Висновки до розділу 1

Становлення та розвиток вчення про трудові правовідносини відбувалося в нерозривному зв’язку із встановленням та розвитком вчення про трудовий договір.

У становленні та розвитку вчення про трудові правовідносини видається доцільним виділити три етапи: дорадянський, радянський і пострадянський (сучасний).

У дорадянський період трудові правовідносини фактично не розглядалися, оскільки в науці визнавалися тільки цивільні правовідносини, що виникали на підставі договору особистого найму або договору найму послуг. Становлення теорії трудового договору (Ф. Лотмар, Л.С. Таль, І.С. Войтинський, К.М. Варшавський та ін.) опосередковано сприяло становленню вчення про трудові правовідносини.

Перші поняття власне трудових правовідносин у науці радянського трудового права були сформульовані у 20-х рр. минулого сторіччя (І.С. Войтинський, В.М. Догадов), які містили значну ідеологічну складову.

Фундаментальним комплексним дослідженням проблеми трудових правовідносин за радянських часів стала монографія М.Г. Александрова «Трудовое правоотношение» (1948), який спробував сконструювати «трудові правовідносини взагалі», властиві як соціалістичним трудовим відносинам, так і відносинам найманої праці при капіталізмі.

За радянських часів було розроблено декілька концепцій трудових правовідносин: концепцію «єдиних тривалих трудових правовідносин», яка стала домінуючою в науці трудового права і залишається такою до теперішнього часу, і концепцію «розщеплених трудових правовідносин», сутність якої полягає в розумінні останніх як комплексу взаємопов’язаних трудових правовідносин. Обидві концепції відіграли свою роль у розвитку теорії трудового права і, зокрема, вчення про трудові правовідносини. Перша концепція сприяла обґрунтуванню єдиного предмету галузі трудового права, її самостійності. За допомогою другої концепції були виокремлені та досліджені елементарні види правовідносин у сфері праці.

Сучасними дослідниками розробляються теорія колективних трудових відносин, теорія службово-трудових відносин. Концепцію колективних трудових правовідносин покладено в основу теорії правовідносин у сфері соціального діалогу у сфері праці.

Правовідносини у сфері праці можна визначити як врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у процесі здійснення їх суб’єктами трудових прав та виконання кореспондуючих ним трудових обов’язків відповідно до чинного законодавства.

У системі правовідносин у сфері праці індивідуальні трудові правовідносини займають визначальне місце, а колективні трудові правовідносини стосовно зазначених правовідносин відіграють допоміжну роль. Індивідуальні та колективні трудові правовідносини тісно взаємопов’язані і не можуть існувати відокремлено. Водночас зазначені правовідносини відрізняються один від одного за характерними ознаками, суб’єктним складом, змістом, підставами виникнення, зміни та припинення, рівнями, на яких вони виникають і функціонують.

Класифікацію індивідуальних трудових правовідносин можливо здійснювати за різними критеріями, що застосовуються у загальнотеоретичній юриспруденції.

За своїми юридичними характеристиками вони є відносними, простими, активними, двосторонніми, матеріальними, конкретними.

Індивідуальні трудові правовідносини мають вольовий, триваючий, відплатний, базовий характер.

Зберігається значення основних ознак для ідентифікації індивідуальних трудових відносин: особистісної, організаційної та майнової, наявність кожної з яких встановлюється за певними критеріями.

У сучасний період у зв’язку з поширенням нетипових форм зайнятості відбувається модифікація ознак традиційних індивідуальних трудових правовідносин. При дистанційній роботі на умовах триваючого правового зв’язку працівника з роботодавцем зберігаються основні ознаки трудового правовідношення: триваючий, складний, відплатний, фідуціарний характер; основним об’єктом залишається сам процес праці, а не його результат; інтеграція працівника у трудовий колектив на основі спеціальних IT- технологій.

Посилення гнучкості трудових відносин у сучасний період не суперечить методам правового регулювання трудових відносин, оскільки вміщується в рамки його індивідуалізації та почасти диференціації. Водночас кожне відступлення від регламентації стандартної зайнятості має поєднуватися з гарантіями прав працівників, стабільністю індивідуальних трудових правовідносин. Остання характеристика багато в чому пов’язується з гарантованістю трудових прав працівників, забороною погіршувати становище працівника порівняно з чинним законодавством, міжнародними трудовими стандартами, забороною зловживання трудовими правами працівників.

Зміни у правовому регулюванні трудових відносин передбачають відміну найбільш жорстких і неефективних норм трудового права, перенесення регулювання трудових відносин з централізованого переважно на договірний рівень, але з чітко централізованим встановленням стандартів праці. Таким чином, гнучкість індивідуальних трудових правовідносин не може бути необмеженою. Пов’язані з нею індивідуалізація та диференціація повинні бути обґрунтованими, виправданими і не можуть приводити до дискримінації у сфері праці, зниженню рівня гарантій трудових прав працівників порівняно зі стандартами, закріпленими міжнародно-правовими актами і актами національного законодавства, недотриманню імперативних норм трудового права.

Практична реалізація положень Рекомендації МОП №198 про трудове правовідношення 2006 року може відбуватися наступними засобами. По- перше, можливим є розширення рамок чинного законодавства шляхом закріплення загальної презумпції трудових відносин, а також включення категорій найманих працівників, які явно або неявно виключені зі сфери його дії. По-друге, вирішення проблеми невизначеності трудових відносин обумовлене необхідністю чіткого закріплення на законодавчому рівні ознак індивідуальних трудових відносин, щоб забезпечити їх ідентифікацію, визначення меж між залежною і незалежною працею. По-третє, важлива роль повинна відводитися соціальному діалогу, колективним переговорам, взаємним консультаціям з питань кваліфікації індивідуальних трудових відносин.

2011. - С.143-144.

121

123