Воздействие преемственности на систему трудового права как отрасли права и структуру Трудового кодекса

При рассмотрении преемственности в структуре трудового права как отрасли права, и в частности в структуре Трудового кодекса, особое значение имеет сохранение законодателем системного подхода в груп­пировке норм.

Следуя вертикальной преемственности в трудовом праве, ныне со­храняется деление отрасли трудового права (как и других отраслей) на Общую и Особенную, соответственно с подразделениями на институты. Между тем следует отметить, что в свое время «от германского права со­ветские кодексы восприняли пандектную систему изложения норматив­ного материала (обшую и особенную части)»^[183]. В этом видится проявле­ние горизонтальной преемственности (в форме заимствования).

Система трудового права закрепляется в различных формах, и прежде всего в кодифицированном акте - КЗоТ РФ^[184]. Система тру­дового права (структура трудового права) находит выражение во всех нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, и наоборот. Образно определяя структуру трудового права как отрасли права (системное расположение всего объема норм, регулирующих трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отноше­ния), имеется в виду то, что система трудового права состоит из всей совокупности норм централизованного и децентрализованного харак­тера. И эта структура должна находить выражение во всех норматив­ных правовых актах о труде. Причем Трудовой кодекс (ранее КЗоТ) как основной кодифицированный нормативный акт отрасли трудового права может служить лишь моделью структуры отрасли права в це­лом. В самом общем приближении, с определенной долей условности, можно рассматривать структуру Трудового кодекса (Кодекса законов о труде) в качестве модели структуры отрасли трудового права. В этой связи думается, что структура отрасли права более абстрактное по­нятие, нежели структура единого кодифицированного нормативного правового акта (ТК РФ, КЗоТ), безусловно, нельзя при этом не учиты­вать их взаимосвязь (взаимовыражение).

В систему отрасли трудового права входят две части: Общая и Особен­ная, которые в первую очередь находят отражение в структуре Кодекса, как и (во вторую очередь) - во всех нормативных правовых актах, составляю­щих правовой массив отрасли. Под правовым массивом отрасли можно по­нимать все нормы трудового права: централизованного, децентрализован­ного, в том числе отраслевого (в рамках отраслей экономики), коллективно­договорного, а также индивидуально-договорного характера. Полагаем, что в отличие от других отраслей права этот массив норм весьма объемный.

Несомненно, в кодексах можно было условно отметить Общую часть и Особенную. Несмотря на то, что в современном кодексе выде­лено пять частей, в отличие от ранее действовавших кодексов, соответ­ственно структуре отрасли традиционно просматривается их деление на две части. Система отрасли трудового права обычно представлена следующими основными институтами - это институт трудоустройства, институт трудового договора, институт рабочего времени и времени отдыха, институт нормирования, институт заработной платы, институт дисциплины труда, институт дисциплинарной ответственности, инсти­тут материальной ответственности, институт охраны труда, институт трудовых споров и др. Перечисленные институты относятся к Особен­ной части трудового права как отрасли права. В этом видится проявле­ние преемственности в структурировании отрасли права.

Общая часть отрасли трудового права менее структурирована. Длительное время Общая часть трудового права рассматривалась как единое целое, без деления на институты. Молодцов М. В. в 80-х годах прошлого века верно подметил, что «большая часть общих норм за­конодательно сформулирована и обособлена в особых подразделениях кодифицированных актов - в гл. 1 Основ «Общие положения» и в со­ответствующих главах КЗоТ союзных республик»^[185]. Несмотря на то, что в Общей части современного Трудового кодекса содержится два института - институт трудового отношения и институт социального партнерства, так же, как и в ранее действовавших кодексах, выделена в особом подразделении (здесь есть смысл воспользоваться термино­логией М.

В этой связи целесообразно подчеркнуть, что в Кодексе законов о тру­де 1918 г. Общая часть представляла собой введение. Во введение КЗоТ 1918 г. было включено 6 пунктов (по большей части пунктами их назвать сложно, поскольку обозначены они были римскими цифрами, поэтому можно условно назвать их пунктами). Пункт I устанавливал положения о вступлении в действие КЗоТ; II - о распространении его постановлений по кругу лиц; III - о действительности постановлений общего характера (рас­поряжений отдельных учреждений, инструкций, правил внутреннего тру­дового распорядка и т. п.), а равно отдельных договоров и соглашений при условии непротиворечивости их правилам Кодекса; IV - о недействитель­ности соглашений о труде, их необязательности по причине их противоре­чия постановлениям Кодекса; V - о применении труда в форме организо­ванного сотрудничества и самоуправлении; VI - о регулировании условий труда в отдельных случаях специальными (особыми) актами (постановле­ниями ВЦИК и СНК, инструкциями народных комиссариатов земледелия и труда)^[187]. Впоследствии законодатель отказался от такой структуры об­щей части КЗоТ. Поэтому можно сказать, что преемственность в структу­рировании общей части единого кодифицированного акта исторически, по большей части, сохраняется, исходя из смысла сказанного. Но все же, на наш взгляд, ввиду наибольшей степени схожести Кодекса 1922 г. и после­дующих кодексов, целесообразно прослеживать преемственность начиная с КЗоТ 1922 г., поскольку до 2002 г. подход в структурировании в рассма­триваемой части Кодекса сохранялся.

Поэтому необходимо рассмотреть в сравнении Общую часть тру­дового права и соответствующую ей Общую часть ранее действовав­ших кодексов и современного Трудового кодекса РФ.

Структура исследуемой главы Кодекса за последние три десятка лет (отметим действие КЗоТ с 1 апреля 1972 г. по 1 февраля 2002 г.) практически не подвергалась изменениям. Изменения касались лишь содержания ст. 1, 3, 4, 5, одна статья была исключена - 6-я. В целом в юридической литературе того времени Общая часть рассматривается в качестве структурного компонента не только кодифицированного акта, но и системы отрасли права^[188].

Поэтому уместно привести точки зрения ученых, рассматривающих систему трудового права и в ее рамках - систему Общей части трудо­вого права: «Общая часть трудового права как отрасли права охватыва­ет положения, относящиеся к организации труда рабочих и служащих в целом. Она включает разделы, устанавливающие: предмет и задачи данной отрасли права; ее основные принципы; источники права; субъ­екты трудового права; права и обязанности сторон в правоотношении. К общей части относятся и те правовые установления, которые опреде­ляют формы участия коллективов и профсоюзных комитетов в органи­зации труда и управлении предприятиями, в осуществлении трудовых отношений рабочих и служащих»^[189].

В этом отношении небезынтересно сравнить позицию Гусова К.

Несомненным достоинством Трудового кодекса РФ является закре­пление предмета регулирования в ст. 1 ТК: трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, как и впервые в этой же статье перечис­лены отношения, тесно связанные с трудовыми. Именно это положение общепризнано в науке и сомнению (в отличие от сферы действия норм трудового права) на протяжении последних нескольких десятков лет не подвергалось. Тогда как до вступления в законную силу ТК РФ некото­рые законы, регулирующие трудовые отношения, имели более разрабо­танную Общую часть. И если сфера действия норм Кодекса законов о труде реально не имела широкого распространения (ст. 1 и 3 КЗоТ), то сфера действия отдельных законов была широкой.

В качестве примера можно привести следующие законы: Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», в которых сдержались общие положения, относящиеся к сфере действия рассматриваемых законов, к основным понятиям, к принципам, и др. Например, в Закон РФ «О коллектив­ных договорах и соглашениях» в главе «Общие положения» были включены статьи, устанавливающее «Задачи и сферу действия закона» (ст. 1), «Основ­ные понятия» (ст. 2), «Соотношение законодательства и коллективного дого­вора, соглашения, трудового договора» (ст. 3), «Основные принципы заклю­чения коллективных договоров и соглашений» (ст. 4). В Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»: «Задачи и сфера действия закона» (ст. 1), «Основные понятия» (ст. 2). Общая часть этих за­конов со времени вступления их в законную силу и до принятия Трудового кодекса (примерно 5-7 лет) была разработана более детально, чего нельзя сказать о структуре Общей части действующего на то время КЗоТ РФ.

На наш взгляд, в Общую часть трудового права должны быть вклю­чены не все, а только общеотраслевые понятия. На самом деле их не так много, чтобы отражать в отдельной главе Общей части ТК. Достаточно закрепить их в существующих институтах трудового права. Здесь необхо­димо следовать преемственности. Вполне логично и обоснованно следует в данном случае сохранять позицию законодателя, сформулированную бо­лее 80 лет назад. Как можно выносить за рамки института трудового дого­вора его основное понятие - «трудовой договор»? Естественно, понятие трудового договора должно быть закреплено не в Общей, а в Особенной части Кодекса, а именно в институте трудового договора. Аналогичным образом - понятия «рабочее время» и «время отдыха» и другие (подроб­нее об этом - в главе III). В отличие, к примеру, от понятия локального ис­точника трудового права, до сих пор не нашедшего отражения в трудовом праве и порождающего разногласия в науке трудового права.

Полагаем, что Общая часть ТК должна, с одной стороны, содержать необходимый объем понятий, применяемых в трудовом праве и состав­ляющих понятийный аппарат отрасли, а с другой стороны, не должна быть загромождена понятиями, которые находят закрепление в других нормативных правовых актах или в Особенной части Кодекса (отдельных главах ТК). Поэтому представляется верной позиция законодателя, при которой в раздел III ТК РФ «Трудовой договор» включена специальная глава 10 - «Общие положения», аналогично в раздел IV «Рабочее время» включена соответствующая глава 15, а также в раздел V «Время отды­ха» - глава 17, в раздел VI «Оплата и нормирование труда» - глава 20, в раздел VII «Гарантии и компенсации» - глава 23 и другие.

Несомненно, необходимость в совершенствовании структуры Об­щей части Трудового кодекса РФ весьма насущна и в целом она должна отражать Общую часть трудового права.

Особенная часть трудового права также находит выражение во всех нормах трудового права, регулирующих конкретные группы трудовых и тесно связанных с ними отношений. В свою очередь, Общая, как и Осо­бенная, часть отрасли трудового права должна иметь свою структуру. Особенная часть более структурирована, нежели Общая.

Особенная часть трудового права как отрасли права находится в более точном соответствии с Особенной частью Кодекса: конкретные институты трудового права в общем соответствуют его конкретным гла­вам, что можно выразить схематично, например:

Институт трудового договора - глава III КЗоТ (1971 г.).

Раздел III ТК РФ «Трудовой договор» (включает 5 глав).

Институт охраны труда - глава X КЗоТ (1971 г.).

Раздел X ТК РФ «Охрана труда» (включает 4 главы).

Такое соответствие усматривается в институте рабочего времени и времени отдыха и других. Данное соответствие можно рассматривать как общее правило, поскольку необходимо учитывать, что институты трудового права объединяют всю совокупность однородных норм, регу­лирующих специальные группы отношений.

Для сравнения необходимо привести структуру Особенной части КЗоТ 1918 г., в него было включено 9 разделов: I. О трудовой повинно­сти; II. Право на применение труда; III. Порядок предоставления труда; IV. О предварительном испытании; V. О переводе и увольнении трудя­щихся; VI. О вознаграждении за труд; VII. О рабочем времени; VIII. Об обеспечении надлежащей производительности труда; IX. Об охране труда. Также Кодекс включал 5 приложений к отдельным статьям (5, 78, 79, 80, 104). Первые приложения (к ст. 5, 78, 79) содержали правила о порядке установления нетрудоспособности, о выдаче пособий работ­никам во время их болезни, о безработных и выдаче им пособий), а приложение к ст. 80 - о трудовых книжках, к ст. 104 - о еженедельном отдыхе и о праздничных днях. В этом отношении представляется, что сохраняется преемственность в структуре Кодекса и системе отрасли трудового права, о чем свидетельствует то, что с 1918 г. основные ин­ституты «Рабочее время», «Охрана труда», «Оплата труда», частично нормы института трудового договора восприняты последующими ко­дексами. В Кодексе 1922 г. основные подразделы, соответствующие институтам Особенной части, сформулированы почти так же, как и в современном Кодексе: «О коллективных договорах», «О трудовом до­говоре», «О правилах внутреннего распорядка», «О нормах выработ­ки», «Вознаграждение за труд», «Гарантии и компенсации», «Рабочее время» и «Время отдыха», «Об ученичестве», «Труд женщин и подрост­ков», «Охрана труда», «Разрешение трудовых споров», «О социальном страховании» и др. Здесь явно прослеживается постоянно существую­щая последовательная преемственность.

В КЗоТ 1922 г. было такое расположение разделов, когда за группой норм «О нормах выработки» (VII) следовала группа норм «Вознаграж­дение за труд» (VIII), - с точки зрения экономической обоснованно­сти этих норм сначала определяются нормы труда (мера труда), затем определяются размеры его вознаграждения (мера оплаты). Далее были расположены нормы, регулирующие рабочее время (X) и время отды­ха (XI). Следует подчеркнуть: неразрывность норм о рабочем времени и времени отдыха была заложена в то время и сохраняется до сих пор в рамках позитивной преемственности. Но нынешнее месторасположение названных групп не представляется удачным. Считаем, что целесообраз­нее было вначале расположить «Нормы труда и сдельные расценки», а затем «Нормы о рабочем времени и времени отдыха». Поскольку со вре­мени действия КЗоТ 1971 г. до настоящего времени вышеуказанная рас­согласованность сохраняется. Подробнее остановимся на этом ниже.

КЗоТ, вступивший в действие с 1 апреля 1972 г., имел достаточно определенную структуру и был представлен 18 главами. Гл. I. Общие положения. Гл. II. Коллективный договор. Гл. III. Трудовой договор (кон­тракт). Позже была введена гл. III-А. Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд. Гл. IV. Рабочее время. Гл. V. Время отдыха. Гл. VI. Заработная плата. Гл. VII. Нормы труда и сдельные рас­ценки. Гл. VIII. Гарантии и компенсации. Гл. IX. Трудовая дисциплина. Гл. X. Охрана труда и др. Несмотря на достаточную проработанность структуры Кодекса и сохранение многих преемственных положений в современном Кодексе, все же она не лишена недостатков.

Особого внимания заслуживают некоторые моменты, касающи­еся строения Кодекса и нуждающиеся в уточнении. Так, в КЗоТ РФ (1971 г.) не было отдельной главы, соответствующей институту мате­риальной ответственности. Нормы, регулирующие материальную от­ветственность сторон, были помещены в гл. VIII ранее действовавше­го КЗоТ «Гарантии и компенсации». Тогда как большая часть статей в рассматриваемой главе была посвящена регулированию отношений по материальной ответственности сторон трудового договора. Пред­ставляется обоснованным с правовой точки зрения выделение в ТК РФ однородной группы норм, регулирующих материальную ответствен­ность сторон трудового договора, в отдельный раздел, состоящий из трех глав, что соответствует институту материальной ответственности Особенной части трудового права.

Также правильно выделение в ТК РФ специального раздела VII «Га­рантии и компенсации», в котором помещены нормы, предусматрива­ющие гарантии и компенсации различного характера. Следует подчер­кнуть то, что ранее в Кодекс была включена гл. XVIII КЗоТ (1971 г.) «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», которая содержала 6 статей. Ныне в специальной части IV ТК РФ содер­жится раздел XII, название которого заимствовано из КЗоТ: «Особен­ности регулирования труда отдельных категорий работников». В этот раздел включено 17 глав, большая часть которых посвящена регулиро­ванию особенностей труда различных категорий работников (надомни­ков, педагогических работников, спортсменов и тренеров и др.).

Данное нововведение имеет различные оценки в юридической литера­туре. Следует подчеркнуть, что в литературе высказано мнение о нецеле­сообразности включения в Трудовой кодекс РФ рассматриваемой части Ко­декса^[191]. В силу дифференциации в правовом регулировании труда отражать регулирование особых условий труда отдельных работников необходимо, но правильнее - в отдельных нормативных актах, а не в Кодексе. В этой связи считаем, что в различных отраслях экономики работники имеют различный трудоправовой статус и отражение его должно быть в специальных отрасле­вых нормативных актах (по отдельным отраслям экономики). Специфика в рыбной отрасли, нефтяной, газовой, добывающей и других, в той или иной степени, находит отражение в отдельных нормативных актах. В Трудовом кодексе РФ возможна дифференциация правового регулирования труда ра­ботников, исходя из особых условий труда. Но по профессиональному при­знаку (работников транспорта, педагогических и других работников) вряд ли это оправданно.

По этому поводу в юридической литературе обосновывался вывод о необходимости выделения такого структурного подразделения, как «Осо­бенности труда отдельных категорий рабочих и служащих», которое может служить примером смешанного института. В этой связи интересны будут рассуждения Молодцова М. В. о предметных и смешанных институтах^[192]. Полагаем, что данное структурное подразделение не должно включать норм, регулирующих специфические условия труда, оплаты и т. п. работников по профессиональному (узкопрофессиональному) признаку. Необходимо оста­вить в этом разделе лишь нормы, регулирующие особенности труда жен­щин, несовершеннолетних, сезонных, временных работников. Поэтому в настоящее время нельзя отказаться от отдельных глав, ранее содержащихся в КЗоТ, отражающих особенности правового регулирования труда женщин, труда молодежи и т. п. В этом усматривается влияние последовательной преемственности в трудовом праве.

Далее представляется необходимым обратить внимание на некоторое несоответствие, проявляющееся в расположении некоторых глав КЗоТ, дей­ствующего с 01.04.72, как и Трудового кодекса в современной редакции. Так, ранее было отмечено, что гл. VII «Нормы труда и сдельные расценки» по­мещена после гл. VI «Заработная плата». Аналогичным образом в ТК РФ сначала расположены разделы «Рабочее время», «Время отдыха», затем глава «Заработная плата», после - «Нормирование труда». Напротив, в Ко­дексе должно найти отражение регулирование меры труда, а затем - меры потребления. Но по причине особой взаимосвязи институтов «Рабочее вре­мя», «Время отдыха» преемственна их неразрывность, и именно в силу этой десятилетиями сложившейся преемственной связи считаем невозможным менять последовательность положений, установивших регулирование ра­бочего времени и времени отдыха. Несмотря на то, что в настоящее вре­мя наблюдается наличие двух самостоятельных разделов Кодекса (IV и V). Поэтому, следуя преемственности, и невозможно разделить эти разделы в Кодексе. Целесообразно расположить в Кодексе эти группы норм следую­щим образом: «Рабочее время», «Время отдыха», «Нормы труда и сдельные расценки», а затем - «Заработная плата», что экономически обоснованно, а также более последовательно и в таком виде будет в большей степени соот­ветствовать структуре отрасли.

В итоге, сохраняя указанную преемственность, законодатель подверга­ется ее негативному воздействию. Безусловно, в целях совершенствования структуры Кодекса необходимо отказаться от данного подхода, действую­щего значительное количество времени. Представляется, что в разделе VI Кодекса необходимо усовершенствовать и название - «Нормирование и оплата труда» вместо нынешнего «Оплата и нормирование», включив после гл. 20 «Общие положения» главу «Нормирование труда», затем, как было отмечено, - главу «Заработная плата», то есть поменять их местами.

Примерная структура отрасли трудового права, несколько отлича­ющаяся от традиционной, была предложена Е. Б. Хохловым в период подготовки проекта Трудового кодекса в связи с определением перспек­тив развития трудового права^[193], но в целом и в этой структуре преем­ственность сохранялась.

Таким образом, завершая рассмотрение данного вопроса, во-первых, необходимо выделить общий тезис: Общая и Особенная части трудового права как отрасли права находят выражение во всех нормах (централизо­ванного и децентрализованного характера), регулирующих труд работ­ников. Во-вторых, сделать вытекающий из представленного тезиса вы­вод: структура отрасли трудового права должна в целом соответствовать структуре единого кодифицированного акта отраслевого характера (Тру­дового кодекса) и наоборот. Эта последовательная преемственность про­слеживается из вышеуказанного вывода о том, что структура Трудового кодекса должна отражать структуру отрасли трудового права, учитывая преемственность не только в трудовом праве России, но и за рубежом. При этом основных институтов в Особенной части трудового права долж­но быть не очень много, примерно 8-9. Мировой опыт свидетельствует о необходимости и достаточности положений такого рода. Так, в трудовом праве как отрасли права должны быть следующие институты: «Трудо­вой договор», «Рабочее время и время отдыха», «Нормирование и оплата труда», «Гарантии и компенсации», «Охрана труда», «Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства», «Особенности регулиро­вания труда отдельных категорий работников», «Ответственность в тру­довом праве», «Защита трудовых прав и свобод». Название институтов в отрасли права должно соответствовать названию структурных элементов Трудового кодекса РФ. С этих позиций, полагаем, такого рода усовершен­ствование будет вполне уместно и с научной точки зрения.

В рамках исследуемого вопроса о структуре и объеме массива норм отрасли необходимо отметить, что в настоящее время неоправданно уве­личение объема Кодекса почти в два раза (КЗоТ 1971 г. содержал 256 ста­тей, ТК - 424). Сравним: в КЗоТ 1918 г. - 180 статей (XVII глав) с подраз­делением на главы [или разделы (не обозначено)]; в КЗоТ 1971 г. - 256 статей (с подразделением Кодекса на главы); в ТК 2002 г. - 424 статьи (с подразделением Кодекса на части - их 5, частей - на разделы, разде­лов - на главы). Количество статей Кодекса увеличилось и в связи с по­следними изменениями, внесенными в Трудовой кодекс 30 июня 2006 г., было введено значительное количество статей прим. (72¹, 72² и др.).

Также следует отметить, что отход законодателя от преемственности в краткости, лаконичности ряда положений в Трудовом кодексе вряд ли обоснован с правовых позиций. Увеличился объем не только Кодекса - объем ряда статей неоправданно возрос: статья на 1,5-2 страницы Ко­декса вряд ли может быть признана удачной. В то же время с точки зре­ния совершенствования законодательной техники представляется пра­вильным отказ законодателя от применения, во-первых, примечаний (как КЗоТ 1922, 1971 гг.), во-вторых, от приложений к Кодексу (КЗоТ 1922 г. содержал приложения выборочно к 176 статьям и по объему в два раза превышал объем самого Кодекса), в-третьих, от использования алфавитно-предметных указателей к Кодексу (в КЗоТ 1922 г.).