<<
>>

Значение преемственных положений в определении содержания трудового договора

Ни в КЗоТ 1918, ни в КЗоТ 1922 г., в отличие от современного Ко­декса, не было специальной статьи, регламентирующей содержание трудового договора, хотя некоторые основные положения о содержании трудового договора находили закрепление в ряде статей действовавше­го КЗоТ.

Несмотря на то, что название ст. 15 КЗоТ 1971 г. «Стороны и содержание трудового договора», по сути, расходилось с ее содержани­ем: в тексте статьи было определение трудового договора, а содержа­ние трудового договора не приводилось, - некоторые условия договора, формирующие его содержание, были закреплены в КЗоТ. Только в Тру­довой кодекс РФ была введена специальная ст. 57, предусматривающая основные и дополнительные условия, составляющие содержание тру­дового договора. В связи с рассматриваемыми основными, в том числе и преемственными, положениями института трудового договора пред­ставляется важным рассмотрение содержания ст. 57 ТК РФ. Поскольку, во-первых, содержание (некоторые условия) ее частично рассмотрено с точки зрения преемственности основных положений института тру­дового договора. Во-вторых, эта статья не имела статьи аналогичного содержания (в целом) в ранее действовавшем законодательстве. В-тре­тьих, именно в этой статье должны быть закреплены основные положе­ния о содержании трудового договора, которые носят преемственный характер. Следовательно, анализ положений этой статьи интересен с точки зрения как теории, так и практики заключения трудовых догово­ров, а также с точки зрения преемственности и новизны.

Итак, ст. 57 «Содержание трудового договора» впервые была вклю­чена в ТК РФ, что само по себе прогрессивно, но в целом она, на наш взгляд, не совсем точно отражала теоретические научные разработки в данной области. Полагаем, что рассогласованность наблюдалась даже в частях самой статьи: так, в ч. 2 ст. 57 (в ред. ТК 2001 г.) было закреплено то, что существенными условиями трудового договора являются: место работы, дата начала работы, наименование должности или конкретная трудовая функция, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя.

Думается, нельзя в статье такого рода указывать: «наи­менование должности или конкретная трудовая функция». Только: тру­довая функция, исходя из того, что она в теории трудового права рас­сматривается как одно из главных условий трудового договора. Далее сравним: сначала речь идет об условиях договора, а затем о правах и обязанностях сторон. Тогда как общепризнано то, что содержание тру­дового договора составляют его условия, а права и обязанности сторон определяются исходя из этих условий, то есть они вытекают из них; устанавливаются на основе условий трудового договора. Поэтому со­вершенно излишне было в ст. 57 ТК (в ред. 2001 г.) в содержание трудо­вого договора включать права и обязанности сторон. В ст. 57 ТК (в ред. 2006 г.) данная рассогласованность была устранена, но относительно: довольно четко в рассматриваемой статье отражены условия трудово­го договора (обязательные и дополнительные), а права и обязанности сторон не закреплены в качестве условий договора. Правда, и послед­няя редакция ст. 57 ТК не лишена недостатков. Так, во-первых, и это касается последнего замечания, в ч. 5 ст. 57 ТК законодатель ссылается на права и обязанности работника и работодателя, которые могут быть включены в трудовой договор.

Известно, что права и обязанности сторон формируются на основе содержания трудового договора и вытекают из его условий. Поэтому из­лишне в ч. 5 ст. 57 ТК указание на включение в трудовой договор прав и обязанностей сторон. Тем более, что трудоправовой статус работни­ков не может быть одинаковым. Он формируется на различных уровнях регулирования и различается в зависимости от нормативных правовых актов, содержащих льготы и преимущества для отдельных работников, работающих в различных отраслях экономики, различных природно­климатических и прочих условиях и др. Поэтому можно говорить о том, что ряд специфических прав и обязанностей, льгот, преимуществ, огра­ничений, установленных отдельными нормативно-правовыми актами, позволяет выделить различные виды специального статуса работника наряду с общетрудовым.

Такими видами могут являться: отраслевой, профессиональный и другие виды.

По мнению В. В. Сошникова, Т. А. Сошниковой, «работодатель об­ладает различным по содержанию набором прав и обязанностей в за­висимости от конкретных правоотношений, в которые он вступает в тот или иной момент правовой связи с работником»[259]. Это также может служить дополнительным аргументом в отношении невключения в тру­довой договор различного рода прав и обязанностей. Вряд ли оправда­но включение общих или специальных прав и обязанностей, форми­рующих профессиональный, отраслевой или иной статус работников, в трудовой договор. Очевидно, что они обязательны для сторон и, как правило, находят свое закрепление в различных нормативно-правовых актах, в том числе в коллективных договорах. Так же, как и в ст. 21 и 22 ТК РФ закреплены основные права и обязанности работника и рабо­тодателя, а в коллективном договоре - права и обязанности сторон на локальном уровне. Есть ли смысл все их включать в трудовой договор? Поэтому не требует особой аргументации суждение о невключении прав и обязанностей сторон в текст трудового договора.

С. Ю. Головина, рассматривая содержание трудового договора при за­емном труде, высказывает противоположную точку зрения: «Весьма важ­ным условием трудового договора в рамках заемного труда становится перечисление прав и особенно обязанностей работодателя»[260]. Несмотря на то, что данный вид трудового договора имеет отличительные особен­ности, его практическая реализация только начинает осуществляться в настоящее время, представляется, что в текст любого трудового договора не должны включаться права и обязанности сторон. И трудовой договор о заемном труде как разновидность трудового договора не должен являться исключением. Совершенно очевидно, что различные виды договоров от­личаются по содержанию. Эта разница проявляется в наличии различно­го рода условий трудового договора, основные, существенные, условия неизменны и, как правило, составляют содержание договора, точнее, его основу.

Другая часть условий, включенных в трудовой договор, может быть различной по составу и содержанию, отражая специфику труда.

Во-вторых, следует обратить внимание на изменение терминологи­ческого характера: в ст. 57 ТК в редакции 2001 г. условия назывались существенными, а в содержании той же статьи в редакции 2006 г. - обя­зательными. Что вряд ли можно считать правильным. И вот почему. Безусловно, существенные условия - это те неотъемлемые условия, со­ставляющие основу договора, без которых трудовой договор не может быть заключен. То есть они определяют судьбу договора. А дополнитель­ные - те, без которых трудовой договор может быть заключен, то есть их наличие или отсутствие не связано с судьбой договора. Они могут быть, а могут и не быть. Но и те и другие после внесения их в текст трудового договора являются обязательными для сторон. Подход в науке трудового права в этой связи однозначен: дополнительные условия, включенные в трудовой договор, приобретают такую же юридическую силу, как необхо­димые (существенные). Здесь усматривается непосредственная связь со следующим принципом трудового права: обязанность сторон трудового договора соблюдать условия трудового договора (ст. 2 ТК РФ). Уточним: условия заключенного договора. Поэтому вряд ли можно признать пра­вильным следующее высказывание: «Существенными условиями тру­дового договора являются все непосредственные, оговоренные сторо­нами в письменном тексте трудового договора условия в соответствии со статьей 57 ТК РФ, а также производные. условия»[261]. Приведенное суждение неверно с точки зрения содержания ст. 57 ТК РФ (ред. 2001 г. и 2006 г.). Неточностей такого рода, которые не исключены на практике, можно избежать, закрепив в ст. 57 ТК РФ перечень существенных (основ­ных) условий трудового договора.

А следовательно, ст. 57 ТК РФ необходимо сформулировать иным образом, обозначив в статье существенные (необходимые) условия тру­дового договора и возможные дополнительные, поскольку любые дру­гие условия могут быть в нем, а могут и не быть, в зависимости от сте­пени индивидуализации договора. Ведь законодатель, с одной стороны, отказываясь от заурегулированности трудовых отношений, допускает по соглашению сторон включение любых условий в договор, поскольку трудовой договор является индивидуализированным актом, позволяю­щим в индивидуальном порядке регулировать трудовые отношения. В подтверждение сказанного необходимо обратиться к ст. 9 ТК РФ, ко­торая предполагает регулирование трудовых отношений в договорном порядке. С другой стороны, законодатель при этом допускает заурегу- лированность: в трудовом договоре могут предусматриваться дополни­тельные условия о видах и условиях дополнительного страхования; об испытании, об уточнении места работы и др. (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Пола­гаем, что дополнительные условия трудового договора можно и не на­зывать. А возможно, следуя преемственности, назвать некоторые из них, которые могут быть (или не быть): например, условие об испытании и другие, как это сделано в ст. 57 ТК РФ.

Следует отметить, что довольно длительное время в трудовом праве действовала норма о недействительности условий трудовых договоров... (ст. 5 КЗоТ 1971 г.), которая имела преемственный характер. С 1988 г. в ст. 5 были внесены изменения, позволяющие вводить на коллективном договорном и индивидуальном договорном уровнях «дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы». Последнее положение ч. 2 ст. 5 КЗоТ (ред. 1988 г.) предполагало введение в трудовой договор, в частно­сти, любых дополнительных условий (трудовых, социально-бытовых). В современном Кодексе содержится несколько иная формулировка: «.трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий...» (ч. 2 ст. 9 ТК).

Чтобы избежать непонимания и возможных недоразумений на прак­тике, необходимо вернуться к термину «существенные условия», что не тождественно термину «обязательные для сторон условия», так как без первых договор не может быть заключен вообще, а обязательные условия (и основные (существенные), и дополнительные) после включения их в трудовой договор становятся таковыми (обязательными) для сторон. Тогда отпадает возможность в использовании термина «определенные сторона­ми условия трудового договора» (ст. 74 ТК РФ), что тождественно терми­ну «обязательные условия трудового договора». Здесь удобнее использо­вать термин «обязательные условия» (существенные и дополнительные). Исходя из этого, ст. 57 ТК РФ целесообразно разделить на две части. В одной части указать существенные (основные), а в другой - дополнитель­ные условия договора. Причем к существенным необходимо отнести на самом деле пять-шесть условий такого вида.

В этом отношении следует согласиться с Г. В. Хныкиным, который, анализируя содержание трудового договора, поднимает вопрос о том, це­лесообразно ли «привязывать стороны к жестким правилам, связанным со стандартным набором определенных условий трудового договора?»[262]. И приходит к выводу о том, что это не только нецелесообразно, но и «мало­продуктивно и уж точно запутанно для практики перегружать содержание трудового договора условиями, имеющими отношение к «типовому» ра- ботнику.»[263]. Трудно не согласиться с приведенным суждением, в раз­витие которого можно предложить назвать в ст. 57 ТК только те суще­ственные условия трудового договора, которые таковыми и являются: условия о трудовой функции; о времени начала работы, о сроке догово­ра; о рабочем времени, о времени отдыха, об оплате, льготах, гарантиях и компенсациях (если это на самом деле необходимо). Есть смысл отка­заться от приведения в Кодексе обязательных информативных положе­ний, касающихся оформления трудового договора.

Полагаем, в развитие этого положения предпочтительнее уста­новить в ст. 57 ТК РФ основные (существенные) условия трудового договора и некоторые дополнительные (общеустановленные). В этой связи заслуживает внимания рекомендация Г. В. Хныкина обратиться к понятию «существенные условия договора», предусмотренные ст. 432 ГК[264]. Но, на наш взгляд, в теории трудового права эти вопросы основа­тельно разработаны, поэтому с учетом уже имеющихся в науке основ и необходимо формировать содержание ст. 57 ТК РФ.

Так, при определении содержания ст. 57 ТК РФ необходимо учесть общие положения: условия трудового договора не должны ухудшать положение работника. Здесь речь идет и об общих, и о дополнитель­ных условиях, поэтому есть смысл вернуться к ранее действовавшему положению о недействительности условий трудового договора, закре­пленному ранее в ст. 5 КЗоТ. Если это будет указано, к примеру, в ст. 57 ТК РФ (в качестве общих положений), то можно будет избежать дубли­рования, ныне наблюдаемого в ч. 4 ст. 57 ТК РФ: «В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника. »

Представляется правильным некоторое терминологическое уточне­ние, проведенное в результате изменений, внесенных в Трудовой кодекс (2006 г.). Так, в ст. 57 ТК (ред. 2001 г.) условия трудового договора назва­ны были существенными, а дополнительные условия были перечислены в ч. 3 ст. 57 ТК, но «дополнительными» в статье они названы не были. В ч. 4 ст. 57 ТК (ред. 2006 г.) видим четкое обозначение второго вида условий: дополнительных. Причем в статье перечислены как обязатель­ные условия, так и возможные дополнительные условия. Что имеет свой правовой смысл: эти условия (и первые, и вторые) определены сторо­нами, в итоге включены в трудовой договор и являются обязательны­ми для сторон с момента заключения трудового договора и вступления его в силу. Далее это важнейшее положение имеет свое «продолжение»:

а) в ст. 74 ТК «Изменение определенных сторонами условий трудово­го договора»; б) в ст. 72 ТК: «соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной фор­ме». В силу правовой нецелесообразности необходимо отказаться от ч. 5 ст. 57 ТК РФ (в ред. 2006 г.): «По соглашению сторон в трудовой дого­вор могут также включаться права и обязанности работника и работо­дателя .». Подлежит исключению и другое положение, закрепленное в ч. 5 ст. 57 ТК РФ: «Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не мо­жет рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей» (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

В завершение этого вопроса считаем целесообразным предложить провести некоторую унификацию при формулировании содержания ст. 57 ТК РФ. Ранее высказывались соображения по поводу громоздкости ряда статей Кодекса, в том числе ст. 57 ТК РФ. Эта статья в Трудовом кодексе в редакции 2001 г. была расположена на одной странице Ко­декса, ныне - более чем на полутора страницах. Поэтому необходимо усовершенствовать ее с точки зрения включения общих положений, формирующих основы содержания трудового договора, и положений специальных. К последним можно отнести название основных условий трудового договора и некоторых дополнительных. Возможно, при этом придется несколько изменить редакцию ст. 56 Трудового кодекса РФ, включив в нее не только понятие трудового договора, но и все понятия института (трудовая функция, перевод, испытание, совместительство и др.) в целях избежания их дублирования по мере последующего упо­требления в Кодексе. А далее в отдельной статье (возможно - 57-й ТК ) должны содержаться принципы института трудового договора, по сути, они являются основными положениями о содержании трудового до­говора. Основные положения о содержании трудового договора могут быть представлены следующим образом:

1) условия трудового договора (основные (существенные) и допол­нительные) определяются соглашением сторон;

2) условия, определенные сторонами, включаются в трудовой дого­вор, обязательны для сторон и могут быть изменены (отменены) в пись­менной форме по их соглашению;

3) условия, ухудшающие уровень прав работников и работодателей, являются недействительными;

4) запрещается использовать труд работника вне связи с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре;

5) стороны трудового договора обязаны соблюдать определенные ими условия трудового договора. Таким образом, в последнем случае из ст. 2 ТК РФ будет перенесен принцип об обязательности сторон выпол­нять условия трудового договора. Во втором случае наблюдается пере­нос из ст. 72 ТК РФ (в части об изменении трудового договора). В чет­вертом - из ст. 60 ТК РФ о запрещении требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Все эти положения относятся к содержанию договора, закладывают его правовую основу, формируют его правовую природу. В ч. 2 ст. 57 ТК РФ можно закрепить основные (существенные) и возможные дополнительные условия трудового до­говора в виде примерного перечня.

5.3.

<< | >>
Источник: Андриановская, И.И.. Преемственность в трудовом праве: моногра­фия. - 2-е изд., перераб. и доп. / И. И. Андриановская. - Южно-Сахалинск: СахГУ,2010. - 264 с.. 2010

Еще по теме Значение преемственных положений в определении содержания трудового договора:

- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -