Проявление преемственности в регулировании отношений, связанных с прекращением трудового договора

В истории регулирования отношений, связанных с прекраще­нием трудового договора, традиционно обстоятельства, служащие основаниями прекращения трудового договора, имели закрепление в едином кодифицированном нормативном правовом акте типа основ или кодексов.

а) вследствие полной или частичной ликвидации данного учрежде­ния, предприятия или хозяйства либо при упразднении отдельных обя­занностей или работ;

б) вследствие приостановки работ на срок более месяца;

в) вследствие истечения срока или выполнения работы, если работа носила временный характер;

г) в случае явной непригодности к работе, по специальному поста­новлению органов управления предприятием, учреждением или хозяй­ством, с согласия соответствующей профсоюзной организации;

д) по желанию самого трудящегося. В последующих ст. 47-82 раз­дела «О переводе и увольнении трудящихся» Кодекса содержались пра­вила увольнения и его обжалования.

Пять названных случаев прекращения трудового договора служат основой современного перечня оснований и нашли дальнейшее закре­пление и развитие в нормах данного подинститута. Из пяти приведен­ных оснований три применяются законодателем и в настоящее время, конечно же, в более современных формулировках. Назовем те основ­ные словосочетания, которые наиболее употребимы в современный период, несмотря на то, что они были закреплены в первом Кодексе 1918 г.: а) в случае ликвидации предприятия; б) вследствие истечения срока... г) по желанию самого трудящегося.

Основания увольнения, а по КЗоТ 1918 г.

Рассматриваемые положения ранее были внесены в раздел V КЗоТ 1918 г. «О переводе и увольнении трудящихся». Как в названии раздела, так и в содержании рассматриваемых статей наблюдается применение одного термина - «увольнение». А также термины: «увольняемый», «о предстоящем увольнении» и т. п. Таким образом, основной термин, используемый в то время законодателем в этой связи, - «увольнение». Следует обратить внимание на то, что уже в Кодексе 1922 г. законодатель применяет более привычную и используемую в современном правовом регулировании данной группы отношений терминологию: «Прекраще­ние и расторжение трудового договора.

В КЗоТ 1922 г. в ст. 44 было предусмотрено четыре основания уволь­нения: а) соглашение сторон; б) истечение срока; в) окончание услов­ленной работы; г) по заявлению стороны в порядке ст. 46 и 47. В двух последних статьях были предусмотрены основания прекращения трудо­вого договора по инициативе работника и по инициативе работодателя. В этой связи уместно воспользоваться аналогичной, более современной формулировкой оснований прекращения трудового договора - «по ини­циативе.», тогда как в КЗоТ 1922 г. законодатель не применяет ее, ис­пользуя другую - «по заявлению». Таким образом, впервые проявляется деление оснований прекращения трудового договора - в ст. 44 - с раз­граничением их на определенные группы в зависимости от инициативы сторон. В частности, уже в ст. 44 наблюдается отсылка к ст. 46 и 47 КЗоТ 1922 г. В отличие от КЗоТ 1918 г. в Кодексе 1922 г. впервые проявилось деление оснований прекращения трудового договора в зависимости от воли сторон. Обратим внимание на терминологию, применяемую зако­нодателем. В ст. 46 и 47 Кодекса 1922 г. вместо термина «по заявлению» используется другой термин - «по требованию» вместо аналогичного и более современного - «по желанию» («по инициативе»). Следует под­черкнуть, что в названных статьях отражена инициатива сторон тру­дового договора: в собственном смысле слова использованы термины «нанявшийся может требовать.» и «может быть расторгнут по требо­ванию нанимателя». Тогда как в КЗоТ 1918 г. наблюдаем формулировку, используемую и в настоящее время: «по желанию самого трудящего­ся», на «инициативу работодателя» прямого указания нет. Полагаем, что отмеченные различия в кодексах обусловлены тем, что законодатель в определенные периоды времени возвращается к использованным ранее и некоторое время не применяемым положениям, конструкциям, при­емам.

Вне всякого сомнения, система оснований прекращения трудового договора, закрепленная в КЗоТ 1922 г., по существу служит основой со­временной системы оснований прекращения договора. В данном случае употреблено слово «система», поскольку полагаем, что именно с рас­сматриваемых положений Кодекса 1922 г. (ст. 44) берет начало деление оснований прекращения трудового договора на следующие: по соглаше­нию сторон; по инициативе одной из сторон; независимо от воли сторон, то есть в определенной системе. И такой подход сохраняется в настоя­щее время. По сути здесь преемственность сохраняется и оказывает свое положительное влияние на формирование современной группы норм, регулирующих исследуемую группу отношений^[269]. Вне всякого сомне­ния, некоторые изменения в этой области присутствуют. Так, сегодня, наряду с единым правовым регулированием отношений по прекраще­нию трудового договора, применяется и дифференцированный подход. Идея единства и дифференциации правового регулирования труда в ра­нее действовавшем КЗоТ в основном проявлялась при регулировании оплаты, нормирования труда, отпусков, предоставлении льгот, гарантий, компенсаций и др. и почти не отражалась на сфере правового регулиро­вания прекращения трудовых отношений. Можно отметить, что в трудо­вом законодательстве содержались специфические правила увольнения беременных женщин, несовершеннолетних и др., основания прекраще­ния носили в основном общий характер, исключением являлась ст. 254 КЗоТ, которая предусматривала основания увольнения для отдельных категорий работников. В ныне действующем Трудовом кодексе РФ про­явление дифференциации в регулировании трудовых отношений все бо­лее очевидно.

На дополнительный характер оснований прекращения трудового договора указывают формулировки ряда статей: «помимо оснований, предусмотренных настоящим кодексом и иными федеральными за­конами... основаниями прекращения трудового договора являются» (ст. 336 ТК), «помимо оснований, предусмотренных настоящим кодек­сом, трудовой договор. может быть прекращен по основаниям, пред­усмотренным трудовым договором» (ст. 307), только в одном случае, при расторжении трудового договора с надомниками, в ст. 312 ТК не содержатся указания на дополнительный характер основания увольне­ния - «расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором». Тем не менее, к примеру, к надомникам вполне применимы общие основания прекра­щения трудового договора наряду с дополнительными.

Представляется, что в современных условиях дополнительные осно­вания прекращения трудового договора имеют несколько иное значе­ние. Не случайно основания прекращения трудового договора, ранее носившие дополнительный характер и перечисленные в ст. 254 КЗоТ

РФ (п.

1) по профессиональному признаку (например, прекращение трудо­вого договора с педагогическими работниками, ст. 336 ТК);

2) по характеру трудовой связи работника и работодателя (например, прекращение трудового договора, заключенного на срок до двух меся­цев, ст. 292 ТК, заключенного на сезон, ст. 296 ТК);

3) по особенностям условий труда (например, прекращение трудово­го договора с надомниками - ст. 312 ТК);

4) в зависимости от специфики трудовой функции (например, пре­кращение трудового договора с руководителем - ст. 278 ТК).

В современном трудовом праве дифференциация находит дальней­шее развитие, что в настоящее время проявляется и в сфере правово­го регулирования отношений по прекращению трудового договора. Конкретное ее выражение можно наблюдать по меньшей мере в двух направлениях: 1) в основаниях прекращения трудового договора; 2) в правилах прекращения трудового договора (процедуре увольнения).

Итак, на основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод: исходя из специфики правового регулирования отдельных кате­горий работников, в Трудовом кодексе РФ выделены специальные осно­вания прекращения трудового договора, которые носят дополнительный характер. Поэтому представляется вполне уместным называть их как дополнительными, так и специальными.

Обратимся к более подробному рассмотрению тех оснований прекра­щения трудового договора, которые имеют право на существование в со­временных условиях, несмотря на то, что установлены они были в трудо­вом законодательстве более 85 лет назад. Конечно же, предметом исследо­вания будут являться общие основания прекращения трудового договора.

Начиная с 1922 г. по настоящее время в кодексах было названо два общих основания прекращения трудового договора: 1) по соглашению сторон и 2) в связи с истечением срока трудового договора. Преемствен­ность в расположении и формулировке названных оснований прекра­щения трудового договора проявляется достаточно четко. В отношении первого из общих оснований прекращения трудового договора можно от­метить постоянно существующую на протяжении длительного времени преемственность: прекращается трудовой договор соглашением сторон.

Данное основание прекращения трудового договора является «естествен­ным»: как договор заключается «соглашением сторон», таким образом он и прекращается - соглашением сторон.

Итак, основание увольнения по соглашению сторон известно тру­довому праву с 1922 г., между тем до настоящего времени формулиров­ка данного основания осталась неизменной. Сравним: в соответствии со ст. 44 КЗоТ 1922 г. «трудовой договор прекращается: а) соглаше­нием сторон», а в соответствии со ст. 77 ТК РФ 2001 г. - «основания­ми прекращения трудового договора является: 1) соглашение сторон». На протяжении всего времени действия, помимо сформулированного основания прекращения трудового договора, не было определено ника­ких правил увольнения по данному основанию. И это понятно, так как указание на соглашение сторон не требует никаких уточнений.

Следует отметить то, что с точки зрения сохранения преемствен­ных положений законодатель с 1922 по 2001 гг. придерживался сле­дующей позиции: стороны самостоятельны в определении процедуры прекращения трудового договора, в установлении сроков увольнения и иных возникающих вопросов. Сама по себе формулировка «соглаше­ние сторон» предполагает то, что при прекращении трудового догово­ра все действия сторон должны быть ими согласованы и определены. И поскольку основания прекращения трудового договора определяют­ся соглашением сторон, то никто, кроме сторон, не должен оказывать влияние на их решение, процедуру увольнения, сроки и другие воз­никающие вопросы. Полагаем, что правильность позиции законода­теля в этой связи не вызывает сомнений. И это положение в неизмен­ном виде существовало в трудовом праве 80 лет. В Трудовой кодекс РФ впервые за указанное длительное время его существования было внесено уточнение следующего характера: в п. 1 ст. 77 ТК РФ после обозначенного основания прекращения трудового договора в скобках дана ссылка на ст. 78 ТК. Ст. 78 называется «Расторжение трудового договора по соглашению сторон», а в самой статье закреплено сле­дующее положение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». В этой связи следует обратить внимание на три момента. Первый: представляется излишним в рамках общего правила прекращения трудового договора по соглашению сторон уточнять только одно обстоятельство: «любое время», в которое может быть произведено прекращение трудового до­говора. Второй: в названии статьи не совсем верно применен термин «расторжение», поскольку в данном случае более употребим термин «прекращение» трудового договора, поскольку договор прекращается в результате действия и по воле обеих сторон. Третий: название ст. 78 ТК РФ не согласуется с ее содержанием, а именно: в названии ста­тьи указывается на основание прекращения трудового договора. Но оно названо в п. 1 ст. 77 ТК РФ. Поэтому вполне закономерен вопрос практического характера: «При увольнении по соглашению сторон правоприменитель должен указать статью 77 или статью 78 ТК РФ?». Очевидно, преемственно и более правильно - ст. 77 ТК РФ. В самой же статье содержится правило прекращения трудового договора, относя­щееся к процедуре увольнения. Уточним: рассматриваемое положение касается одного правила: времени прекращения трудового договора. А иные правила, требующие соглашения сторон (по меньшей мере их можно назвать пять), не нашли закрепления в Кодексе. Представляет­ся, что к такого рода правилам, являющимся основными вопросами при согласовании увольнения, могут быть отнесены следующие: 1) о судьбе договора; 2) о сроках прекращения трудового договора; 3) о процедуре увольнения; 4) финансовые и имущественные обязатель­ства сторон; 5) о последствиях прекращения трудового договора и др. Но законодатель вводит уточнение только в отношении второго. Вряд ли можно найти этому объяснение.

Утверждение, закрепленное в праве: «соглашение сторон», являет­ся аксиомой в праве, само по себе весьма определенно, ясно, понятно и не требует каких-либо дополнений, уточнений в специальной статье Кодекса. И последнее: если правильно то, что стороны все вопросы, связанные с прекращением трудового договора, решают (или должны решать) соглашением сторон, то какое правовое значение имеет «двой­ное указание» на то, что один из этих вопросов решается так же? В связи со сказанным возникает важнейший вопрос о правовой целесоо­бразности, правовой оправданности введения норм, смысл которых не имеет значения в теории, они излишни в законодательстве, а на прак­тике порождают сложности в правоприменении.

В силу высказанных аргументов и следуя преемственности в пра­вовом регулировании труда, полагаем, необходимо отказаться от рас­сматриваемого уточнения, введенного в 2002 г., исключив из Кодекса ст. 78 ТК РФ в представленной редакции.

Полагаем, что в связи с рассмотрением данного основания пре­кращения трудового договора следует обратить внимание на практи­ческую сторону вопроса. Рассматриваемое основание прекращения трудового договора имело свое закрепление в п. 1 ст. 29 КЗоТ, без изменений оно было перенесено в п. 1 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, сложившаяся практика применения данного основания преемственна и вполне приемлема в настоящее время.

Практика показывает, что по соглашению сторон может быть рас­торгнут трудовой договор, заключенный как на определенный срок, так и на неопределенный срок. В этой связи вполне уместно привести позицию судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации по делу Гречиной от 21 июля 1998 г., согласно которой «на срочное трудовое соглашение, являющееся одним из ви­дов трудовых договоров, распространяется общее для всех работников основание его прекращения, предусмотренное п. 1 ст. 29 КЗоТ - согла­шение сторон»^[270]. Также практика допускает использование примене­ния основания увольнения по п. 1 ст. 29 КЗоТ (п. 1 ст. 77 ТК РФ) - со­глашение сторон - в тех случаях, когда инициатором увольнения явля­ется работодатель, но иных законных оснований для этого у него нет. В такой ситуации как работодатель, так и работник могут расторгнуть трудовой договор по п. 1 ст. 77 РФ ТК на любых приемлемых для сто­рон условиях, главное, чтобы эти условия не ухудшали положение ра­ботника, как, впрочем, и работодателя.

Также следует обратить внимание на то, что практикой выработан ряд правил, вытекающих из особенностей увольнения по соглашению сторон. Так, в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями от 21 декабря 1993 г., 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»^[271] было разъяснено: 1) при достиже­нии между работником и работодателем соглашения, направленного на прекращение трудового договора, договор прекращается в срок, опреде­ленный сторонами; 2) аннулирование такого соглашения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Аналогичные поло­жения были внесены в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»^[272] с некоторыми уточне­ниями, сравним: «Срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами». А также в отноше­нии аннулирования договоренности уточнено: «относительно срока и основания увольнения». Изменения, внесенные в ТК РФ в 2006 г., не коснулись рассматриваемых положений^[273]. Следовательно, если издан приказ об увольнении работника по п. 1 ст. 77 ТК РФ, то он не вправе требовать восстановления на работе по причине незаконности прика­за. Таким образом, исключается односторонний порядок требования признания увольнения незаконным. Из последнего логически вытека­ет другое правило. Отказаться от состоявшегося увольнения стороны могут только путем достижения соглашения сторон, то есть в двусто­роннем порядке, самостоятельно, в том числе и отказываются от лю­бых достигнутых соглашений самостоятельно, то есть по обоюдному усмотрению. Поэтому законодатель не определяет какие-либо правила прекращения трудового договора в данном случае.

Смысл соглашения сторон в данном случае предполагает достиже­ние соглашения по всем названным и другим вопросам, которые могут возникнуть при прекращении трудового договора по рассматриваемому основанию. Стороны решают все возникшие вопросы самостоятельно.

В отличие от основания прекращения трудового договора по соглаше­нию сторон, которое весьма преемственно, основание прекращения по истечении срока трудового договора претерпело некоторые существен­ные изменения именно в связи с принятием Трудового кодекса РФ. Из­менения в основном касаются особенностей заключения срочного тру­дового договора, влияющих, в свою очередь, на прекращение трудового договора, - они вполне насущны и необходимы. Задача дать полный и всесторонний анализ основания прекращения трудового договора в свя­зи с истечением срока в рамках настоящего исследования не ставится, поэтому внимание будет уделено некоторым преемственным положени­ям, имеющим важнейшее значение в правовом регулировании назван­ной группы отношений, как в прошлом, так и в настоящем, без всякого сомнения - и в будущем. Можно отметить, что именно в формулировке КЗоТ 1922 г. почти без изменения в настоящее время законодатель при­меняет основание прекращения: истечение срока договора. Полагаем, правильнее отслеживать преемственные положения в исследовании данного основания прекращения трудового договора именно с Кодекса 1922 г., поскольку в Кодексе 1918 г. было несколько иначе сформули­ровано рассматриваемое основание, хотя его общий смысл тождествен данному основанию прекращения трудового договора - «вследствие ис­течения срока или выполнения работы, если работа носила временный характер» (п. «в» ст. 46 КЗоТ 1918 г.). Кроме того, что преемственно само основание прекращения трудового договора (в связи с истечением срока), преемственно и основное правило прекращения трудового дого­вора по рассматриваемому основанию. Приведем его: «Если по истече­нии срока договора трудовое отношение продолжается и ни одна из сто­рон не требует его прекращения, договор признается продолженным на прежних условиях на срок неопределенный». Данное положение было закреплено в ст. 45 КЗоТ 1922 г., сравним его с современной формули­ровкой: «Истечение срока трудового договора, за исключением случа­ев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения». Рассматриваемое положение, по сути, не изменилось. Безусловно, в современной формулировке оно более лаконично, понятно и вполне применимо на практике.

Следует обратить внимание на то, что в КЗоТ 1922 г. приведенное положение располагалось в отдельной статье (ст. 45), после перечислен­ных общих случаев (оснований) увольнения (ст. 44). В Трудовом кодексе РФ оно указано непосредственно после самого основания увольнения в связи с истечением срока трудового договора, обозначенного в п. 2 ст. 77. Этот прием был применен и известен со времени действия КЗоТ 1971 г., причем он не изменен до настоящего времени. Аналогичное положение содержится в ст. 80 ТК по другому основанию (собственное желание): «Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой до­говор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то дей­ствие договора продолжается». Полагаем, что целесообразно в данном случае унифицировать рассматриваемые положения. Это положение мо­жет быть закреплено в ст. 77 ТК РФ, после названных оснований прекра­щения трудового договора. Либо необходимо сформировать специальную статью, в которой было бы закреплено это общее правило прекращения трудового договора. Оно может быть сформулировано следующим об­разом: «Если в срок, установленный законом (п. 2 ст. 77, ст. 80 ТК РФ), трудовой договор не был расторгнут, то действие его продолжается».

В КЗоТ 1918 г. было закреплено основание прекращения трудового договора по собственному желанию работника: «по желанию самого тру­дящегося». Причем, уточним, с того до настоящего времени законодатель не ограничивает работника объяснением причин увольнения. По КЗоТ 1918 г. правило предупреждения работодателя о предстоящем увольне­нии не было предусмотрено. Специально подчеркнем то, что только в 1922 г. было введено правило предупреждения работником работодателя об увольнении по собственному желанию. Эта норма сохраняется по на­стоящее время и заключается в обязательном предупреждении работни­ком работодателя о предстоящем увольнении по собственному желанию (по требованию нанявшегося). А именно в соответствии со ст. 46 КЗоТ 1922 г. при расторжении трудового договора, заключенного на неопреде­ленный срок, была предусмотрена обязанность работника предупредить нанимателя: при недельном расчете - не менее чем за один день, а при двухнедельном или месячном расчете - не менее чем за семь дней. При­чем в самой статье указано, что «нанявшийся может требовать его рас­торжения во всякое время». В современной трактовке этого положения законодатель не акцентирует внимание на том, что договор не может быть расторгнут по желанию работника «во всякое время». Поскольку уточнение такого рода излишне: увольнение возможно в любое вре­мя, когда работник сочтет необходимым, это и так предполагается. На протяжении весьма длительного времени сохраняется правило о пред­упреждении работодателя о предстоящем увольнении работника. Смысл данного положения понятен - предупредить работодателя о расторже­нии трудового договора, чтобы за это время он мог подыскать нового работника. Правда, это правило, появившись как обязанность, в резуль­тате кодификации утратило свое значение именно как обязанность ра­ботника, трансформировавшись в право работника. В современном виде в ст. 80 ТК РФ, как и в ст. 31 КЗоТ 1971 г., предусмотрено «право работ­ника расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели». Нельзя не обратить внимание на то, что срок предупреждения об увольнении по собственному желанию был установлен еще в п. 52 УПТ, продолжительность которого опреде­лялась двумя неделями. То есть срок предупреждения был установлен конкретной продолжительности (две недели). Этот прием совершенно верно, на наш взгляд, воспринят был законодателем и сохранен в резуль­тате четвертой кодификации трудового законодательства. Что нашло за­крепление в ст. 80 ТК РФ в редакции 2001 г. В результате изменений (в редакции Трудового Кодекса РФ 2006 г.) в приведенное положение ст. 80 ТК РФ внесено уточнение: «не позднее, чем за две недели». Вве­денное уточнение несколько изменяет правила применения ч. 1 ст. 80 ТК РФ: теперь заявление об увольнении можно подать и раньше (за месяц и за два и более ранний срок), главное - не позже установленного срока. Иными словами законодатель, устанавливая ограничение срока с одной стороны, не устанавливает его с другой. Представляется, что данное по­ложение введено без учета преемственности, его нельзя признать удач­ным и практика применения вызовет определенные сложности. Также вряд ли следует признать правильным с точки зрения преемственности и другое нововведение, нашедшее закрепление в ч. 1 ст. 80 ТК РФ: «Те­чение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Каких-либо иных специальных положений, имеющих преемствен­ное значение в современном правовом регулировании рассматриваемой группы отношений, Кодекс 1918 г. не содержал. Можно обратиться лишь к одному положению, закрепленному в п. 51, от которого законодатель вполне обоснованно отказался, такого рода положения, по понятным причинам, нет в Трудовом кодексе РФ, как не было и в Кодексе 1971 г. Оно заключается в следующем: «Добровольному оставлению работы п. «д» ст. 46 в предприятии. должна предшествовать проверка оснований ухода, производимая соответствующим органом рабочего самоуправле­ния.». В то время оно могло иметь значение в виде определенной га­рантии работника от незаконных увольнений.

Далее необходимо остановиться на рассмотрении иных общих оснований прекращения трудового договора, закрепленных в Кодексе и имеющих отсылку к другим статьям. Как отмечалось ранее, впервые в КЗоТ 1922 г. в ст. 47 был приведен перечень оснований расторжения трудового договора по требованию нанимателя. Он состоял из семи пун­ктов, которые были обозначены буквами (буквенное обозначение):

а) в случае полной или частичной ликвидации предприятия, учреж­дения или хозяйства, а равно в случае сокращения работ в них;

б) вследствие приостановки работ на срок более одного месяца по

причинам производственного характера;

в) в случае обнаружившейся непригодности нанявшегося к работе;

г) в случае систематического неисполнения нанявшимся без уважи­тельных причин обязанностей, возлагаемых на него договором или пра­вилами внутреннего трудового распорядка;

д) вследствие совершения нанявшимся уголовно наказуемого дея­ния, непосредственно связанного с его работой и установленного всту­пившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания нанявше­гося под стражей более двух месяцев;

е) в случае неявки на работу более трех дней кряду или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин;

ж) в случае непосещения работы, вследствие временной утраты на­нявшимся трудоспособности по истечении двух месяцев со дня утраты таковой, а в случае временной утраты трудоспособности после беремен­ности и родов - по истечении двух месяцев сверх установленного ст. 92 четырехмесячного срока.

В редакции 1936 г. ст. 47 КЗоТ (1922 г.) претерпела некоторые измене­ния: пункт «е» был отменен, введен пункт «з» - в случае, когда на долж­ности, занимаемой нанявшимся, восстановлен судом или расценочно­конфликтной комиссией работник, ранее занимавший эту должность.

Следует отметить, что в результате дополнений и изменений 1936 г. в КЗоТ была введена отдельная ст. 47¹ - вне перечня оснований пре­кращения трудового договора: в случае одного дня неявки на работу без уважительных причин (прогул) работник подлежит увольнению с предприятия или учреждения. С того до настоящего времени данное основание прекращения трудового договора применяется законодате­лем. Заметим, что данное основание расторжения трудового договора по «требованию нанимателя» только в КЗоТ 1922 г. было вынесено в отдельную статью примечания - 47¹, тогда как в истории трудового за­конодательства рассматриваемое основание всегда было приведено в перечне оснований прекращения трудового договора. Например, как в ст. 33 КЗоТ РФ (1971 г.) и в ст. 81 ТК РФ.

К рассматриваемой ст. 47 в тексте Кодекса было приведено четыре примечания, которые предусматривали некоторые правила увольнения по данным основаниям. От большинства из них законодатель впослед­ствии отказался, поэтому их нецелесообразно рассматривать в рамках темы исследования, внимания заслуживает одно, на наш взгляд, име­ющее значение и в современном правовом регулировании трудовых отношений. Речь идет о примечании 3, в котором предусмотрена: 1) обязанность нанимателя предупредить нанявшегося за 12 рабочих дней об увольнении по пунктам «а», «б», «в»; 2) выплата компенсации при увольнении в указанных случаях в соответствии со ст. 88 КЗоТ 1922 г. Также можно отметить, что в самом общем виде эти положения носят преемственный характер. В примечании 2 Кодекса было закреплено правило, предусматривающее некоторые гарантии членам ФЗМК или иного соответствующего органа в соответствии со ст. 160 КЗоТ 1922 г. В настоящее время представляется правильным отказаться от него в силу того, что оно является проявлением негативной стороны преемственно­сти в трудовом праве. В этой связи следует согласиться с Е. Б. Хохловым, который отмечает, что, «предусматривая в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, гарантии трудовых прав, в том числе направлен­ные против возможного произвольного увольнения работника, законо­датель не вправе устанавливать ограничения, которые ведут к искаже­нию самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности.»^[274]. Эту мысль можно продолжить, поскольку вряд ли экономически и социально оправданно введение в централизованном порядке компенсаций, предусмотренных для освобожденных профсо­юзных работников (ст. 375 ТК) за счет средств работодателя. Представ­ляется, что в этом случае нарушается баланс интересов сторон.

Завершали гл. V о трудовом договоре Кодекса 1922 г. две статьи - 48 и 49. В ст. 48 были закреплены основания расторжения срочного трудо­вого договора до истечения его срока, в ст. 49 закреплено основание пре­кращения трудового договора по требованию профессионального союза. Необходимо отметить, что в КЗоТ 1971 г. эти положения применялись, следовательно, преемственность их сохранялась, напротив, в ТК РФ эти положения отсутствуют, так как утратили свое значение. Представляет­ся правильным отказ от указанного основания прекращения трудового договора, как и отказ от общего запрета расторгать срочный трудовой договор по собственному желанию. Названные положения действовали в трудовом праве в течение длительного времени, представляется, что они ограничивали свободу сторон трудового договора в соответствую­щих отношениях, отказ от них вполне правомерен.

Наибольший теоретический и практический интерес в рамках темы исследования представляет анализ перечня оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения пре­емственности. Следует подчеркнуть, что перечисленные в ст. 47 КЗоТ 1922 г. основания прекращения трудового договора были восприняты законодателем и использованы им в Кодексе 1971 г. с некоторыми незна­чительными изменениями. В Трудовом кодексе РФ перечень оснований прекращения трудового договора претерпел значительные изменения: во-первых, он возрос вдвое; во-вторых, несколько изменился его состав с точки зрения его содержания. Так, в перечне общих оснований пре­кращения трудового договора содержится п. 4 ст. 77 ТК РФ, который сформулирован достаточно лаконично: «Расторжение трудового дого­вора по инициативе работодателя». Но эта формулировка увольнения носит общий характер, предусматривая лишь возможность увольнения по инициативе работодателя. Конкретные основания увольнения закре­плены в специальной статье ТК, как было отмечено ранее, эта традиция была заложена в Кодексе 1922 г. В современном виде перечень основа­ний прекращения трудового договора по инициативе работодателя при­веден в ст. 81 ТК РФ. Как правило, увольнение работника по инициа­тиве работодателя производится по одному из оснований расторжения трудового договора, закрепленных в перечне (ст. 81 ТК РФ). Наличие в Кодексе специального перечня оснований увольнения по инициати­ве работодателя является гарантией для работника от злоупотребления работодателем правом на увольнение. Увольнение по инициативе рабо­тодателя без основания, указанного в ст. 81 ТК РФ, запрещается. Сле­довательно, работник может быть уволен работодателем только по тому основанию, которое есть в перечне оснований ст. 81 ТК РФ, в отличие от увольнения работника по его собственной инициативе, при котором причина, конкретное жизненное обстоятельство, может быть любой и не ограничивается каким-либо перечнем.

Закрепление конкретных оснований увольнения по инициативе ра­ботодателя в виде перечня преемственно для трудового законодатель­ства России. В Кодексе законов о труде 1922 г. (ред. 1936 г.) в ст. 47 рассматриваемый перечень содержал семь пунктов, в ст. 33 КЗоТ РФ (ред. на 01.02.1998 г.) - восемь пунктов, в которых были закреплены конкретные основания увольнения. Исторически (с 1922 по 2002 г.) количество пунктов, наличие оснований увольнения не было неизмен­ным в КЗоТ, но основания увольнения были закреплены в виде переч­ня, который носил исчерпывающий характер. Это первое обстоятель­ство, на которое следует обратить внимание. Также следует отметить, что ныне перечень оснований прекращения трудового договора уве­личен и состоит из 13 пунктов. Пункт 12-й исключен из ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вернее, утратил силу. В основном каждый пункт статьи включает в себя одно основание: например, п. 2 ст. 81 ТК «сокращение числен­ности или штата работников организаций», тогда как в ранее действо­вавшем Кодексе наблюдалось закрепление в одном пункте статьи двух оснований прекращения трудового договора. Это более правильно, поскольку совмещение нескольких оснований увольнения на практике порождало некоторые сложности.

Некоторые пункты ст. 81 ТК РФ включают несколько оснований, но их буквенное обозначение не позволяет допускать на практике их сме­шивания. Например, п. 6 включает в себя ряд оснований прекращения трудового договора, которые законодатель относит к категории осно­ваний «однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей». В 12 пунктах ст. 81 ТК РФ находят отражение конкрет­ные основания увольнения, 13-й пункт включает основания прекра­щения трудового договора, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительно­го органа организации. Этот пункт предусматривает дополнительные основания увольнения, установленные соглашением сторон и закре­пленные в контракте. П. 14 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает другие слу­чаи, с которым закон связывает увольнение работников по инициативе работодателя. Эти случаи могут быть предусмотрены как в самом Тру­довом кодексе, так и в федеральных законах. Следовательно, перечень оснований увольнений, закрепленный в ст. 81 (как и в ст. 77) ТК, в от­личие от перечня, закрепленного в ранее действовавшем КЗоТ, не но­сит исчерпывающего характера по сравнению со ст. 33 (как и со ст. 29) КЗоТ 1971 г. И, как указывается в ряде источников, «перечень. теряет свою гарантированную направленность»^[275].

Второе обстоятельство, заслуживающее рассмотрения, состоит в том, что перечень конкретных жизненных обстоятельств, служащих основанием увольнения по инициативе работодателя, был применим ко всем работникам и носил общий характер. В ныне действующем переч­не оснований увольнения по инициативе работодателя общий характер оснований увольнения сохранился в отношении части оснований, таких, как ликвидация организации (п. 1. ст. 81 ТК), сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК), несоответствие работника зани­маемой должности (п. 3 ст. 81 ТК), неоднократное неисполнение работ­ником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК), однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК), предоставление работником работодателю подложных до­кументов (п. 11 ст. 81 ТК). В отношении других оснований явно исклю­чается общий подход в их применении, поскольку в самом основании увольнения указаны субъекты, к которым применимо данное основание увольнения: руководитель, его заместители, главный бухгалтер в случа­ях: 1) смены собственника имущества организации (п. 4 ст. 81); 2) когда речь идет о принятии необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества (п. 9 ст. 81); также в отношении руководителя, его заместителей в случае однократного грубого нару­шения ими своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ ). В ряде случаев также прослеживается не общий, а специальный характер при­менения; специальные субъекты названы в пунктах ст. 81 ТК РФ: работ­ник, непосредственно обслуживающий денежные и товарные ценности (п. 7 ст. 81 ТК РФ); работник, выполняющий воспитательные функции (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Таким образом, можно заключить: в современном перечне основания увольнений по инициативе работодателя прослежи­ваются две категории оснований: 1) основания, применяемые ко всем работникам, выражающие общий характер; 2) основания, применяемые к отдельным категориям работников. В этой связи также необходимо подчеркнуть, что если в ранее действовавшем КЗоТ достаточно четко проявлялось деление оснований на основные и дополнительные (ст. 29, 254 КЗоТ РФ) и прослеживалось только в названных статьях КЗоТ, то в отношении ныне действующего Трудового кодекса вряд ли можно это сказать. Поэтому представляется более правильным, учитывая опыт законодателя в регулировании данной группы отношений: во-первых, оставить в ст. 77 ТК только те основания, которые действительно носят общий характер; во-вторых, дополнительные основания целесообразно вынести в отдельную статью (по аналогии со ст. 254 КЗоТ); подобные изменения должны быть внесены и в ст. 81 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора, относящиеся к отдельным категориям работников, следуя замыслу законодателя, необходимо оста­вить в части четвертой ТК РФ.

Дополнительные основания увольнения работника в соответствии с п. 13 ст. 81 ТК РФ могут быть предусмотрены в трудовом договоре и установлены только по соглашению сторон в отношении отдельной кате­гории работников. Следовательно, основание увольнения по инициативе работодателя может быть установлено в договоре по соглашению сторон и носить индивидуальный (договорный), а не общий характер. Также в п. 14 предусмотрены иные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленные в Трудовом кодексе и иных фе­деральных законах. В отличие от ст. 81 ТК в ст. 33 КЗоТ, аналогичной по содержанию рассматриваемой, такого рода положений не содержалось.

Указанные в ст. 81 ТК основания увольнения могут быть классифи­цированы следующим образом:

- в силу организационно-производственных причин (п. 1, 2, 4 ст. 81 КЗоТ);

- независимо от вины работника, но связанные с его личностью (п. 3, 12 ст. 81 ТК РФ);

- по вине работника (п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 ст. 81 ТК РФ);

- иные (дополнительные) (п. 13, 14 ТК РФ).

Представленная классификация достаточно традиционна и вполне приемлема в современный период. Преемственность здесь проявляется в том, что законодатель, как и ранее в ст. 33 КЗоТ, предусмотрел в ст. 81 ТК РФ основания увольнения работника в связи с виновным его поведением. Независимо от его вины, по организационно-производственным причи­нам и др. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ в Трудовом кодексе РФ прослеживается деление оснований такого рода на: а) неоднократ­ное неисполнение работником трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81ТК); б) однократное нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК). Причем в первом случае (неоднократное) законодатель не называет конкретные причины расторжения трудового договора с работником, а во втором случае (однократное) называет их, перечисляя в ст. 81 ТК РФ, п. 6: прогул, совершение по месту работы хищения. появление на ра­боте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. и др. Также в п. 6 ст. 81 ТК РФ отмечается, что все эти проступки носят грубый характер - «грубое нарушение работником тру­довых обязанностей», поэтому увольнение работника в данном случае может последовать в случае однократного нарушения.

Следует также отметить то, что основания увольнения, закрепленные в п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ, отличаются формулировкой оснований: в первом случае речь идет о неисполнении работником трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ), во втором - о нарушении (причем грубом нарушении) работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Представляется, что основания увольнения по п. 5, 6 ст. 81 ТК РФ можно отнести к категории оснований дисциплинарного характера. Именно эти основания увольнения предусмо­трены в ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ и отнесены к категории дисципли­нарных оснований увольнений^[276]. Сравним данное положение с ранее дей­ствовавшим КЗоТ. В соответствии с ранее действовавшим КЗоТ (п. 4 ст. 135 КЗоТ) одним из видов дисциплинарных взысканий являлось увольнение. К такого рода увольнениям - увольнениям дисциплинарного характера - были отнесены основания, закрепленные в п. 3, 4, 7, 8 и п. 1 ст. 254 КЗоТ, так как в указанных случаях работник не выполняет или выполняет ненадлежащим образом свои трудовые обязанности. Это положение означало то, что при применении оснований, перечисленных в п. 3, 4, 7, 8, п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ, необходимо соблюдение одновременно: общих правил увольнения и правил наложения дисциплинарных взысканий. Рассмотренные основания всегда относились к категории «дисциплинарных». И в ст. 192 действующего Ко­декса перечислены основания увольнения дисциплинарного характера.

Третье обстоятельство заключается в том, что законодатель традици­онно предусмотрел ряд правил, которые применяются при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Правила использу­ются по-разному, различно их количество и назначение. Но обязатель­ность выполнения - безусловна. Практическое значение их состоит в том, что при несоблюдении большинства их увольнение по инициативе работодателя признается незаконным. Некоторые из них преемственны, к примеру, как в ранее действовавшем, так и в современном Кодексе работодатель при прекращении трудового договора должен соблюсти определенные законодателем требования:

1. Предупреждение о расторжении трудового договора.

2. Учет преимущественного права оставления на работе.

3. Применение перевода на другую работу.

4. Участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопро­сов увольнения по инициативе работодателя.

5. Согласование увольнения.

6. Сохранение заработной платы (правило компенсации).

7. Порядок наложения дисциплинарного взыскания и др.

Несоблюдение тех или иных правил при прекращении трудового

договора позволяет работнику оспорить правильность увольнения, а суду - признать это увольнение незаконным.

Завершая рассмотрение оснований прекращения трудового догово­ра, с точки зрения преемственности нельзя не заметить, что ст. 77 ТК РФ содержит ряд оснований, близких по смыслу. Так, в ст. 77 ТК РФ закреплены основания прекращения трудовых отношений, связанные с переводом работника к другому работодателю либо с отказом работника от перевода по различным причинам. Именно по этому признаку по­лагаем возможным выделить общность ряда оснований прекращения трудового договора и основания их группировки. Таким образом, не­обходимо первоначально выделить в качестве предмета рассмотрения три пункта ст. 77 ТК РФ: п. 5 - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выбор­ную работу (должность); п. 8 - отказ работника от перевода на другую работу, вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ); п. 9 - отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Во-первых, названные основания прекращения трудового договора достаточно специфичны в связи с тем, что в них явно прослеживается воля работника: волеизъявление на перевод (по его просьбе или с его согласия) или отказ от перевода. В то же время следует отметить, что выражение воли работника обусловлено рядом организационно-произ­водственных обстоятельств (причин). Во-вторых, здесь прослеживается взаимообусловленность двух правовых категорий: прекращения трудо­вого договора и перевода на другую постоянную работу. Поэтому п. 8 и 9 ст. 77 ТК РФ непосредственно содержат отсылку к ч. 1, 2 ст. 72, а п. 5 ст. 77 ТК РФ предполагает обращение к ст. 72 ТК РФ. В данном случае необходимо обратиться к определению перевода на другую работу, за­крепленному в ст. 72¹ ТК РФ, и условиям его применения. При приме­нении всех трех рассматриваемых нами оснований прекращения трудо­вого договора (п. 5, 8, 9 ст. 77 ТК РФ) необходимо учесть правильность применения перевода в каждом конкретном случае. Поскольку обратное

может привести к неправомерности увольнения работников.

В первом случае при увольнении по п. 5 ст. 77 ТК РФ необходимо обра­тить внимание на два основания прекращения трудового договора в связи:

- с переводом работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию;

- с переходом на выборную должность.

Своеобразие названного основания увольнения заключается в том, что перевод на другую постоянную работу, как и переход на выборную должность, прерывает трудовые отношения работника с предшествую­щим предприятием и позволяет вступить в трудовые отношения с дру­гим, заранее известным предприятием. Причем возможны соглашения работодателей по этому поводу. Именно в первом случае наблюдается трехстороннее соглашение: работника и двух работодателей. По пово­ду данного основания увольнения существует точка зрения, требующая развития^[277]. Полагаем, что данное предложение заслуживает внимания с позиции того, что практическое обоснование данного основания пре­кращения трудового договора в настоящее время отсутствует. И перевод в порядке увольнения или увольнение в порядке перевода изжило себя и как таковое на практике потеряло смысл, как и правовое значение. Поэтому постоянная, последовательная преемственность рассматривае­мого случая вряд ли обоснованна с правовой точки зрения.

В этой связи необходимо подчеркнуть, что законодатель выделил в качестве самостоятельного специальное основание увольнения, закре­пленное в п. 8 ст. 77 ТК РФ. В данном случае прекращение трудового договора связано с отказом работника от перевода на другую работу. Отказ такого рода обусловлен состоянием здоровья работника, которое подтверждено медицинским заключением: в соответствии с ч. 2 ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося по медицинскому заключению в пре­доставлении другой работы, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу. Причем перевод, во-первых, должен производиться с согласия работника, а во-вторых, перевод должен производиться на работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Осно­вываясь на п. 8 ст. 77 и ч. 2 ст. 72 ТК РФ, трудовой договор в рассматри­ваемой ситуации может быть прекращен в случаях: 1) отказа работника от перевода; 2) отсутствия в организации соответствующей работы.

Также можно назвать еще два основания увольнения, близкие по смыслу. Эти основания прекращения трудового договора нашли закре­пление в ст. 77 ТК РФ и связаны с отказом работника от продолжения работы по причинам изменения: а) подведомственности организации либо ее реорганизации, смены собственника имущества (п. 6 ст. 77 ТК);

б) существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК). Первое основание прекращения трудового договора (как видно из п. 6 ст. 77 ТК) включает в себя две причины: 1) смена собственника имущества; 2) из­менение подведомственности организации либо ее реорганизация. Дан­ное основание рассматривается в соответствии с положениями ст. 75 ТК РФ, которая регламентирует трудовые отношения при смене собствен­ника имущества организации, ее реорганизации. Поэтому применение п. 6 ст. 77 ТК РФ производится с учетом правил, закрепленных в ст. 75 ТК РФ. Эти правила кратко можно свести к следующему:

1. Смена собственника имущества организации не является основа­нием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При смене собственника, как и при изменении подведомственности (подчиненности) организации, трудовые отношения с согласия работ­ника продолжаются.

2. У нового собственника (при смене собственника имущества) воз­никает право расторгнуть трудовой договор только с руководителем ор­ганизации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев с момента возникновения у него права собственности. Также при смене собственника имущества. сокращение. допускается толь­ко после государственной регистрации перехода права собственности.

3. В случае отказа работника от продолжения работы в названных случаях следует увольнение по п. 6 ст. 77 ТК РФ. Первое и третье прави­ла носят общий характер, второе применимо лишь при смене собствен­ника имущества к отдельным работникам.

Если рассмотренное выше основание увольнения по п. 6 ст. 77 ТК РФ не было известно ранее действовавшему КЗоТ, то основание прекраще­ния трудового договора, закрепленное в п. 7 ст. 77 ТК «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора», было закреплено в п. 6 ст. 29 КЗоТ. Произошло лишь терминологическое уточнение. Сравним: в КЗоТ - «.с изменени­ем существенных условий труда», а в Трудовом кодексе - «.с измене­нием существенных условий трудового договора» (ред. 2001 г.). И далее, после изменений от (2006 г.), в иной редакции: «изменение определен­ных сторонами условий трудового договора». Также, продолжая сравне­ние, можно отметить еще одно обстоятельство: в Трудовом кодексе РФ рассматриваемое основание представлено в качестве самостоятельного п. 7 ст. 77, а в КЗоТ - совмещено с основанием «отказ работника от пере­вода на работу в другую местность (п. 6 ст. 29 КЗоТ). Данное основание увольнения применяется с учетом положений ст. 74 ТК РФ, которая регу­лирует изменение определенных сторонами условий трудового догово­ра. Представляется, что в настоящее время предпочтительнее унифици­ровать рассмотренные основания увольнения, закрепленные в п. 6, 7, 8, 9. Так, отказ от перевода закреплен в п. 8 и 9, а отказ работника от про­должения работы - в п. 6 и 7. Все четыре названных пункта ст. 77 пред­лагаем объединить в один пункт - 5-й ст. 77 ТК РФ. Этот пункт может быть следующего содержания: отказ работника от перевода на другую работу, в другую местность вместе с работодателем (ч. 3, 4 ст. 73, ч. 1 ст. 72¹ настоящего Кодекса) или отказ работника от дальнейшего продолже­ния работы (ст. 74, 75 ТК РФ). Вопрос о согласованности рассмотренных статей, полагаем, не вызовет особых затруднений.