Понятие, содержание и форма трудового договора

Трудовой договор — это соглашение между работником и работо­дателем, по которому работник обязуется выполнять работу по опре­деленной специальности, квалификации или должности с обязатель­ным подчинением внутреннему трудовому распорядку, а вторая сто­рона — работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым зако­нодательством, коллективным договором и соглашением сторон (ст.

Трудовое законодательство регламентирует труд как наемных ра­ботников, так и работающих собственников. Это означает, что трудо­вые договоры (контракты) заключаются со всеми работниками, при­меняющими свой труд в коллективах предприятий, учреждений и орга­низаций любой формы собственности и при этом независимо от того, работают ли эти лица по найму либо являются собственниками имуще­ства хозяйствующих субъектов.

Это не случайно. Трудовое законодательство обеспечивает трудо­вые отношения рядом существенных гарантий. Запрещается необос­нованный отказ в приеме на работу. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление пря­мых или косвенных преимуществ в приеме на работу по обстоятель­ствам, не связанным с деловыми качествами поступающего. При при­чинении работником имущественного ущерба его материальная от­ветственность ограничивается, как правило, средним заработком (по гражданскому законодательству ущерб возмещается причинителем вреда в полном объеме). Работник имеет право на ежегодный опла­чиваемый отпуск, социальное страхование и многие другие трудовые и социально-бытовые льготы и преимущества.

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых дого­воров об использовании труда граждан — от договоров подряда, дого­вора поручения, авторского договора и договора о выполнении научно- исследовательских и опытно-конструкторских работ. При их разграни­чении необходимо помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в выполнении конкретной трудовой функ­ции, т.е.

Следует особо отметить, что прием на работу в форме “Трудового соглашения” не может служить абсолютным аргументом для призна­ния его, например, договором подряда. При анализе содержания “Тру­дового соглашения” может оказаться, что это полноценный “Трудо­вой договор”.

Содержание трудового договора. Содержание трудового договора составляют его условия, которые устанавливают права и обязанности сторон. Эти условия определяются как непосредственно сторонами, так и законодательством о труде. Их соотношение отражено в принци­пе, закрепленном в ст. 5 КЗоТ. Его суть: любые условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законода­тельством, признаются недействительными. А вот повысить законода­тельный минимум в ведомственных нормативных актах, отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах по условиям труда можно. Превышение законодательного минимума по условиям труда возможно и при заключении трудового договора (контракта).

Условия трудового договора могут быть двух видов: обязатель­ные и факультативные. К числу обязательных относятся условия, при 123

отсутствии которых трудовой договор не может считаться заключен­ным. Если нет договоренности по этим условиям, нет и трудового договора. К обязательным условиям относятся:

1. Место работы — наименование предприятия, учреждения, орга­низации. В договоре место работы может быть уточнено в виде конк­ретного структурного подразделения, механизма, агрегата. Здесь необ­ходимо отметить, что в этом случае администрация лишается права перемещения работника без его согласия на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности или поруче­ния ему работы на другом механизме или агрегате.

2. Трудовая функция. В трудовом договоре указывается наименова­ние профессии, должности, на которую принимается работник. Это наи­менование рекомендуется определять в соответствии с Единым тариф­но-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификацион­ными справочниками должностей служащих (руководителей, специалис­тов, технических исполнителей). Такое уточнение имеет важное юриди­ческое значение. Оно дает возможность более эффективно применять действующий механизм гарантий социальной защиты работников при ре­шении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др. Именно потому, что все эти гарантии связаны с наименованием профессий и должностей.

В соответствии с профессией (должностью) трудовой договор опре­деляет круг обязанностей работника. Эти обязанности сформулированы с учетом необходимости выполнения производственной программы, дос­тижения соответствующих результатов, соблюдения режима работы. Конкретные обязанности предусматриваются и для работодателя. В этом случае работодатель получает возможность рационально распределять работы и эффективно организовывать труд, а работник имеет четкое представление об объеме выполняемых работ.

3. Дата начала работы. Заключение трудового договора не все­гда совпадает с началом фактического выполнения трудовых обязан­ностей. На практике нередки случаи, когда имеется разрыв во време­ни между двумя этими датами. При наличии договоренности о нача­ле работы позже даты заключения трудового договора, все правовые последствия по трудовому правоотношению определяются со дня на­чала работы. Этот день указывается в приказе, которым оформляется прием на работу. При заключении срочного трудового договора ука­зывается и дата окончания работы.

4. Условия оплаты труда. Вполне очевидно, что успешная дея­тельность работника во многом зависит от того, как будут определены эти условия и насколько они связаны с результатами труда.

Прежде всего в трудовом договоре определяется размер тариф­ной ставки (должностного оклада) работника по профессии (долж­ности), квалификационному разряду и квалификационной категории, которые предусмотрены в коллективном договоре или ином локаль­ном нормативном акте.

В трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доп­латы и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, ученую степень, отклонение от нормальных условий работы. Если при приеме на работу оговаривается совмещение профессий или дол­жностей, то в договоре указывается размер доплат за совмещение. Конкретный размер доплат определяется исходя из сложности вы­полняемой работы, ее объема, занятости по основной и совмещаемой работам. Стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение, например, о дополнительном отпуске, повышенном раз­мере годового вознаграждения и т.п.

Помимо размера тарифной ставки и различных доплат и надбавок в трудовом договоре обычно указывается размер премий и периодич­ность их выплаты. Для работника это очень важно. Определенность в премировании дает возможность работнику лучше ориентироваться в условиях материального обеспечения, исходя из результатов своего труда, и является дополнительным стимулом для успешной работы.

5. Обязанность работодателя по обеспечению охраны труда. В соответствии с Основами законодательства Российской Федерации об охране труда к обязанностям работодателя по обеспечению охра­ны труда относятся:

• установление условий труда на каждом рабочем месте, соответ­ствующих требованиям законодательных и иных нормативных правовых актов об охране труда, организация надлежащего са­нитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников;

• обеспечение режима труда и отдыха работников, установленно­го законодательством;

• выдача специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты в соответствии с установленными нор­мами работникам, занятым на производствах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением;

• возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профес­сиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей;

• обучение, инструктаж работников и проверка знаний ими норм, правил и инструкций по охране труда.

Таковы обязательные условия трудового договора. Повторим еще раз, при их отсутствии трудовое правоотношение не возникает.

Помимо обязательных договор может содержать и дополнитель­ные условия. К их числу можно отнести: установление испытатель­ного срока, о совмещении профессий, переподготовке, обучении вто­рым и смежным профессиям, о регулярном повышении квалифика-г ции, продолжительности дополнительного отпуска, неполном рабочем времени, гибком графике работы и работа на дому, льготы и услуги по социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхо­ванию и другим видам социального обслуживания за счет средств предприятия.

Повторим еще раз: установление дополнительных условий трудо­вого договора не должно ухудшать положение работника по сравне­нию с отраслевым тарифным соглашением, коллективным договором и трудовым законодательством (ст. 5 КЗоТ).

Форма трудового договора. Согласно новой редакции ст. 18 КЗоТ (а она изменена Законом РФ от 25.09.92 г.) все трудовые договоры должны заключаться только в письменной форме. Принимая такое решение, законодатель исходил из того, что в условиях рыночной эко­номики письменная форма договора будет более активно стимулиро­вать труд работника и создавать ему надежные гарантии во взаимо­отношениях с работодателем.

Трудовой договор в письменной форме заключается при найме новых работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договоров. Поэтому письменный договор (контракт) заключается как на неопределенный срок, так и с определением срока, с постоянным^ и временными работниками, по основному месту работы и при совме­стительстве, с надомниками.

Договоры о совместной трудовой деятельности.

rax и получение прибыли. По новому Гражданскому кодексу РФ, который введен в действие с 01.01.95 г., коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий (ст. 50 ГК РФ).

На государственных и муниципальных предприятиях работники заключают обычный трудовой договор найма. О нем сказано уже много.

Хозяйственные товарищества (полные товарищества и товарище­ства на вере) и хозяйственные общества (акционерные общества — открытые или закрытые, общества с ограниченной или дополнитель­ной ответственностью) относятся к корпоративным объединениям, основанным на членстве. Если учредительные документы и уставы этих организаций предусматривают личное трудовое участие членов в совместной хозяйственной деятельности, то у них возникают трудо­вые отношения с объединением со всеми вытекающими отсюда по­следствиями. Они получили в литературе название трудовых отно­шений с работающими собственниками.

Вполне очевидно, что имущественные отношения члена-участника и предприятия регулируются гражданским законодательством. Но если условием членства является личное участие в трудовой деятельности образованной корпорации, то в этих случаях наряду с имущественными отношениями (формирование капитала, управление имуществом, рас­пределение доходов и т. п.) внутри объединения складываются отно­шения по поводу организации и применения труда его членов. Они включают нормирование труда, установление продолжительности рабо­чего времени и времени отдыха, отпуска, регулирование внутреннего трудового распорядка и другие условия, необходимые для рациональ­ной организации и координации совместной трудовой деятельности. Такой вывод содержится и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ (см. Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, № 4, с. 3).

На всех работников корпоративных объединений распространяются требования закона о минимальном ежегодном отпуске продолжительно­стью 24 рабочих дня, правила об охране труда, нормы социального стра­хования и пенсионного обеспечения. Время их работы в объединении засчитывается в трудовой стаж на основе записей в трудовой книжке и документов, подтверждающих уплату страховых взносов.

2.