Значение преемственных положений в определении содержания трудового договора
Ни в КЗоТ 1918, ни в КЗоТ 1922 г., в отличие от современного Кодекса, не было специальной статьи, регламентирующей содержание трудового договора, хотя некоторые основные положения о содержании трудового договора находили закрепление в ряде статей действовавшего КЗоТ.
Несмотря на то, что название ст. 15 КЗоТ 1971 г. «Стороны и содержание трудового договора», по сути, расходилось с ее содержанием: в тексте статьи было определение трудового договора, а содержание трудового договора не приводилось, - некоторые условия договора, формирующие его содержание, были закреплены в КЗоТ. Только в Трудовой кодекс РФ была введена специальная ст. 57, предусматривающая основные и дополнительные условия, составляющие содержание трудового договора. В связи с рассматриваемыми основными, в том числе и преемственными, положениями института трудового договора представляется важным рассмотрение содержания ст. 57 ТК РФ. Поскольку, во-первых, содержание (некоторые условия) ее частично рассмотрено с точки зрения преемственности основных положений института трудового договора. Во-вторых, эта статья не имела статьи аналогичного содержания (в целом) в ранее действовавшем законодательстве. В-третьих, именно в этой статье должны быть закреплены основные положения о содержании трудового договора, которые носят преемственный характер. Следовательно, анализ положений этой статьи интересен с точки зрения как теории, так и практики заключения трудовых договоров, а также с точки зрения преемственности и новизны.Итак, ст. 57 «Содержание трудового договора» впервые была включена в ТК РФ, что само по себе прогрессивно, но в целом она, на наш взгляд, не совсем точно отражала теоретические научные разработки в данной области. Полагаем, что рассогласованность наблюдалась даже в частях самой статьи: так, в ч. 2 ст. 57 (в ред. ТК 2001 г.) было закреплено то, что существенными условиями трудового договора являются: место работы, дата начала работы, наименование должности или конкретная трудовая функция, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя.
Думается, нельзя в статье такого рода указывать: «наименование должности или конкретная трудовая функция». Только: трудовая функция, исходя из того, что она в теории трудового права рассматривается как одно из главных условий трудового договора. Далее сравним: сначала речь идет об условиях договора, а затем о правах и обязанностях сторон. Тогда как общепризнано то, что содержание трудового договора составляют его условия, а права и обязанности сторон определяются исходя из этих условий, то есть они вытекают из них; устанавливаются на основе условий трудового договора. Поэтому совершенно излишне было в ст. 57 ТК (в ред. 2001 г.) в содержание трудового договора включать права и обязанности сторон. В ст. 57 ТК (в ред. 2006 г.) данная рассогласованность была устранена, но относительно: довольно четко в рассматриваемой статье отражены условия трудового договора (обязательные и дополнительные), а права и обязанности сторон не закреплены в качестве условий договора. Правда, и последняя редакция ст. 57 ТК не лишена недостатков. Так, во-первых, и это касается последнего замечания, в ч. 5 ст. 57 ТК законодатель ссылается на права и обязанности работника и работодателя, которые могут быть включены в трудовой договор.Известно, что права и обязанности сторон формируются на основе содержания трудового договора и вытекают из его условий. Поэтому излишне в ч. 5 ст. 57 ТК указание на включение в трудовой договор прав и обязанностей сторон. Тем более, что трудоправовой статус работников не может быть одинаковым. Он формируется на различных уровнях регулирования и различается в зависимости от нормативных правовых актов, содержащих льготы и преимущества для отдельных работников, работающих в различных отраслях экономики, различных природноклиматических и прочих условиях и др. Поэтому можно говорить о том, что ряд специфических прав и обязанностей, льгот, преимуществ, ограничений, установленных отдельными нормативно-правовыми актами, позволяет выделить различные виды специального статуса работника наряду с общетрудовым.
Такими видами могут являться: отраслевой, профессиональный и другие виды.По мнению В. В. Сошникова, Т. А. Сошниковой, «работодатель обладает различным по содержанию набором прав и обязанностей в зависимости от конкретных правоотношений, в которые он вступает в тот или иной момент правовой связи с работником»[259]. Это также может служить дополнительным аргументом в отношении невключения в трудовой договор различного рода прав и обязанностей. Вряд ли оправдано включение общих или специальных прав и обязанностей, формирующих профессиональный, отраслевой или иной статус работников, в трудовой договор. Очевидно, что они обязательны для сторон и, как правило, находят свое закрепление в различных нормативно-правовых актах, в том числе в коллективных договорах. Так же, как и в ст. 21 и 22 ТК РФ закреплены основные права и обязанности работника и работодателя, а в коллективном договоре - права и обязанности сторон на локальном уровне. Есть ли смысл все их включать в трудовой договор? Поэтому не требует особой аргументации суждение о невключении прав и обязанностей сторон в текст трудового договора.
С. Ю. Головина, рассматривая содержание трудового договора при заемном труде, высказывает противоположную точку зрения: «Весьма важным условием трудового договора в рамках заемного труда становится перечисление прав и особенно обязанностей работодателя»[260]. Несмотря на то, что данный вид трудового договора имеет отличительные особенности, его практическая реализация только начинает осуществляться в настоящее время, представляется, что в текст любого трудового договора не должны включаться права и обязанности сторон. И трудовой договор о заемном труде как разновидность трудового договора не должен являться исключением. Совершенно очевидно, что различные виды договоров отличаются по содержанию. Эта разница проявляется в наличии различного рода условий трудового договора, основные, существенные, условия неизменны и, как правило, составляют содержание договора, точнее, его основу.
Другая часть условий, включенных в трудовой договор, может быть различной по составу и содержанию, отражая специфику труда.Во-вторых, следует обратить внимание на изменение терминологического характера: в ст. 57 ТК в редакции 2001 г. условия назывались существенными, а в содержании той же статьи в редакции 2006 г. - обязательными. Что вряд ли можно считать правильным. И вот почему. Безусловно, существенные условия - это те неотъемлемые условия, составляющие основу договора, без которых трудовой договор не может быть заключен. То есть они определяют судьбу договора. А дополнительные - те, без которых трудовой договор может быть заключен, то есть их наличие или отсутствие не связано с судьбой договора. Они могут быть, а могут и не быть. Но и те и другие после внесения их в текст трудового договора являются обязательными для сторон. Подход в науке трудового права в этой связи однозначен: дополнительные условия, включенные в трудовой договор, приобретают такую же юридическую силу, как необходимые (существенные). Здесь усматривается непосредственная связь со следующим принципом трудового права: обязанность сторон трудового договора соблюдать условия трудового договора (ст. 2 ТК РФ). Уточним: условия заключенного договора. Поэтому вряд ли можно признать правильным следующее высказывание: «Существенными условиями трудового договора являются все непосредственные, оговоренные сторонами в письменном тексте трудового договора условия в соответствии со статьей 57 ТК РФ, а также производные. условия»[261]. Приведенное суждение неверно с точки зрения содержания ст. 57 ТК РФ (ред. 2001 г. и 2006 г.). Неточностей такого рода, которые не исключены на практике, можно избежать, закрепив в ст. 57 ТК РФ перечень существенных (основных) условий трудового договора.
А следовательно, ст. 57 ТК РФ необходимо сформулировать иным образом, обозначив в статье существенные (необходимые) условия трудового договора и возможные дополнительные, поскольку любые другие условия могут быть в нем, а могут и не быть, в зависимости от степени индивидуализации договора.
Ведь законодатель, с одной стороны, отказываясь от заурегулированности трудовых отношений, допускает по соглашению сторон включение любых условий в договор, поскольку трудовой договор является индивидуализированным актом, позволяющим в индивидуальном порядке регулировать трудовые отношения. В подтверждение сказанного необходимо обратиться к ст. 9 ТК РФ, которая предполагает регулирование трудовых отношений в договорном порядке. С другой стороны, законодатель при этом допускает заурегу- лированность: в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия о видах и условиях дополнительного страхования; об испытании, об уточнении места работы и др. (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Полагаем, что дополнительные условия трудового договора можно и не называть. А возможно, следуя преемственности, назвать некоторые из них, которые могут быть (или не быть): например, условие об испытании и другие, как это сделано в ст. 57 ТК РФ.Следует отметить, что довольно длительное время в трудовом праве действовала норма о недействительности условий трудовых договоров... (ст. 5 КЗоТ 1971 г.), которая имела преемственный характер. С 1988 г. в ст. 5 были внесены изменения, позволяющие вводить на коллективном договорном и индивидуальном договорном уровнях «дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы». Последнее положение ч. 2 ст. 5 КЗоТ (ред. 1988 г.) предполагало введение в трудовой договор, в частности, любых дополнительных условий (трудовых, социально-бытовых). В современном Кодексе содержится несколько иная формулировка: «.трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий...» (ч. 2 ст. 9 ТК).
Чтобы избежать непонимания и возможных недоразумений на практике, необходимо вернуться к термину «существенные условия», что не тождественно термину «обязательные для сторон условия», так как без первых договор не может быть заключен вообще, а обязательные условия (и основные (существенные), и дополнительные) после включения их в трудовой договор становятся таковыми (обязательными) для сторон.
Тогда отпадает возможность в использовании термина «определенные сторонами условия трудового договора» (ст. 74 ТК РФ), что тождественно термину «обязательные условия трудового договора». Здесь удобнее использовать термин «обязательные условия» (существенные и дополнительные). Исходя из этого, ст. 57 ТК РФ целесообразно разделить на две части. В одной части указать существенные (основные), а в другой - дополнительные условия договора. Причем к существенным необходимо отнести на самом деле пять-шесть условий такого вида.В этом отношении следует согласиться с Г. В. Хныкиным, который, анализируя содержание трудового договора, поднимает вопрос о том, целесообразно ли «привязывать стороны к жестким правилам, связанным со стандартным набором определенных условий трудового договора?»[262]. И приходит к выводу о том, что это не только нецелесообразно, но и «малопродуктивно и уж точно запутанно для практики перегружать содержание трудового договора условиями, имеющими отношение к «типовому» ра- ботнику.»[263]. Трудно не согласиться с приведенным суждением, в развитие которого можно предложить назвать в ст. 57 ТК только те существенные условия трудового договора, которые таковыми и являются: условия о трудовой функции; о времени начала работы, о сроке договора; о рабочем времени, о времени отдыха, об оплате, льготах, гарантиях и компенсациях (если это на самом деле необходимо). Есть смысл отказаться от приведения в Кодексе обязательных информативных положений, касающихся оформления трудового договора.
Полагаем, в развитие этого положения предпочтительнее установить в ст. 57 ТК РФ основные (существенные) условия трудового договора и некоторые дополнительные (общеустановленные). В этой связи заслуживает внимания рекомендация Г. В. Хныкина обратиться к понятию «существенные условия договора», предусмотренные ст. 432 ГК[264]. Но, на наш взгляд, в теории трудового права эти вопросы основательно разработаны, поэтому с учетом уже имеющихся в науке основ и необходимо формировать содержание ст. 57 ТК РФ.
Так, при определении содержания ст. 57 ТК РФ необходимо учесть общие положения: условия трудового договора не должны ухудшать положение работника. Здесь речь идет и об общих, и о дополнительных условиях, поэтому есть смысл вернуться к ранее действовавшему положению о недействительности условий трудового договора, закрепленному ранее в ст. 5 КЗоТ. Если это будет указано, к примеру, в ст. 57 ТК РФ (в качестве общих положений), то можно будет избежать дублирования, ныне наблюдаемого в ч. 4 ст. 57 ТК РФ: «В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника. »
Представляется правильным некоторое терминологическое уточнение, проведенное в результате изменений, внесенных в Трудовой кодекс (2006 г.). Так, в ст. 57 ТК (ред. 2001 г.) условия трудового договора названы были существенными, а дополнительные условия были перечислены в ч. 3 ст. 57 ТК, но «дополнительными» в статье они названы не были. В ч. 4 ст. 57 ТК (ред. 2006 г.) видим четкое обозначение второго вида условий: дополнительных. Причем в статье перечислены как обязательные условия, так и возможные дополнительные условия. Что имеет свой правовой смысл: эти условия (и первые, и вторые) определены сторонами, в итоге включены в трудовой договор и являются обязательными для сторон с момента заключения трудового договора и вступления его в силу. Далее это важнейшее положение имеет свое «продолжение»:
а) в ст. 74 ТК «Изменение определенных сторонами условий трудового договора»; б) в ст. 72 ТК: «соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме». В силу правовой нецелесообразности необходимо отказаться от ч. 5 ст. 57 ТК РФ (в ред. 2006 г.): «По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя .». Подлежит исключению и другое положение, закрепленное в ч. 5 ст. 57 ТК РФ: «Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей» (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).
В завершение этого вопроса считаем целесообразным предложить провести некоторую унификацию при формулировании содержания ст. 57 ТК РФ. Ранее высказывались соображения по поводу громоздкости ряда статей Кодекса, в том числе ст. 57 ТК РФ. Эта статья в Трудовом кодексе в редакции 2001 г. была расположена на одной странице Кодекса, ныне - более чем на полутора страницах. Поэтому необходимо усовершенствовать ее с точки зрения включения общих положений, формирующих основы содержания трудового договора, и положений специальных. К последним можно отнести название основных условий трудового договора и некоторых дополнительных. Возможно, при этом придется несколько изменить редакцию ст. 56 Трудового кодекса РФ, включив в нее не только понятие трудового договора, но и все понятия института (трудовая функция, перевод, испытание, совместительство и др.) в целях избежания их дублирования по мере последующего употребления в Кодексе. А далее в отдельной статье (возможно - 57-й ТК ) должны содержаться принципы института трудового договора, по сути, они являются основными положениями о содержании трудового договора. Основные положения о содержании трудового договора могут быть представлены следующим образом:
1) условия трудового договора (основные (существенные) и дополнительные) определяются соглашением сторон;
2) условия, определенные сторонами, включаются в трудовой договор, обязательны для сторон и могут быть изменены (отменены) в письменной форме по их соглашению;
3) условия, ухудшающие уровень прав работников и работодателей, являются недействительными;
4) запрещается использовать труд работника вне связи с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре;
5) стороны трудового договора обязаны соблюдать определенные ими условия трудового договора. Таким образом, в последнем случае из ст. 2 ТК РФ будет перенесен принцип об обязательности сторон выполнять условия трудового договора. Во втором случае наблюдается перенос из ст. 72 ТК РФ (в части об изменении трудового договора). В четвертом - из ст. 60 ТК РФ о запрещении требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Все эти положения относятся к содержанию договора, закладывают его правовую основу, формируют его правовую природу. В ч. 2 ст. 57 ТК РФ можно закрепить основные (существенные) и возможные дополнительные условия трудового договора в виде примерного перечня.
5.3.