<<
>>

Правовий статус працівника як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин

Проблема правового статусу працівника набуває свого нового осмислення з огляду на процес трансформації соціально-економічних відносин в Україні. У цей час правовий статус працівника, деякі елементи його змісту визначені нормами чинного КЗпП, але розвиток ринкових трудових відносин, їх демократизація, індивідуалізація інтересів, зсув акцентів на захист прав окремої особи у галузі трудового права потребують переосмислення статусу працівника як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин.

Переоцінка правового становища працівника, на думку В.Л. Костюка, виходить з таких основних чинників: реального забезпечення положень Конституції України, яка передбачає, що людина, її життя, здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю, а затвердження та забезпечення прав і свобод людини є головним обов\'язком держави (ст. 3); створення умов для ефективного залучення найманої праці, підвищення її продуктивності; об’єднання у трудових відносинах інтересів працівника і роботодавця як основних соціальних партнерів.[161] З цим твердженням важко не погодитися.

Проголошення конституційного права людини на вільний розвиток своєї особистості, включаючи право розпоряджатися своєю здатністю до праці, істотно змінює правовий статус цієї особистості як працівника. Ідея гідності працівника пронизує весь його правовий статус у сучасних умовах, на її основі формулюються різні елементи правового статусу цього суб’єкта права. Дана ідея має бути зафіксована в новому Трудовому кодексі України.

Дослідженню правового статусу суб’єктів трудових правовідносин приділяли увагу у своїх працях такі відомі вчені, як М.Г. Александров, Б.К. Бегічев, В.С. Венедіктов, Л.Д. Воєводін, В.С. Гуславський, В.Л. Костюк, А.М. Лушніков, М.В. Лушнікова, С.М. Прилипко, В.І. Прокопенко, П.Д. Пилипенко, Л.А. Сироватська, В.М. Скобєлкин, Є.Б.

Хохлов, А.І. Цепін, Г.І. Чанишева, О.М. Ярошенко та ін. Проте, до теперішнього часу немає єдності серед учених щодо елементів правового статусу працівників, його видів.

Правовий статус суб’єкта правовідносин є загальновизнаною правовою категорією. Так, для позначення юридичних властивостей суб’єкта конституційно-правових відносин застосовується категорія «правовий статус суб’єкта конституційних правовідносин». Правовий статус суб’єкта конституційних правовідносин має свою внутрішню побудову або ж «юридичну конструкцію». Теоретики права виділяють такі структурні елементи цього статусу: 1) правосуб’єктність; 2) систему прав, обов’язків і законних інтересів; 3) систему гарантій прав та обов’язків суб’єктів права; 4) їхню юридичну відповідальність[162]. Ці самі елементи загалом властиві й правовому статусу суб’єктів конституційних правовідносин.

Конституційна правоздатність виражається в системі конституційних прав і обов’язків учасників конституційних правовідносин, а конституційна дієздатність полягає в їх потенційній спроможності реалізовувати ці права та обов’язки.

У загальній теорії права вирізняють два трактування поняття правового статусу як юридичної категорії - широке і вузьке. Найбільш широке поняття правового статусу дає М.І. Матузов, який включає у його зміст відповідні правові норми, правосуб’єктність, загальні для усіх громадян суб’єктивні права, свободи, обов’язки, законні інтереси, громадянство, юридичну відповідальність, правові принципи, правовідносини загального характеру[163].

Такий широкий підхід до розуміння правового статусу підтримується деякими вченими-трудовиками. Так, В.В. Федін включає у зміст юридичного статусу суб’єкта трудового права п’ять елементів: 1) трудову правосуб’єктність; 2) основні трудові права, свободи і обов’язки; 3) законні інтереси; 4) юридичні гарантії здійснення основних трудових прав, свобод і законних інтересів; 5) відповідальність за виконання чи невиконання своїх обов’язків[164].

С.С. Алексєєв є прибічником вузького розуміння статусу суб’єкта. Вчений вважає, що правовий статус особи передбачає наявність у нього правосуб’єктності та певного кола основних прав, які визначають її правове становище у суспільстві або у даній сфері у суспільному житті[165].

Р.П. Мананкова виділяє у структурі правового статусу тільки два елементи: правоздатність (абстрактну, рівну для усіх можливість бути носієм прав, свобод і обов’язків) та основні права, свободи і обов’язки[166] [167] [168].

Між цими полярними точками зору є й інші визначення правового статусу особи. Досліджуючи структуру правового становища (статусу) особистості, Л.Д. Воєводін включив у нього громадянство, правосуб’єктність (праводієздатність), основні права, свободи, обов’язки особи і гарантії їх

•••169

реалізації .

Зазначена точка зору підтримується вітчизняними вченими- трудовиками. На думку В.В. Жернакова, Г.С. Гончарової, суб’єкти трудового права наділені законодавством відповідним правовим статусом, що включає трудову праводієздатність, права і обов’язки, гарантії їхнього здійснення .

О.С. Пашков ототожнював зміст правового статусу суб’єктів трудового права з правосуб’єктністю, яка, на думку вченого, і визначається закріпленими за ними законодавством правами і обов’язками; гарантіями цих прав і обов’язків, відповідальністю за невиконання покладених на них

обов’язків . Аналогічне розуміння правового статусу суб’єкта трудового права було сформульовано М.Г. Александровим ще у 1948 р., а потім Л.Я. Гінцбургом у 1975 р. Пізніше М.Г. Александров змінив свою точку зору на поняття правового статусу, вважаючи, що до складу правосуб’єктності поряд з правоздатністю слід включити і володіння правовим статусом.

Точка зору М.Г. Александрова, Б.К. Бегічева підтримується сучасними вітчизняними дослідниками, зокрема представниками львівської школи трудового права, які вважають, що правосуб’єктність визначається переважно як поєднання трьох компонентів - правоздатності, дієздатності та правового статусу, які і є тими властивостями, що ними має володіти кожен з

172

учасників, у тому числі і трудових правовідносин

З критикою широкого розуміння правового статусу суб’єкта трудового права виступили Л.О. Сироватська, В.М. Лебедев, М.В. Лушнікова,

A. М. Лушніков та інші вчені-трудовики. Так, Л.О. Сироватська у структурі правового статусу вирізняла два елементи: трудову правоздатність та основні права і обов’язки, вважаючи при цьому, що гарантії та відповідальність - це самостійні правові категорії, котрі забезпечують реалізацію не тільки основних прав і обов’язків, але також принципів і звичайних норм, тому об\'єднання їх в одну правову категорію позбавляє їх своєї специфіки .

В науці трудового права існує точка зору (Н.Б. Болотіна, Г.І. Чанишева 174, В.М. Толкунова, К.Н. Гусов, О.В. Смирнов[169] [170] [171] [172] [173], М.В. Молодцов та ін.), що зміст правового статусу суб’єктів трудового права визначається: 1) трудовою правосуб’єктністю; 2) основними правами і обов’язками; 3) юридичними гарантіями трудових прав і обов’язків; 4) відповідальністю за порушення трудових обов’язків.

М.В. Молодцов до змісту правового статусу суб’єктів включає такі його елементи: 1) трудову правосуб’єктність; 2) основні (статутні) права і обов’язки, встановлені законодавством, що упорядковує взаємовідносини між основними суб’єктами трудового права (працівником і роботодавцем), у зв’язку з цим у ТК РФ дано розширений перелік їх трудових прав і обов’язків; 3) юридичні гарантії (загальні та спеціальні), що забезпечують реалізацію основних (статутних) прав і обов’язків; 4) встановлену законодавством відповідальність за порушення трудових обов’язків (за їх невиконання чи неналежне виконання)[174] [175] [176].

Не всі вітчизняні вчені погоджуються з таким визначенням змісту правового статусу суб’єктів трудового права. Так, харківські вчені С.М. Прилипко і О.М. Ярошенко визначають правовий статус як визначений нормами права стан суб’єкта права, що відображує його становище у взаємовідносинах із іншими суб’єктами права, та виділяють такі елементи його змісту як правосуб’єктність та юридичні права й обов’язки , виключаючи із змісту правового статусу юридичну відповідальність і юридичні гарантії. Аналогічну позицію викладено й в підручнику кафедри трудового права Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого .

На нашу думку, гарантії трудових прав не можна виключати зі змісту правового статусу працівника. Також елементом правового статусу працівника слід визнавати відповідальність за належне виконання своїх обов’язків.

Усі елементи правового статусу працівника встановлюються законодавством про працю, включаючи норми трудового права, що містяться у комплексних законодавчих та інших нормативно-правових актах.

Для характеристики елементів правового статусу працівників, перш за все, слід проаналізувати законодавче визначення поняття «працівник». Істотним недоліком українського законодавства є те, що чинний КЗпП не містить легального визначення поняття «працівник». Зазначене поняття міститься в інших нормативно - правових актах.

Так, у ст. 1 Закону України «Про професійний розвиток працівників»

179

працівник визначається як фізична особа, яка працює за трудовим договором (контрактом) на підприємстві, в установі та організації незалежно від форми власності та виду діяльності або у фізичної особи, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та

180

гарантії діяльності» працівником є фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовую найману працю.

Вищезазначені визначення деякою мірою відрізняються, тобто немає системної узгодженості нормативного матеріалу. Відсутність чіткості й, перш за все, однозначності у визначенні правових понять завжди стає приводом для розбіжностей як у теорії трудового права серед вчених - правознавців, так і на практиці. Визначення поняття «працівник» у КЗпП відсутнє, це пояснюється тим, що чинний Кодекс розроблявся в інших соціально - економічних умовах, коли в системі суб’єктів трудових відносин первинними були інтереси держави, а не працівника.

Отже, у вітчизняному законодавстві відсутня єдина дефініція поняття «працівник». У чинному КЗпП дане поняття не визначається, а в інших законодавчих актах існують деякі відмінності у формулюванні даного поняття. [177] [178]

Водночас поняття «працівник» закріплене практично в усіх трудових кодексах пострадянських держав. Так, у ст. 1 ТК Республіки Білорусь працівник визначається як особа, яка перебуває у трудових відносинах з наймачем на підставі укладеного трудового договору. У даному визначенні акцент зроблено на взаємозв’язку трудових відносин і трудового договору.

Відповідно до ст. 1 ТК Республіки Молдова працівник - фізична особа (чоловік або жінка), яка виконує роботу, що відповідає визначеній спеціальності, кваліфікації або посаді, і отримує заробітну плату на підставі індивідуального трудового договору.

Дане визначення є більш повним порівняно з попереднім: вказується ще на дві важливі ознаки - роботу за певною трудовою функцією і отримання заробітної плати.

Досить лаконічно визначено поняття працівника у ст. 20 ТК РФ. Згідно з частиною другою зазначеної статті працівник - фізична особа, яка вступила в трудові відносини з роботодавцем. Однак це пояснюється тим, що у ст. 15 ТК РФ закріплене повне визначення трудових відносин.

У частині першій ст. 20 проекту ТК України працівник визначається як фізична особа, яка вступила у трудові відносини з роботодавцем на підставі трудового договору. Зазначене визначення видається неповним. Пропонується визначити працівника як фізичну дієздатну особу, яка на підставі трудового договору виконує на користь роботодавця роботу за визначеною спеціальністю, кваліфікацією або посадою і отримує заробітну плату.

Нормами чинного КЗпП визначається правовий статус працівника та елементи його змісту. У ст. 3 Кодексу закріплюється загальне положення про те, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Із цього положення випливає, що будь - яка фізична особа, маючи статус працівника, підпадає під дію норм законодавства про працю. Частиною другою ст. 3 КЗпП передбачаються деякі винятки із загального правила для членів кооперативів та їх об’єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями, особливості праці яких визначаються законодавством та їх статутами.

Таким чином, вирішуючи питання про сучасні тенденції розвитку правового статусу працівника та сферу дії трудового права, необхідно, з одного боку, спиратися на принципи соціальної справедливості, рівного захисту трудових прав усіх працюючих в Україні та, з іншого боку, не допустити зрівняльного підходу до регулювання трудових відносин різних категорій працівників.

У науці трудового права пропонується поділ галузевого статусу на загальний, спеціальний і локальний. Загальний статус - це статус працівника, закріплений у КЗпП. Спеціальні правові статуси окремих категорій працівників виділяються за об’єктивними критеріями, зумовленими диференціацією правового регулювання праці працівників певних професій, галузей, а також статтю, віком і іншими критеріями. Локальний правовий статус показує конкретизацію умов праці в окремій організації. У даному твердженні заглиблюється диференціація правового статусу працівника, що не є цілком доцільним. Під категорією спеціального правового статусу розуміється правовий статус всіх працівників, регулювання праці яких будь- яким чином відрізняється від загальних норм, що є недостатньо обґрунтованим.

На думку В.С. Гуславського, є необхідність говорити про існування, разом із загальним правовим статусом працівника, спеціального правового статусу. Погоджуючись загалом з такою думкою, слід зауважити, що спеціальний правовий статус зумовлюється об’єктивними причинами. [179]

Спеціальний правовий статус, як видається, нерозривно пов’язаний із спеціальною правосуб’єктністю, для набуття якої закон встановлює додаткові умови. Підвищені вимоги (у вигляді додаткових умов настання спеціальної трудової правосуб’єктності) встановлюються законодавцем виключно з об’єктивних причин, пов’язаних із характером роботи, умовами праці та ін.

В доктрині трудового права існує думка про те, що спеціальний правовий статус носить «додатковий» характер. Так, В.С. Гуславський стверджує, що спеціальний правовий статус працівника не є повністю самостійною категорією. Він існує одночасно із загальним правовим статусом працівника на додаток до нього. Визнаючи в цілому

справедливість такого твердження, слід зазначити, що в чистому вигляді такі міркування більше стосуються категорії спеціальної трудової

правосуб’єктності працівника, яка дійсно існує на додаток до загальної правосуб’єктності, розширюючи і доповнюючи її. Що ж до спеціального трудового статусу працівника, то він може не тільки доповнювати, але і звужувати межі загального правового статусу працівника як суб’єкта трудового права.

Б.К. Бегічев виділяє груповий статус, використовуючи як параметри стать, вік та ін. Цей підхід є досить цікавим. Насправді, віднести статус неповнолітніх, інвалідів, осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, та інших осіб до спеціального правового статусу працівника складно, оскільки правове регулювання праці таких громадян не передбачає покладання на них специфічних прав і обов’язків. Проте, трудоправовий статус таких осіб виражає певні групові особливості вказаних категорій працівників.

У зв’язку з викладеним видається доцільним введення такої правової категорії, як «особливий правовий статус», зміст якої буде визначатися [180] [181] суб’єктивними груповими особливостями фізичних осіб або характером роботи.

Особливий правовий статус неповнолітніх, інвалідів, вагітних жінок, сезонних працівників та інших осіб не передбачає наявності спеціальної трудової правосуб’єктності (тобто наявності особливих здатностей до трудової діяльності). Особливий трудоправовий статус таких осіб передбачає лише встановлення додаткових гарантій для реалізації трудових прав, що входять до змісту загального правового статусу працівника.

Умовою набуття загального правовою статусу працівника є досягнення віку настання загальної трудової правосуб’єктності. Згідно з частиною першою ст. 188 КЗпП не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. Водночас, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років (ч. 2 ст. 188 КЗпП). Згідно з частиною третьою зазначеної статті допускається прийняття на роботу осіб, які досягли чотирнадцятирічного віку, у вільний від навчання час. Враховуючи такі нормативні приписи, можна дійти висновку, що трудова правосуб’єктність працівника виникає саме з чотирнадцяти років, але не в повному обсязі, що компенсується встановленням додаткових юридичних фактів, необхідних для реалізації трудової правосуб’єктності працівника віком від 14 до 16 років.

Таким чином, загальну трудову правосуб’єктність працівника, залежно від її обсягу, доцільно було б поділити на повну і неповну.

Загальна трудова правосуб’єктність працівника у повному обсязі настає з шістнадцяти років і включає можливість самостійно розпоряджатися своєю здатністю до праці.

При неповній трудовій правосуб’єктності працівника обмежується такий елемент її структури, як «можливість самостійно розпоряджатися своєю здатністю до праці». Безумовно, ніхто не має права позбавляти людину конституційного права заробляти гроші працею, яку вона вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Але крім вільного волевиявлення, при неповній трудовій правосуб’єктності працівника, потрібні додаткові чинники для її реалізації. До таких чинників можна віднести таке: пропонована робота має відноситься до видів легкої роботи, такої, що не завдає шкоди здоров’ю (перелік таких робіт затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці); передбачена робота виконуватиметься тільки у вільний від навчання час і не порушуватиме процесу навчання; на укладання трудового договору з неповнолітньою особою, яка досягла чотирнадцятирічного віку, одержано письмову згоду одного з батьків (або особи, що його заміняє).

Правовий статус працівників, які мають неповну трудову правосуб’єктність, має визначатися як особливий трудоправовий статус неповнолітніх.

Особливі проблеми виникають з правовою регламентацією трудової діяльності малолітніх. Чинним КЗпП це питання не регулюється. Проте, на практиці праця малолітніх осіб нерідко застосовується в шоу-бізнесі, при зйомках кінофільмів, рекламі та ін. Таким чином, праця малолітніх осіб, які не досягли чотирнадцяти років, фактично виявилася вилученою зі сфери трудових правовідносин.

На цю проблему звернули увагу розробники проекту Трудового кодексу України. Так, відповідно до частини п’ятої 20 законопроекту в організаціях кінематографії, театральних, концертно-видовищних і інших творчих організаціях вирішується з письмової згоди одного з батьків або особи, яка їх заміняє, приймати на роботу осіб, які не досягли чотирнадцятирічного віку, для участі в концертах, виставах, інших заходах, а також у створенні кінофільмів або інших витворів мистецтва, якщо це не завдає шкоди їх здоров’ю, моральному розвитку і процесу навчання. Прийняття на роботу в таких випадках допускається за наявності дозволу служби у справах дітей за умови погодження умов праці та її оплати з цією службою.

Видається цілком виправданим і навіть необхідним нормативне закріплення у трудовому законодавстві окремих видів трудової діяльності, до яких можуть залучатися малолітні особи, які не досягли 14 років. Якщо

застосування праці таких осіб реально існує на практиці в організаціях

кінематографії, театральних, концертно-видовищних і інших творчих організаціях, то застосування такої праці має здійснюватися з урахуванням всіх соціально-правових гарантій, встановлених трудовим законодавством.

У зв’язку з юридичною кваліфікацією трудової діяльності малолітніх виникають значні труднощі. Адже якщо вони можуть бути працівниками (нехай навіть і в обмеженій сфері діяльності), то це означає, що вони мають правосуб’єктність працівника. Водночас говорити про таку

правосуб’єктність, хоча б як про неповну, не можна, оскільки вона обмежена досить жорсткими рамками.

У цьому питанні слід погодитися з думкою Б.К. Бегічева, який писав про окремі вияви трудової правоздатності малолітніх, називаючи її

184

винятковою правоздатністю.

Таким чином, враховуючи норму проекту ТК України (ч. 5 ст. 20), можна говорити о необхідності виділення як окремого різновиду трудової правосуб’єктності працівника виняткову правосуб’єктність малолітніх, під якою слід розуміти можливість осіб, які не досягли чотирнадцятирічного віку, при дотриманні певних умов, виконувати трудові функції, пов’язані з реалізацією здатності до художньо-артистичної діяльності.

Специфічний характер правосуб’єктності малолітніх осіб, безумовно, накладатиме свій відбиток на їх правовий статус, який також має бути позначений як самостійна правова категорія - винятковий трудоправовий статус малолітніх працівників.

Трудова правосуб’єктність, виступаючи як елемент змісту правового статусу працівника, є необхідною умовою набуття правового статусу

184

Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. - М.: Юр.лит., 1972.- С.154.

працівника Диференціація правосуб’єктності працівника впливає на зміст правового статусу, який набувається працівником.

Видається доцільним розрізняти такі види правосуб’єктності працівника, як загальна, спеціальна і виняткова правосуб’єктність малолітніх. Загальна правосуб’єктність, у свою чергу, може бути поділена на повну (з 16-ти років) і неповну (з 14-ти років). При неповній трудовій правосуб’єктності працівника обмежується такий елемент її структури, як «можливість самостійно розпоряджатися своєю здатністю до праці»: крім вільного волевиявлення, при неповній трудовій правосуб’єктності працівника потрібні додаткові чинники для її реалізації (наприклад, згода одного з батьків або особи, яка замінює його, на укладання трудового договору та ін.).

Диференціація правосуб’єктності працівника дозволяє виділити такі види правового статусу працівника: загальний правовий статус, спеціальний правовий статус, особливий правовий статус і винятковий правовий статус малолітніх працівників.

Наступною важливою правовою категорією (поряд з трудовою правосуб’єктністю), що характеризує фізичних осіб як працівників, є їх права та обов’язки. У чинному КЗпП основні трудові права працівників закріплені у ст. 2, яка, однак, не повністю відповідає міжнародним трудовим стандартам, на що зверталася увага в літературі . Основні обов’язки працівників передбачені ст. 139 КЗпП.

Є.В. Краснов вірно розглядає основні трудові права працівника як елемент його правового статусу. Г оловною ознакою для віднесення трудових прав до основних є їх незвідність до інших трудових прав. Основні трудові права є правовою базою для усіх інших похідних трудових прав, які передбачаються актами чинного трудового законодавства. [182]

Основні трудові права закріплені у трьох групах актів: міжнародно- правових актах всесвітнього рівня (актах ООН, МОП); актах регіонального рівня (актах Ради Європи, Європейського Союзу, інших регіональних актах організацій); актах національного законодавства, якими встановлено гарантії здійснення та захисту основних трудових прав.

Будучи статутними, основні права та обов’язки відносяться до усіх працівників - суб’єктів індивідуальних трудових правовідносин. Зміст цих прав та обов’язків виражається в юридичній можливості у межах установлених меж діяти, вимагати, домагатися, користуватися благами та в обов’язку задовольняти зустрічні інтереси і потреби роботодавця.

Поряд із трудовою правосуб’єктністю, статутними правами та обов’язками, необхідним елементом, який визначає правовий статус працівників, є також гарантії їх прав. Як відзначає Н.В. Кохан, юридичні гарантії відіграють службову роль щодо права та обов’язків, які складають ядро правового статусу особи. Таким чином, вони забезпечують ефективне їх функціонування, впливають на їх обсяг. Сутність гарантій полягає у забезпеченні здійснення прав і виконання обов’язків та встановлення ефективного механізму їх захисту і охорони[183] [184]

Юридичні гарантії трудових прав працівників досить докладно досліджені у вітчизняній науці трудового права . Вчені по-різному визначають поняття юридичних гарантій. Так, на думку О.А. Ситницької, юридичні гарантії - це система правових норм, передбачених трудовим

законодавством, що спрямовані на забезпечення безперешкодної реалізації та

188

захисту трудових прав .

Як видається, юридичні гарантії трудових прав не можна визначати серед систему правових норм, правильно говорити про те, що вони передбачені нормами трудового права.

Під юридичними гарантіями слід розуміти встановлені чинним законодавством організаційно-правові засоби, за допомогою яких забезпечується здійснення трудових прав працівників. Будучи вираженими в правових нормах, юридичні гарантії або сприяють оптимальній свободі дій працівника із здійснення своїх правоможностей, або впливають на роботодавця (шляхом загрози санкціями) у напрямку виконання вимог працівника.

За змістом і способом здійснення гарантії трудових прав працівників поділяються на матеріально-правові та процесуальні; за цільовим призначенням - на гарантії реалізації трудових прав і гарантії охорони цих прав. Гарантії в одних випадках попереджають порушення роботодавцем трудових прав, в інших - установлюють межі дій роботодавця, в третіх - забезпечують можливість своєчасного оскарження дій, що порушують зазначені права, у четвертих - забезпечують компенсацію шкоди, заподіяної їх порушенням, за рахунок роботодавця.

Останнім елементом правового статусу працівників - суб’єктів індивідуальних трудових правовідносин є їх відповідальність за належне виконання своїх обов’язків. На практиці така відповідальність суб’єктів індивідуальних трудових правовідносин проявляється у двох її різновидах: позитивній і ретроспективній (негативній). Позитивна відповідальність - це відповідальність за своєчасне і майбутнє якісне виконання працівником своїх обов’язків. Негативна відповідальність - відповідальність за вже скоєне неякісне виконання працівником своїх обов’язків. [185]

2.3.

<< | >>
Источник: РИМАР ІГОР АНАТОЛІЙОВИЧ. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Одеса - 2015. 2015

Скачать оригинал источника

Еще по теме Правовий статус працівника як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин:

  1. ЗАХИСТ ПРАВ ТА ЗАКОННИХ ІНТЕРЕСІВ СУБ’ЄКТІВ ІНВЕСТИЦІЙНИХ ПРАВОВІДНОСИН.
  2. Поняття та види індивідуальних трудових правовідносин
  3. Ознаки та критерії для визначення індивідуальних трудових правовідносин
  4. Об’єкт та зміст індивідуальних трудових правовідносин
  5. Правовий статус працівника як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин
  6. Правовий статус роботодавця як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин
  7. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ЗА ПРОЕКТОМ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ
  8. 1.1. Ґенеза законодавства про трудові спори та огляд наукової розробки проблем розгляду судами першої інстанції трудових спорів
  9. 1.4. Особи, які беруть участь у цивільних справах, що виникають з трудових відносин
  10. Поняття та види охоронних правовідносин у сфері здійснення медичної діяльності. Захист прав пацієнтів та лікарів
  11. Сутність та значення адміністративно-правового статусу працівника поліції в Україні
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -