<<
>>

Поняття та види індивідуальних трудових правовідносин

У Доповіді V (1) «Трудові відносини» на 95-й сесії Міжнародної конференції праці 2006 року зазначається, що трудові відносини є правовим поняттям, яке широко застосовується в країнах світу для позначення відносин між особою, яка називається «найманим працівником» (якого часто іменують «трудящим») та «роботодавцем», для якого «працівник» виконує роботу на певних умовах в обмін на винагороду.

МОП розглядає трудові правовідносини як поняття, що створює правові зв’язки між особою, яка називається «найманий працівник», та іншою особою, яка називається «роботодавець», якому вона чи він віддає свою працю або надає послуги на певних умовах за винагороду. Зазначається, що самостійна зайнятість і незалежна праця, засновані на комерційній зайнятості та цивільних договорах підряду, за визначенням не входять до сфери дії трудових відносин і, відповідно, трудового законодавства.

У Рекомендації МОП №198 про трудові правовідносини 2006 року зазначається, що в умовах глобалізації, існування тіньових відносин у сфері праці, коли немає ясності щодо прав та обов’язків сторін, коли робляться спроби скрити наявність індивідуальних трудових відносин або коли є невизначеність стосовно існування індивідуальних трудових правовідносин, включаючи працюючих жінок, молодих працівників, літніх працівників, працівників неформальної економіки, трудящих-мігрантів тощо, - в законодавстві держав мають бути чітко визначені юридичні ознаки індивідуальних трудових правовідносин, конкретні показники.

Юридичні ознаки індивідуальних трудових правовідносин мають бути відображені передусім у понятті зазначених правовідносин. Для формулювання поняття індивідуальних трудових правовідносин слід звернутися до визначення поняття правовідносин у теорії права.

У сучасній юридичній літературі поширеним є визначення правовідношення як врегульованого нормою права суспільного відношення. Як відзначають вчені кафедри теорії держави і права Національного університету «Одеська юридична академія», дане визначення, на жаль, не відображує того факту, що кожна людина є самоцінністю.

На думку вчених, більш точним є наступне визначення правовідношення: це відношення між людьми, яке є правовим вираженням економічних, політичних, сімейних та інших суспільних відносин, учасники яких мають взаємні права і обов’язки

93

та реалізують їх у порядку, гарантованому та охоронюваному державою .

О.Ф. Скакун визначає більш традиційно правовідносини як врегульовані нормами права і забезпечувані державою вольові суспільні відносини, що виражаються в конкретному зв’язку між суб’єктами - правомочними (носіями суб’єктивних прав) і зобов’язаними (носіями обов’язків)[93] [94].

П.М. Рабінович дає визначення юридичних відносин, якими, на його думку, є передбачені юридичними нормами або зумовлені конкретно - історичними загальними принципами об’єктивного юридичного права суспільні відносини, які виражаються у взаємних юридичних правах і обов’язках суб’єктів права [95].

Правовідношенню як специфічному виду суспільних відносин властиві наступні ознаки:

а) виникає на основі норм права, які зазначають умови його виникнення, міри охорони від порушень та регулюють поведінку учасників, наділяючи їх суб’єктивними правами та юридичними обов’язками;

б) суб’єкти правовідносин взаємно пов’язані між собою суб’єктивними правами та юридичними обов’язками: праву одного учасника правовідношення кореспондує обов’язок іншого та навпаки. У більшості правовідносин кожен із учасників одночасно володіє суб’єктивним правом і несе юридичний обов’язок;

в) правовідносини носять вольовий характер, оскільки не тільки норми права самі по собі вже виражають певну волю, але для виникнення правовідношення необхідною є ще воля його учасників;

г) правове відношення є індивідуалізованим у конкретних особах. Якщо норми права передбачають дане відношення в абстрактному виді, то реалізуються вони завжди через відносини суб’єктів з персональними правами і юридичними обов’язками;

д) правові відносини захищаються від посягань державою на основі норм права, які точно визначають відповідальність за правопорушення.

О.Ф. Скакун виділяє такі ознаки правовідносин:

1) є специфічним видом суспільних відносин - складаються між людьми чи колективами як суб’єктами права з приводу соціального блага або забезпечення яких-небудь інтересів, перебувають у формі соціальних зв’язків - економічних, організаційних, політичних, сімейних тощо;

2) є ідеологічними відносинами - результатом свідомої діяльності (поведінки) людей;

3) є вольовими відносинами;

4) виникають (змінюються, припиняються) на основі норм права - у разі настання передбачених нормою юридичних фактів;

5) є юридичною формою конкретного (індивідуалізованого) зв’язку суб’єктів;

6) мають зазвичай двосторонній характер, залежність прав і обов’язків сторін є взаємною;

7) охороняються державою, забезпечуються заходами державного

96

впливу аж до примусу

Зазначені ознаки правовідносин досить повно відображені у визначеннях поняття трудового правовідношення (трудових правовідносин), [96] сформульованих у науці трудового права. Так, вчені кафедри трудового права Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого вважають, що трудове правовідношення - це двосторонній правовий зв\'язок між працівником і роботодавцем, що виникає на підставі трудового договору, і зміст якого полягає у сукупності суб’єктивних права і обов’язків з виконання працівником за винагороду роботи за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, та зі створення належних умов для її виконання й оплати праці роботодавцем[97] [98].

К.М. Мельник визначає трудові правовідносини як вольовий двосторонній зв\'язок працівника та роботодавця через їх взаємні суб’єктивні трудові права і обов’язки, який виникає на підставі трудового договору . Вчений відзначає, що відносини з використання та оплати праці, в основі яких лежить несамостійна, наймана праця, прийнято називати трудовими відносинами. Вони складаються в процесі особистого виконання працівником за плату трудової функції з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективними угодами, локальними нормативно-правовими актами, трудовим договором.

На думку С.М. Прилипка і О.М. Ярошенка, трудові правовідносини - це добровільні вольові відносини працівника з роботодавцем у сфері застосування і реалізації праці, що виражаються у взаємних суб’єктивних правах та обов’язках, визначених законодавством чи договором[99].

Д.В. Сичов визначає індивідуальне трудове правовідношення як добровільне, двостороннє, безперервне, врегульоване нормами трудового права відношення, яке виникає між працівником та роботодавцем внаслідок реалізації громадянином права на працю та укладення трудового договору[100].

Отже, у сучасній науці трудового права здебільшого визначається поняття трудових правовідносин, і тільки останнім часом здійснено спроби визначити поняття індивідуальних трудових правовідносин.

Слід звернути увагу на те, що в основу більшості визначень покладено умови трудового договору, які трансформовано в права і обов’язки суб’єктів трудових правовідносин. Дані визначення не втрачають своєї актуальності, враховуючи нерозривний зв\'язок трудового договору і трудових правовідносин. У даному аспекті індивідуальні трудові правовідносини можна визначити як врегульовані нормами трудового права відносини між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за своєчасну та в повному обсязі оплату трудової функції (роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою) з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Виходячи з того, що змістом індивідуальних трудових правовідносин є індивідуальні трудові права і кореспондуючі ним обов\'язки, зазначені правовідносини видається можливим визначити як врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у процесі здійснення працівником і роботодавцем індивідуальних трудових прав та виконання кореспондуючих ним обов’язків відповідно до чинного трудового законодавства.

Як вже відзначалося, у чинному КЗпП відсутнє визначення поняття трудових відносин, що ним регулюються. Натомість у більшості трудових кодексів пострадянських країн визначається поняття трудових відносин, а в деяких - поняття індивідуальних трудових відносин.

Так, у ст. 13 ТК Киргизької Республіки трудові відносини визначаються як відносини між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за оплату трудової функції (роботи за визначеною спеціальністю, кваліфікацією або посадою) з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку при забезпечення роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Відповідно до частини першої ст. 2 ТК Г рузії трудовими відносинами є виконання працівником роботи для роботодавця за визначену плату в умовах організаційного регулювання праці. Далі у частині другій зазначеної статті передбачається, що трудові відносини виникають за угодою, досягнутою в результаті вільного волевиявлення сторін на основі рівності сторін.

