<<
>>

Формирование любой отрасли права происходит постепенно, на ее ста­новление и развитие оказывают влияние различные факторы, в том числе и преемственность в праве как ее объективное качество.

Некоторые преем­ственные положения сохранены в Общей части трудового права, они оказы­вают воздействие на формирование отрасли права в целом. Если учитывать то, что в ранее действовавших кодексах Общая часть трудового права была менее разработана, чем Особенная, то как таковых преемственных положе­ний в ней можно отметить не так много.

Поэтому в основном преемствен­ность в трудовом праве наблюдается в отдельных институтах Особенной части трудового права. Именно эти положения имеют существенное право­вое значение в настоящее время, они образуют устойчивые преемственные связи в отрасли и оказывают влияние на формирование норм современного трудового права. Преемственность в этом отношении можно рассматривать с точки зрения как структуры, так и содержания Особенной части отрасли.

Преемственность норм Особенной части трудового права проявляется в основном при проведении сравнительного анализа норм, глав, разделов КЗоТ 1918, 1922, 1971 гг. и современного Трудового кодекса. Это подтверж­дает правильность суждения, высказанного В. А. Рыбаковым, о том, что преемственность характерна не только для права в целом (но и для отрас­лей), основным проявлением которой является кодификация[228]. Кодифика­ция трудового законодательства, с одной стороны, является показателем преемственности в регулировании трудовых отношений. С другой, - «яв­ляет собой образец новых юридических решений, и по содержанию, и по форме.»[229]. Кодификация законодательства отражает происходящие од­новременно процессы преемственности и новизны в праве. Несомненно, наряду с преемственными существуют в трудовом праве и новые нормы, которые должны отвечать современному уровню развития отношений. По словам А. М. Лушникова, «сочетание разработанных в советский период теоретических конструкций и современных новаций послужило проведе­нию четвертой кодификации трудового законодательства»[230].

В результа­те последней кодификации необходимо было учесть научные разработки, оценить существующие нормы и, в случае признания их действенными, сохранить их и согласовать с новыми.

Нельзя не отметить то, что многие нормы институтов Особенной части современного трудового права имеют длительный срок действия (на про­тяжении почти девяти десятилетий) и сохраняют свою эффективность и жизнеспособность в современных условиях. Если считать постреволюци- онный период развития права началом возникновения советского трудового права именно как самостоятельной отрасли права, то в целом можно сказать, что нормы отдельных институтов трудового права начали формироваться с 1917 г. Это положение общепризнано в литературе по трудовому праву: «В России становление и развитие трудового права как самостоятельной от­расли права происходило в советский период ее истории»[231]. В этой связи нельзя не сказать о важности принятия первых нормативных актов в обла­сти правового регулирования труда. В частности, Декрет о восьмичасовом рабочем дне был принят СНК 29 октября 1917 г.[232]. До 1917 г. трудового пра­ва как самостоятельной отрасли права не существовало, а фабрично-трудо­вое законодательство в Российской империи являлось частью гражданского законодательства. Несомненно, образованные в то время некоторые инсти­туты, содержащие нормы, связанные с регулированием труда, послужили началом формирования и становления советского и впоследствии россий­ского трудового права как отрасли права. В данном случае можно сказать, что фабрично-трудовое законодательство Российской империи послужило основой создания норм трудового права. Именно с этих позиций разработку Устава о промышленном труде (УНТ), как полагает И. Я. Киселев, можно с полным основанием рассматривать как первый шаг на пути превращения трудового права в самостоятельную отрасль права[233].

Анализ фабрично-трудового законодательства, существовавшего в нашей стране до октября 1917 г., как отмечает И.

Я. Киселев, позво­ляет сделать вывод о том, что оно далеко не во всем устарело и в ряде случаев впечатляет высоким уровнем юридического оформления нор­мативных правил, наличием разумных решений ряда вопросов право­вого регулирования труда[234]. В последнее десятилетие в науке трудового права фабрично-трудовое законодательство (в частности нормы Устава о промышленном труде) достаточно подробно исследовано[235]. Значение этих норм для трудового права России велико.

Оценивая фабрично-трудовое законодательство в целом, И. Я. Киселев приходит к выводу о том, что по своей структуре и содержанию оно в значи­тельной мере совпадало с фабричным законодательством других европей­ских стран. Схожие для всех стран, переживавших период индустриальной модернизации, социальные условия неизбежно порождали одинаковые про­блемы и методы их решения в сфере регулирования трудовых отношений[236]. Поэтому и в то время нельзя не заметить проявление преемственности «по горизонтали», которая не исключена и в настоящее время. При формирова­нии тех или иных норм различных отраслей права законодатель обращается к позитивному опыту государств по регулированию сходных отношений. Не всегда этот опыт воспринимается удачно. Точнее сказать, воспринимается с учетом экономических, социальных, политических и иных условий. Также очень важно отметить проявляющуюся одновременно с преемственностью «по горизонтали» и преемственность «по вертикали». Так, И. Я. Киселев наряду с национальной спецификой формирования трудового законодатель­ства в России отмечает рецепцию зарубежных образцов, прежде всего, за­конодательства Англии, Германии и Франции[237]. В этой связи необходимо отметить и некоторое обоюдное заимствование в правовом регулировании труда. Возникновение и формирование трудового права как отрасли права, его роль в то время рассматриваются в качестве катализатора борьбы рабо­чего класса за свои права, что способствовало осуществлению социальных реформ в различных государствах[238].

И в то время наблюдалось влияние трудового законодательства России на развитие трудового законодательства иных государств и их социальную политику.

Многие нормы Кодекса 1918 г. вряд ли можно признать преемствен­ными, поскольку они не получили дальнейшего развития и закрепления в последующих Кодексах. В этой связи приведем мысль С. А. Иванова о том, что важного значения для правового регулирования труда первый российский КЗоТ не имел, он как целостный правовой акт не действовал. Чего нельзя сказать об одном его разделе - о трудовой повинности. За­ложенная в нем идея принуждения к труду в ограниченном виде пришла в КЗоТ 1922 г. и просуществовала в разных вариантах вплоть до его от­мены в 1971 г.[239]. По причине отсутствия в современном трудовом праве идеи принуждения к труду ограничимся сказанным. Вместе с тем нельзя недооценивать значения КЗоТ 1918 г. как первого принятого в России единого кодифицированного акта, регулирующего трудовые отношения. По свидетельству ученых, «в первом Кодексе законов о труде 1918 г. были закреплены завоевания социалистической революции в области труда»[240]. КЗоТ 1922 г. отразил переход к новой экономической политике, расширил договорный характер трудовых отношений. Эти акты о труде молодого советского государства имели не только внутреннее, но и важ­ное международное значение[241]. И. Я. Киселев говорил о том, что после «победы Октябрьской революции 1917 года в развитии правового регули­рования труда в нашей стране произошел перелом, качественный скачок. Советская власть провозгласила создание трудового права нового типа как одну из первоочередных своих задач и начала формирование право­вой системы с кодификацией именно трудового законодательства. Тру­довое право рассматривалось не только как полностью самостоятельная, автономная от гражданского права отрасль, но и как одна из главных от­раслей права, составлявшая своего рода первооснову социалистического общества»[242].

Вне всякого сомнения, в нормативных правовых актах о труде находят воплощение все сложности развития России экономическо­го, политического и социального характера. Но в целом можно отметить, что в трудовом праве есть нормы, возникшие в то время, получившие развитие впоследствии и являющиеся действенными в настоящее время. Эти нормы, имеющие преемственное значение, оказывают влияние на со­временное правовое регулирование трудовых отношений. Именно на эти нормы явления экономического, политического и социального характера, происходящие в государстве, повлияли в меньшей степени. Поэтому до настоящего времени они имеют право на существование.

Преемственность «по вертикали» в правовом регулировании тру­да, проявляемая в современном трудовом праве, вне всякого сомнения, оказывает и позитивное, и негативное влияние как на формирование институтов отрасли, так и на отрасль права в целом. Нельзя не заметить то, что в одних институтах современного трудового права преемствен­ные положения используются в большей степени и, по сути, составля­ют основу института, а в других - в меньшей степени. Как следует из анализа норм Особенной части отрасли, они проявляются максимально в институте трудового договора, институте рабочего времени и време­ни отдыха. В институте трудовых споров - минимально, в ряде инсти­тутов они подвергнуты существенному реформированию или почти не используются. В ряде случаев в трудовом праве наблюдается возврат­ная преемственность. Так, институт ученичества находил закрепление в КЗоТ 1922 г. и не использовался до 2002 г., он был введен в новый Трудовой кодекс после 80-летнего забвения. Разный объем преемствен­ных положений, содержащихся в отдельных институтах, не позволяет уделить всем им равноценное внимание, поэтому их рассмотрение в настоящей главе предлагается обзорно.

При исследовании преемственности в правовом регулировании тру­довых отношений, анализе действующих норм невозможно не учитывать новые положения, введенные в трудовое право в результате изменений, произошедших после принятия ТК РФ.

Поскольку введение ряда новых положений часто не согласуется с устоявшимися основными преемствен­ными положениями, необходимо их рассмотреть с точки зрения условий возможного применения в современном трудовом праве. Также требует оценки и переосмысления решение возникших вопросов в регулирова­нии трудовых отношений по-новому - либо в целом, либо в его части. Довольно сложно бывает в связи с последним замечанием рассмотреть только преемственность или только новизну в правовом регулировании современных трудовых отношений. Скорее всего, это невозможно. По­этому предмет исследования будут составлять некоторые основные нор­мы, их положения как с точки зрения преемственности, так и с точки зрения новизны. При этом особенно важно рассмотреть современные нормы трудового права, учитывая то, что преемственность - явление, связывающее прошлое, настоящее и будущее в правовом регулировании труда. Например, анализ положений КЗоТ 1922 г. особенно важен в со­временный период развития, так как они, в отличие от положений по­следующего КЗоТ, имели распространение на работников и работодате­лей разных предприятий, в том числе и частных, кооперативных и др. В этом отношении можно утверждать, что определенный опыт право­вого регулирования в России уже имеется. Представляется, что нормы современного кодекса должны иметь универсальную сферу действия и распространяться как на всех работников, так и на всех работодателей. Причем нормы должны быть сами по себе универсальными (содержать основные правила, быть предельно краткими и четкими) и приемлемы­ми во всех сферах применения труда. Тогда и сами термины «сфера тру­да», «сфера применения труда» будут использоваться «по назначению», отражая реалии времени, а пока, как отмечалось ранее, они использу­ются в силу определенной зависимости от ранее действовавших анало­гичных норм. Тем более что в настоящее время необходимость такого подхода экономически и социально оправданна. Особенности регулиро­вания труда в отдельных случаях, для отдельных категорий работников, в отдельных отраслях экономики и т. п. могут быть предусмотрены в отдельных (специальных) нормативных правовых актах. По существу, такой опыт регламентации данного вида трудовых отношений имеется. Так, можно в качестве примера отметить особенности правового регу­лирования труда педагогических работников, нашедшие закрепление в законах, например в Законе «Об образовании». В актах такого рода содержатся отдельные главы, посвященные правовому регулированию труда работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в ука­занных областях. Поэтому нельзя не заметить, что эта сохраняющаяся, хотя не постоянно наблюдаемая, а возвратная преемственность в сфере правового регулирования труда все же проявляется.

Рассмотрение преемственных положений в Особенной части трудо­вого права целесообразно начать с точки зрения формирования струк­туры кодексов и, соответственно, системы отрасли. Несмотря на то, что исследование структуры Кодекса в целом проводилось при обращении к Кодексу 1918 г., тем не менее в данном случае необходимо начать ис­следование с анализа структуры КЗоТ 1922 г. Такой подход обусловлен тем, что формирование институтов трудового права как отрасли права в качестве специальных структурных образований отрасли берет свое на­чало именно с основ структурирования глав (разделов) Кодекса 1922 г. Это суждение можно высказать в связи с тем, что структура Кодекса 1922 г. была воспринята законодателем при третьей кодификации, про­водимой в 70-х годах прошлого века, и она оставалась неизменной на протяжении 80-летнего периода. В Трудовом кодексе РФ наблюдается несколько иной подход законодателя к определению структуры единого кодифицированного нормативного правового акта - кодекса. Впервые нормативный акт такого рода подразделен на части, разделы, главы. Хо­рошо просматривается и структурно оформленная основа дифференци­ации норм отрасли, которая в нем заложена, по меньшей мере, с 1922 г. Поэтому в последующих главах работы будут рассмотрены преемствен­ные положения, действующие в основных институтах трудового права с 1922 г., а в некоторых случаях - с 1918 г.

Например, нормы института трудового договора в современном виде содержат многие правила, выработанные и закрепленные в КЗоТ 1918 и 1922 гг. На наш взгляд, в этих нормах наблюдается наибольшее количество преемственных положений. Безусловно, это проявляется в систематизации норм: нормы, регулирующие прием на работу, уволь­нение с работы, переводы на другую работу, объединенные в раздел «Трудовой договор» с 1922 г., имели такое же распределение впослед­ствии (как в КЗоТ 1971 г., так и в Трудовом кодексе РФ). Как было отме­чено ранее, в КЗоТ 1918 г. не было раздела с названием «Трудовой до­говор», соответствующие нормы содержались в разделе «О переводах и увольнении трудящихся». Таким образом, раздел «Трудовой договор» имеет свое структурное оформление именно в КЗоТ 1922 г. Отметим, что за период с 1922 г. по настоящее время нормы института имели условное подразделение. Условное разделение заключалось в том, что в КЗоТ 1922 г. было всего несколько статей, которые содержали: а) опре­деление трудового договора (ст. 27 КЗоТ); б) правила его заключения (ст. 28-33); в) виды договоров по сроку его действия (ст. 34); г) пра­во сторон нанявшегося и нанимателя использовать труд... (ст. 35, 36);

д) равовое регулирование переводов (ст. 37); е) регулирование испыта­ния при приеме на работу (ст. 38, 39); ж) регламентацию увольнений (ст. 44-49), также в Кодексе содержались нормы, предусматривающие сведения о работнике (нормы о документах, необходимых для приема на работу: паспорт, трудовая книжка...). Тем не менее при таком услов­ном распределении достаточно четко прослеживается структурное де­ление норм рассматриваемого института на три группы: нормы о при­еме на работу, о переводах, об увольнении (или нормы, регулирующие возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений). От­метим, что структура данного института преемственна: распределение такого рода сохранялось до принятия нового Трудового кодекса. Только в ТК РФ раздел III «Трудовой договор» имеет не условное, а конкрет­ное внутреннее строение: он подразделен на отдельные главы. В нем, помимо гл. 10 «Общие положения» и гл. 14 «Защита персональных дан­ных работника», как и прежде в кодексах, нормы подразделены на три главы и посвящены регулированию отношений в сфере возникновения, изменения и прекращения трудового договора (гл. 11, 12, 13). В этом усматривается сохранение элементов преемственности в расположении (структурировании) норм института трудового договора.

В трудовом праве, как уже отмечалось, есть примеры, свидетельству­ющие о постоянно существующей последовательной преемственности. Можно отметить только три раздела КЗоТ 1918 г.: VI «О вознаграждении за труд», VII - «О рабочем времени», IX - «Об охране труда», названия которых, по существу, используются законодателем в современный пери­од времени. Конечно же, за более чем 90-летний период формулировки их изменились, но незначительно. Сравним: «О рабочем времени» - «Ра­бочее время», «О вознаграждении за труд» - «Заработная плата», «Об охране труда» - «Охрана труда». Если снять некоторые редакционные моменты, то, по большому счету, их можно считать неизменными. Имен­но в этих главах отмечается значительное количество норм, содержащих преемственные положения и действующих с 1918-1922 гг. до настоящего времени. В других институтах не все нормы восприняты законодателем с того по настоящее время, но все же в основе своей можно отметить их преемственность, хотя и частично. Причины в этой связи могут быть раз­личными - и экономического, и социального, и правового характера.

Так, Кодекс 1918 г. не содержал специального раздела, посвященного регулированию отношений, связанных с деятельностью профессиональ­ных союзов. Несмотря на то, что В. И. Ленин принимал активное участие в разработке первого КЗоТ, и, как известно, он придавал большое значение «массовым организациям рабочего класса - профессиональным союзам»[243] в организации и регулировании труда. Впервые раздел XV «О професси­ональных (производственных) союзах рабочих и служащих и органах на предприятиях, в учреждениях и хозяйствах» был включен в Кодекс 1922 г. С того по настоящее время в кодексах специально содержится глава с ана­логичным названием. В КЗоТ 1971 г. содержалась гл. XV «Профессиональ­ные союзы. Участие рабочих и служащих в управлении производством». В Трудовом кодексе РФ подобная глава включена в ч. V Трудового кодекса раздела XIII «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодатель­ства.». Название ее приведено в соответствие с наименованием разде­ла. В качестве примера можно привести специальную главу: 58 «Защита трудовых прав работников профсоюзами». По количеству содержащихся в ней статей соответствующую главу КЗоТ 1922 г. можно признать самой объемной. В этой главе Кодекса 1922 г. были закреплены:

- права профсоюзов (ст. 151, 154);

- процедура их регистрации (ст. 152, 153);

- первичные органы профсоюзов и предмет компетенции их деятель­ности (ст. 156, 158);

- исключительный характер комитета (ст. 157);

- порядок избрания в профком (159);

- порядок деятельности профкомов и рассмотрение ими спорных во­просов (ст. 161);

- средства на содержание комитета и порядок их расходования (ст. 1­62, 163);

- соотношение деятельности администрации и профсоюзов (ст. 164, 165);

- права членов профессиональных союзов (ст. 166);

- ответственность за нарушение правил, установленных в Кодексе (ст. 167).

Это было оправданно и с социальной точки зрения, и с политической, учитывая роль профсоюзов на производстве в то время. И. Я. Киселев отме­чал, что правовое положение профсоюзов в период военного коммунизма определялось той особой ролью, которую они были призваны играть в осу­ществлении социалистических преобразований и в политической системе создаваемой модели социалистического общества. Профсоюзы приобрели функции государственных учреждений, и, кроме того, в их руки были пе­реданы многие полномочия по управлению предприятиями. Участие про­фсоюзов в управлении производством носило всеобъемлющий характер[244]. Этим и можно объяснить объемность с точки зрения закрепления в ней соответствующих норм рассматриваемой главы в Кодексе 1922 г.

Несмотря на основательную разработанность норм данного раздела, по существу, можно отметить преемственность только некоторых по­ложений данной группы норм, нашедших закрепление в последующих кодексах. В том числе и в современном Кодексе можно отметить только самые общие тенденции регулирования, воспринятые кодексами впо­следствии. И это понятно. Поэтому детальное рассмотрение всех поло­жений рассматриваемой главы КЗоТ 1922 г. вряд ли целесообразно. В этом отношении необходимо остановиться только на некоторых положе­ниях. В Кодексе 1971 г. в гл. XV «Профессиональные союзы. Участие ра­бочих и служащих в управлении производством» было закреплено право на объединение в профессиональные союзы (ст. 225 КЗоТ). В основном глава содержала права профсоюзов (ст. 226), права рабочих и служащих на участие в управлении производством (ст. 227), формы их участия (ст. 228), права профкомов (ст. 230). А также полномочия профсоюзных органов в осуществлении контрольных функций (ст. 231), предоставле­ние профсоюзным комитетам производственных помещений, транспор­та, зданий (ст. 233, 234). Только одна статья содержала дополнительные гарантии для выборных профсоюзных работников (ст. 235).

Следует специально подчеркнуть, что в ст. 151 КЗоТ 1922 г. было указано на то, что профессиональные союзы, объединяющие граждан, рабочих по найму, имеют право выступать перед различными органи­зациями от имени работающих по найму. В Трудовом кодексе РФ так­же закреплены права профессиональных союзов. В ст. 371, 372, 373 - учет работодателем мнения выборов профсоюзного органа, порядок учета мнения, мотивированного мнения выборного профсоюзного ор­гана в некоторых случаях, предусмотренных законодателем. В ст. 374, 375, 376 - гарантии, в ст. 377 - обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного ор­гана и в ст. 378 - ответственность за нарушение прав профсоюзов.

Не вызывает сомнения необходимость органов, представляющих интере­сы работников, которая обусловлена исторически, экономически, социально и политически. Но в настоящее время роль этих органов изменилась. Вряд ли можно сказать о том, что роль профсоюзов в управлении предприятиями различных форм собственности одинакова. А на частных предприятиях, по­лагаем, это не представляется возможным. Так, профсоюзы исключены из состава органов, участвующих в рассмотрении трудовых споров. Участие их наблюдается опосредованно, частично в КТС. Также профсоюзы участвуют в социально-партнерских отношениях, что оправданно с экономических и правовых позиций. В ст. 35 КЗоТ 1971 г. содержалось правило обязатель­ного согласования увольнения по инициативе работодателя с профкомом. Затем от этого положения законодатель отказался. В настоящее время за­конодатель предусмотрел учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников по неко­торым основаниям (373 ТК РФ). Правда, участие профсоюза при прекраще­нии трудового договора с работником, по мнению некоторых ученых, не­обоснованно. Так, Е. Б. Хохлов возражает против того, что «необходимость получения согласия для увольнения кого бы то ни было . не является актом вмешательства внешнего субъекта в самоуправление, осуществляемое хо­зяйствующим субъектом»[245]. Приведенное возражение высказано в резуль­тате анализа ст. 35 КЗоТ и 374 ТК РФ, при этом усматривается их анало­гия. Представляется это суждение правильным, в его развитие, полагаем, необходимо пересмотреть соответствующую группу норм, оставив лишь те положения, которые позволяют профсоюзам представлять и защищать ин­тересы работников в отношениях с работодателем, не вмешиваясь в сферу «хозяйской власти работодателя».

В рамках рассмотрения преемственности норм Особенной части трудового права нельзя не остановиться на специальной группе норм, регулирующей отношения по социальному страхованию. Следует под­черкнуть, что в Кодексе 1918 г. специального подраздела о социальном страховании не было[246], правда, в нескольких приложениях к Кодексу устанавливались некоторые правила:

- о порядке установления нетрудоспособности (в приложении к ст. 5);

- о выдаче пособий трудящимся во время болезни (приложение к ст. 78);

- о безработных и о выдаче им пособий (приложение к ст. 79).

В последующих кодексах уже содержались нормы о социальном страховании. Так, в КЗоТ 1922 г. содержалась специальная гл. XVII «О социальном страховании»; глава с аналогичным названием была и в КЗоТ 1971 г. По словам И. Я. Киселева, традиция включать в КЗоТ нормы по социальному страхованию восходит еще к первому советско­му кодексу[247]. Необходимо отметить, что в основном положения глав о социальном страховании не были восприняты кодексами в дальнейшем. Можно назвать некоторые преемственные положения в вышеназванных кодексах, которые заключаются в следующем:

1) социальное страхование распространяется на всех работников (см. ст. 175 КЗоТ 1922 г.; ст. 236 КЗоТ 1971 г.);

2) страховые взносы и их размер устанавливаются определенным образом, и определяются последствия их неуплаты (ст. 177-179 КЗоТ 1922 г., ст. 237 КЗоТ 1971 г.);

3) названы виды социального обеспечения (ст. 176 КЗоТ 1922 г., ст. 238 КЗоТ 1971 г.).

В отличие от КЗоТ 1922 г. КЗоТ 1971 г. содержал некоторые нормы, ре­гулирующие условия выплаты пособий, нормы, предусматривающие пен­сионное обеспечение. Следует особо подчеркнуть то, что в это время (1956, 1964 гг.) были приняты и действовали специальные законы, регламентиру­ющие пенсионное обеспечение рабочих, служащих и колхозников.

В Трудовом кодексе РФ отсутствует группа норм о социальном стра­ховании, что представляется вполне разумным и целесообразным с пра­вовой точки зрения[248]. Это оправданно в первую очередь с правовой точки зрения, так как нормы, регулирующие отношения по социальному обе­спечению, социальному страхованию, относятся к специальной отрасли права: «Право социального обеспечения»[249]. Нет смысла доказывать то, что право социального обеспечения за более чем 40-летнюю историю

своего развития сформировалось в самостоятельную отрасль права.

В связи с принятием Трудового кодекса (в ред. 2001 г.) полагаем, что отказ от группы норм, находившихся в ранее действовавшем КЗоТ, в гла­ве «Государственное социальное страхование» в настоящее время был не­обходим. Поэтому в указанной редакции Кодекса (в ст. 1 ТК РФ) не были включены отношения по обязательному социальному страхованию. Как было отмечено ранее, в современных условиях не представляется оправ­данным внесение изменений в Трудовой кодекс (ред. 2006 г.) в части вклю­чения в ст. 1 ТК РФ в качестве отношений, непосредственно связанных с трудовыми, отношения по обязательному социальному страхованию.

С точки зрения анализа преемственных положений заслуживает рассмотрения специальная группа норм, которая содержалась в гл. XII «Об ученичестве» КЗоТ 1922 г. Главы с таким названием не было ни в КЗоТ 1918 г., ни в КЗоТ 1971 г. Только в результате четвертой кодифика­ции через почти 80-летний период времени законодатель возвращается к данному институту и вводит в ТК РФ в раздел IX «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников» гл. 32 «Ученический договор». Введение названной группы норм свиде­тельствует о возвратной преемственности в трудовом праве.

Сказанное не означает, что отношения по ученичеству не подвер­гались правовой регламентации: в той или иной мере это происходи­ло. Например, в КЗоТ 1971 г. содержалось несколько статей (в гл. XIII «Льготы для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением»), предусматривающих возможность индивидуального, бригадного и дру­гих видов производственного обучения (184 КЗоТ) и соответствующие для этого условия, а так же льготы при осуществления такого обучения (ст. 185-188 КЗоТ). Однако как таковой ученический договор не пред­усматривался в Кодексе, действующем в то время. Отношения по уче­ничеству складывались в рамках предприятия тогда, когда возникала не­обходимость одновременно использовать труд работника и обучить его. Как было отмечено О. В. Смирновым, отношения по ученичеству наряду с двумя другими группами отношений (по повышению квалификации, по руководству обучением) относятся к отношениям по профессиональ­ной подготовке и повышению квалификации кадров на производстве[250].

Отношения по ученичеству в то время имели некоторые особенности. «Отношения по ученичеству возникают в результате заключения особого ученического договора между гражданином и предприятием, по которому администрация от имени предприятия берет на себя обязательства организо­вать индивидуальное, бригадное или курсовое обучение гражданина новой для него специальности, а гражданин обязуется в установленные сроки осво­ить специальность и в дальнейшем работать по ней на данном предприятии (объединении)»[251]. Этот особый договор, с позиции О. В. Смирнова, может быть заключен как с лицом, впервые поступающим на предприятие, так и в случае перехода уже работающего гражданина на обучение новой для него специальности[252]. В этом случае рассматриваемое лицо состояло в трудовом отношении или должно было в них вступить. Следовательно, трудовое и ученическое отношения существовали (одновременно) параллельно.

Сравнивая отношения по ученичеству и трудовые, О. В. Смирнов на­ходит между ними много общего, однако по содержанию и целевой на­правленности они отличаются друг от друга и это определяет их межвидо­вое различие[253]. И в современной юридической литературе признается, что «ученический договор не является разновидностью трудовых договоров и по своим целям направлен на достижение несколько иных результатов»[254].

Небезынтересно в плане преемственности сравнить соответствующие нормы КЗоТ 1922 г. и ТК РФ в современной редакции. Позитивное значение положений ст. 121 КЗоТ 1922 г. состоит в том, что в ней дано определение ученика (учеников) - это «лица, состоящие в школах ученичества, учебных бригадах и мастерских, а также проходящие индивидуальное обучение в процессе производства под руководством квалифицированных рабочих». В отличие от КЗоТ 1922 г. современный Кодекс не содержит такого рода опре­деления. Полагаем, что в этой связи необходимо учесть опыт законодателя в части регулирования данной группы отношений. Целесообразно более точно определить понятие «ученик». Учеником может быть, как следует из ч. 1 ст. 198 ТК РФ, - лицо, ищущее работу, или лицо, работающее в данной организации. Тогда, в соответствии с ч. 2 ст. 198 ТК РФ в первом случае уче­нический договор имеет самостоятельный характер, а во втором - дополни­тельный по отношению к трудовому договору. Следовательно, ученическое отношение может существовать независимо от трудового отношения.

Отметим, что в КЗоТ 1922 г. не рассматривается как таковой учени­ческий договор. Следует подчеркнуть, что и соответствующий раздел в Кодексе назывался «Об ученичестве». В ТК РФ гл. 32 названа: «Учени­ческий договор», поэтому, исходя из названия главы, необходимо опре­делить его природу. Интерес представляет подход законодателя в регу­лировании данной группы отношений, нашедший отражение в ТК РФ (в ред. 2001 г.), в соответствии с которым в ч. 2 ст. 198 ТК РФ ученический договор с лицом, ищущим работу, относился к гражданско-правовому договору, а с работником данной организации определялся как допол­нительный к трудовому. В первом случае договор регулировался граж­данским законодательством, а во втором - трудовым законодательством. Вместе с тем в ст. 208 ТК РФ было предусмотрено: «Ученический до­говор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора». Приведенное положение было общего характера, которое в итоге допускало смешение договоров на практике.

В последующей редакции Кодекса (2006) ученический договор рас­сматривается как договор, дополнительный к трудовому договору (ч. 2 ст. 198 ТК РФ). Вместе с тем редакция ст. 208 ТК РФ изменилась: «Уче­нический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором». В результате измене­ний рассматриваемые статьи были приведены в соответствие, некоторая рассогласованность была снята. В этой ситуации все же нельзя сказать, что правовая природа данного договора определена, поэтому опасность смешивания гражданско-правового и трудового договора остается.

Чтобы избежать этого, ученический договор необходимо отнести к гражданско-правовым договорам, который может быть заключен как в качестве самостоятельного, так и дополнительного к трудовому догово­ру. Было бы правильным здесь учесть правотворческий опыт и воспри­нять идею законодателя 1922 г. о включении в Кодекс некоторых правил (норм), устанавливающих порядок прохождения ученичества, в каких случаях и т. п. При этом нет смысла дублировать общие положения гражданско-правовых договоров (заключения, изменения и т. п.), как это приводится в ч. 3 ст. 201 ТК РФ: «Его содержание может быть изменено только по соглашению сторон». Достаточно ограничиться указанием на то, что при необходимости может быть заключен гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг, в частности об ученичестве (обу­чение, переобучение). В этой связи данный вид договора предусмотрен в ГК РФ: договор о возмездном оказании услуг может иметь разновид­ности, такие, как образовательный договор, по которому могут быть оказаны образовательные услуги, профессиональное повышение квали­фикации, в том числе и ученические услуги, тогда он и будет называться «Ученический договор».

При анализе ряда норм обнаруживаются и другие неточности дан­ной группы норм в Трудовом кодексе РФ. Обращают на себя внима­ние два общих момента, проявляемых как в КЗоТ 1922 г., так и в ТК РФ. Во-первых, устанавливается срок ученичества: по КЗоТ 1922 г., ст. 122 срок ученичества устанавливается НКТ по соглашению с ВЦСПС и НКПросом по отдельным профессиям, но не свыше четырех лет для наиболее высокой квалификации. По ТК РФ - действие ученического договора определяется ст. 200 на срок, необходимый для обучения дан­ной профессии, специальности, квалификации. Далее в ст. 201 ТК РФ регламентируется срок договора, условия продления, изменение содер­жания договора. Во-вторых, как КЗоТ 1922 г., так и Трудовой кодекс РФ регулируют отношения по установлению испытания учеником, завер­шившим ученичество. Так, в КЗоТ 1922 г. в соответствии со ст. 126 для лиц такого рода устанавливалось испытание («ученики подвергаются испытаниям»), а в ТК РФ испытательный срок не устанавливается для лиц, успешно завершивших ученичество (ч. 1 ст. 207 ТК РФ). То есть позиции законодателя проявляются с точностью «до наоборот».

Далее следует отметить, что нормы гл. 32 ТК РФ в целом нуждаются в доработке. Например, в ст. 205 ТК РФ необходимо исключить слова после запятой «включая законодательство об охране труда». С точки зре­ния правовой целесообразности они представляются лишними, так как положение о том, что «на учеников распространяется трудовое законода­тельство», предполагает распространение на них норм всех институтов, в том числе института охраны труда. Вызывает сомнение то обстоятель­ство, что приведенное положение должно распространяться на учеников, ищущих работу, не состоящих в трудовых отношениях с организацией.

Из соображений возможного последующего смешивания договоров необходимо отказаться от ст. 206 ТК РФ - «Недействительность условий ученического договора», предусматривающей неприменимыми и недей­ствительными условия ученического договора в случае противоречия их Трудовому кодексу РФ, коллективному договору, соглашениям.

<< | >>
Источник: Андриановская, И.И.. Преемственность в трудовом праве: моногра­фия. - 2-е изд., перераб. и доп. / И. И. Андриановская. - Южно-Сахалинск: СахГУ,2010. - 264 с.. 2010

Еще по теме Формирование любой отрасли права происходит постепенно, на ее ста­новление и развитие оказывают влияние различные факторы, в том числе и преемственность в праве как ее объективное качество.:

- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -