Преемственность в формировании основных положений института трудового договора
С точки зрения содержания норм института трудового договора необходимо отметить, что с момента действия КЗоТ 1918 г., как и впоследствии КЗоТ 1922 г., до настоящего времени наблюдается сохранение преемственных положений в правовом регулировании данной группы отношений.
В неизменном виде уже более 85 лет в Кодексе содержится положение о неизменности (определенности) трудовой функции. Оно было закреплено в ст. 36 КЗоТ 1922 г.: «Наниматель не может требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде». Основная идея законодателя нашла закрепление в ст. 24 КЗоТ 1971 г., в которой наблюдаем несколько иную формулировку: «Администрация. не вправе требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором», но смысл этого положения остался прежним. Правда, словосочетания «не может», «не вправе» позже были заменены на слово «запрет», тем самым усиливая невозможность применения труда работника вне связи его с трудовой функцией. Так, в виде запрета это положение закреплено в ст. 60 ТК РФ. Это положение в науке трудового права всегда рассматривалось как принцип определенности трудовой функции, выражающий сущность ряда норм института трудового договора: в них не может быть закреплено нарушение или изменение трудовой функции, определенной сторонами в договоре. Правда, законодатель допускает исключение из этого правила, обязательно оговаривая: за исключением случаев, указанных в Кодексе. Следует отметить, что в Кодексе 1918 г. положение такого рода не содержалось.Анализируя трудовое законодательство того времени, И. Я. Киселев обратил внимание на то, что если в КЗоТ 1918 г. провозглашалось право на труд и отсутствовало понятие трудового договора, то в Кодексе 1922 г., наоборот, весьма подробно регламентировался трудовой договор как главная форма привлечения к труду и как проявление свободы труда, а право на труд не было закреплено вообще[255].
Впервые закрепленное в ст. 27 КЗоТ 1922 г. определение понятия трудового договора находит дальнейшее развитие во всех последующих кодексах и, по сути, является основой современного определения: трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение. Обратим внимание на то, что трудовой договор - соглашение по поводу применения (использования) труда, что определяет суть трудового договора. Суть трудового договора - соглашение сторон - изначально была выражена в определении, закрепленном в ст. 27 КЗоТ 1922 г. Из определения следует, что в соглашении такого рода могут участвовать два или более лиц. В отличие от этого современный трудовой договор заключается между двумя сторонами: работником и работодателем. Также в определении договора находили отражение некоторые основные условия трудового договора, например условие об оплате работы (за вознаграждение). Условия трудового договора составляют его содержание, они определяются сторонами (посредством соглашения), могут быть изменены ими по соглашению сторон. Вряд ли необходимо вносить какие-либо изменения в это устоявшееся в праве (не только в трудовом) положение. И в данном случае проявляется сущность трудового договора - соглашение сторон по поводу основных условий применения труда работника. Эти условия закладывались в содержание трудового договора.
В следующей статье - 28-й КЗоТ 1922 г. содержалось, на наш взгляд, два важнейших положения института трудового договора: первое - «условия трудового договора определяются соглашением сторон», второе - «недействительны условия трудового договора, ухудшающие положение трудящегося сравнительно с условиями, установленными законом о труде, условиями коллективного договора и правилами внутреннего трудового распорядка, распространяющимися на данное предприятие и учреждение. а также условия, клонящиеся к ограничению политических и общегражданских прав трудящихся».
Начнем со второго, так как оно преемственно и нашло свое дальнейшее закрепление в КЗоТ 1971 г. в специальной ст. 5 гл. I «Общие положения». А поскольку оно было внесено в гл. I, то имело общеотраслевое значение: «Условия договоров о труде, ухудшающие положение рабочих и служащих по сравнению с законом Союза ССР и РСФСР о труде или иным образом противоречащие этому законодательству, являются недействительными». Иными словами, законодатель устанавливал возможность признания условий трудового договора недействительными. В ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ оно содержится в несколько измененном виде: «Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством». То есть это положение носит общий характер: относится к условиям не только трудового, но и коллективного договора, а также к соглашениям. Оно, во-первых, содержится в Общей части Трудового кодекса (в ст. 9); во- вторых, суть его заключается в том, что договоры, соглашения не могут содержать условия, ограничивающие уровень гарантий; в-третьих, в современном виде в этом положении не акцентировано внимание на недействительности этих условий (в ред. 2001 г.). Следовательно, идея законодателя о возможности признания условий трудового договора недействительными в современном ТК РФ не прослеживается.Изменения, внесенные в Кодекс, существенным образом не повлияли на данное положение. Законодатель лишь устанавливает следующее дополнительное правило: если они включены, то не подлежат применению. Все это позволяет высказать суждение о том, что в Трудовом кодексе необходимо закрепить положение о недействительности условий трудового договора[256]. То есть уместно, следуя возвратной преемственности, вновь обратиться к положению, уже имевшему свое закрепление в КЗоТ 1922, 1971 гг. Данное положение имеет важнейшее правовое значение, и отказ от него может породить на практике некоторые сложности.
Более того, идея о недействительности договоров изначально была заложена в первом кодексе.Исходные позиции рассматриваемого положения о недействительности условий трудового договора, полагаем, можно усмотреть в Кодексе 1918 г. во введении (III, IV), сущность которых можно свести к следующему: «все. постановления общего характера. а равно и отдельные договоры и соглашения впредь действительны лишь постольку, поскольку они не противоречат правилам настоящего Кодекса», «все соглашения о труде, как ранее состоявшиеся, так и впредь заключаемые, поскольку они противоречат постановлениям настоящего Кодекса, недействительны и необязательны.». Они впоследствии также нашли отражение в ст. 5 КЗоТ 1971 г., правда, несколько позже претерпели некоторые изменения (в ред. 1988 г.), которые позволили, с одной стороны, сформулировать короче название положения: «Условия договоров о труде, ухудшающие положение рабочих и служащих по сравнению с законом Союза ССР и РСФСР о труде, являются недействительными», с другой - развить это положение, установив в ч. 2 ст. 5 КЗоТ, что условия трудовые, социально-бытовые и т. п., установленные за счет предприятия для коллективов, отдельных категорий рабочих и служащих, вполне правомерны. В такой формулировке это положение существовало длительное время. Оно было оправданно как с экономических, так и с социальных позиций, а с точки зрения правового обоснования оно являлось правовым достижением в закреплении такого политического лозунга, как «Разрешено все, что не запрещено». Но точно в такой формулировке оно, как говорилось ранее, сейчас не закреплено в ст. 9 ТК РФ. В целом это положение в современном виде относится и к коллективным договорам, и к соглашениям, и к трудовым договорам. Полагаем, целесообразно вернуться к прежнему положению, закрепив его в институте трудового договора в качестве принципа, поскольку именно в таком виде с 2002 г. это положение не нашло своего закрепления в Кодексе в рамках института трудового договора. Представляется разумным возврат к этому важнейшему положению, находившему отражение в трудовом праве, и внесение его в действующий ТК РФ.
В этом отношении принцип института трудового договора будет являться своеобразным защитным механизмом для работников против необоснованных действий работодателя при формировании и реализации условий трудового договора. Тем более, что в юридической литературе высказывается точка зрения о возможных злоупотреблениях и со стороны работников[257], и со стороны работодателей.Поэтому положение о недействительности условий трудового договора должно быть воспринято законодателем. Полагаем, учитывая преемственность этого положения, необходимо возвратиться к ранее действовавшему и закрепленному во всех кодексах положению: «Условия трудового договора, ухудшающие. признаются недействительными». А поскольку это положение относится к институту трудового договора, то его можно представить в качестве принципа института трудового договора и учесть отмеченное при формировании ст. 57 ТК РФ. Полагаем, что с точки зрения правовой целесообразности назрела необходимость в отдельной статье (ях) Кодекса отразить общие положения о недействительности условий трудового договора.
И если второе основное положение было преемственно и нашло прямое закрепление в Кодексе 1971 г., то первое из рассматриваемых положений на многие десятилетия было исключено из Кодекса, что вряд ли оправданно. Приведем некоторые аргументы по этому поводу. Во-первых, в данном случае можно отметить, что первое основное положение института трудового договора о том, что условия трудового договора определяются соглашением сторон, рассматривается как само собой разумеющееся в теории трудового права. Более того, его можно продолжить далее, следовательно, условия, определенные соглашением сторон, могут быть изменены только соглашением сторон. По большому счету можно констатировать, что рассматриваемое правило имеет межотраслевой характер и является общим «договорным» правилом для всех отраслей права, где применяются различного рода договоры, его вполне можно назвать аксиомой в праве: установленное соглашением сторон, может быть изменено или отменено таким же образом.
Но, по выражению И. Я. Киселева, так было не всегда: «В отличие от законодательства периода «военного коммунизма», которое предусматривало установление условий труда исключительно в централизованном порядке, в новом законе о труде условия трудового договора определяются соглашением сторон»[258]. Полагаем, это важнейшее положение института трудового договора имеет не только теоретическое, но и практическое значение, оно не случайно легально закреплено с 1922 г. и является определенным достижением, нашедшим закрепление в трудовом законодательстве того и настоящего времени.Тем не менее на практике, сложившейся за 30-летний период действия КЗоТ (1971 г.), это положение неоднократно не выполнялось. Условия трудового договора (в 70-80-х, тем более в 90-х годах XX века) администрацией предприятий довольно часто нарушались в одностороннем порядке, а именно условия о льготах, преимуществах, о зарплате и т. п. Примеров подобного характера множество на практике. Причиной этому, на наш взгляд, - отказ законодателя от закрепления этого простого, но важнейшего положения: условия трудового договора определяются соглашением сторон. Из него вытекает следующее положение: условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон. Безусловно, два этих положения связаны между собой: они согласованы и логически последовательны. Следует отметить и то, что это положение было оправданно с правовой точки зрения, оно было закреплено в КЗоТ 1922 г. и действовало без малого 50 лет. Поэтому представляется вполне благоразумным и целесообразным возврат законодателя к закреплению данного положения. В этой связи можно отметить пример возвратной преемственности, который считаем весьма показательным, аксиоматичным в теории, вполне оправданным и к тому же признанным на практике.
В Трудовом кодексе РФ первое основное положение трудового договора и главнейшее условие его реализации нашло отражение и развитие в нескольких статьях Кодекса. Именно - отражение, поскольку следует отметить не его прямое закрепление, а косвенное: в ст. 2 ТК РФ (обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора). Также последнее нашло свое закрепление в ч. 4 ст. 57 ТК (ред. 2001 г.). «Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме», принятое в развитие рассматриваемого положения. В 2006 г. в результате внесенных в ТК РФ изменений оно было исключено из ч. 4 ст. 57 ТК РФ. Точнее сказать, перенесено в ст. 72 ТК: изменение определенных сторонами усло- вий трудового договора. допускается соглашением сторон». Также это положение нашло косвенное отражение в ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Оно касается того указания, которое содержалось в ч. 2 ст. 70 ТК, о том, что «условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре». Если условие об испытании оговаривалось сторонами и они пришли к соглашению, то, как и любое другое условие, оно должно быть обязательно включено в трудовой договор и обязательно для сторон. Закрепление в Трудовом кодексе РФ рассматриваемых положений в качестве общих положений позволит исключить частные, их дублирующие, варианты. К примеру, после обозначенного следовало другое важнейшее положение: «Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания» (ч. 2 ст. 70 в ред. ТК, вступившего в законную силу 01.02.2002). Полагаем, что это положение с правовой точки зрения нецелесообразно, поскольку оно дублирует положение о том, что условия трудового договора определяются сторонами и вносятся в трудовой договор, а впоследствии, после внесения, - обязательны для них.
В этой связи отметим, что уточнений дублирующего характера, содержащихся в ч. 2 ст. 70 ТК РФ, можно было бы избежать, закрепив в качестве одного из основных (исходных) положений института трудового договора рассматриваемое, обозначив его в отдельной статье (возможно, после ст. 56 ТК или непосредственно в ст. 57 ТК РФ). Например: «Условия трудового договора определяются соглашением сторон, обязательны для них и могут быть изменены или отменены по соглашению сторон и в письменной форме».
Во втором случае можно сказать о том, что если условие об испытании не установлено по соглашению сторон, то оно и не обязательно для сторон трудового договора, а, следовательно, работник принят на работу без испытания. В современной редакции Трудового кодекса (ред. 2006 г.) законодатель, на наш взгляд, обоснованно отказался от следующего уточнения, приведенного в ст. 70 ТК (2001): «Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре». Конечно же, любое условие договора составляет его содержание (является частью содержания), а потому должно быть внесено в трудовой договор. Полагаем, что данное положение и так понятно, поэтому с точки зрения правовой целесообразности не было смысла вносить его в Кодекс в 2002 г., чтобы отказаться от него спустя 4 года. Более того, его можно было бы не включать в Кодекс, если учесть ранее высказанное предложение о внесении положения общего характера в Кодекс.
Оправданно, на наш взгляд, исключение (после 30.06.2006) из ст. 70 ТК этого положения, но без закрепления исследуемого важнейшего положения в качестве общего вряд ли целесообразно. Следует отметить, что в Кодексе 1922 г. правильно и, главное, последовательно были закреплены исследуемые основные положения трудового договора: в ст. 28, следующей за ст. 27, в которой было закреплено понятие трудового договора. Поэтому, следуя преемственности, необходимо учесть сущность, назначение и расположение данного основного положения института трудового договора, включив его в действующий Трудовой кодекс РФ.
5.2.