Проявление преемственности в формировании общеотраслевых понятий в трудовом праве

Понятия, выработанные в науке трудового права и применяемые в основном в Общей части трудового права как отрасли права, пред­ставляется, носят общеотраслевой характер. В свою очередь условно их можно разделить на две группы: в первую группу входят те из них, кото­рые не закреплены, во вторую - закреплены в нормах трудового права.

Поскольку общая часть кодексов была менее разработана, она почти не содержала определений. Те же общие отраслевые понятия трудового права, которые находили свое закрепление в едином кодифицированном акте типа кодекса, были единичны.

Следует отметить, что в КЗоТ 1918 г. определений не содержалось. В КЗоТ 1922 г. нашли закрепление: определение трудового договора и коллек­тивного договора. В целом не отрицая общего авторского подхода в иссле­довании трудового договора как концептуального понятия в трудовом пра- ве^[197], представляется более правильным рассмотреть его несколько позже.

В настоящем параграфе будут рассмотрены понятия, имеющие имен­но ощеотраслевой характер. В Трудовом кодексе РФ, в отличие от ранее действовавших кодексов, в его Общей части, закреплены следующие понятия: трудовое правоотношение, коллективный договор, соглашение и др., а в отдельных главах Кодекса - большое количество определений, ранее не находивших закрепление в кодексах.

Понятие трудового правоотношения впервые было закреплено в ст. 15 ТК РФ (ред. 2002 г.): «Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (рабо­ты по должности в соответствии со штатным расписанием, профес­сии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру­дового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Полагаем, что включение определения трудовых отношений в раздел I «Общие положения» Трудового кодекса вряд ли следу­ет признать правильным. Во-первых, само определение этой кате­гории должно быть не во множественном, а в единственном чис­ле. Считаем, что нельзя закреплять определения, основательно не разработанные в юриспруденции в целом и в науке трудового права в частности. Во-вторых, с точки зрения юридической науки непра­вильно определять какое-либо понятие через само же это понятие. В ст. 15 ТК РФ именно эта негативная черта и проявляется: «трудовые отношения - отношения». В данном случае не учитываются основ­ные положения общего учения о правоотношении, разработанного в юридической науке.

В современной юридической литературе признается, что «поня­тие правового отношения в науке издавна и традиционно является дискуссионным»^[198]. Продолжая рассуждения о сложности данного явления, Н. Н. Вопленко полагает: «Отчасти это объясняется слож­ностью и недостаточной четкостью понимания категории обще­ственного отношения.»^[199]. Если эта категория не имеет однознач­ного понимания в науке, то оправданно ли ее закрепление в коди­фицированном акте? Термин «трудовое правоотношение» как разно­видность правового отношения, на наш взгляд, может применяться в нормативных правовых актах, но закрепление этого определения вызывает возражение.

Следует отметить, что Н. Н. Вопленко, анализируя общественные отношения, выделяет понятие и признаки правоотношения, причем само правоотношение определяет через категорию связи между субъектами^[200]. Как отмечалось ранее, в ст. 15 ТК РФ трудовые отно­шения определены через категорию отношения, то есть отношение определяется через отношение, что не представляется оправданным с правовой точки зрения. Также если обратим внимание на признаки трудового правоотношения, то они в целом совпадают с признаками трудового договора. Поэтому получается, что определения трудово­го отношения (ст. 15 ТК) и трудового договора (ст. 56 ТК) в редак­ции 2002 г. идентичны. Изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ (ред. 2006 г.), существенным образом не повлияли на суть опреде­лений рассматриваемых понятий. Поэтому и в более современном звучании они идентичны. Полагаем, что в Общей части ТК РФ долж­но быть минимальное количество определений: только тех, которые безупречны с точки зрения их формулировки и действительно име­ют фундаментальное значение для отрасли. По этой причине пред­ставляется, что, несмотря на разработанность категории «трудовые отношения» в науке современного трудового права^[201], включать эту категорию в Трудовой кодекс нецелесообразно. Как и вряд ли воз­можно включение в ТК РФ иных неразработанных (недостаточно разработанных) категорий.

Специально остановимся на рассмотрении этого понятия. Понятие «социально-трудовое отношение» впервые используется в Трудовом ко­дексе РФ. Но этот термин, несмотря на его недостаточную разработан­ность в науке, законодателем используется с 1991 г. Так, впервые Указом Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудо­вых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. была заложена система социального партнерства. В связи с чем получили развитие социально­партнерские отношения, правовое регулирование которых нашло впо­следствии отражение в Законе РФ «О коллективных договорах и согла­шениях» от 11 марта 1992 г. Таким образом, с 1992 г. в законодательство о труде был введен термин «социально-трудовые отношения».

Это нововведение было преждевременно по многим обстоятель­ствам. С одной стороны, смысловое назначение указанного термина мож­но представить широко: «социально-трудовые» (синоним «общественно­трудовые») отношения мы можем определить как отношения, связанные с применением (использованием) работодателем профессиональных, ин­теллектуальных и прочих способностей работника. Социально-трудовые отношения можно рассматривать как обобщенное понятие, связанное с применением труда любого лица, независимо от форм собственности и форм хозяйственной деятельности. Социально-трудовые отношения (ана­лог - общественно-трудовые) можно было бы рассматривать широко: как любые отношения, складывающиеся в процессе применения труда. По­лагаем, что в систему социально-трудовых отношений можно отнести и отношения колхозно-кооперативные, отношения, складывающиеся в ар­телях, а также иные, связанные с применением труда (по поводу предо­ставления услуг, по договорам подряда и др.). Последние отношения в современный период не регламентируются нормами трудового права, а регламентируются нормами иных отраслей права (например, граждан­ского).

С другой стороны, понятие «социально-трудовые отношения» рассма­тривается в современном трудовом праве в узком смысле слова - как ана­лог коллективно-трудовых отношений. Но термин «коллективно-трудо­вые отношения», разработанный в науке трудового права, не нашел сво­его закрепления в трудовом законодательстве. Правда, следует обратить внимание на то, что в современной юридической литературе по трудовому праву одни авторы в большинстве случаев используют понятия «коллек­тивно-трудовые» и «корпоративные отношения», другие - «социально- трудовые»^[202]. Например, В. Г. Сойфер представляет как тождественные понятия: «социально-трудовые (коллективно-трудовые) отношения»^[203].

В современный период законодатель использует и термин «социаль­но-партнерские отношения». Так, в современном Кодексе в ряде статей (например, 35, 35¹ ТК) термин «социально-трудовые отношения» ис­пользуется следующим образом: «для обеспечения регулирования со­циально-трудовых отношений, образуются комиссии.»; «комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений».

Представляется, что термин «социально-трудовые отношения» зако­нодатель ввел: во-первых, с целью уточнения сферы действия закона в рамках приведения в соответствие ч. 1 и ч. 2 ст. 1 Закона «О коллектив­ных договорах и соглашениях» и, во-вторых, для возможного последую­щего применения его в сфере правового регулирования труда в целом^[204]. В данном случае произошла не просто замена одного термина - «трудо­вые отношения» на другой - «социально-трудовые отношения», как это подмечено в юридической литературе Головиной С. Ю.: «понятие “соци­ально-трудовые отношения” . заменило применявшееся до него слово­сочетание “трудовые отношения”»^[205], а изменилась смысловая нагрузка этого термина. Но опять же, без точного определения данной категории вряд ли возможно ее применение. И, как показывает практика, на сегод­няшний день предпочтительнее использовать термин более понятный: «отношения по социальному партнерству» или «социально-партнерские отношения». Тем более, что этот термин применяется законодателем.

Следующее определение: «коллективный договор» имеет преем­ственный характер, прежде всего потому, что в гл. 1 «Общая часть» на­званного Кодекса (1922 г.) содержалось всего 4 статьи, а впоследствии, в редакции КЗоТ 1936 г., - 3 статьи, две из которых регламентировали сферу (пределы) распространения положений Кодекса и одна - о недей­ствительности условий договоров. Специальная гл. IV - «О коллектив­ных договорах» регламентировала порядок заключения коллективных договоров, и в ст. 15 рассматриваемой главы было дано единственное определение - определение коллективного договора. Между тем оно периодически исключалось из Кодекса, затем опять находило закре­пление. Здесь усматривается возвратная преемственность. В настоящее время ТК РФ содержит два основных понятия: в ст. 40 «Коллективный договор» и в ст. 45 «Соглашения. Виды соглашений». Как коллективный договор, так и соглашение определены одинаково как «правовой акт, ре­гулирующий социально-трудовые отношения». И в данном случае сле­дует отметить, что правовая природа коллективного договора и соглаше­ния определяется одинаково. На наш взгляд, это не совсем правильно. Поскольку, во-первых, правовая природа актов разная, во-вторых, как отмечалось ранее, неудачно применение самого термина «социально­трудовые отношения» в силу его недостаточной проработанности.

Представляется более удачным в части определения правовой приро­ды рассматриваемых актов использовать термин «акт социального пар­тнерства». В последнем случае не будет наблюдаться указания на норма­тивный или ненормативный характер названных актов. Если коллектив­ный договор в определенной части содержит локальные нормы права, то в отношении соглашения вряд ли можно отметить аналогичное. Исходя из чего, определять их правовую природу одинаково вряд ли оправданно. Более того, законодатель использует для определения понятия, как коллек­тивного договора, так и соглашения. одинаковую основу: «правовой акт».

Для сравнения целесообразно привести определение коллективного договора, закрепленное в ст. 15 КЗоТ 1922 г. (в редакции 1936 г.): «кол­лективный договор - есть соглашение, заключаемое профессиональным союзом как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и на­нимателем - с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений, хозяйств и определяет содержа­ние будущих личных (трудовых) договоров найма». В котором определе­ны: а) правовая природа - соглашение; б) субъекты, заключающие дан­ное соглашение, - наниматель и профсоюз как представитель рабочих и служащих; в) устанавливающее условия труда и найма и определяющее содержание личных (трудовых) договоров найма. Полагаем, что совре­менный коллективный договор, учитывая преемственность некоторых положений, необходимо определить как акт социального партнерства, заключенный (заключаемый) между работниками и работодателем в лице их представителей и регулирующий трудовые и непосредственно связанные с ними отношения в организации. Полагаем, что в связи с последним необходимо, в силу приведенной ранее аргументации, отка­заться от недостаточно разработанного в настоящее время термина «со­циально-трудовые отношения» и не применять его в Трудовом кодексе.

Безусловно, что Кодекс является единым кодифицированным норма­тивным актом и не должен быть учебником, поэтому нет смысла закре­плять в Трудовом кодексе РФ все категории, включенные в понятийный аппарат общей части трудового права. Полагаем, создание Кодекса - учебника, включающего множество понятий, - неудачно. Поскольку Кодекс рассчитан на специалистов в области права, которые овладели понятийным аппаратом, следовательно, знают и понимают смысл пра­вовых терминов. В этом отношении прав Л. С. Явич, подчеркивая, что «определение понятия права - это краткая фиксация его сущности.» и «излишнее увлечение дефинициями и особенно абсолютизация одной из них чреваты догматизмом и односторонностью, которые способны дезориентировать теорию и практику»^[206]. Именно с этой позиции и должна проводиться работа законодателя при отборе той или иной де­финиции для включения ее в единый кодифицированный акт.

В Кодексе должны быть закреплены лишь основные понятия отрас­левого характера, которые безупречны с точки зрения их теоретического обоснования. Поэтому в Особенную часть трудового права как отрасли права должны быть включены внутриотраслевые (специально-отрасле­вые) понятия, главным образом имеющие значение для институтов тру­дового права, всех или отдельных (конкретных) институтов. Понятия такого рода, напротив, должны найти закрепление в Трудовом кодек­се. Совершенно очевидно, что все понятия, закрепленные в Трудовом кодексе, должны быть согласованны. И, по словам С. Ю. Головиной, представлены в совокупности «согласованых и взаимоподчиненных понятий, каждое из которых имеет свое место и назначение»^[207]. Необ­ходимо подчеркнуть: согласованы между собой не только современные понятия, но и преемственные, поскольку часто приходится наблюдать обратное. Так, можно сказать о том, что такие термины, как «работник», «работодатель», носят общеотраслевое значение и при совершенство­вании этой части понятийного аппарата, на начальной его стадии, был использован прием, при котором не был учтен вопрос согласования тер­минов. Речь идет о совершенно недопустимом приеме, примененном в процессе совершенствования текста действовавшего КЗоТ, при котором изменения терминологического характера были внесены в одну статью КЗоТ, не затрагивая других статей. Так, в ст. 15 КЗоТ РФ Федеральным законом от 6 мая 1998 г. «О внесении изменений и дополнений в ст. 15 КЗоТ» были внесены изменения, в результате которых стороны трудово­го договора «трудящийся» и «предприятие, учреждение, организация» были заменены на стороны «работник и работодатель» (физическое либо юридическое лицо). И если термин «работник» ранее применялся во многих статьях КЗоТ и в силу преемственности был сохранен в Ко­дексе, то «работодатель» - термин относительно новый. Сравним: «на­нявшийся» - «наниматель» - термины, используемые в КЗоТ 1918 г.; «лица, использующие труд за вознаграждение», - в КЗоТ 1922 г., «ра­ботник» - «администрация» - в КЗоТ 1971 г. Реально рассогласован­ность в применении указанных понятий в едином кодифицированном акте сохранялась довольно длительное время. С 1998 по 2002 гг. (до вре­мени вступления в законную силу нового ТК) в тексте КЗоТ фигурировал в одной из статей КЗоТ - 15-й - термин «работодатель», в других же при­менялся его «аналог» - «администрация».

Следует обратить внимание и на понятия новые, неизвестные ранее трудовому праву. В качестве примера приведем понятие «аннулирова­ние». Оно «вошло» в правовую материю относительно недавно, но, по­лагаем, в силу своей недостаточной проработанности оказывает негатив­ное воздействие на развитие трудового права. Примечательно то, что в трудовом праве зарубежных стран допускается аннулирование (отмена) трудового договора, применяемое как в отношении работающего лица, так и в случае фактического неприступления работника, заключившего трудовой договор, к работе. Аннулирование может происходить по со­глашению сторон или по инициативе одной из сторон по основаниям, установленным в законодательстве^[208].

Несмотря на то, что преемственность в праве (в том числе и трудо­вом) объективно оказывает на развитие права не только позитивное, но и негативное воздействие, введение новых положений, не согласую­щихся с уже существующими, не улучшает качества права, свидетель­ствует о его неэффективности. Понятие «аннулирование трудового до­говора» (ст. 61 ТК РФ) впервые было введено в новый Трудовой кодекс. Вряд ли это можно признать правильным. Во-первых, это понятие в других отраслях права (в праве в целом) отсутствует, во-вторых, точ­ное его смысловое значение сложно определить; буквально «сведение к нулю» («уничтожение»). В-третьих, и по тексту ст. 61 ТК РФ (ред. 2006 г.) усматривается противоречие в правовом смысле, что вызывает сомнение в его применении. А именно: получается, что в части первой ст. 61 закреплено следующее: «трудовой договор вступает в силу со дня подписания сторонами», а в части третьей предусматривается право работодателя аннулировать договор (каким образом? - уничтожить?!); и здесь же - аннулированный трудовой договор (уничтоженный) счи­тается незаключенным. Иными словами, трудовой договор стороны подписали, значит, он заключен, затем работодатель в силу указанных обстоятельств аннулировал (уничтожил) его. Тогда он считается неза­ключенным, но на самом деле в соответствии с ч. 1 ст. 61 ТК РФ он заключен, просто не может действовать. Возникает вопрос: зачем счи­тать незаключенным договор, которого нет (он аннулирован)? И тог­да каким образом при необходимости можно доказать существование трудового договора, если он аннулирован? Целесообразно признать его недействительным, не аннулируя его. Тем более, что в гражданском праве этот термин известен. С правовой точки зрения законодатель с заключением трудового договора связывает возникновение трудовых отношений, а с его расторжением - прекращение; тогда о чем свиде­тельствует аннулирование трудового договора? Если - о прекращении отношений, то нормы подинститута прекращения трудового договора не содержат категории аннулирования. В отличие от трудового права зарубежных стран, в котором наряду с прекращением трудового дого­вора закреплены еще три юридические конструкции: аннулирования, признания недействительным и приостановки трудового договора^[209].

Небезынтересна в этой связи точка зрения Э. Н. Бондаренко, кото­рая приходит к выводу о том, что «заключенный трудовой договор мо­жет не влечь возникновения трудового правоотношения, если работник не приступил к работе». Далее она отмечает, что «трудовой договор не порождал бы правоотношение в случае своей недействительности», но в силу отсутствия в трудовом праве условий недействительности до­говор презюмируется действительным^[210]. Все это может служить под­тверждением правильности точки зрения о необходимости включения в Трудовой кодекс норм о недействительности трудового договора.

С позиции преемственности в межотраслевой сфере целесообразно учитывать, а по большому счету - заимствовать в сфере трудового пра­ва понятия, уже разработанные и применяемые в других отраслях пра­ва (к примеру, в гражданском праве). Полагаем, что в данном случае введенное понятие не согласовано не только с нормами трудового пра­ва, но и с нормами гражданского права. При этом должны быть согла­сованы все понятия, применяемые внутри той или иной отрасли права, как и понятия, имеющие межотраслевой и общеотраслевой характер.

Так, терминология, представленная в конкретном институте, должна иметь закрепление в Трудовом кодексе РФ, в частности в его Особен­ной части, и впоследствии применяться во всех нормативно-правовых актах отдельного института. Необходимо специально подчеркнуть, что особое значение должно отводиться именно основным понятиям. Эта мысль высказывалась в юридической литературе, в частности С. Ю. Головиной, которая замечает, что «основные, фундаментальные право­вые категории должны иметь свои нормативные дефиниции в главном отраслевом законе - Трудовом кодексе»^[211]. Продолжая эту мысль, сле­дует сказать, что данная терминология должна быть основной для все­го нормативно-правового массива отрасли. И понятие, используемое в отдельном нормативном правовом акте, не должно противоречить по­нятиям, применяемым в Трудовом кодексе. Причем особое внимание необходимо уделить не только «общеупотребимым словам точного зна­чения - терминам, принципиальное отличие которых от обычных слов состоит в том, что они включают элемент специального (научного) зна- ния»^[212], но и категориям, достаточно разработанным и применяемым в других областях науки. Определенную категорию терминов в трудовом праве, таких, как «рабочее время», «качество труда», «нормирование труда», «заработная плата», «тарифная сетка», «тарифная ставка» и др., нельзя назвать исключительно правовыми, они применяются в эконо­мике, вернее, в первую очередь в экономике, а затем в праве, социо­логии, медицине и других областях науки. Тем не менее при изучении термина «рабочее время», например, говорится об отличии рабочего времени в юридическом и экономическом аспекте. Также есть термины, употребляемые в различных отраслях права (трудового, гражданского, административного), но в каждой отрасли они имеют несколько отлич­ное значение. Именно отраслевые особенности категорий должны быть учтены в рамках соответствующего института конкретной отрасли пра­ва. Представляется, что разработка терминов в трудовом праве должна быть проведена по следующим важнейшим направлениям: разработка

а) общеупотребимых терминов; б) экономических терминов, применяе­мых при регулировании трудовых отношений; в) терминов, употребля­емых в различных отраслях права; г) исключительно трудоправовых терминов. Трудоправовые термины, естественно, должны иметь наи­большее отражение в Кодексе. Вряд ли будет обоснованно, по нашему мнению, включение в ТК терминов, имеющих экономическую основу (подробнее об этом - в следующем параграфе).

Длительное время в КЗоТ отсутствовали такие дефиниции, как «ра­ботник», «работодатель», «перевод», «трудовая функция» и др. Причем ряд терминов, составляющих понятийный аппарат отдельных отраслевых законов, например, «представители работника», «представители работо­дателя», отсутствовали в КЗоТ. Можно было наблюдать и несогласован­ность в терминологии следующего характера: в текстах и одного, и друго­го законов эти категории были определены с незначительными отличия­ми. Дублирования такого рода можно было бы избежать, закрепив эти ка­тегории в Кодексе, а в соответствующих законах не выделять определения понятий, которые уже даны в Кодексе, ограничившись их применением.

В настоящее время некоторые из указанных пробелов устранены в связи с принятием Трудового кодекса РФ. Безусловно, это следует при­знать позитивным. Правда, не всегда изменения повышают качество норм трудового права. Так, в ст. 20 ТК РФ включены следующие определения: «работник», «работодатель». Определены эти понятия почти одинаково: с позиции стороны, вступившей в трудовые отношения. Что с точки зрения правовой целесообразности излишне, поскольку в ч. 2 ст. 56 ТК РФ указа­но: «сторонами трудового договора являются работодатель и работник». То есть само собой разумеется то, что работник и работодатель - это лица (физическое или юридическое), вступившие в трудовые отношения. По­лагаем какие-либо уточнения, пояснения здесь не требуются. В результа­те такого рода изменений наблюдается введение в Кодекс определений, не несущих смысловой нагрузки и загромождающих ТК РФ.

Представляется, что в завершение вопроса следует отметить, что именно в силу влияния преемственности в трудовом праве в настоящее время используются такие категории, как сфера труда, сфера примене­ния труда. Так, в ст. 2 и 3 Трудового кодекса РФ законодатель прямо использует термин «сфера труда». Эти понятия общеотраслевого харак­тера применялись как в Кодексе 1918 г., так и в более современных ре­дакциях Кодекса. Если для первого кодифицированного нормативного акта в сфере трудового права - КЗоТ 1918 г. такие понятия, как «право на применение труда», «порядок предоставления труда», «соглашения о труде», были вполне применимы, учитывая, что в пункте II введения Ко­декса была установлена широкая сфера действия Кодекса, то при узкой сфере действия КЗоТ (1971 г.) данная терминология была совершенно неприменима, но в силу преемственности - используема. Например, в ст. 5 КЗоТ РФ 1971 г. наблюдается использование понятия «договоров о труде», а не «трудовых договоров», как это указано в ст. 15 того же Кодекса. Думается, к договорам о труде можно отнести договоры о при­менении труда в организациях различных форм собственности и сферах хозяйственной деятельности. В том числе: договоры гражданско-право­вого характера (договор подряда, договор об оказании услуг, авторский договор и др.), по которым предполагается применение труда. Именно в силу преемственности, представляется, этот термин применялся в КЗоТ 1971 г. и в Трудовом Кодексе РФ.

«Сфера труда» и «сфера применения труда» - термины идентичные, довольно часто применяемые в науке трудового права. Они означают в общем смысле слова сферу, где применяется или может быть применен труд. Не обязательно в этой сфере рассматривать отношения, складыва­ющиеся между работником и работодателем, к ним относятся отношения между исполнителем и заказчиком, членом кооператива и кооперативом и т. п. Тем не менее такое широкое понятие, как «сфера труда», применя­ется в Трудовом кодексе РФ, несмотря на то, что нормы трудового права регулируют только часть отношений в сфере применения труда. В этом и проявляется внутреннее, «исходящее из глубин» трудового права объ­ективное влияние преемственности на понятийный аппарат отрасли, на развитие отрасли в целом, его перспективы. Перспективы развития тру­дового права, в случае применения универсальной сферы регулирова­ния, позволят использовать рассматриваемые термины в полной мере.

Полагаем, что аналогичен рассматриваемым другой термин: «право­вое регулирование труда», «очерчивающий» сферу действия норм, ре­гулирующих отношения, связанные с применением труда. Он также в силу преемственности применяется в трудовом праве (как в науке, так и в законодательстве). Все эти категории по большому счету можно упо­треблять в широком смысле слова, при этом учитывать, что не все отно­шения сферы применения труда (сферы труда) регулируются нормами права, в частности трудового. Часть этих отношений может вообще не регламентироваться нормами права. Но рассмотрение отношений тако­го рода не входит в предмет данного исследования.