Прекращение трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работника. Рэ ботник письменно предупреждает администрацию о предстоящем

увольнении за две недели. По истечении этого срока работник впра­ве прекратить работу (ст.

Работник вправе также до истечения срока предупреждения ото­звать свое заявление и продолжить работу по прежней должности. Администрация вправе отказать ему в этом (т. е. обязана уволить) только в одном случае: когда на данное рабочее место приглашен в порядке перевода другой работник, с которым администрация обяза­на заключить трудовой договор (ст. 18 КЗоТ). А право на отзыв заявления закреплено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 (Бюлл. Верховного Суда РФ,1993, № 3). Этим же постановлением Верховного Суда РФ закреплено, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был рас­торгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудо­вого договора считается продолженным.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут до истече­ния срока при наличии уважительных причин. Закон (ст. 32 КЗоТ) к таким причинам относит: болезнь или инвалидность работника, препятствующих выполнению работы по договору; нарушение адми­нистрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора; другие уважительные причины (например, желание жен­щины перейти на работу по месту жительства в период беременнос­ти). В случае отказа в досрочном расторжении договора оконча­тельную оценку уважительности причин дают органы по рассмотре­нию трудовых споров.

Расторжение трудового договора по инициативе администра­ции.

Общие требования к порядку расторжения трудового договора.

1. Администрация вправе уволить работника только по основаниям, указанным в законе (ст. 33 и 254 КЗоТ).

2. Запрещается увольнять работника во время болезни и в период пребывания в ежегодном отпуске (ч. 3 ст. 33 КЗоТ). Закон содержит два исключения: разрешается увольнение работника за неявку на ра­боту свыше 4 месяцев подряд по болезни и в случае полной ликвида­ции предприятия.

3. В предусмотренных законом случаях вопрос об увольнении не­обходимо согласовать с выборным профсоюзным органом. Закон (ст. 35 КЗоТ) предусматривает три случая согласования:

• по сокращению численности или штата работников (и. 1 ст. 33);

• за несоответствие работника занимаемой должности или вы­полняемой работе вследствие недостаточной квалификации, либо состояния здоровья, препятствующих выполнению данной ра­боты (п. 2 ст. 33);

• за неявку на работу в течение 4 месяцев подряд по временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33).

Согласия профсоюзного органа при увольнении по пп. 1,2 и 5 ст. 33 КЗоТ не требуется в случаях: при ликвидации предприятия; при отсутствии на предприятии выборного профсоюзного органа; при увольнении руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных под­разделений), его заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государствен­ной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан.

Для получения согласия руководитель предприятия направляет председателю профсоюзного органа письменное представление на конкретного работника. Профсоюзный орган в 10-дневный срок дает на представление письменный ответ. После этого администрация впра­ве расторгнуть договор с работником не позднее одного месяца со дня получения согласия.

Как уже отмечалось, правовые основания увольнения работника по инициативе работодателя закреплены в ст. 33 и 245 КЗоТ. Большинству обучаемых они известны. Поэтому в пособии более подробно раскрыта процедура расторжения трудового договора ио сокращению численнос­ти или штата работников, которая является наиболее сложной и влечет за собой потерю работы и заработка. По другим основаниям увольнения даны указания лишь на наиболее характерные моменты.

Порядок увольнения работника по сокращению численности или штата работников (п. / ст. 33 КЗоТ). По закону (ст. 40-2) о пред­стоящем высвобождении работник предупреждается за два месяца пись­менно под роспись. Одновременно с этим работнику предлагается дру­гая работа на своем предприятии также письменно и под роспись. Здесь важно подчеркнуть, что при несоблюдении этих правил работник 1 после увольнения будет в обязательном порядке восстановлен судом в прежней должности.

В соответствии со ст. 34 КЗоТ преимущественное право для остав­ления на работе предоставляется работникам с более высокой ироиз- водительностью труда и квалификацией. Это означает, что администра­ция вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников. В этих случаях более квалифицированный работник, должность которого сокращается, мо­жет быть переведен, с его согласия, на другую должность при увольне­нии с нее менее квалифицированного работника (хотя его должность и не сокращалась). Данное разъяснение содержится в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 (Бюлл. Верховно­го Суда РФ, 1993, №3).

Кажущаяся несправедливость закона (увольняют работника, дол­жность которого не сокращалась) вполне объяснима. Оставляя на предприятии высококвалифицированных работников, администрация может обеспечить более высокие производственные показатели.

При равенстве квалификации и производительности предпочте­ние для оставления на работе отдается: лицам, являющимся един­ственным кормильцем в семье; кадровым работникам; лицам, получив­шим на производстве увечье или профессиональное заболевание; ра­ботникам, повышающим квалификацию без отрыва от производ­ства в вузах и техникумах; изобретателям и некоторым другим кате­гория работников.

Одновременно с предупреждением об увольнении администрация представляет в службу занятости сведения об высвобождаемых ра­ботниках с указанием их фамилий, профессий, специальности, квали­фикации, занимаемой должности, размера заработной платы и даты предстоящего увольнения.

Как уже отмечалось, увольнение работника по данному основанию возможно лишь с предварительного согласия выборного профсоюз­ного органа.

Высвобождаемому работнику подбирается новое место работы преж­де всего непосредственно на предприятии. Ему предлагается работа по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — другая работа (с его согласия). Администрация обязана использовать все возможности для организации работы женщин, имеющих детей и лиц с ограниченной трудоспособностью на условиях неполного рабоче­го дня, по гибкому графику или на дому. При этом возможно исполь­зование труда двух работников с их согласия на одной работе с непол­ным рабочим днем (неделей) с оплатой труда пропорционально отра­ботанному времени или в зависимости от выработки.

Основными ошибками работодателя при трудоустройстве высво­бождаемого работника являются: однократное предложение нового места работы; устный разговор с работником на эту тему без свидете-

лей; предложение вакантных мест только в том структурном подразде­лении, где трудился гражданин. Было бы более полезным поступать следующим образом: предлагать работу в письменной форме; называть все вакансии, имеющиеся на предприятии; предлагать новое место не менее трех раз. Первый раз — в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное место. Второй раз — на заседании профкома при проверке законности увольнения данного работника. Наконец, в третий раз — в день увольнения, т.к.

По остальным основаниям увольнения дается лишь основная ин­формация.

Так, при увольнении за профнепригодность (п. 2 ст. 33 КЗоТ), несо­ответствие занимаемой должности или выполняемой работе должно подтверждаться объективными доказательствами. Закон запрещает администрации решать этот вопрос произвольно и субъективно. При этом увольнение допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Кроме того, уволить работника по этому основанию возможно только с согласия профсоюзного органа.

Увольнение за систематические нарушения трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТ) возможно при соблюдении двух условий: а) работ­ником должно быть допущено не менее двух нарушений дисциплины (два и более); б) за предыдущее нарушение к работнику применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. При этом про­стое обсуждение правонарушителя на собрании без объявления взыс­кания недостаточно для увольнения по данному основанию. И еще один момент: наложенное взыскание действует 12 месяцев и затем автоматически погашается. Следовательно, по истечении этого срока работник считается ненаказанным и п. 3 ст. 33 к нему неприменим. Не влекут юридических последствий в данном случае и такие меры воз­действия как лишение или ограничение премий, годового вознагражде­ния и т. п., которые не являются дисциплинарными взысканиями.

Увольнение за прогул предусмотрено п. 3 ст. 33 КЗоТ. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин. К прогулу приравниваются: отсутствие на территории предприятия или другого объекта, где работник должен выполнять порученную работу, свыше трех часов в течение рабочего дня (суммарно); прекращение работы до истечения двухнедельного срока предупреждения при увольнении по собственному желанию; оставление работы при срочном договоре до истечения его срока без согласия администрации; отказ от обяза­

тельного для работника временного перевода, сделанного в соответ­ствии с законом.

Увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ возможно лишь в период болезни. Если работник уже вышел на работу, его увольнять нельзя. При общем заболевании рабочее место сохраняется за работником четыре месяца, а при заболевании туберкулезом — 12 месяцев. Если нетрудоспособность получена из-за трудового увечья или профессионального заболевания, рабочее место за такими работниками сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Увольнение по дан­ному основанию является правом, а не обязанностью администрации. Поэтому если невыход на работу не нарушает нормального хода произ­водства, то практика идет по пути сохранения за работником рабочего места сверх установленных законом сроков.

При увольнении работника в связи с восстановлением судом на данное рабочее место работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ), администрация обязана принять меры к переводу работника с его согласия на другую работу, соответствующую его специальности или квалификации. При отсутствии вакансии или при отказе от перевода работник может быть уволен.

Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, в со­стоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ) возможно при однократности нарушения и независимо от того, от­странялся или нет работник в этот день от работы. Подтверждением нетрезвости работника, помимо медицинского заключения, могут быть: акт, составленный в тот же день, свидетельские показания и другие доказательства, предусмотренные ст. 49 ГПК РФ.

П. 8 ст. 33 КЗоТ применяется при совершении на производстве хищения государственного или общественного имущества, хотя бы и однократно, в том числе мелкое. Однако хищение должно быть уста­новлено приговором суда, вступившем в законную силу или же поста­новлением органа, имеющего право налагать меры административно­го взыскания или применять меры общественного воздействия. По­этому в приказе об увольнении по данному основанию должна быть сделана ссылка на такой правовой акт.

Рассмотренные основания увольнения называются общими. Од­нако для некоторых работников закон (ст. 254 КЗоТ) предусматри­вает дополнительные основания расторжения трудового договора.

Так, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей могут быть уволены: руководитель предприятия, учреждения, организации, руководитель филиала, представительства, отделения и другого обо­собленного подразделения, а также их заместители. Подразделение

может считаться обособленным, если оно действует на основании уста­ва или положения, утвержденного для него предприятием, учреждени­ем, организацией (п. 1 ст. 254 КЗоТ).

По п. 2 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены работники, непосред­ственно обслуживающие денежные или товарные ценности, за совер­шение виновных действий, если эти действия дают основания для утраты доверия к ним со стороны администрации. Это кассиры, ин­кассаторы, заведующие базами и складами и др. Обязанность дока­зать вину работника возлагается на администрацию.

Учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производствен­ного обучения, воспитатели детских учреждений могут быть уволены за совершение аморального проступка (п. 3 ст. 254 КЗоТ). Увольне­ние возможно за однократный проступок, совершенный как на работе, так и в быту.

Увольнение по пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗоТ рассматрива­ется как применение к работнику дисциплинарного взыскания. В связи с этим для уволенных работников закон предусматривает два непри­ятных последствия: а) на новом месте работы премии в течение 6 месяцев выплачивается в размере 50 процентов; б) при регистрации в качестве безработного в службе занятости выплата пособия по без­работице откладывается на три месяца.