Формирование любой отрасли права происходит постепенно, на ее становление и развитие оказывают влияние различные факторы, в том числе и преемственность в праве как ее объективное качество.
Некоторые преемственные положения сохранены в Общей части трудового права, они оказывают воздействие на формирование отрасли права в целом. Если учитывать то, что в ранее действовавших кодексах Общая часть трудового права была менее разработана, чем Особенная, то как таковых преемственных положений в ней можно отметить не так много.
Поэтому в основном преемственность в трудовом праве наблюдается в отдельных институтах Особенной части трудового права. Именно эти положения имеют существенное правовое значение в настоящее время, они образуют устойчивые преемственные связи в отрасли и оказывают влияние на формирование норм современного трудового права. Преемственность в этом отношении можно рассматривать с точки зрения как структуры, так и содержания Особенной части отрасли.Преемственность норм Особенной части трудового права проявляется в основном при проведении сравнительного анализа норм, глав, разделов КЗоТ 1918, 1922, 1971 гг. и современного Трудового кодекса. Это подтверждает правильность суждения, высказанного В. А. Рыбаковым, о том, что преемственность характерна не только для права в целом (но и для отраслей), основным проявлением которой является кодификация[228]. Кодификация трудового законодательства, с одной стороны, является показателем преемственности в регулировании трудовых отношений. С другой, - «являет собой образец новых юридических решений, и по содержанию, и по форме.»[229]. Кодификация законодательства отражает происходящие одновременно процессы преемственности и новизны в праве. Несомненно, наряду с преемственными существуют в трудовом праве и новые нормы, которые должны отвечать современному уровню развития отношений. По словам А. М. Лушникова, «сочетание разработанных в советский период теоретических конструкций и современных новаций послужило проведению четвертой кодификации трудового законодательства»[230].
В результате последней кодификации необходимо было учесть научные разработки, оценить существующие нормы и, в случае признания их действенными, сохранить их и согласовать с новыми.Нельзя не отметить то, что многие нормы институтов Особенной части современного трудового права имеют длительный срок действия (на протяжении почти девяти десятилетий) и сохраняют свою эффективность и жизнеспособность в современных условиях. Если считать постреволюци- онный период развития права началом возникновения советского трудового права именно как самостоятельной отрасли права, то в целом можно сказать, что нормы отдельных институтов трудового права начали формироваться с 1917 г. Это положение общепризнано в литературе по трудовому праву: «В России становление и развитие трудового права как самостоятельной отрасли права происходило в советский период ее истории»[231]. В этой связи нельзя не сказать о важности принятия первых нормативных актов в области правового регулирования труда. В частности, Декрет о восьмичасовом рабочем дне был принят СНК 29 октября 1917 г.[232]. До 1917 г. трудового права как самостоятельной отрасли права не существовало, а фабрично-трудовое законодательство в Российской империи являлось частью гражданского законодательства. Несомненно, образованные в то время некоторые институты, содержащие нормы, связанные с регулированием труда, послужили началом формирования и становления советского и впоследствии российского трудового права как отрасли права. В данном случае можно сказать, что фабрично-трудовое законодательство Российской империи послужило основой создания норм трудового права. Именно с этих позиций разработку Устава о промышленном труде (УНТ), как полагает И. Я. Киселев, можно с полным основанием рассматривать как первый шаг на пути превращения трудового права в самостоятельную отрасль права[233].
Анализ фабрично-трудового законодательства, существовавшего в нашей стране до октября 1917 г., как отмечает И.
Я. Киселев, позволяет сделать вывод о том, что оно далеко не во всем устарело и в ряде случаев впечатляет высоким уровнем юридического оформления нормативных правил, наличием разумных решений ряда вопросов правового регулирования труда[234]. В последнее десятилетие в науке трудового права фабрично-трудовое законодательство (в частности нормы Устава о промышленном труде) достаточно подробно исследовано[235]. Значение этих норм для трудового права России велико.Оценивая фабрично-трудовое законодательство в целом, И. Я. Киселев приходит к выводу о том, что по своей структуре и содержанию оно в значительной мере совпадало с фабричным законодательством других европейских стран. Схожие для всех стран, переживавших период индустриальной модернизации, социальные условия неизбежно порождали одинаковые проблемы и методы их решения в сфере регулирования трудовых отношений[236]. Поэтому и в то время нельзя не заметить проявление преемственности «по горизонтали», которая не исключена и в настоящее время. При формировании тех или иных норм различных отраслей права законодатель обращается к позитивному опыту государств по регулированию сходных отношений. Не всегда этот опыт воспринимается удачно. Точнее сказать, воспринимается с учетом экономических, социальных, политических и иных условий. Также очень важно отметить проявляющуюся одновременно с преемственностью «по горизонтали» и преемственность «по вертикали». Так, И. Я. Киселев наряду с национальной спецификой формирования трудового законодательства в России отмечает рецепцию зарубежных образцов, прежде всего, законодательства Англии, Германии и Франции[237]. В этой связи необходимо отметить и некоторое обоюдное заимствование в правовом регулировании труда. Возникновение и формирование трудового права как отрасли права, его роль в то время рассматриваются в качестве катализатора борьбы рабочего класса за свои права, что способствовало осуществлению социальных реформ в различных государствах[238].
И в то время наблюдалось влияние трудового законодательства России на развитие трудового законодательства иных государств и их социальную политику.Многие нормы Кодекса 1918 г. вряд ли можно признать преемственными, поскольку они не получили дальнейшего развития и закрепления в последующих Кодексах. В этой связи приведем мысль С. А. Иванова о том, что важного значения для правового регулирования труда первый российский КЗоТ не имел, он как целостный правовой акт не действовал. Чего нельзя сказать об одном его разделе - о трудовой повинности. Заложенная в нем идея принуждения к труду в ограниченном виде пришла в КЗоТ 1922 г. и просуществовала в разных вариантах вплоть до его отмены в 1971 г.[239]. По причине отсутствия в современном трудовом праве идеи принуждения к труду ограничимся сказанным. Вместе с тем нельзя недооценивать значения КЗоТ 1918 г. как первого принятого в России единого кодифицированного акта, регулирующего трудовые отношения. По свидетельству ученых, «в первом Кодексе законов о труде 1918 г. были закреплены завоевания социалистической революции в области труда»[240]. КЗоТ 1922 г. отразил переход к новой экономической политике, расширил договорный характер трудовых отношений. Эти акты о труде молодого советского государства имели не только внутреннее, но и важное международное значение[241]. И. Я. Киселев говорил о том, что после «победы Октябрьской революции 1917 года в развитии правового регулирования труда в нашей стране произошел перелом, качественный скачок. Советская власть провозгласила создание трудового права нового типа как одну из первоочередных своих задач и начала формирование правовой системы с кодификацией именно трудового законодательства. Трудовое право рассматривалось не только как полностью самостоятельная, автономная от гражданского права отрасль, но и как одна из главных отраслей права, составлявшая своего рода первооснову социалистического общества»[242].
Вне всякого сомнения, в нормативных правовых актах о труде находят воплощение все сложности развития России экономического, политического и социального характера. Но в целом можно отметить, что в трудовом праве есть нормы, возникшие в то время, получившие развитие впоследствии и являющиеся действенными в настоящее время. Эти нормы, имеющие преемственное значение, оказывают влияние на современное правовое регулирование трудовых отношений. Именно на эти нормы явления экономического, политического и социального характера, происходящие в государстве, повлияли в меньшей степени. Поэтому до настоящего времени они имеют право на существование.Преемственность «по вертикали» в правовом регулировании труда, проявляемая в современном трудовом праве, вне всякого сомнения, оказывает и позитивное, и негативное влияние как на формирование институтов отрасли, так и на отрасль права в целом. Нельзя не заметить то, что в одних институтах современного трудового права преемственные положения используются в большей степени и, по сути, составляют основу института, а в других - в меньшей степени. Как следует из анализа норм Особенной части отрасли, они проявляются максимально в институте трудового договора, институте рабочего времени и времени отдыха. В институте трудовых споров - минимально, в ряде институтов они подвергнуты существенному реформированию или почти не используются. В ряде случаев в трудовом праве наблюдается возвратная преемственность. Так, институт ученичества находил закрепление в КЗоТ 1922 г. и не использовался до 2002 г., он был введен в новый Трудовой кодекс после 80-летнего забвения. Разный объем преемственных положений, содержащихся в отдельных институтах, не позволяет уделить всем им равноценное внимание, поэтому их рассмотрение в настоящей главе предлагается обзорно.
При исследовании преемственности в правовом регулировании трудовых отношений, анализе действующих норм невозможно не учитывать новые положения, введенные в трудовое право в результате изменений, произошедших после принятия ТК РФ.
Поскольку введение ряда новых положений часто не согласуется с устоявшимися основными преемственными положениями, необходимо их рассмотреть с точки зрения условий возможного применения в современном трудовом праве. Также требует оценки и переосмысления решение возникших вопросов в регулировании трудовых отношений по-новому - либо в целом, либо в его части. Довольно сложно бывает в связи с последним замечанием рассмотреть только преемственность или только новизну в правовом регулировании современных трудовых отношений. Скорее всего, это невозможно. Поэтому предмет исследования будут составлять некоторые основные нормы, их положения как с точки зрения преемственности, так и с точки зрения новизны. При этом особенно важно рассмотреть современные нормы трудового права, учитывая то, что преемственность - явление, связывающее прошлое, настоящее и будущее в правовом регулировании труда. Например, анализ положений КЗоТ 1922 г. особенно важен в современный период развития, так как они, в отличие от положений последующего КЗоТ, имели распространение на работников и работодателей разных предприятий, в том числе и частных, кооперативных и др. В этом отношении можно утверждать, что определенный опыт правового регулирования в России уже имеется. Представляется, что нормы современного кодекса должны иметь универсальную сферу действия и распространяться как на всех работников, так и на всех работодателей. Причем нормы должны быть сами по себе универсальными (содержать основные правила, быть предельно краткими и четкими) и приемлемыми во всех сферах применения труда. Тогда и сами термины «сфера труда», «сфера применения труда» будут использоваться «по назначению», отражая реалии времени, а пока, как отмечалось ранее, они используются в силу определенной зависимости от ранее действовавших аналогичных норм. Тем более что в настоящее время необходимость такого подхода экономически и социально оправданна. Особенности регулирования труда в отдельных случаях, для отдельных категорий работников, в отдельных отраслях экономики и т. п. могут быть предусмотрены в отдельных (специальных) нормативных правовых актах. По существу, такой опыт регламентации данного вида трудовых отношений имеется. Так, можно в качестве примера отметить особенности правового регулирования труда педагогических работников, нашедшие закрепление в законах, например в Законе «Об образовании». В актах такого рода содержатся отдельные главы, посвященные правовому регулированию труда работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в указанных областях. Поэтому нельзя не заметить, что эта сохраняющаяся, хотя не постоянно наблюдаемая, а возвратная преемственность в сфере правового регулирования труда все же проявляется.Рассмотрение преемственных положений в Особенной части трудового права целесообразно начать с точки зрения формирования структуры кодексов и, соответственно, системы отрасли. Несмотря на то, что исследование структуры Кодекса в целом проводилось при обращении к Кодексу 1918 г., тем не менее в данном случае необходимо начать исследование с анализа структуры КЗоТ 1922 г. Такой подход обусловлен тем, что формирование институтов трудового права как отрасли права в качестве специальных структурных образований отрасли берет свое начало именно с основ структурирования глав (разделов) Кодекса 1922 г. Это суждение можно высказать в связи с тем, что структура Кодекса 1922 г. была воспринята законодателем при третьей кодификации, проводимой в 70-х годах прошлого века, и она оставалась неизменной на протяжении 80-летнего периода. В Трудовом кодексе РФ наблюдается несколько иной подход законодателя к определению структуры единого кодифицированного нормативного правового акта - кодекса. Впервые нормативный акт такого рода подразделен на части, разделы, главы. Хорошо просматривается и структурно оформленная основа дифференциации норм отрасли, которая в нем заложена, по меньшей мере, с 1922 г. Поэтому в последующих главах работы будут рассмотрены преемственные положения, действующие в основных институтах трудового права с 1922 г., а в некоторых случаях - с 1918 г.
Например, нормы института трудового договора в современном виде содержат многие правила, выработанные и закрепленные в КЗоТ 1918 и 1922 гг. На наш взгляд, в этих нормах наблюдается наибольшее количество преемственных положений. Безусловно, это проявляется в систематизации норм: нормы, регулирующие прием на работу, увольнение с работы, переводы на другую работу, объединенные в раздел «Трудовой договор» с 1922 г., имели такое же распределение впоследствии (как в КЗоТ 1971 г., так и в Трудовом кодексе РФ). Как было отмечено ранее, в КЗоТ 1918 г. не было раздела с названием «Трудовой договор», соответствующие нормы содержались в разделе «О переводах и увольнении трудящихся». Таким образом, раздел «Трудовой договор» имеет свое структурное оформление именно в КЗоТ 1922 г. Отметим, что за период с 1922 г. по настоящее время нормы института имели условное подразделение. Условное разделение заключалось в том, что в КЗоТ 1922 г. было всего несколько статей, которые содержали: а) определение трудового договора (ст. 27 КЗоТ); б) правила его заключения (ст. 28-33); в) виды договоров по сроку его действия (ст. 34); г) право сторон нанявшегося и нанимателя использовать труд... (ст. 35, 36);
д) равовое регулирование переводов (ст. 37); е) регулирование испытания при приеме на работу (ст. 38, 39); ж) регламентацию увольнений (ст. 44-49), также в Кодексе содержались нормы, предусматривающие сведения о работнике (нормы о документах, необходимых для приема на работу: паспорт, трудовая книжка...). Тем не менее при таком условном распределении достаточно четко прослеживается структурное деление норм рассматриваемого института на три группы: нормы о приеме на работу, о переводах, об увольнении (или нормы, регулирующие возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений). Отметим, что структура данного института преемственна: распределение такого рода сохранялось до принятия нового Трудового кодекса. Только в ТК РФ раздел III «Трудовой договор» имеет не условное, а конкретное внутреннее строение: он подразделен на отдельные главы. В нем, помимо гл. 10 «Общие положения» и гл. 14 «Защита персональных данных работника», как и прежде в кодексах, нормы подразделены на три главы и посвящены регулированию отношений в сфере возникновения, изменения и прекращения трудового договора (гл. 11, 12, 13). В этом усматривается сохранение элементов преемственности в расположении (структурировании) норм института трудового договора.
В трудовом праве, как уже отмечалось, есть примеры, свидетельствующие о постоянно существующей последовательной преемственности. Можно отметить только три раздела КЗоТ 1918 г.: VI «О вознаграждении за труд», VII - «О рабочем времени», IX - «Об охране труда», названия которых, по существу, используются законодателем в современный период времени. Конечно же, за более чем 90-летний период формулировки их изменились, но незначительно. Сравним: «О рабочем времени» - «Рабочее время», «О вознаграждении за труд» - «Заработная плата», «Об охране труда» - «Охрана труда». Если снять некоторые редакционные моменты, то, по большому счету, их можно считать неизменными. Именно в этих главах отмечается значительное количество норм, содержащих преемственные положения и действующих с 1918-1922 гг. до настоящего времени. В других институтах не все нормы восприняты законодателем с того по настоящее время, но все же в основе своей можно отметить их преемственность, хотя и частично. Причины в этой связи могут быть различными - и экономического, и социального, и правового характера.
Так, Кодекс 1918 г. не содержал специального раздела, посвященного регулированию отношений, связанных с деятельностью профессиональных союзов. Несмотря на то, что В. И. Ленин принимал активное участие в разработке первого КЗоТ, и, как известно, он придавал большое значение «массовым организациям рабочего класса - профессиональным союзам»[243] в организации и регулировании труда. Впервые раздел XV «О профессиональных (производственных) союзах рабочих и служащих и органах на предприятиях, в учреждениях и хозяйствах» был включен в Кодекс 1922 г. С того по настоящее время в кодексах специально содержится глава с аналогичным названием. В КЗоТ 1971 г. содержалась гл. XV «Профессиональные союзы. Участие рабочих и служащих в управлении производством». В Трудовом кодексе РФ подобная глава включена в ч. V Трудового кодекса раздела XIII «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства.». Название ее приведено в соответствие с наименованием раздела. В качестве примера можно привести специальную главу: 58 «Защита трудовых прав работников профсоюзами». По количеству содержащихся в ней статей соответствующую главу КЗоТ 1922 г. можно признать самой объемной. В этой главе Кодекса 1922 г. были закреплены:
- права профсоюзов (ст. 151, 154);
- процедура их регистрации (ст. 152, 153);
- первичные органы профсоюзов и предмет компетенции их деятельности (ст. 156, 158);
- исключительный характер комитета (ст. 157);
- порядок избрания в профком (159);
- порядок деятельности профкомов и рассмотрение ими спорных вопросов (ст. 161);
- средства на содержание комитета и порядок их расходования (ст. 162, 163);
- соотношение деятельности администрации и профсоюзов (ст. 164, 165);
- права членов профессиональных союзов (ст. 166);
- ответственность за нарушение правил, установленных в Кодексе (ст. 167).
Это было оправданно и с социальной точки зрения, и с политической, учитывая роль профсоюзов на производстве в то время. И. Я. Киселев отмечал, что правовое положение профсоюзов в период военного коммунизма определялось той особой ролью, которую они были призваны играть в осуществлении социалистических преобразований и в политической системе создаваемой модели социалистического общества. Профсоюзы приобрели функции государственных учреждений, и, кроме того, в их руки были переданы многие полномочия по управлению предприятиями. Участие профсоюзов в управлении производством носило всеобъемлющий характер[244]. Этим и можно объяснить объемность с точки зрения закрепления в ней соответствующих норм рассматриваемой главы в Кодексе 1922 г.
Несмотря на основательную разработанность норм данного раздела, по существу, можно отметить преемственность только некоторых положений данной группы норм, нашедших закрепление в последующих кодексах. В том числе и в современном Кодексе можно отметить только самые общие тенденции регулирования, воспринятые кодексами впоследствии. И это понятно. Поэтому детальное рассмотрение всех положений рассматриваемой главы КЗоТ 1922 г. вряд ли целесообразно. В этом отношении необходимо остановиться только на некоторых положениях. В Кодексе 1971 г. в гл. XV «Профессиональные союзы. Участие рабочих и служащих в управлении производством» было закреплено право на объединение в профессиональные союзы (ст. 225 КЗоТ). В основном глава содержала права профсоюзов (ст. 226), права рабочих и служащих на участие в управлении производством (ст. 227), формы их участия (ст. 228), права профкомов (ст. 230). А также полномочия профсоюзных органов в осуществлении контрольных функций (ст. 231), предоставление профсоюзным комитетам производственных помещений, транспорта, зданий (ст. 233, 234). Только одна статья содержала дополнительные гарантии для выборных профсоюзных работников (ст. 235).
Следует специально подчеркнуть, что в ст. 151 КЗоТ 1922 г. было указано на то, что профессиональные союзы, объединяющие граждан, рабочих по найму, имеют право выступать перед различными организациями от имени работающих по найму. В Трудовом кодексе РФ также закреплены права профессиональных союзов. В ст. 371, 372, 373 - учет работодателем мнения выборов профсоюзного органа, порядок учета мнения, мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в некоторых случаях, предусмотренных законодателем. В ст. 374, 375, 376 - гарантии, в ст. 377 - обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа и в ст. 378 - ответственность за нарушение прав профсоюзов.
Не вызывает сомнения необходимость органов, представляющих интересы работников, которая обусловлена исторически, экономически, социально и политически. Но в настоящее время роль этих органов изменилась. Вряд ли можно сказать о том, что роль профсоюзов в управлении предприятиями различных форм собственности одинакова. А на частных предприятиях, полагаем, это не представляется возможным. Так, профсоюзы исключены из состава органов, участвующих в рассмотрении трудовых споров. Участие их наблюдается опосредованно, частично в КТС. Также профсоюзы участвуют в социально-партнерских отношениях, что оправданно с экономических и правовых позиций. В ст. 35 КЗоТ 1971 г. содержалось правило обязательного согласования увольнения по инициативе работодателя с профкомом. Затем от этого положения законодатель отказался. В настоящее время законодатель предусмотрел учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников по некоторым основаниям (373 ТК РФ). Правда, участие профсоюза при прекращении трудового договора с работником, по мнению некоторых ученых, необоснованно. Так, Е. Б. Хохлов возражает против того, что «необходимость получения согласия для увольнения кого бы то ни было . не является актом вмешательства внешнего субъекта в самоуправление, осуществляемое хозяйствующим субъектом»[245]. Приведенное возражение высказано в результате анализа ст. 35 КЗоТ и 374 ТК РФ, при этом усматривается их аналогия. Представляется это суждение правильным, в его развитие, полагаем, необходимо пересмотреть соответствующую группу норм, оставив лишь те положения, которые позволяют профсоюзам представлять и защищать интересы работников в отношениях с работодателем, не вмешиваясь в сферу «хозяйской власти работодателя».
В рамках рассмотрения преемственности норм Особенной части трудового права нельзя не остановиться на специальной группе норм, регулирующей отношения по социальному страхованию. Следует подчеркнуть, что в Кодексе 1918 г. специального подраздела о социальном страховании не было[246], правда, в нескольких приложениях к Кодексу устанавливались некоторые правила:
- о порядке установления нетрудоспособности (в приложении к ст. 5);
- о выдаче пособий трудящимся во время болезни (приложение к ст. 78);
- о безработных и о выдаче им пособий (приложение к ст. 79).
В последующих кодексах уже содержались нормы о социальном страховании. Так, в КЗоТ 1922 г. содержалась специальная гл. XVII «О социальном страховании»; глава с аналогичным названием была и в КЗоТ 1971 г. По словам И. Я. Киселева, традиция включать в КЗоТ нормы по социальному страхованию восходит еще к первому советскому кодексу[247]. Необходимо отметить, что в основном положения глав о социальном страховании не были восприняты кодексами в дальнейшем. Можно назвать некоторые преемственные положения в вышеназванных кодексах, которые заключаются в следующем:
1) социальное страхование распространяется на всех работников (см. ст. 175 КЗоТ 1922 г.; ст. 236 КЗоТ 1971 г.);
2) страховые взносы и их размер устанавливаются определенным образом, и определяются последствия их неуплаты (ст. 177-179 КЗоТ 1922 г., ст. 237 КЗоТ 1971 г.);
3) названы виды социального обеспечения (ст. 176 КЗоТ 1922 г., ст. 238 КЗоТ 1971 г.).
В отличие от КЗоТ 1922 г. КЗоТ 1971 г. содержал некоторые нормы, регулирующие условия выплаты пособий, нормы, предусматривающие пенсионное обеспечение. Следует особо подчеркнуть то, что в это время (1956, 1964 гг.) были приняты и действовали специальные законы, регламентирующие пенсионное обеспечение рабочих, служащих и колхозников.
В Трудовом кодексе РФ отсутствует группа норм о социальном страховании, что представляется вполне разумным и целесообразным с правовой точки зрения[248]. Это оправданно в первую очередь с правовой точки зрения, так как нормы, регулирующие отношения по социальному обеспечению, социальному страхованию, относятся к специальной отрасли права: «Право социального обеспечения»[249]. Нет смысла доказывать то, что право социального обеспечения за более чем 40-летнюю историю
своего развития сформировалось в самостоятельную отрасль права.
В связи с принятием Трудового кодекса (в ред. 2001 г.) полагаем, что отказ от группы норм, находившихся в ранее действовавшем КЗоТ, в главе «Государственное социальное страхование» в настоящее время был необходим. Поэтому в указанной редакции Кодекса (в ст. 1 ТК РФ) не были включены отношения по обязательному социальному страхованию. Как было отмечено ранее, в современных условиях не представляется оправданным внесение изменений в Трудовой кодекс (ред. 2006 г.) в части включения в ст. 1 ТК РФ в качестве отношений, непосредственно связанных с трудовыми, отношения по обязательному социальному страхованию.
С точки зрения анализа преемственных положений заслуживает рассмотрения специальная группа норм, которая содержалась в гл. XII «Об ученичестве» КЗоТ 1922 г. Главы с таким названием не было ни в КЗоТ 1918 г., ни в КЗоТ 1971 г. Только в результате четвертой кодификации через почти 80-летний период времени законодатель возвращается к данному институту и вводит в ТК РФ в раздел IX «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников» гл. 32 «Ученический договор». Введение названной группы норм свидетельствует о возвратной преемственности в трудовом праве.
Сказанное не означает, что отношения по ученичеству не подвергались правовой регламентации: в той или иной мере это происходило. Например, в КЗоТ 1971 г. содержалось несколько статей (в гл. XIII «Льготы для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением»), предусматривающих возможность индивидуального, бригадного и других видов производственного обучения (184 КЗоТ) и соответствующие для этого условия, а так же льготы при осуществления такого обучения (ст. 185-188 КЗоТ). Однако как таковой ученический договор не предусматривался в Кодексе, действующем в то время. Отношения по ученичеству складывались в рамках предприятия тогда, когда возникала необходимость одновременно использовать труд работника и обучить его. Как было отмечено О. В. Смирновым, отношения по ученичеству наряду с двумя другими группами отношений (по повышению квалификации, по руководству обучением) относятся к отношениям по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров на производстве[250].
Отношения по ученичеству в то время имели некоторые особенности. «Отношения по ученичеству возникают в результате заключения особого ученического договора между гражданином и предприятием, по которому администрация от имени предприятия берет на себя обязательства организовать индивидуальное, бригадное или курсовое обучение гражданина новой для него специальности, а гражданин обязуется в установленные сроки освоить специальность и в дальнейшем работать по ней на данном предприятии (объединении)»[251]. Этот особый договор, с позиции О. В. Смирнова, может быть заключен как с лицом, впервые поступающим на предприятие, так и в случае перехода уже работающего гражданина на обучение новой для него специальности[252]. В этом случае рассматриваемое лицо состояло в трудовом отношении или должно было в них вступить. Следовательно, трудовое и ученическое отношения существовали (одновременно) параллельно.
Сравнивая отношения по ученичеству и трудовые, О. В. Смирнов находит между ними много общего, однако по содержанию и целевой направленности они отличаются друг от друга и это определяет их межвидовое различие[253]. И в современной юридической литературе признается, что «ученический договор не является разновидностью трудовых договоров и по своим целям направлен на достижение несколько иных результатов»[254].
Небезынтересно в плане преемственности сравнить соответствующие нормы КЗоТ 1922 г. и ТК РФ в современной редакции. Позитивное значение положений ст. 121 КЗоТ 1922 г. состоит в том, что в ней дано определение ученика (учеников) - это «лица, состоящие в школах ученичества, учебных бригадах и мастерских, а также проходящие индивидуальное обучение в процессе производства под руководством квалифицированных рабочих». В отличие от КЗоТ 1922 г. современный Кодекс не содержит такого рода определения. Полагаем, что в этой связи необходимо учесть опыт законодателя в части регулирования данной группы отношений. Целесообразно более точно определить понятие «ученик». Учеником может быть, как следует из ч. 1 ст. 198 ТК РФ, - лицо, ищущее работу, или лицо, работающее в данной организации. Тогда, в соответствии с ч. 2 ст. 198 ТК РФ в первом случае ученический договор имеет самостоятельный характер, а во втором - дополнительный по отношению к трудовому договору. Следовательно, ученическое отношение может существовать независимо от трудового отношения.
Отметим, что в КЗоТ 1922 г. не рассматривается как таковой ученический договор. Следует подчеркнуть, что и соответствующий раздел в Кодексе назывался «Об ученичестве». В ТК РФ гл. 32 названа: «Ученический договор», поэтому, исходя из названия главы, необходимо определить его природу. Интерес представляет подход законодателя в регулировании данной группы отношений, нашедший отражение в ТК РФ (в ред. 2001 г.), в соответствии с которым в ч. 2 ст. 198 ТК РФ ученический договор с лицом, ищущим работу, относился к гражданско-правовому договору, а с работником данной организации определялся как дополнительный к трудовому. В первом случае договор регулировался гражданским законодательством, а во втором - трудовым законодательством. Вместе с тем в ст. 208 ТК РФ было предусмотрено: «Ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора». Приведенное положение было общего характера, которое в итоге допускало смешение договоров на практике.
В последующей редакции Кодекса (2006) ученический договор рассматривается как договор, дополнительный к трудовому договору (ч. 2 ст. 198 ТК РФ). Вместе с тем редакция ст. 208 ТК РФ изменилась: «Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором». В результате изменений рассматриваемые статьи были приведены в соответствие, некоторая рассогласованность была снята. В этой ситуации все же нельзя сказать, что правовая природа данного договора определена, поэтому опасность смешивания гражданско-правового и трудового договора остается.
Чтобы избежать этого, ученический договор необходимо отнести к гражданско-правовым договорам, который может быть заключен как в качестве самостоятельного, так и дополнительного к трудовому договору. Было бы правильным здесь учесть правотворческий опыт и воспринять идею законодателя 1922 г. о включении в Кодекс некоторых правил (норм), устанавливающих порядок прохождения ученичества, в каких случаях и т. п. При этом нет смысла дублировать общие положения гражданско-правовых договоров (заключения, изменения и т. п.), как это приводится в ч. 3 ст. 201 ТК РФ: «Его содержание может быть изменено только по соглашению сторон». Достаточно ограничиться указанием на то, что при необходимости может быть заключен гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг, в частности об ученичестве (обучение, переобучение). В этой связи данный вид договора предусмотрен в ГК РФ: договор о возмездном оказании услуг может иметь разновидности, такие, как образовательный договор, по которому могут быть оказаны образовательные услуги, профессиональное повышение квалификации, в том числе и ученические услуги, тогда он и будет называться «Ученический договор».
При анализе ряда норм обнаруживаются и другие неточности данной группы норм в Трудовом кодексе РФ. Обращают на себя внимание два общих момента, проявляемых как в КЗоТ 1922 г., так и в ТК РФ. Во-первых, устанавливается срок ученичества: по КЗоТ 1922 г., ст. 122 срок ученичества устанавливается НКТ по соглашению с ВЦСПС и НКПросом по отдельным профессиям, но не свыше четырех лет для наиболее высокой квалификации. По ТК РФ - действие ученического договора определяется ст. 200 на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Далее в ст. 201 ТК РФ регламентируется срок договора, условия продления, изменение содержания договора. Во-вторых, как КЗоТ 1922 г., так и Трудовой кодекс РФ регулируют отношения по установлению испытания учеником, завершившим ученичество. Так, в КЗоТ 1922 г. в соответствии со ст. 126 для лиц такого рода устанавливалось испытание («ученики подвергаются испытаниям»), а в ТК РФ испытательный срок не устанавливается для лиц, успешно завершивших ученичество (ч. 1 ст. 207 ТК РФ). То есть позиции законодателя проявляются с точностью «до наоборот».
Далее следует отметить, что нормы гл. 32 ТК РФ в целом нуждаются в доработке. Например, в ст. 205 ТК РФ необходимо исключить слова после запятой «включая законодательство об охране труда». С точки зрения правовой целесообразности они представляются лишними, так как положение о том, что «на учеников распространяется трудовое законодательство», предполагает распространение на них норм всех институтов, в том числе института охраны труда. Вызывает сомнение то обстоятельство, что приведенное положение должно распространяться на учеников, ищущих работу, не состоящих в трудовых отношениях с организацией.
Из соображений возможного последующего смешивания договоров необходимо отказаться от ст. 206 ТК РФ - «Недействительность условий ученического договора», предусматривающей неприменимыми и недействительными условия ученического договора в случае противоречия их Трудовому кодексу РФ, коллективному договору, соглашениям.