Згідно зі ст. 13 ТК Республіки Вірменія трудові відносини - відносини, засновані на взаємній угоді, між працівником і роботодавцем, за якою працівник особисто виконує за визначену плату трудову функцію (роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою) з підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець забезпечує умови праці, передбачені трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним і трудовим договорами.

Відповідно до ст. 15 ТК РФ трудові відносини - відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професією, спеціальністю із зазначенням кваліфікації; конкретного виду роботи, що доручається працівникові), підляганні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.

МОП зазначає, що в інтересах усіх сторін, які беруть участь у функціонуванні ринку праці, забезпечити, щоб усе широке різноманіття домовленостей та умов, в яких працівники виконують свою роботу або надають послуги, було поставлено у відповідні правові рамки. Справедливе управлення ринком праці неможливе без наявності чітко сформульованих правил. Для багатьох країн це є складним завданням через наявність одного з нижчезазначених факторів або їхнього поєднання:

- законодавство сформульовано нечітко, сфера його застосування надмірно обмежена або воно має інші слабкі боки;

- трудові відносини приховані у формі цивільних або комерційних домовленостей;

- трудові відносини мають невизначений характер;

- працівник насправді є найманим працівником, але незрозуміло, хто є його роботодавцем, які права має працівник і хто за законом зобов’язаний забезпечувати дотримання цих прав;

- не забезпечується дотримання і застосування законодавства.

Прихована зайнятість з’являється тоді, коли роботодавець ставиться до

особи, яка є найманим працівником, не як до такого, прагнучи приховати дійсний правовий статус найманого працівника. Це може відбуватися при неналежному використанні цивільних або комерційних домовленостей. Така зайнятість завдає шкоди інтересам працівників і роботодавців, є зловживанням, що суперечить гідній праці, і не повинна мати місце. МОП відзначає, що удавана самостійна зайнятість, удавана праця на умовах підряду, створення псевдокооперативів, хибне надання послуг і обманна реструктуризація компанії належать до таких, що найбільш часто зустрічаються, засобів приховування трудових відносин. Подібного роду практика переслідує мету позбавити працівників трудового захисту і ухилитися від податків і внесків у систему соціального забезпечення. У зв’язку з цим уряди, роботодавці та працівники повинні вживати активних заходів, щоб не допускати подібну практику, де б вона не мала місце.

МОП звертає увагу на необхідність чіткого формулювання законодавства, сфери його застосування. Законодавство та його інтерпретація повинні відповідати цілям гідної праці, а саме - сприяти кількісному зростанню і підвищенню якості зайнятості, вони повинні бути досить гнучкими, щоб не перешкоджати появі нових форм гідної зайнятості та сприяти такій зайнятості й економічному зростанню. Законодавчі та інші нормативно-правові акти повинні бути досить чіткими і точними, щоб приносити прогнозовані результати, проте водночас необхідно уникати створення жорстких структур і втручання у суто комерційні або суто незалежні підрядні відносини.

Законодавче визначення поняття трудових відносин має велике теоретичне та практичне значення. Наведені вище дефініції у трудових кодексах пострадянських країн містять необхідні ознаки, що визначають природу цих відносин (особистісний, організаційний, майновий). Визначення поняття індивідуальних трудових відносин дозволяє відмежувати їх від цивільних правовідносин, заснованих на цивільно-правових договорах підряду, доручення, про надання послуг та ін.

Це має і суттєве практичне значення, зокрема, для судової практики, коли виникає питання щодо сфери дії певного законодавства. У трудових кодексах деяких пострадянських країн міститься спеціальна норма про застосування трудового законодавства до відносин, які є трудовими за своєю правовою природою. Так, відповідно до частини шостої ст. 7 ТК Республіки Арменія якщо в судовому порядку встановлено, що трудові відносини фактично регулюються укладеним між роботодавцем і працівником цивільно-правовим договором, то до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Аналогічні норми закріплені у частині четвертій ст. 11 ТК РФ, частині третій ст. 2 ТК Республіки Молдова.

У чинному КЗпП, як вже відзначалося, поняття трудових відносин відсутнє. Немає в КЗпП і наведеної вище норми про застосування судом трудового законодавства до трудових відносин, що фактично регулюються цивільно-правовим договором.

Дану прогалину усунуто у проекті ТК України, відповідно до частини сьомої ст. 5 якого у разі якщо органи державного нагляду і контролю за додержанням трудового законодавства або в судовому порядку буде встановлено, що відносини за цивільно-правовим договором фактично є трудовими відносинами, до таких відносин застосовуються норми цього Кодексу.

Водночас відкритим залишається питання про укладення трудового договору у таких випадках. Як слушно зазначають Г.І. Чанишева і Б.А. Римар, важливим є питання про способи захисту працівником своїх прав у разі виникнення спору щодо правової природи укладеного договору. Вчені відзначають, для вирішення спору щодо існування та змісту трудового договору працівник вправі безпосередньо звернутися з позовом до роботодавця до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду про визнання укладеного договору трудовим і надання передбачених трудовим законодавством умов праці[101].

Питання захисту працівником своїх прав у даному випадку нині вирішено на законодавчому рівні. Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» від 28 грудня 2014 року[102] частину першу ст. 232 «Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах» КЗпП доповнено пунктом 6 такого змісту: «6) працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи». Таким чином, суттєво підвищено рівень захисту трудових прав працівників, які були прийняті на роботу без укладення трудового договору.

Зазначеним Законом також змінено назву ст. 235 КЗпП, яку викладено а такій редакції: «Стаття 235. Поновлення на роботі, зміна формулювання причин звільнення, оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи». Крім того, після частини п’ятої статтю 235 доповнено новою частиною такого змісту: «При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи».

Законом від 28 грудня 2014 року також було посилено відповідальність за порушення законодавства про працю. Частиною другою ст. 265 вперше передбачається, що юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Слід також звернути увагу на те, що не всі індивідуальні трудові відносини на практиці набувають правової форми і стають індивідуальними трудовими правовідносинами, враховуючи широке поширення неформальної зайнятості, існування тіньової економіки. Як свідчить практика, нерідким є прийняття працівника на роботу без укладення трудового договору, внаслідок чого працівник залишається поза сферою дії норм трудового права і позбавлений гарантій, передбачених трудовим законодавством. Такий працівник залишається один на один зі своїми проблемами і не може розраховувати на захист своїх прав та інтересів у формах та способами відповідно до чинного законодавства. Ця проблема набула загальнодержавного значення і потребує негайного вирішення.

У цей час укладення трудового договору є обов’язковим для виникнення індивідуальних трудових правовідносин. Потрібно також враховувати зміни, внесені до ст. 24 КЗпП Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» від 28 грудня 2014 року. Зазначеним Законом викладено у новій редакції частину третю ст. 24 КЗпП: «Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України».

Законом від 28 грудня 2014 року також виключено частину четверту ст. 24 КЗпП, яка закріплювала норму про фактичний допуск працівника до роботи. Передбачалося, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Нині ця норма вже не діє.

У результаті врегулювання нормами трудового права, індивідуальні трудові відносини набувають форми правовідносин і поділяються на різні види залежно від певних критеріїв класифікації, що застосовуються для цього.

С.М. Прилипко і О.М. Ярошенко здійснюють класифікацію трудових правовідносин залежно від (а) суб’єктного складу (неповнолітні, жінки, інваліди та ін.), (б) виду діяльності (лікарі, вчителі, металурги, медики, державні службовці, посадові особи органів місцевого самоврядування), (в) характеру правового зв’язку (постійні, тимчасові, сезонні працівники та ін.)[103] [104].

Для здійснення класифікації індивідуальних трудових правовідносин слід звернутися до класифікації правовідносин у теорії права. Так, вчені кафедри теорії держави і права Національного університету «Одеська юридична академія» класифікують правові відносини: за галузями права - конституційні, адміністративні, цивільно-правові та ін.; залежно від суб’єктного складу - абсолютні та відносні; залежно від кількісного складу осіб - прості та складні; залежно від виду правової норми, відповідно до якої вони виникли, - регулятивні та охоронні; залежно від характеру дій зобов’язаного суб’єкта - активні та пасивні; залежно від володіння суб’єктивними правами і обов’язками - односторонні та двосторонні; за

•104

місцем у механізмі правового регулювання - матеріальні та процесуальні .

До зазначених критеріїв класифікації правовідносин можна додати два критерії, що виділяє П.М. Рабінович. Вчений за типом юридичного регулювання, відповідно до якого виникають юридичні відносини, виділяє ті, що спричиняються настанням юридичних фактів, прямо передбачених гіпотезою юридичної норми (у разі регулювання за спеціально дозволеним типом), і ті, що вникають лише внаслідок безпосередньої дії принципів юридичного права (у випадку регулювання за загально дозволеним типом, тобто за відсутності певної дозволяючої юридичної норми з відповідною гіпотезою). Також П.М. Рабінович залежно від визначеності кількості суб’єктів юридичних відносин пропонує класифікувати останні на загальні (кількість їх уповноважених або зобов’язаних суб’єктів не визначена) і конкретні (кількість їх суб’єктів точно визначена)[105].

Враховуючи наведені вище класифікації, індивідуальні трудові правовідносини слід віднести до відносних, простих, активних, двосторонніх, матеріальних, конкретних.

На нашу думку, класифікацію індивідуальних трудових правовідносин можливо здійснювати також за змістовним критерієм на правовідносини з: укладення, зміни та припинення трудового договору; захисту персональних даних працівника; робочого часу; часу відпочинку; нормування і оплати праці; охорони здоров’я працівників на виробництві; безпеки та гігієни праці; професійного навчання, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників; дисципліни праці; матеріальної відповідальності сторін трудового договору; досудового вирішення індивідуальних трудових спорів.

1.4.

<< | >>
Источник: РИМАР ІГОР АНАТОЛІЙОВИЧ. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Одеса - 2015. 2015

Скачать оригинал источника

Еще по теме Поняття та види індивідуальних трудових правовідносин:

  1. 2.2. Правовідносини з пенсійного забезпечення державних службовців
  2. Індивідуальні трудові правовідносини у системі правовідносин у сфері праці
  3. Поняття та види індивідуальних трудових правовідносин
  4. Ознаки та критерії для визначення індивідуальних трудових правовідносин
  5. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ЗА ПРОЕКТОМ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ
  6. 1.2. Позови та категорії цивільних справ, що виникають з трудових правовідносин
  7. Поняття, ознаки та особливості цивільних правовідносин у сфері здійснення медичної діяльності
  8. Поняття та види охоронних правовідносин у сфері здійснення медичної діяльності. Захист прав пацієнтів та лікарів
  9. 1.1. Становлення та розвиток трудових прав людини
  10. 1.2. Поняття та ознаки трудових прав
  11. 1.1. Поняття, особливості колективних трудових відносин, їх правове опосередкування
  12. 1.2. Види і структура колективних трудових правовідносин
  13. 1.3. Профспілки як суб’єкти колективних трудових правовідносин
  14. 1.4. Організації роботодавців як суб’єкти колективних трудових правовідносин
  15. 2.2. Проблеми правової природи матеріальної відповідальності сторін трудових відносин
  16. 2.4. Сторони матеріальної відповідальності в трудовому праві
  17. 2.5. Трудове правопорушення як підстава матеріальної відповідальності
  18. 3.1. Поняття та галузеві ознаки самозахисту працівниками своїх трудових прав
  19. 1.4. Правова характеристика принципів і процесуальних правовідносин з вирішення трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -