<<
>>

Ознаки та критерії для визначення індивідуальних трудових правовідносин

Дослідження ознак та критеріїв для визначення індивідуальних трудових правовідносин має велике теоретичне та практичне значення, оскільки необхідним є виокремлення зазначених правовідносин від інших «внутрішніх» правовідносин у системи правовідносин у сфері праці, а також від суміжних «зовнішніх» правовідносин, пов’язаних із виконанням праці (наприклад, тих, які виникають на підставі укладення цивільно-правових договорів підряду (побутового, будівельного, на проведення проектних і пошукових робіт), про надання послуг, на виконання науково-дослідних або дослідно-конструкторських та технологічних робіт й ін.), що є відповідно сферою дії цивільного законодавства.

У науці трудового права критерії трудових правовідносин першим визначив Л.С. Таль. Фактично, вченим було виділено ознаки трудового договору, а враховуючи нерозривний взаємозв’язок цих двох понять, характерними ознаками останнього, а відповідно і трудових правовідносин, він вважав такі:

- той, хто наймається за трудовим договором, обіцяє надання своєї робочої сили на користь чужого господарства;

- від того, хто наймається, вимагається особисте виконання роботи;

- із трудового договору випливає обов’язок того, хто наймається, узгоджувати свою поведінку з порядком, установленим роботодавцем (господарем), у свою чергу наймач повинен охороняти особистість працівника, від небезпек, які пов’язані з фактичним перебуванням його у чужій хазяйській сфері;

- той, хто найнявся, має право на винагороду за свою працю, вона не залежить від того, чи скористався роботодавець його працею[106] [107].

Пізніше висновки Л.С. Таля отримали конкретизацію у працях радянських вчених М.Г. Александрова і Л.Я. Гінцбурга . Зазначені вище ознаки були узагальнені та отримали найменування «особистісної, організаційної та майнової» ознак трудових правовідносин, які розглядалися в нерозривній єдності.

Трудовому правовідношенню притаманні загальні ознаки правовідношення:

- сторони правовідношення завжди мають суб’єктивні права та несуть юридичні обов’язки;

- правовідношення завжди являє собою двосторонній зв\'язок;

- правовідношення є суспільним відношенням, де права та обов’язки сторін забезпечені можливостями державного примусу;

- правовідношення виступає як конкретний правовий зв\'язок.

- Крім загальних ознак, вчені кафедри трудового права Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого виділяють наступні специфічні ознаки трудового правовідношення:

- воно виникає тільки з початком роботи за трудовим договором;

- трудове правовідношення є індивідуальним; його суб’єктами є працівник і роботодавець;

- юридичним змістом його є сукупність прав та обов’язків суб’єктів;

- робота виконується за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою;

- працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку;

- працівник виконує міру праці;

- оплата праці провадиться на підставах, визначених законодавством,

• . 108 локальним регулюванням і договором сторін .

С.М. Прилипко і О.М. Ярошенко називають такі специфічні ознаки трудових правовідносин: особистий характер прав та обов’язків працівників,

..... ^ • 109

що включаються в їх зміст; відплатність; триваючий характер існування .

На думку К.М. Мельника, трудовим правовідносинам притаманні наступні специфічні ознаки: триваючий (безперервний) характер; складний характер. Вчений пояснює цю ознаку тим, що сторони трудових [108] [109] правовідносин мають комплекс взаємних, пов’язаних із витратою живої праці, суб’єктивних прав та обов’язків; особистий характер; оплатний характер; характер влади і підпорядкування. При цьому К.М. Мельник виділяє три групи владних повноважень роботодавця: 1) право встановлювати норми, які є обов’язковими для працівника; 2) право давати працівникам обов’язкові для виконання вказівки; 3) право на застосування до працівників заходів заохочення та дисциплінарного впливу[110].

Д.В. Сичов виділяє наступні ознаки індивідуального трудового правовідношення: а) двосторонній вольовий зв\'язок між працівником та роботодавцем; б) цей зв\'язок має правовий характер, бо визначається нормами трудового права; в) двосторонній вольовий добровільний зв\'язок виникає внаслідок укладення трудового договору; г) індивідуальні трудові правовідносини виступають як форма, наслідок чи умова існування фактичних індивідуальних трудових відносин; д) внаслідок укладання трудового договору у сторін індивідуального трудового правовідношення виникають взаємні права та обов’язки, відповідно до яких працівник зобов’язується виконувати певну трудову функцію, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець повинен оплачувати роботу працівника та створювати необхідні для високоякісної трудової діяльності останнього умови[111].

У навчальній літературі виділяються такі ознаки трудового відношення, як вольовий характер, триваючий характер, базовий характер[112]. Остання ознака виділяється як специфічна ознака трудового

правовідношення. Йдеться про те, що само існування зазначеного правовідношення виступає передумовою виникнення інших суспільних відносин, що входять до складу предмету трудового права. Зазначені ознаки повною мірою стосуються індивідуальних трудових правовідносин, які є предметом дослідження.

Вслід за класиками трудового права, сучасні дослідники виділяють у трудових правовідносинах організаційно-трудовий, майновий (відплатний) і особистісний елементи .

Організаційно-трудовий елемент у трудовому правовідношенні проявляється у включенні фізичної особи до складу працівників організації, у підпорядкуванні його внутрішньому трудовому розпорядку як необхідної складової організації праці.

Майновий (відплатний) елемент полягає: в оплаті праці працівника за встановленими нормами, розцінками, матеріальними способами стимулювання праці; в обов’язку працівника ефективно використовувати засоби виробництва, надані працівникові для виконання його трудової функції; в обов’язку дбайливо ставитися до майна власника та відповідальності (у тому числі матеріальної) за невиконання цього обов’язку; у компенсації використаного в процесі праці працівником інструмента, захисних засобів, спецодягу.

Особистісний елемент виявляється у: виконанні працівником дорученої роботи особисто, коли він не вправі передоручити її виконання нікому іншому (ст. 30 КЗпП); персональній відповідальності працівника за доручену роботу; регулюванні в процесі трудової діяльності міжособистісних відносин; в обов’язку працівника утримуватися від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їх обов’язки, поводитися гідно, дотримувати правил співіснування; у можливості звільнення окремих категорій осіб, для яких виховання є одним із основних елементів змісту трудової функції, за аморальний проступок. Крім того, особистісний елемент проявляється в праві працівника на трудову честь і гідність, трудовому престижі, діловій репутації. [113]

У сучасний період у зв’язку з поширенням нетипових форм зайнятості відбувається модифікація ознак традиційних трудових правовідносин, на що звертається увага в літературі[114]. Так, модифікація зазначених ознак відбувається при дистанційній або віддаленій роботі, виникнення якої обумовлене стрімким розвитком IT-технологій. За такої форми трудової діяльності модифікується організаційний елемент трудових правовідносин. Йдеться про те, що організація робочого місця може бути покладена як на роботодавця, так і на працівника (за виключенням використання спеціалізованого програмного забезпечення та інших IT-рішень); істотно знижується ступінь планування і контролю наймача за ходом виконання роботи; змінюються можливості роботодавця з притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Вважається, що 79% керівників не контролюють роботу дистанційних працівників, навіть тоді, коли існує така технічна можливість.

Водночас у літературі правильно звертається увага на те, що регулювання дистанційної праці засобами трудового права можливе лише у випадку, коли триваючий правовий зв\'язок опосередковує відносини конкретного наймача і дистанційного працівника, які не припиняються у момент закінчення виконання певної роботи. Такі дистанційні працівники інтегровані у робочі процеси наймача; здійснюють постійну взаємодію з колегами, клієнтами, контрагентами наймача; втягнуті у документообіг наймача та обмін інформацією; беруть участь у нарадах і робочих зустрічах шляхом телекомунікаційних технологій[115].

При дистанційній роботі на таких умовах зберігаються основні ознаки трудового правовідношення: триваючий, складний, відплатний, фідуціарний характер; основним об’єктом залишається сам процес праці; інтеграція працівника у трудовий колектив на основі спеціальних IT-технологій.

У правовідносинах, заснованих на договорі про позикову працю, змінюються особистісна та організаційна ознаки через наявність фактично двох роботодавців. У трудових правовідносинах за участю телепрацівників, «комп’ютерних надомників» модифікується організаційна ознака.

Змінюється також зміст традиційних ознак трудових правовідносин. Наприклад, в Італії поняття «підлягання» трактується досить широко в тому сенсі, що воно не повинне бути завжди безпосереднім[116]

Однак зазначені ознаки не втрачають свого практичного значення і дозволяють відмежувати зазначені правовідносини від інших суміжних правовідносин, пов’язаних з працею.

Поширення інших нетипових форм зайнятості (надомна праця, домашня праця, запозичена праця та ін.) вимагає правового регулювання нормами трудового права індивідуальних трудових відносин за участю домашніх, надомних, дистанційних або віддалених працівників та ін. Україні необхідно імплементувати у національне трудове законодавство положення Конвенції МОП №175 про роботу на умовах неповного робочого часу 1994 року[117], Конвенції МОП №177 про надомну працю 1996 року[118], Конвенції МОП №189 про гідну працю домашніх працівників 2011 року[119] [120] і відповідних рекомендацій МОП: Рекомендації №182 про роботу на умовах неповного робочого часу 1994 року, Рекомендації №184 щодо надомної праці 1996 року, Рекомендації №201 щодо домашніх працівників .

МОП визнає, що концепція трудових відносин однаково є присутньою у всіх правових системах і традиціях, хоча зобов’язання, права та пільги, пов’язані з трудовими відносинами, варіюються залежно від країни. Критерії, якими визначається реальне існування трудових відносин, також можуть варіюватися, навіть незважаючи на те, що у багатьох країнах застосовуються такі загальні для усіх поняття, як залежність та підлягання. Однак незалежно від критеріїв, що застосовуються, уряди, роботодавці та працівники поділяють прагнення до забезпечення того, щоб такі критерії були досить чітко сформульовані задля того, щоб легше було визначити сферу застосування різного законодавства, і щоб воно охоплювало саме тих осіб, яких воно покликано охоплювати, тобто осіб, які перебувають у трудових відносинах.

МОП рекомендує державам-членам передбачити чітке визначення умов, що застосовуватимуться для встановлення факту існування трудового правовідношення, наприклад таких, як підлягання або залежність.

МОП зобов’язує держави-члени передбачити можливість визначення у своїх законодавчих і нормативних правових актах, або іншими засобами, конкретних ознак існування трудового правовідношення. До таких ознак могли б бути віднесені наступні елементи:

a) той факт, що робота: виконується згідно з вказівками і під контролем іншої сторони; передбачає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; виконується виключно або головним чином в інтересах іншої особи; виконується особисто працівником; виконується відповідно до певного графіку або на робочому місці, що зазначається або узгоджується стороною, яка замовила її; має певну тривалість і припускає певну наступність; вимагає присутності працівника; передбачає надання інструментів, матеріалів і механізмів стороною, яка замовила роботу;

b) періодична виплата винагороди працівнику: той факт, що дана винагорода є єдиним або основним джерелом доходів працівника; здійснення оплати праці у натуральному виразі шляхом надання працівнику, наприклад, харчових продуктів, житла або транспортних засобів; визнання таких прав, як щотижневі вихідні дні і щорічна відпустка; оплата стороною, яка замовила проведення робіт, поїздок, що здійснюються працівником в цілях виконання роботи; або те, що працівник не несе фінансового ризику (п. 13 Рекомендації МОП №198 про трудове правовідношення 2006 року).

Зазначені ознаки повністю укладаються у традиційні особистісні, організаційні та майнові ознаки, що виділені у науці трудового права.

Н.Б. Болотіна виділяє наступні правові ознаки трудової діяльності, яка протікає в рамках трудового договору:

1) праця юридично несамостійна, така, що здійснюється у певного роботодавця (юридичної або фізичної особи шляхом включення працівника у списочний склад;

2) виконується не одноразове трудове завдання, а робота певного виду (трудова функція) шляхом визначення для працівника посади, спеціальності, кваліфікації;

3) робота здійснюється не на свій підприємницький ризик, а шляхом виконання вказівок роботодавця або уповноваженого ним органу з дотриманням встановлених правил внутрішнього трудового розпорядку;

4) вимагається виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм праці);

5) передбачається систематичне отримання від роботодавця у встановлені строки грошової винагороди за роботу, що виконується, із забезпеченням встановлених законодавством гарантій та участі роботодавця у фінансування соціального страхування працівника;

6) трудовий договір, як правило, укладається на невизначений термін і лише у деяких випадках - укладається строковий трудовий договір[121].

Вчені кафедри трудового права Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого зазначають, що основою предмету трудового права є відносини, що існують на базі праці, яка характеризується певними ознаками: 1) трудове право регулює відносини із праці, що має суспільну форму. Не регулюється трудовим законодавством праця у власному господарстві, праця «на себе», оскільки вона не породжує правових відносин; 2) трудове право регулює відносини, що функціонують на основі вільної праці. Договірне залучення до праці зумовлює відносини, де є вільне волевиявлення, відсутній примус у будь-якому вигляді; 3) трудове право регулює відносини найманої (несамостійної) праці; 4) трудове право регулює відносини, що виникають на основі колективної праці; 5) трудове право регулює відносини з організованої праці. Кожен із працівників виконує свою трудову функцію, і їх діяльність має бути узгодженою; 6) трудове право регулює відносини з «живої» праці. Ним регулюється весь процес праці, а не

тільки її результат; 7) трудове право регулює відносини з утилітарної праці,

122

яка виконується на результат, що має реалізуватися .

К.М. Мельник відзначає, що трудове право регулює відносини, в основі яких лежить несамостійна, наймана праця. Вчений виділяє такі її особливості: по-перше, суб’єктом даної праці є юридично вільна людина, яка самостійно розпоряджається своїми здібностями до праці й керується при цьому переважно особистими інтересами; по-друге, така праця застосовується на підставі трудового договору, який добровільно укладається між фізичною особою, що пропонує для використання за плату свої здібності до праці, і роботодавцем, якому потрібно провести заміщення наявної в нього вакантної посади; по-третє, така праця застосовується на засадах підлеглості роботодавцю та підпорядкуванню правилам внутрішнього трудового розпорядку; по-четверте, дана праця здійснюється на обладнанні, з матеріалів та за рахунок коштів роботодавця; по-п’яте, така праця здійснюється не на страх і ризик працівника, а шляхом виконання під час роботи вказівок та розпоряджень роботодавця, який до того ж повинен забезпечити належні, [122]

безпечні та здорові умови праці; по-шосте, така праця відбувається, як

• 123

правило, в колективі працівників .

На підставі аналізу спеціальної літератури, міжнародно-правових актів, актів національного та зарубіжного законодавства видається можливим до критеріїв для визначення індивідуальних трудових правовідносин віднести такі: 1) працівник віддає свою працю або надає послуги роботодавцеві на умовах трудового договору; 2) працівник особисто виконує доручену йому роботу з додержанням трудового законодавства, колективних договорів і угод, правил внутрішнього трудового розпорядку; 3) працівник включається в організаційну структуру (штат) підприємства та сферу господарської влади роботодавця; 4) робота виконується працівником під керівництвом і контролем роботодавця; 5) працівник виконує визначену трудовим договором трудову функцію (із найменуванням професії, спеціальності, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій та кваліфікаційних характеристик); 6) робота виконується відповідно до певного графіку на робочому місці, що визначається або узгоджується роботодавцем; 7) роботодавцем забезпечуються умови праці, що необхідні для виконання роботи, передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором; 8) регламентується тривалість робочого часу та часу відпочинку; 9) вимагається присутність працівника на робочому місці протягом робочого часу; 10) за працівником визнаються такі права, як право на щотижневі вихідні дні і щорічну відпустку; 11) здійснюється нормування праці; 12) за виконану роботу працівник періодично отримує заробітну плату, яка є єдиним або основним джерелом його доходів; 13) працівник не несе фінансового ризику за виконання роботи, визначеної трудовим договором; 14) на працівника поширюються гарантії та пільги, передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором. [123]

Міжнародна організація праця виходить з правової презумпції існування індивідуального трудового правовідношення в тому випадку, коли визначено наявність однієї або декількох відповідних ознак. У п. 10 Рекомендації МОП №198 про трудове правовідношення 2006 року закріплений обов’язок держав-членів сприяти застосуванню чітких методів, що дозволяють орієнтувати працівників і роботодавців щодо визначення існування індивідуального трудового правовідношення.

У цілях сприяння визначенню існування індивідуального трудового правовідношення держави-члени повинні в рамках своєї національної політики розглянути можливість:

a) виділення більш широкого набору засобів для визначення існування трудового правовідношення;

b) встановлення правової презумпції існування індивідуального трудового правовідношення у тому разі, коли визначено наявність однієї або декількох відповідних ознак;

c) визначення, на підставі попередніх консультацій з найбільш

представницькими організаціями роботодавців і працівників, що працівники, які мають певні характеристики, повинні в цілому або в рамках окремого сектору вважатися або найманими працівниками, або самостійно зайнятими працівниками (п. 11) .

Видається необхідним закріпити у проекті ТК України правову презумпцію існування індивідуальних трудових правовідносин у тому випадку, коли встановлено наявність одного чи декількох відповідних критеріїв (наприклад, таких, як підлеглість або залежність працівника).

Кінець ХХ ст. і початок ХХІ ст. переконливо довели, що в умовах інформаційного суспільства трудові відносини повністю не укладаються у традиційні рамки минулого століття, що вимагає певних змін їх правового регулювання. У зв’язку з цим однією із основних тенденцій у ХХІ ст. є [124] посилення «гнучкості» правового регулювання трудових відносин, що обумовлене передусім поширенням нетипових форм зайнятості, для яких характерною є модифікація або взагалі відсутність ознак класичних ознак традиційних трудових правовідносин. У постіндустріальних країнах класична модель типових трудових правовідносин із безстроковим трудовим договором на повний робочий день із стабільною заробітною платою за невеликими виключеннями існувала до 70-х рр. минулого століття.

У зв’язку з цим у літературі обговорюється питання про необхідність дерегулювання, що передбачає реформування законодавства, в тому числі шляхом відміни застарілих норм і прийняття нових, пом’якшення найбільш жорстких обмежень у сфері захисту трудових прав працівників. На думку західних фахівців, дерегулювання здійснюється шляхом проведення реформ, до яких відносяться, зокрема: скасування монополії держави при наданні послуг із найму, а також пошуку і підбору персоналу, легалізація приватних платних агенств зайнятості; перегляд правового становища профспілок; відмова від надмірної регламентації окремих інститутів трудового права; легітимація великої кількості різних, у тому числі гнучких, різновидів трудових відносин. Наприклад, Циркуляром Міністерства праці Італії №43/1998 визнано легітимність такої договірної схеми, як розділення роботи на частини ; надання сторонам більшої свободи при укладенні, зміні та розірванні трудового колективних та індивідуальних трудових договорів, наприклад, шляхом розширення кола обставин, за яких можуть укладатися строкові договори, або шляхом дозволу неодноразово подовжувати строк їх дії з умовою, що їх не буде прирівнено до договорів на невизначений період

126

та ін.

При цьому дерегулювання не повинно являти собою повернення до чисто ринкових механізмів, оскільки це буде означати заміну трудового [125] [126]

права нормами цивільного права і повну втрату стабільності трудових правовідносин.

На думку Ю.В. Черткової, необхідним є дерегулювання відносин, що складають предмет трудового права, в частині виключення з Кодексу законів про працю України положень, які стосуються нормування праці, відмови від державного втручання з метою введення погодинної форми оплати у сфері малого і середнього бізнесу, виключення із інституту матеріальної відповідальності працівників норм, якими по суті встановлюються їх публічно-правова відповідальність за недостачу або порчу підзвітних матеріальних цінностей

Отже, йдеться не про повну відмову від регулювання, а про використання його нових форм і методів. Дерегулювання є загальною тенденцією для більшості країн, оскільки розглядається в якості одного з основних заходів, спрямованих на підтримання конкурентоздатності економіки. При цьому дерегулювання з окремих питань повинне супроводжуватися посиленням регулювання в інших сферах, таких як заборона дискримінації у трудових відносинах, регламентація праці осіб, які працюють на небезпечних виробництвах, захист персональних даних

• 129

працівника і т. ін.

Зміни у правовому регулюванні трудових відносин передбачають відміну найбільш жорстких і неефективних норм трудового права, перенесення регулювання трудових відносин з централізованого переважно на договірний рівень, але з чітко централізованим встановленням стандартів праці. Як зазначають експерти МОП, певний рівень гнучкості праці є придатним у тих випадках, коли він не руйнує стандартних трудових відносин і спирається на гарантії ринку праці, що забезпечує захист при переході на інше місце роботи, оскільки це сприяє укріпленню благополуччя [127] [128] [129] працівника, а не його руйнуванню... Уряди повинні формувати ефективну систему гарантій ринку праці, засновану на політиці у сфері праці, а також у

... . . .130

першу чергу на праці і тільки потім - на соціальному захисті .

У літературі під гнучкістю трудових відносин розуміється: 1) гнучкість найманих працівників, тобто їх готовність до зміни професії, «довічного навчання», до автономної трудової діяльності та прийняттю самостійних рішень, до інтелектуалізації та інформатизації праці (адаптивність); б) гнучкість оплати праці (її індивідуалізація в трудовому договорі, а не її встановлення в тарифній угоді або за державними розцінками); в) трудова гнучкість, тобто готовність змінювати місце роботи раз у декілька років, у тому числі готовність до переїзду для роботи до іншої місцевості, поширення строкових трудових договорів (мобільність); г) тимчасова гнучкість (зростання числа робочих місць із неповним або ненормованим робочим днем, з «гнучким» графіком робочого часу, зі змінною роботою, з необхідністю працювати у вихідні та неробочі святкові дні, з надурочними

і -5 і

роботами та ін.) .

У західній літературі нетипова (гнучка) зайнятість поділяється на «погану» і «добру». У першому випадку має місце перенесення акценту з інтересів працівників на інтереси споживачів; перенесення соціальних витрат на працівників і суспільство загалом, зростання соціально-трудової нестабільності та невизначеності, збільшення розриву в оплаті праці. Все це супроводжується зниженням рівня професіоналізму працівників через тимчасову зайнятість, погіршенням фізичного і морального стану, більш високим травматизмом, послабленням соціальної солідарності та професійних зв’язків, ускладненням координації та контролю за діяльністю працівників, поширенням можливостей для обходу імперативних норм трудового законодавства і передбачених ним гарантій трудових прав. [130] [131]

«Добра» гнучкість характеризується певною стабільністю нетипових трудових відносин, рівністю трудових прав у традиційних і нетипових секторах зайнятості, поєднанням інтересів працівників і роботодавців. Виділяються три моделі такої «гнучкомобільності»: 1) індивідуальна гнучкість, заснована на індивідуальних відносинах працівника і роботодавця (Велика Британія, Ірландія); 2) гнучкість, які диктується державою, коли законодавцю належить досить важлива роль у правовій регламентації нетипової зайнятості (Франція, Іспанія, Фінляндія); 3) договірна зайнятість, за якої важливу роль відіграють колективні переговори і угоди (Данія, Нідерланди, Німеччина). При цьому ринок зайнятості є досить сегрегованим, особливо в частині тимчасової зайнятості жінок, молоді, осіб старшого віку.

Посилення гнучкості трудових відносин не суперечить методам правового регулювання трудових відносин, оскільки вміщується в рамки його індивідуалізації та почасти диференціації. Водночас кожне відступлення від регламентації стандартної зайнятості має поєднуватися з гарантіями прав працівників, стабільністю індивідуальних трудових правовідносин. Остання характеристика багато в чому пов’язується з гарантованістю трудових прав працівників, забороною погіршувати становище працівника порівняно з чинним законодавством, міжнародними трудовими стандартами, забороною зловживання трудовими правами працівників.

Таким чином, гнучкість індивідуальних трудових правовідносин не може бути необмеженою. Пов’язані з нею індивідуалізація та диференціація повинні бути обґрунтованими, виправданими і не можуть приводити до дискримінації у сфері праці, зниженню рівня гарантій трудових прав працівників порівняно зі стандартами, закріпленими міжнародно-правовими актами і актами національного законодавства, недотриманню імперативних норм трудового права.

Поширення нових форм зайнятості та нових трудових відносин потребує пристосування до них національного трудового законодавства, врахування сучасних тенденцій на ринку праці. МОП рекомендує державам- членам скоротити розрив між сферою застосування трудового законодавства і реальними трудовими відносинами, по-перше, шляхом уточнення сфери застосування законодавства, що регулює трудові відносини, щоб сприяти визнанню наявності таких відносин і перешкоджанню приховуванню таких відносин. Інакше кажучи, на законодавчому рівні необхідно чітко визначити сферу трудових відносин. По-друге, слід враховувати те, що законодавство не в змозі охопити всі аспекти зайнятості, тому важливу роль повинні відігравати правові механізми соціального діалогу. По-третє, особливе значення повинні мати механізми оцінки показників для визнання наявності трудових відносин судовими та адміністративними органами.

Практична реалізація положень Рекомендації МОП №198 може відбуватися наступними засобами. По-перше, можливим є розширення рамок чинного законодавства шляхом закріплення загальної презумпції трудових відносин, а також включення категорій найманих працівників, які явно або неявно виключені зі сфери його дії. По-друге, вирішення проблеми невизначеності трудових відносин обумовлене необхідністю чіткого закріплення на законодавчому рівні ознак індивідуальних трудових відносин, щоб забезпечити їх ідентифікацію, визначення меж між залежною і незалежною працею. По-третє, важлива роль повинна відводитися соціальному діалогу, колективним переговорам, взаємним консультаціям з питань кваліфікації індивідуальних трудових відносин.

Законодавчий зарубіжний досвід свідчить про вдале застосування саме таких правових засобів. Наприклад, у Законі Нової Зеландії про трудові відносини 2000 року дається широке визначення трудових відносин і кола працівників, які охоплюються трудовим законодавством. Особливо важливим є надання повноважень незалежним органам (суду з питань найму або органу з питань трудових відносин) встановлювати реальний характер зв’язку між особою, яка виконує роботи, і тим органом, що їх замовляє. Зазначені повноваження відіграють головну роль у ліквідації фіктивних або прихованих трудових відносин. Згідно з названим Закону найманим працівником визначено будь-яку особу, яка наймається роботодавцем для виконання будь-якої роботи за винагороду відповідно до контракту про надання послуг, і включає надомних працівників або осіб, які мають намір виконувати роботу, але виключає добровольців, які не отримують плату за добровільно виконану роботу.

Трудовий кодекс Франції надає статус найманих окремим категоріям працівників, таким, як надомні працівники, журналісти та артисти, які через умови праці, в яких вони працюють, можуть розглядатися як залежні працівники.

Закон про договори про наймання Фінляндії 2001 року застосовується до договорів про наймання, що укладаються між працівником або працівниками, відповідно до яких він або вона погоджуються виконувати роботу особисто для роботодавця під його керівництвом і контролем в обмін на плату або іншу форму винагороди. Закон також містить положення про те, що цей Закон не перестає діяти в тому випадку, якщо працівник використовує власне устаткування та обладнання. Контракт про наймання може укладатися у будь-якій формі (усній, письмовій, електронній), що полегшує визначення трудових відносин навіть між людьми, які знаходяться в різних країнах і не знайомі один з одним.

Можна також навести приклади позитивного законодавчого досвіду застосування для кваліфікації трудових відносин соціально-партнерських методів і діяльності судових та адміністративних органів. Наприклад, в Ірландії на засадах соціального діалогу представників роботодавців, працівників і компетентних органів влади був прийнятий Кодекс практики для визначення статусу найманої та самостійної зайнятості. Незважаючи на те, що його положення не є обов’язковими, він враховується органами, що відповідають за розгляд питання про характер зайнятості, трудових відносин.

В юридичній практиці Ізраїлю судовими рішенням до поняття працівника включаються деякі категорії позаштатних співробітників,

працівників, які виконують роботу власними засобами, з поширенням на них

132

охоронних норм трудового законодавства .

Чинним законодавством України працівникам надана можливість встановити факт перебування у трудових відносинах у судовому порядку. Так, 22 вересня 2015 року Вінницьким міським судом Вінницької області була розглянута цивільна справа за позовом ОСОБА_4 до фізичної особи підприємця ОСОБА_5 про встановлення періоду роботи та стягнення заробітної плати .

В травні 2015 року ОСОБА_4 звернулася до суду з позовом до фізичної особи підприємця ОСОБА_5 про встановлення періоду роботи та стягнення заробітної плати.

Позовні вимоги ОСОБА_4 мотивувала тим, що з 01 квітня 2013 року по 31 березня 2014 року вона працювала продавцем в магазині «Насолода», який належить ФОП ОСОБА_5. Підтвердженням даному факту є договір від 01.04.2013 року, укладений між сторонами. За весь час роботи відповідач ОСОБА_4 заробітну плату не виплачував, а лише іноді видавав допомогу, про що їй стало відомо після припинення трудових відносин та отримання з Пенсійного фонду відомостей про застраховану особу.

ОСОБА_4 зазначає, що під час прийому її на роботу відповідач запевнив, що заробітна плата буде не менше 3000 грн., однак даний факт вона підтвердити не може, тому вважає, що розмір заробітної плати необхідно вираховувати від розміру середньої заробітної плати, визначеної органами статистики.

Представник відповідача ОСОБА_3 в судовому засіданні позов не визнала, надала заперечення проти позову від ФОП ОСОБА_5 та пояснила, що трудовий договір між сторонами не укладався, а позивачу був наданий лише примірник трудового договору в якості пропозиції укласти даний договір. В даному договорі зазначалося, що заробітна плата становитиме - [132] [133] 1147 грн., тому вимоги позивача щодо визнання заробітної плати в розмірі 2894 грн. є безпідставними та необгрунтованими. Також представник відповідача зазначила, що ОСОБА_4 було пропущено термін звернення до суду з даним позовом, позивач у відповідача, в зазначений нею період, не працювала, просила відмовити в задоволенні позову.

Вислухавши пояснення позивача, її представника, представника відповідача ОСОБА_3, свідків, дослідивши матеріали справи та оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено, що 01.04.2013 року між ФОП ОСОБА_5 та продавцем ОСОБА_4 було підписано Форму трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю. Відповідно до умов укладеного трудового договору, договір є безстроковим, працівник зобов\'язаний виконувати роботу продавця. Фізична особа зобов\'язується оплачувати працю працівника у розмірі, визначеному договором.

Пунктом 12 вищевказаного договору визначено, що працівники, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, підлягають загальнообов\'язковому державному соціальному страхуванню. Сплата страхових внесків проводиться у розмірах і порядку, визначених законодавством.

Із записів у Книзі відгуків і пропозицій у магазині «Насолода» вбачається, що продавцеві ОСОБА_4 дякують за домашній уют, привітність, смачні страви та інше.

З листа Управління Державної служби охорони при УМВС України у Вінницькій області №16/5-1259/Гл від 22.04.2015 року встановлено, що ОСОБА_4 з 04.04.2013 року та до теперішнього часу включена до списку довірених осіб, відповідальних за здачу та зняття з охорони ПЦС магазину «Насолода».

Як вбачається з індивідуальних відомостей про застраховану особу, наданих Пенсійним фондом України, в ОСОБА_4 за період з 01.04.2013 року по 31.03.2014 року відсутні дані про її заробітну плату та про відрахування для пенсії.

В судовому засіданні було допитані свідки, які підтвердили той факт, що позивач ОСОБА_4 дійсно працювала у ФОП ОСОБА_5 з квітня 2013 року по 31 березня 2014 року.

Згідно з частиною першою ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Відповідно до частини другої ст. 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь- яким строком.

У зв\'язку з вищевикладеним, суд не застосовує строк позовної давності до вимоги позивача, оскільки вона стосується стягненню заробітної плати.

Відповідно до частин першої, третьої ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов\'язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Згідно з п. 2 Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.2001 р. №260, укладений у письмовій формі трудовий договір між працівником і фізичною особою у трьох примірниках фізична особа повинна подати на реєстрацію до державної служби зайнятості за місцем свого проживання у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи.

З відміток на трудовому договорі вбачається, що він не був поданий відповідачем на реєстрацію до державної служби зайнятості, що є порушенням норм чинного законодавства.

Приймаючи до уваги вищевикладене, суд дійшов висновку, що сукупність встановлених фактів свідчить про постійний характер роботи ОСОБА_4, як працівника, у суб\'єкта підприємницької діяльності - фізичної особи-підприємця ОСОБА_5, з його відома та згоди, отже, вона дійсно перебувала з ним в трудових відносинах, хоча прийняття на роботу належним чином оформлене не було, а також про наявність заборгованості по заробітній платі.

Оскільки середньомісячна заробітна плата одного штатного працівника за січень березень 2014 року в м. Вінниці становила 2806, 00 грн., що підтверджується листом Головного управління статистики у Вінницькій області від 15.04.2015 року, то за 12 місяців роботи ОСОБА_4 необхідно сплатити 33672 грн.

Частиною шостою ст. 235 КЗпП України (в новій редакції) визначено, що при винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.

Суд вважає, що оскільки відповідач до цього часу не врегулював і не привів у відповідність із нормами законодавства про працю трудові відносини з позивачем, то таке порушення законодавства є триваючим. У зв\'язку з цим норми ст. 235 КЗпП України (у новій редакції) розповсюджуються і на трудові відносини позивача із відповідачем, що до цього часу залишаються не вирішеними.

На підставі викладеного, суд дійшов висновку про необхідність із суми заборгованості нарахувати та сплатити податок на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов\'язкове державне соціальне страхування за зазначений період роботи.

На підставі викладеного та керуючись ст. 43 Конституції України, ст. ст. 24, 47, 48, 233, 235 КЗпП України, ст. ст. 15, 16 ЦК України, ст. ст. 1, 2, 21 Закону України «Про оплату праці», п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», ст. ст. 10, 11, 57-61, 212-215 ЦК України, суд вирішив:

позов ОСОБА_4 до фізичної особи підприємця ОСОБА_5 про встановлення періоду роботи та стягнення заробітної плати - задовольнити.

Встановити факт перебування ОСОБА_4 у трудових відносинах в період з 01 квітня 2013 року по 31 березня 2014 року із ФОП ОСОБА_5 без оформлення трудових відносин.

Стягнути з ФОП ОСОБА_5, ІПН НОМЕР_1 на користь ОСОБА_4 заробітну плату за період з 01 квітня 2013 року по 31 березня 2014 року в розмірі 33672 (тридцять три тисячі шістсот сімдесят дві) грн., з яких нарахувати та сплатити податок на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за зазначений період роботи.

<< | >>
Источник: РИМАР ІГОР АНАТОЛІЙОВИЧ. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Одеса - 2015. 2015

Скачать оригинал источника

Еще по теме Ознаки та критерії для визначення індивідуальних трудових правовідносин:

  1. 2.2. Правовідносини з пенсійного забезпечення державних службовців
  2. Розмежування правовідносин, які виникають під час кадрових процедур в Національній поліції України
  3. Індивідуальні трудові правовідносини у системі правовідносин у сфері праці
  4. Поняття та види індивідуальних трудових правовідносин
  5. Ознаки та критерії для визначення індивідуальних трудових правовідносин
  6. Об’єкт та зміст індивідуальних трудових правовідносин
  7. Правовий статус працівника як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин
  8. Правовий статус роботодавця як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин
  9. 1.2. Позови та категорії цивільних справ, що виникають з трудових правовідносин
  10. Поняття, ознаки та особливості цивільних правовідносин у сфері здійснення медичної діяльності
  11. Поняття та види охоронних правовідносин у сфері здійснення медичної діяльності. Захист прав пацієнтів та лікарів
  12. 1.1. Становлення та розвиток трудових прав людини
  13. 1.2. Поняття та ознаки трудових прав
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -