Сохранение приемов и способов регулирования трудовых отношений

В общей теории права методы правового регулирования рассматри­ваются в качестве реальных юридических явлений, обретающих свою жизнь только в рамках отраслей права, также указываются исходные методы, которые представляют собой простейшие приемы регулиро­вания.

В науке трудового права вопрос о методе правового регулирования является одним из самых сложных. Единый метод отрасли права, по мнению Б. К. Бегичева, складывается в совокупности приемов юри­дического опосредствования общественных отношений. Метод право­вого регулирования прослеживается по ряду направлений: по линии общего правового положения субъектов, способов формирования со­держания субъективных прав и обязанностей их носителей, основа­ний возникновения, изменения и прекращения правоотношений и, на­конец, мер защиты прав и средств обеспечения исполнения обязанно- стей^[159]. Общепризнано в науке трудового права, что методу трудового права присущи и общие с другими отраслям права черты, и особен­ные. К таковым относятся сочетание централизованного и локального регулирования трудовых отношений при участии в нем профессио­нальных союзов, а также регулирование по соглашению сторон тру­дового договора^[160]. Впервые, по словам В. Н. Толкуновой, об участии рабочих и служащих через профсоюзы как особом методе трудового права сказал в учебнике 1965 г. профессор В. С. Андреев, «до этого вообще наша учебная и научная литература не говорила о методе со­ветского трудового права». Метод регулирования, считает автор, отра­жает способ установления норм трудового законодательства и способ их применения^[161].

Учитывая рамки темы исследования, целесообразно обратить внима­ние на отдельные приемы и способы регулирования трудовых отноше­ний, которые сохранены законодателем и нашли свое дальнейшее раз­витие. В отличие от административного и гражданского права (к приме­ру), где соответственно преобладают в первом случае централизованное, во втором - децентрализованное регулирование отношений, в трудовом праве изначально проявилось развитие двух методов регулирования: и централизованного, и децентрализованного (локального). Соотношение их было неодинаковым на различных этапах развития России. Но пре­емственность в этой области проявляется в том, что именно сочетание указанных методов присуще правовому регулированию труда. И оно об­условлено социальными, экономическими и историческими особенно­стями развития трудового права. Истории развития российского трудо­вого права известны периоды преобладания централизованного метода регулирования трудовых отношений. Примером здесь могут служить предвоенный и военный периоды, когда была установлена уголовная от­ветственность за прогул и самовольное оставление работы, было отме­нено право на увольнение по собственному желанию, допущен принуди­тельный перевод квалифицированных рабочих и служащих на работу в другую местность, увеличена продолжительность рабочего дня.

В конце 80-х годов, оценивая весьма положительно возможность ре­гулирования трудовых отношений на предприятии на основе минималь­ных законодательных гарантий, была высказана мысль о том, что в сло­жившихся условиях «попытка сохранения коллективного договора ста­новится помехой нормальным экономическим отношениям»^[168]. По сути в этот период времени коллективно-договорная практика была сведена к нулю. Поэтому и был поставлен вопрос о возможности дальнейшего существования самого коллективного договора. Такая ситуация склады­валась вплоть до 1992 г., изменения в этой сфере произошли только с принятием Закона «О коллективных договорах и соглашениях», который заложил правовые основы социального партнерства.

Таким образом, несмотря на то, что проявляются различные под­ходы в регулировании трудовых отношений, которые обусловлены в первую очередь определенным сочетанием централизованного и де­централизованного методов регулирования, в целом можно усмотреть преемственность в способах их правового регулирования. Исходя из соотношения названных методов правового регулирования, склады­валась практика регламентации трудовых отношений, отражая специ­фику приемов и средств регулирования в трудовом праве.

Опыт зарубежного правового регулирования труда также свидетель­ствует об определенном соответствии рассматриваемых методов право­вого регулирования. Анализируя зарубежную практику регулирования трудовых отношений, Киселев И. Я. отмечает общую историческую тенденцию развития двух методов правового регулирования трудовых отношений: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развиваться трудовое законодательство, кото­рое в некоторых сферах потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизиро­валось коллективно-договорное регулирование труда^[169].

Современное правовое регулирование труда в России также пре­терпевает изменения, связанные с расширением сферы договорного регулирования трудовых отношений, а точнее сказать, коллективно-до­говорного и индивидуально-договорного. Совершенно очевидно в силу преемственности сохранение и развитие сочетания централизации и децентрализации в регулировании трудовых отношений в современный период как за рубежом, так и в России. Рассматривая соотношение цен­трализованного и децентрализованного регулирования труда в России, Иванов С. А. обратил внимание на то, что «роль государства как регуля­тора трудовых отношений должна быть сохранена, хотя в разных эконо­мических условиях она может быть разной»^[170]. Поддерживая приведен­ное мнение Иванова С. А., думается, что на современном этапе разви­тия еще длительный период времени невозможно будет отказываться от централизованного регулирования трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

Также необходимо будет сохранить и децентрализацию в правовом регулировании труда. Можно констатировать, что преемственность в любом случае здесь будет сохраняться в сочетании методов правового регулирования. Полагаем, уместно в определении перспектив децен­трализации в правовом регулировании труда привести точку зрения Иванова С. А., который отмечал: «переход к рынку по необходимости диктует децентрализацию правового регулирования труда. Это общеиз­вестно. Вопрос в другом: насколько далеко она должна зайти и должна ли она оставаться такой же в послепереходный период»^[171]. Он подчер­кивал, что в принципе масштабы децентрализации должны быть раз­ными: в период перехода меньшими, в последующий период больши­ми. В основном он уделял внимание двум аспектам децентрализации: первый касался передачи полномочий в области законодательного регу­лирования от Федерации к ее субъектам; второй - от законодательного регулирования к регулированию посредством коллективных договоров и соглашений. Несомненно, значение централизованного регулирова­ния трудовых отношений велико, тем не менее целесообразно в боль­шей степени уделить внимание децентрализованному, а точнее - до­говорному методу регулирования, так как он представляется наиболее актуальным в современный период.

Продолжая исследование рассматриваемых способов правового ре­гулирования, необходимо отметить, что в науке российского трудового права сочетание централизованного и децентрализованного (локально­го) правового регулирования традиционно было представлено: в одних случаях как особенность метода правового регулирования трудовых отношений^[172], в других - как особенность источников трудового пра­ва^[173], в третьих - как особенность и метода правового регулирования отрасли, и источников трудового права^[174]. В рамках исследуемого во­проса необходимо остановиться на новом, по нашему мнению, аспекте рассмотрения соотношения централизованного и децентрализованно­го регулирования труда.

1) как особенность метода правового регулирования трудовых отно­шений; 2) как особенность источников права; 3) как отраслевой прин­цип трудового права.

Исходя из вышеизложенного, полагаем, что вполне возможно в соот­ветствии с рассматриваемыми методами регулирования в современном трудовом праве вести речь об уровнях правового регулирования трудо­вых отношений: централизованном, социально-партнерском (коллек­тивно-договорном), индивидуально-договорном. Следовательно, право­вое регулирование труда на современном этапе осуществляется на трех названных уровнях и находит выражение в соответствующих источни­ках трудового права. Условно обозначим их так: на первом уровне - в Трудовом кодексе, иных федеральных законах, иных нормативных актах централизованного характера; на втором уровне - в коллективных до­говорах (соглашениях); на третьем уровне - в трудовом договоре. Не­сомненно, возможно выделение и других уровней регулирования тру­довых отношений, например, регионального, отраслевого (по отраслям экономики). Но для удобства схематичного изображения сказанного ограничимся представленными уровнями. Причем необходимо специ­ально подчеркнуть, что, в отличие от ранее применяемого коллективно­договорного процесса регулирования как единственного договорного варианта регулирования, в современных условиях договорной характер регулирования предполагает два варианта, следовательно, и два уровня: первый договорной - на уровне соглашений и коллективных договоров, второй договорной - на уровне трудовых договоров. И если первый уро­вень был известен трудовому законодательству ранее и определялся как локальный, децентрализованный (коллективно-договорной), то второй уровень получил в теории трудового права название «индивидуально­договорной» и считается относительно новым.

Развивая идею договорного регулирования трудовых отношений, це­лесообразно обратиться к двум названным уровням договорного регули­рования. Итак, коллективно-договорной уровень правового регулирова­ния трудовых отношений был известен с возникновения и существова­ния первых коллективных договоров. Зародился коллективный договор при капитализме на той ступени организации рабочего класса, которая позволила трудящимся с помощью профсоюзов вмешаться в регулиро­вание трудовых отношений. Коллективные договоры сохранились и по­сле победы социалистической революции в нашей стране. Наиболее ши­рокое распространение они получили лишь в условиях НЭПа, поскольку максимально обеспечивали индивидуальный подход к каждому предпри- ятию^[175]. В настоящее время (начиная с 1992 г.) в связи с развитием прак­тики заключения коллективных договоров и соглашений вновь активно стал применяться коллективно-договорной метод регулирования.

Рассматривая влияние преемственности в применении методов право­вого регулирования, нельзя не обратить внимание на дальнейшее раз­витие индивидуально-договорного уровня регулирования. В этой связи необходимо остановиться на более подробном рассмотрении индивиду­ально-договорного уровня. Понятие индивидуально-договорного регули­рования было введено в научный оборот А. С. Пашковым в 1972 г., на что обращают внимание авторы монографии «Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих» и рассматривают индивиду­ально-договорное (автономное) регулирование как одну из форм индиви­дуального регулирования^[176]. Исследуя индивидуально-договорной метод правового регулирования, они выделяют позитивные признаки понятия: а) договорной характер; б) индивидуальный характер регулирования^[177].

Не останавливаясь подробно на исследовании самого понятия, про­веденного коллективом авторов в 1984 г., отметим, что позднее в теории трудового права оно получило развитие и позволило в настоящее время отнести к числу источников российского трудового права собственно трудовой договор^[178]. Наличие данного уровня правового регулирования нашло отражение в трудовом законодательстве. В Трудовом кодексе РФ договорное регулирование труда закреплено в ст. 9 «Регулирование тру­довых отношений и иных непосредственно связанных с ними отноше­ний в договорном порядке». В ней содержится правило о том, что ре­гулирование данного вида отношений может осуществляться путем за­ключения, изменения, дополнения работниками и работодателями кол­лективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Возможность локального правового регулирования предусмотрена в ст. 8 ТК РФ. Та­ким образом, можно констатировать, что в ст. 9 ТК РФ нашли отражение два уровня договорного регулирования трудовых отношений:

а) коллективно-договорной (социально-партнерский);

б) индивидуально-договорной.

Также вывод о наличии двух исследуемых уровней правового регу­лирования в трудовом законодательстве позволяет сделать ряд статей ТК, в которых конкретно закреплена возможность применения наряду с централизованным уровнем регулирования как коллективно-договорно­го, так и индивидуально-договорного уровня или и того и другого одно­временно. Приведем примеры. В ст. 101 ТК закреплено правило о том, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Если в отношении при­веденного примера можно сказать, что подобное правило было известно и ранее действовавшему КЗоТ, то следующие примеры являются показа­тельными в качестве новелл трудового законодательства. Так, ст. 178 ТК, определяя в централизованном порядке случаи и размеры выходного по­собия, в ч. 4 предусматривает и другие случаи выплаты выходных посо­бий, а также повышенные размеры выходных пособий, установленные коллективным или трудовым договором (прим. автора. - И. А.).

В данном случае в ст. 178 ТК проявляется сочетание трех методов пра­вового регулирования труда: централизованного, коллективно-договорно­го, индивидуально-договорного, которые осуществляются соответственно на трех уровнях правового регулирования: централизованном, коллектив­но-договорном и индивидуально-договорном. Проявление первого наблю­дается в ч. 1, 2 и 3 ст. 178 ТК РФ, второго и третьего - в ч. 4 ст. 178 ТК. Да­лее, в ст. 179 ТК в ч. 1 и 2 на централизованном уровне регулирования про­слеживается общий (единый) подход в определении преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников и определяются правила общего характера: «при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой про­изводительностью труда и квалификацией», «при равной производитель­ности труда и квалификации предпочтение. отдается семейным - при наличии двух и более иждивенцев.». В ч. 3 ст. 179 ТК РФ закреплено но­вое правило: «Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при разной производительности труда и квалификации». Здесь прослеживается сочетание централизованного и коллективно-договорного способа регулирования трудовых отношений, следовательно, установление иных правил возможно помимо централизо­ванного уровня на коллективно-договорном уровне.

В ранее действовавшем Кодексе крайне редки были указания на то, что в индивидуально-договорном порядке, а именно в трудовом договоре, мо­жет быть предусмотрено иное, нежели в централизованном порядке, ре­гулирование. В современном Трудовом кодексе РФ проявление индивиду­ально-договорного регулирования прослеживается во многих нормах. Ряд статей ТК РФ, в которых закреплены основания прекращения трудового договора, содержат правило о том, что трудовой договор с работником мо­жет быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым догово­ром. Например, ст. 307 ТК РФ, предусматривающая прекращение трудово­го договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, ст. 347 ТК РФ, устанавливающая основания прекращения трудового до­говора с работником религиозной организации. В рассматриваемых статьях содержатся и специальные правила, касающиеся прекращения трудового договора. Так, в конкретном трудовом договоре могут быть установлены:

1) сроки предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК);

2) случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового догово­ра выходного пособия и других компенсационных выплат (ч. 2 ст. 307 ТК);

3) порядок и условия предоставления. гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением (ч. 2 ст. 347 ТК).

При индивидуально-договорном, как и коллективно-договорном, уров­не наиболее приемлемым средством регулирования считается «соглаше­ние сторон». Как на индивидуально-договорном, так и на коллективно­договорном, а впоследствии - так называемом социально-партнерском уровне при регулировании трудовых отношений наиболее удачно дости­гается согласование интересов организаций (работодателей) и работников посредством приема, способа «соглашения сторон». В первую очередь соглашение сторон является основным приемом, способом при индивиду­ально-договорном регулировании. Представляется, что этот прием, способ является наиболее оптимальным в современный период развития отноше­ний в сфере применения труда.

Способ «соглашение сторон» имеет широкую область применения в сфере правового регулирования труда. Посредством рассматриваемого способа устанавливался ряд прав и обязанностей сторон еще в Кодексе за­конов о труде 1922 г.: «трудовой договор есть соглашение двух или более лиц.» (ст. 27 КЗоТ); «условия трудового договора определяются согла­шением сторон» (ст. 28 КЗоТ); «трудовой договор прекращается: а) со­глашением сторон.» (ст. 44 КЗоТ); «нормы выработки устанавливаются по соглашению между администрацией предприятия или учреждения и союзом или соответствующим союзным органом.» (ст. 56 КЗоТ) и в других статьях. В последующих кодексах применение данного приема, способа получило дальнейшее развитие. Законодатель в современных условиях расширяет области, где субъекты могут принимать решение только согласованно - по соглашению сторон. Речь идет и о социально­партнерских, и об индивидуально-договорных отношениях.

Представляется, что соглашение сторон возможно при таком регу­лировании трудовых отношений, где контрагенты (например, сторо­ны в договоре) находятся в равном правовом положении. Соглашение сторон - показатель равенства субъектов. Правовое положение сторон в трудовых отношениях всегда рассматривалось в теории и практике правового регулирования труда преимущественно как равное, причем отмечались и элементы подчинения, которым отводилось незначи­тельное место^[179].

Примечательно то, что в КЗоТ 1922 г. было закреплено положение, согласно которому «условия трудового договора определяются согла­шением сторон» (ст. 28 КЗоТ 1922 г.), следовательно, изменены они могут быть только по соглашению сторон. В ранее действовавшем КЗоТ (1971 г.) такого рода положение отсутствует. В теории правово­го регулирования труда рассматриваемое положение считалось само собой разумеющимся (аксиомой), исходящим из договорной основы складывающихся отношений, но на практике оно нарушалось. В со­временный период оно, несмотря на свою актуальность, было включе­но в ст. 57 Трудового кодекса РФ в несколько измененном виде: «усло­вия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме». Полагаем, что «соглашение сторон» - самый приемлемый способ регулирования, значимость которого под­тверждена теорией и практикой правового регулирования. Более того, установленный на уровне индивидуально-договорного способа регу­лирования много лет назад, в современных условиях рассматриваемый прием нашел свое применение в регулировании коллективно-договор­ных, социально-партнерских отношений.

Так, исследуемый способ применяется и при разрешении кол­лективных трудовых споров, например: «решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного тру­дового спора.» (ч. 7 ст. 402 ТК РФ); «порядок рассмотрения кол­лективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием по­средника» (ч. 2 ст. 403 ТК РФ). В соответствии со ст. 408 ТК РФ обязательную силу для сторон имеет соглашение, достигнутое ими в ходе разрешения коллективного трудового спора и оформленное в письменной форме. Во многих нормах рассматриваемого института закреплено равное правовое положение сторон, которое выражается в формулировках: «с согласия», «по соглашению сторон», «ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе.». Таким обра­зом, способу (приему) «соглашение сторон» отводится особая роль при разрешении трудовых споров (конфликтов).

Представляется, что преемственность сохраняется в установлении методов правового регулирования труда, их сочетании, несмотря на то, что соотношение их не остается неизменным. Обратим внимание на то, что сочетание приведенных методов сохраняется в настоящее время и сохранится в будущем. И, как свидетельствует современное трудовое законодательство, способ «соглашение сторон» получает свое дальнейшее развитие. По возможности при исследовании во­просов преемственности в трудовом праве будет обращено внимание на проявление этого способа при регламентации различных групп от­ношений в сфере правового регулирования труда.

2.6.