договорами.

Згідно зі ст. 12 ТК Республіки Білорусь наймач має право:

- 1) укладати і розривати трудові договори з працівниками у порядку і за підставами, встановленими цим Кодексом і законодавчими актами;

- 2) вступати у колективні переговори і укладати колективні договори і угоди;

- 3) створювати і вступати до об’єднань наймачів;

- 4) заохочувати працівників;

- 5) вимагати від працівників виконання умов трудового договору і правил внутрішнього трудового розпорядку;

- 6) притягувати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності в порядку, встановленим цим Кодексом;

- 7) звертатися до суду для захисту своїх прав.

При цьому основні права наймачів, як і основні права працівників, передбачені окремими статтями глави 1 «Загальні положення» Розділу 1 «Загальні положення» ТК Республіки Білорусь. Що стосується основних обов’язків працівників і наймачів, то норми, що їх закріплюють, містяться в окремій главі 5 «Обов’язки працівників і наймачів». Досвід білоруського законодавця заслуговує на увагу, оскільки у ст. 54 закріплюються докладно обов’язки наймачів при прийнятті на роботу, а у ст. 55 - обов’язки наймачів при організації праці працівників. Зокрема, відповідно ст. 54 при прийнятті на роботу наймач зобов’язаний:

1) вимагати документи, необхідні укладення трудового договору відповідно до законодавства;

2) ознайомити працівника під розпис з порученою роботою, умовами і оплатою праці та роз’яснити його права і обов’язки;

3) ознайомити працівника під розпис із колективним договором, угодою і документами, що регламентують внутрішній трудовий розпорядок;

4) провести увідний інструктаж з охорони праці;

5) оформити укладення трудового договору наказом (розпорядженням) і оголосити його працівнику під розпис;

6) відповідно до встановленого порядку завести (заповнити) на працівника трудову книжку.

Досить докладний перелік обов’язків наймачів при організації праці працівників закріплюється ст. 55 ТК Республіки Білорусь. Йдеться про такі обов’язки:

1) раціонально використовувати працю працівників;

2) забезпечувати трудову і виробничу дисципліну;

3) вести облік фактично відпрацьованого працівником часу;

4) видавати заробітну плату в строки і розмірах, установлених законодавством, колективним договором, угодою або трудовим договором;

5) забезпечувати на кожному робочому місці умови праці, що відповідають вимогам з охорони праці, додержувати встановлені нормативними правовими актами, в тому числі технічними нормативними правовими актами, вимоги з охорони праці, а за відсутності в нормативних правових актах, у тому числі в технічних нормативних правових актах, вимог з охорони праці вживати необхідних заходів, які забезпечують зберігання життя, здоров’я і працездатності працівників у процесі трудової діяльності та ін. Усього в зазначеній статті закріплено 17 обов’язків наймача при організації праці працівників, при цьому цей перелік не є вичерпним, оскільки міститься вказівка на інші обов’язки, що випливають із законодавства, локальних нормативних правових актів і трудових договорів (п. 17 частини першої ст. 55).

Заслуговують на увагу положення частин другої та третьої зазначеної статті, в яких йдеться про порядок здійснення зазначених обов’язків та відповідальність за їх невиконання або неналежне виконання.

Основні трудові права та обов’язки роботодавця виділяються у навчальній літературі при розгляді питання про трудові правовідносини та їх суб’єкти , тобто розглядаються як складова частина трудових правовідносин між працівником і роботодавцем. Водночас не враховується, що основні трудові права та обов’язки роботодавця мають різну природу: одні з них належать до категорії статутних та є елементами правового статусу роботодавця, інші включаються до змісту трудових правовідносин між працівником і роботодавцем. У зв’язку з цим перелік основних трудових прав і обов’язків роботодавця не може бути багаточисельним.

До основних трудових прав роботодавця, на нашу думку, слід віднести такі: здійснювати професійний добір працівників; укладати, змінювати та припиняти з ними трудові договори в порядку та за підставами, встановленими законами; здійснювати оцінку результатів праці працівників; притягати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, передбаченому трудовим законодавством; приймати нормативні акти; вести колективні переговори з укладення колективних договорів; створювати і брати участь в організаціях роботодавців з метою представництва і захисту своїх інтересів; захищати свої права та інтереси у формах та способами, передбаченими чинним законодавством.

Основними обов’язками роботодавця слід вважати такі: додержуватися трудового законодавства, колективних угод і колективних договорів, умов трудового договору; надавати працівникові роботу, визначену трудовим договором; забезпечувати працівникові безпечні та здорові умови праці; [209] забезпечувати працівника необхідними для роботи засобами; своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату; забезпечувати трудову дисципліну; відшкодовувати працівникові майнову та моральну шкоду, заподіяну йому при виконанні трудових обов’язків.

Відображаючи двосторонній характер трудового договору, проект ТК України закріплює вже не тільки основні права та обов’язки працівника, а й основні права та обов’язки роботодавця, про що мова піде у розділі 3.

Питання юридичних гарантій трудових прав роботодавця до цього часу ще не були предметом спеціального дослідження в науці трудового права. Як вже відзначалося, увага вітчизняних науковців до цього часу приділялася дослідженню юридичних гарантій трудових прав працівників.

Ще одним елементом правового статусу роботодавця є його відповідальність за невиконання трудових обов’язків. За нормами чинного КЗпП роботодавець несе матеріальну відповідальність, а враховуючи положення Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» від 28 грудня 2014 року, ще й фінансову відповідальність.

У сучасній науковій літературі проблеми матеріальної відповідальності в трудовому праві досліджують В.С. Венедіктов, В.Г. Ротань, М.П. Стадник, Л.І. Суровська, Г.І. Чанишева, Н.М. Хуторян та ін. Зокрема, теоретичні проблеми матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин стали предметом дослідження докторської дисертації Н.М. Хуторян . Втім, залишається чимало теоретичних та практичних питань правового регулювання матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові, які потребують ґрунтовного наукового дослідження. [210]

Актуальність зазначених питань підсилюється необхідністю виробки чітких науково обґрунтованих пропозицій щодо законодавчого врегулювання матеріальної відповідальності роботодавця у новому ТК України.

Чинним трудовим законодавством України передбачена матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові. У ст. 117, 235, 236 КЗпП передбачений обов’язок роботодавця відшкодувати

працівникові шкоду, завдану затримкою розрахунку при звільненні, незаконним звільненням, переведенням працівника на іншу роботу, неправильним формулюванням причини звільнення у трудовій книжці, затримкою видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, затримкою виконання рішення про поновлення на роботі працівника. Статтею 237-1 КЗпП встановлено обов’язок власника або уповноваженого ним органу відшкодувати працівнику моральну шкоду. Статтею 237 передбачена матеріальна відповідальність службової особи, винної в незаконному звільненні або переведенні працівника.

Однак у жодній із зазначених статей не згадується про матеріальну відповідальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду, заподіяну працівникові. У главі ІХ «Г арантії при покладанні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації» містяться норми тільки про матеріальну відповідальність однієї сторони трудового договору. Норми ж про матеріальну відповідальність роботодавця передбачені різними главами КЗпП (главою VII «Оплата праці» і главою XV «Індивідуальні трудові спори»).

Водночас у науці трудового права ще у 80-х рр. минулого сторіччя було обґрунтовано двосторонній, взаємний характер матеріальної відповідальності у трудовому праві. Відомі радянські вчені-трудовики П.Р. Стависький та Л.О. Сироватська у своїх роботах довели, що матеріальна відповідальність у трудовому праві складається з двох частин - матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, та матеріальної відповідальності підприємства за шкоду,

. . ‘214

заподіяну працівникові . Вчені визначили підставу, умови матеріальної відповідальності у трудовому праві, переконливо довели, що матеріальна відповідальність підприємства за шкоду, заподіяну працівникові, має трудоправову галузеву природу і повинна регулюватися нормами трудового, а не цивільного права. П.Р. Стависький також визначив випадки матеріальної відповідальності підприємства за шкоду, заподіяну працівникові, і запропонував конкретні пропозиції щодо їх правового регулювання нормами трудового права.

У науковій і навчальній літературі визнано наявність самостійного правового інституту у системі трудового права - інституту матеріальної відповідальності сторін трудового договору. У нові трудові кодекси, прийняті на пострадянському просторі, включено окремі глави з відповідною назвою. Так, Розділ ХІ Трудового кодексу Російської Федерації іменується «Матеріальна відповідальність сторін трудового договору» і складається з трьох глав: Глава 37 «Загальні положення», Глава 38 «Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником», Глава 39 «Матеріальна відповідальність працівника» . Кодекс передбачає матеріальну

відповідальність роботодавця перед працівником у наступних випадках: 1) обов’язок роботодавця відшкодувати працівнику матеріальну шкоду, заподіяну внаслідок незаконного позбавлення його можливості працювати (ст. 234). При цьому Кодекс зобов’язує роботодавця відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток в усіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати, що є важливою гарантією захисту майнових прав працівника. Далі зазначаються такі випадки: незаконне відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу; відмова роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного [211] [212] правового інспектора праці про поновлення працівника на попередній роботі; затримка роботодавцем видачі працівникові трудової книжки, внесення у трудову книжку неправильної або такого, що не відповідає законодавству, формулювання причини звільнення працівника; 2) матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну майну працівника; 3) матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, що належать працівникові. Кодексом також передбачено відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові.

Матеріальну відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові, слід визначити як обов’язок роботодавця відшкодувати шкоду, заподіяну працівникові внаслідок невиконання або неналежного виконання своїх трудових обов’язків, у розмірі і порядку, передбаченому законодавством.

Аналіз чинного законодавства і судової практики дає підстави виділити наступні випадки матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником у трудових правовідносинах. Роботодавець відшкодовує працівникові шкоду, заподіяну:

а) незаконним звільненням з роботи;

б) незаконним переведенням на іншу роботу;

в) незаконним відстороненням від роботи;

г) неможливістю вступу на іншу роботу у разі неправильного формулювання причини звільнення у трудовій книжці;

д) затримкою видачі трудової книжки при звільненні;

є) затримкою розрахунку при звільненні;

ж) затримкою виконання рішення або постанови про поновлення на роботі при незаконному звільненні чи переведенні;

з) незаконною відмовою у прийнятті на роботу;

к) порчою, знищенням або пропажою особистих речей під час роботи; завдання іншої майнової шкоди майну працівника;

л) видачею документів про роботу і заробітну плату, що містять неправильні відомості, або затримкою їх видачі;

м) іншими порушеннями своїх обов’язків у трудовому правовідношенні.

Перераховані можливі випадки притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності при усій різноманітності можуть бути класифіковані на декілька груп залежно від характеру порушених прав працівника або відповідних ним обов’язків роботодавця. Перша група - матеріальна відповідальність роботодавця за порушення права працівника на працю (включає пункти «а» - «з»). Друга група - матеріальна відповідальність роботодавця за заподіяння шкоди майну працівника (пункт «к»). Третя група - матеріальна відповідальність роботодавця за порушення обов’язку видачі працівнику документів про роботу і заробітну плату (пункт «л»). Четверта група - матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівнику, при порушеннях інших обов’язків (пункт «м»).

Крім того, слід враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП роботодавець зобов’язаний відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові, порушенням його законних прав. Тому матеріальна шкода, яку роботодавець відшкодовує працівникові, може складатися з двох частин: майнового та немайнового характеру.

У сучасній літературі висловлено точку зору, що матеріальна шкода, заподіяна працівникові при виконанні ним трудових обов’язків, включає в себе: 1) шкоду, заподіяну працівникові, внаслідок порушення права на працю: при необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу; при прийнятті працівника на роботу з порушенням правил прийняття, що спричинило його подальше звільнення з цієї причини; при незаконному переведенні на іншу роботу, відстороненні від роботи, звільненні працівника; при порушенні обов’язків власника або уповноваженого ним органу щодо видачі документів про його працю і заробітну плату (у разі неправильного заповнення, оформлення і затримки видачі трудової книжки документів про працю і заробітну плату); 2) шкоду, заподіяну майну працівника; 3) моральну шкоду[213].

У проект нового ТК України включено окрему Книгу восьму «Відповідальність сторін трудових відносин». Глава 2 містить норми про відповідальність роботодавця, проте її зміст потребує доопрацювання. Розробники проекту ТК України не врахували повною мірою відповідні положення науки трудового права, пропозиції відомих науковців щодо законодавчого закріплення матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові.

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» від 28 грудня 2014 року, який набрав чинності з 1 січня 2015 року, статтю 265 « Відповідальність за порушення законодавства про працю» було викладено в новій редакції:

Посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі:

фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;

порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;

порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами другим - четвертим частини другої цієї статті - у розмірі мінімальної заробітної плати.

Штрафи, накладення яких передбачено частиною другою цієї статті, є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Г осподарського кодексу України.

Штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Штрафи, зазначені в абзаці другому частини другої цієї статті, можуть бути накладені центральним органом виконавчої влади, зазначеним у частині четвертій цієї статті, без здійснення заходу державного нагляду (контролю) на підставі рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації.

Виконання постанови центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, покладається на Державну виконавчу службу.

Сплата штрафу не звільняє від усунення порушень законодавства про працю».

Таким чином, Законом від 28 грудня 2014 року значно посилено відповідальність, у тому числі роботодавця, за порушення законодавства про працю. Суб’єктами відповідальності за такі порушення можуть бути власники підприємств, керівники, їх заступники, керівники структурних підрозділів, а також інші посадові особи, що безпосередньо відповідають за дотримання порушених правил і норм.

Державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю (Державна інспекція України з питань праці та її територіальні органи), у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Таким чином, внесені зміни до ст. 265 КЗпП слід вважати важливими новелами у національному трудовому законодавстві. Замість неконкретного вираження «особи, винні в порушенні законодавства про працю» у новій редакції ст. 265 визначено коло конкретних суб’єктів нового виду відповідальності для трудового права - фінансової відповідальності у вигляді фінансових штрафів за конкретні діяння чи бездіяльність. Ці штрафи накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю. До недавнього часу цим органом була Державна інспекція України з питань праці, а згідно з постановою Кабінету Міністрів України №442 від 10.09.2014 р. з метою оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади замість Державної інспекції з питань праці та Державної служби гірничого нагляду та промислової безпеки було створено новий орган - Державну службу України з питань праці.

Фінансові штрафи - це штрафи, які накладаються на розрахунковий рахунок роботодавця. До речі, ці штрафи накладаються не тільки на юридичних осіб, але й на роботодавців - фізичних осіб - підприємців.

Інспектори Державної служби України з питань праці також мають право виписувати постанови про накладання фінансових штрафів без перевірки, - тільки на підставі рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час.

В разі винесення рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов\'язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи. Відповідні доповнення внесено до ст. 235 КЗпП.

<< | >>
Источник: РИМАР ІГОР АНАТОЛІЙОВИЧ. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Одеса - 2015. 2015

Скачать оригинал источника

Еще по теме Правовий статус роботодавця як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин:

  1. Поняття та види індивідуальних трудових правовідносин
  2. Ознаки та критерії для визначення індивідуальних трудових правовідносин
  3. Об’єкт та зміст індивідуальних трудових правовідносин
  4. Правовий статус працівника як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин
  5. Правовий статус роботодавця як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин
  6. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ЗА ПРОЕКТОМ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ
  7. 1.4. Особи, які беруть участь у цивільних справах, що виникають з трудових відносин
  8. Суб’єкти цивільних правовідносин у сфері здійснення медичної діяльності
  9. 1.1. Становлення та розвиток трудових прав людини
  10. 1.2. Поняття та ознаки трудових прав
  11. 2.2. Нормативне закріплення індивідуальних трудових прав працівників
  12. 4.1. Поняття та класифікація форм захисту трудових прав працівників
  13. 4.4. Захист трудових прав та законних інтересів працівників професійними спілками
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -