Преемственность в регулировании переводов на другую работу

Регламентация переводов в трудовом законодательстве России про­изводится по меньшей мере 90 лет. В КЗоТ 1918 г. достаточно подробно

были урегулированы отношения, связанные с применением переводов, что нашло отражение в шести статьях кодекса - 40, 41, 42, 43, 44, 45-й.

Как было отмечено ранее, только в КЗоТ 1918 г. содержался указан­ный раздел. Поскольку в КЗоТ 1918 г. как такового раздела с названием «Трудовой договор» выделено не было, можно сказать, что этот раздел послужил основой для формирования института трудового договора. Ведь только в Кодексе 1922 г. впервые был выделен раздел V «О трудо­вом договоре», в который были включены нормы о трудовом договоре, о его условиях, о заключении договора, о переводе, об испытании, о прекращении договора и др. По сути основой современного института трудового договора можно считать два раздела КЗоТ 1918 г. «О предва­рительном испытании» (IV) и «О переводе и увольнении трудящихся».

В Кодексе 1922 г. в разделе V «О трудовом договоре» содержалось не­сколько статей (36, 37, 37¹), включающих нормы о переводах, в специаль­ную главу они объединены не были. Позже довольно длительное время, вплоть до 2001 г., законодатель не выделял в Кодексе специального под­раздела, содержащего группу норм о переводах. Только в новом Трудовом кодексе РФ была выделена специальная гл. 12 «Изменение трудового до­говора», содержащая три статьи: 72, 73, 74. В 2006 г. эта глава была рас­ширена за счет введения еще нескольких статей: 72¹, 72². Таким образом, в настоящее время нормы о переводах включены в специальную главу, то есть в Трудовом кодексе РФ они имеют структурное оформление.

Многие положения Кодексов 1918 и 1922 гг. до сих пор являются действенными. В целом можно отметить, что Кодексом 1922 г.

Необходимо сказать о том, что законодатель достаточно подробно осуществляет регламентацию переводов с того до настоящего времени. Правда, в первом Кодексе содержалось одно из основных положений его применения, закреплено оно было в ст. 40 Кодекса 1918 г.: «пере­вод. может происходить только в интересах дела». Это положение мо­жет быть рассмотрено как условие применения переводов. Но законода­тель от него отказался.

Следует обратить внимание на то, что только в Кодексе 1918 г. было указано: переводы могли быть применены только в интересах дела. Именно с позиции необходимости применения перевода на любом про­изводстве и в любом хозяйстве целесообразно рассматривать его право­вое значение и в современных условиях. Полагаем, что здесь может быть два пути решения вопроса: для частных и для иных предприятий.

То, что перевод может быть на всех предприятиях, в учреждениях и хозяйствах, применяющих чужой труд за вознаграждение, прямо указы­валось в Кодексе 1918 г. В примечании к ст. 40 КЗоТ обращалось вни­мание на некоторые исключения из правил настоящей статьи, касающи­еся нераспространения их на случаи работы у частных лиц, если труд применяется в формах, указанных в ст. 6 Кодекса 1918 г. В последней были названы следующие формы: а) организованное сотрудничество; б) предоставление индивидуальных личных услуг; в) выполнение от­дельной, определенной работы. Полагаем, что в современный период регулирования отношений, связанных с переводами, законодателю не­обходимо воспринять это важнейшее положение, отказавшись от под­робной регламентации переводов.

Другое важнейшее условие применения переводов - условие о со­гласии работника на перевод. В трудовом законодательстве применение переводов с согласия работника прослеживается с 1922 г. (ст. 36, 37 КЗоТ 1922 г.). Затем в КЗоТ 1971 г. оно закреплено как общее правило приме­нения переводов: «с согласия работников», с соответствующими исклю­чениями из этого правила, предусмотренными в специальных случаях (например, в случае производственной необходимости). В КЗоТ 1918 г. вопрос о согласовании с работником возможности применения перево­дов и не возникал, а наблюдалось согласование или, точнее, специаль­ное разрешение специальных органов, что, возможно, было в то время экономически и политически оправданно.

В связи с рассматриваемыми положениями необходимо привести еще одно, содержащееся в ч. 2 ст. 36 КЗоТ 1922 г., где было предусмотрено право нанимателя: а) перевести работника на другую работу в случае, если на предприятии временно нет работы в соответствии с квалифика­цией работника; б) в исключительных случаях, когда это необходимо для предотвращения угрожающей опасности, нанявшему может быть пору­чена работа другого рода без учета его квалификации. Следует отметить то, что ст. 37 КЗоТ 1922 г. предусматривала перевод из одного предпри­ятия в другое и перемещение из одной местности в другую только с со­гласия работника.

Причем следует подчеркнуть, что в последнем случае перевод мог осу­ществляться на другую работу как в том же, так и в другом учреждении, предприятии или хозяйстве в той же местности. Тогда как в КЗоТ 1971 г. в аналогичных случаях временный перевод в случае простоя (ст. 27 КЗоТ) мог быть осуществлен на том же предприятии на все время простоя, на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности и на срок до 1 месяца. Полагаем, уместно привести содержащееся в ч. 3 ст. 37¹ КЗоТ 1922 г. положение следующего содержания: «Отказ без ува­жительных причин от такого перевода считается нарушением трудовой дисциплины». Это положение было введено в 1932 г. Оно представляется оправданным на то время как с социальной, так и с экономической по­зиций, поскольку перевод в этом случае был необходим работодателю в целях обеспечения работников работой во избежание простоя. Отказ от такого рода перевода можно считать невыполнением работником своих трудовых обязанностей, а невыполнение (неисполнение) трудовых обя­занностей (их ненадлежащее исполнение) считается дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарную ответственность. В этом усма­тривается и правовая обоснованность указанного положения.

В КЗоТ 1918 г. наблюдалась в основном регламентация перево­дов и перемещений. В КЗоТ 1922 г. происходило дальнейшее со­вершенствование этих норм.

Также в связи с принятием ТК 2001 г. произошли изменения тер­минологического характера. Так, в ст. 73 наблюдаем: «Изменение существенных условий трудового договора», в таком виде эта фор­мулировка согласовывалась с формулировкой ст. 57 ТК, где прово­дилась регламентация существенных условий трудового договора. Проведенные в 2006 г. изменения не могли не повлиять на содержа­ние некоторых статей Кодекса в редакции 2001 г. Они повлекли как изменения терминологического характера: ст. 74 теперь обозначена «Изменения определенных сторонами условий трудового договора», то есть всех условий (и основных, и дополнительных, обозначенных в трудовом договоре), так и некоторые изменения, касающиеся су­щества переводов, условий их применения. Вместе с тем изменения такого рода произошли и в ст. 57 ТК РФ, где слово «существенные» заменено на слово «обязательные». Изменения такого рода представ­ляются поспешными, они не учитывают сложившиеся внутренние связи между статьями Кодекса, регулирующими однородную группу отношений. Конкретные предложения по совершенствованию ст. 57 ТК РФ были высказаны выше. Учитывая преемственные положения, содержащиеся в кодексах до 2006 г., необходимо вернуться к закре­пленной в кодексах и устоявшейся в теории терминологии: существен­ные (основные) условия (те основные условия, без которых трудовой договор не может быть заключен), только они могут быть изменены с согласия работника. С точки зрения стилистического оформления рассмотренных правил поведения считаем обязательно в первом слу­чае указывать: основные (условия) и в соответствии с ними - допол­нительные; как и существенные - несущественные. Имеет ли право­вой смысл изменение не существенных, а всех условий, оговоренных сторонами (и основных, и дополнительных)? Может быть, лучше заключить новый трудовой договор? Такая детальная регламентация переводов в современных условиях вряд ли обоснованна.

Во всех действующих кодексах в части регламентации переводов на другую работу наблюдалось выделение видов переводов. Не яв­ляются исключением в этом отношении и соответствующие нормы современного Кодекса. В настоящее время виды переводов разли­чаются: а) от места работы - на том же, на другом предприятии;

б) от времени переводов - временные и постоянные переводы; в) в зависимости от инициативы - по инициативе работодателя, по ини­циативе работника, что находит отражение в Трудовом кодексе РФ.

Так, временный перевод на другую работу осуществляется по ТК РФ как с учетом одного из основных условий переводов по со­глашению сторон, так и без согласия работника. Исходя из этого, условно ст. 72² ТК можно разделить на две части: временные пере­воды, осуществляемые по соглашению сторон, и временные перево­ды - без согласия работника. Причем словосочетания «с согласия» и «по соглашению сторон», на наш взгляд, имеют несколько разное правовое значение. В первом случае работник должен выразить со­гласие на предложение работодателя, а во втором - стороны долж­ны обоюдно прийти к соглашению. Здесь наблюдается обоюдное волеизъявление сторон. Может быть, это имеет значение с точки зрения формирования правовой материи в самой высокой степени. А с практической точки зрения не имеет никакого значения: «с со­гласия» или «по соглашению». Тем не менее в последнем случае все же наблюдается обоюдное решение сторон по поводу применения перевода, причем в письменной форме. По соглашению сторон, за­ключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ч. 1 ст. 72² ТК РФ), а для замещения временно отсутствующего работ­ника до выхода его на работу (ч. 1 ст. 72² ТК РФ). В этом отношении не представляется удачной точка зрения О. В. Сгиблевой, которая считает наиболее приемлемой формой соглашения «дополнительное соглашение к трудовому договору»^[266]. Представляется, что в данном случае необходимо учитывать сложившиеся на практике традиции. К примеру, в приказе такого рода обычно указывается основание: инициатива сторон, в данном случае - соглашение сторон.

Без согласия работника перевод в соответствии со ст. 72² ТК РФ преду­смотрен по двум причинам. Первая причина охватывает случаи объектив­ного характера, возможные вследствие не зависящих от сторон причин. Вторая причина - производственного характера. Во-первых, без согласия работника на срок до 1 месяца работник может быть переведен на необу­словленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голо­да, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72² ТК РФ), а также для предот­вращения этих случаев или устранения их последствий. Во-вторых, без согласия на срок до 1 месяца перевод допускается в случае простоя, необ­ходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо за­мещения временно отсутствующего работника, если эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72² ТК РФ, то есть по причинам объективного характера (ч. 3 ст. 72³ ТК РФ).

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалифика­ции, допускается только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 72² ТК РФ). Оплата не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе установлена при переводах, предусмотренных ч. 2 и 3 настоящей статьи. Этот вид оплаты носит гарантийный характер, поскольку сохра­няется ее среднемесячный размер на время перевода.

Впервые в истории правового регулирования переводов в ч. 1 ст. 72² ТК РФ предусмотрена трансформация временного перевода в постоян­ный. Суть ее заключается в следующем: если по окончании срока пере­вода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Сразу же возникает вопрос практического характера: что означает словосочетание «работник не потребовал» предоставления ра­боты? В чем выражается требование, как оно должно быть реализова­но? В какой форме? Как должен на него отреагировать работодатель? И какова ответственность его в случае непредоставления работы? Пока эти вопросы остаются без ответа. Предположительно, что в каждом кон­кретном случае они могут быть разрешены по-разному. И не всегда с учетом интересов работников. Вполне возможны здесь и злоупотребле­ния со стороны работодателя.

Полагаем, что перевод до одного года, а для замещения отсутству­ющего работника до его выхода на работу, с последующей трансфор­мацией временных переводов в постоянные, не учитывает интересов работников. Если обратить внимание на то, что ситуации в этой связи бывают самые различные, то вряд ли обоснованно введение длительных переводов такого рода с социальных позиций. Возможно, усматривается обоснованность их с экономических позиций, в частности с точки зре­ния производственной необходимости. В итоге в трудовом праве (при­менительно к переводам) интересы работодателя в данном случае не со­гласованы с интересами работников. Согласие работник может выразить от безысходности ситуации. А несогласие его позволяет работодателю прекратить с ним трудовые отношения на законном основании.

В современных условиях применения законодателем наряду с цен­трализованным уровнем регулирования децентрализованного и в рам­ках последнего индивидуально-договорного, полагаем, целесообразно отказаться от заурегулированности трудовых отношений, в частности отношений, связанных с переводами на другую работу. Тем более в связи с тем, что применяют переводы на практике разные правоприме­нители (работодатели организаций, основанных на различных формах собственности). Целесообразно оставить лишь принципиально важные (самые основные) положения применения переводов. К примеру, можно предусмотреть право работодателя на перевод, указав, что он произво­дится в интересах дела, обозначив общее условие перевода: с согласия работника. А также выделив исключительные случаи применения пере­водов без учета такового согласия, исходя из того, что основное условие в части применения переводов - согласие работника, которое за многие годы реализации его зарекомендовало себя весьма позитивно.

В условиях все большего развития децентрализованного метода правового регулирования труда детальная регламентация переводов в централизованном порядке вряд ли обоснованна. Полагаем, что в пересмотре нуждаются многие нормы данной главы, несмотря на то, что рассматриваемая группа норм постоянно подвергается измене­ниям. На практике применение этих норм вызывает затруднения. В связи с чем нельзя сказать и о том, что в теории трудового права этот вопрос оставлен без внимания^[267]. Самое главное, на наш взгляд, - не­обходимо произвести четкое разграничение между правовыми явле­ниями: перевод, перемещение и изменение определенных сторонами условий трудового договора. Полагаем, что здесь нечеткая позиция законодателя порождает сложности на практике. Существенные из­менения, происходящие в современном трудовом законодательстве, не повлияли на сложившуюся ситуацию. Поэтому вряд ли можно утверждать, что сегодня в области правового регулирования перево­дов не существует проблем. Устранить некоторые из них возможно путем приведения в соответствие некоторых положений гл. 12 ТК РФ, которая названа «Изменение трудового договора». По этому поводу можно высказать некоторые соображения. Так, полагаем, что в дан­ном случае необходимо: во-первых, исходить из названия главы; во- вторых, учесть то, что изменение трудового договора возможно в трех случаях, предусмотренных в данной главе Трудового кодекса.

Представляется вполне логичным в рамках гл. 12 ТК РФ в ст. 72 закрепление положения общего характера: изменение определенных сторонами условий трудового договора. допускается по соглашению сторон. и в письменной форме. В следующей статье целесообразно обозначить случаи, при которых наблюдается изменение трудового договора: 1) изменение одного из существенных (основных) условий трудового договора (перевод); 2) изменение места работы, рабочего места, поручение работы на другом механизме, агрегате (перемеще­ние); 3) изменение трудового договора по причинам технологического и организационного характера. Обратим внимание на то, что в скоб­ках приведены неправовые понятия, используемые в кодексах более 90 лет. От них можно не отказываться, приводя их в виде уточнения - в скобках. Далее в последующих статьях необходимо обозначить условия, при которых будет возможно изменение трудового договора в каждом конкретном случае. Так как это сделано в ст. 74 ТК РФ: здесь видна регламентация отношений, происходящих в случае изме­нения трудового договора по причинам организационного или техно­логического характера.

В завершение параграфа представляется оправданным с право­вой точки зрения произвести некоторые структурные изменения в гл. 12 Трудового кодекса «Изменение трудового договора». Обра­тим внимание на два момента. Во-первых, необходимо более точно определить место ст. 76 ТК «Отстранение от работы». По сути в ст. 76 ТК РФ производится регламентация отношений, связанных с отстранением от работы. Отстранение от работы как таковое не связано с изменением трудовых отношений, оно связано с опреде­ленными обстоятельствами, когда работник не может быть допущен к работе. В ч. 2 ст. 76 ТК РФ законодатель использует как тожде­ственные словосочетания «отстранение от работы» и «недопущение к работе». Эти обстоятельства указаны в ст. 76 ТК РФ. Они не свя­заны с изменением условий трудового договора, то есть не влияют на содержание трудового договора. В основном они связаны с нару­шениями, проявляющимися со стороны работников, и не позволяют выполнять трудовую функцию должным образом. Исходя из этого, представляется целесообразным перенести основную часть рассма­триваемой статьи «Отстранение от работы» (ч. 1, 2 и 3 ст. 76 ТК РФ) в гл. 29 раздела V «Трудовой распорядок. Дисциплина труда». Из ч. 1 ст. 76 ТК РФ, полагаем, необходимо извлечь фрагмент, где речь идет о возможных предложениях переводов на другую работу в связи с приостановлением действия на срок до двух месяцев спе­циального права работника (лицензии, права на управление транс­портным средством.), если это влечет за собой невозможность ис­полнения работником обязанностей по трудовому договору. И этот фрагмент оформить в качестве специальной статьи (возможно, но­мер ее будет сохранен) и оставить в гл. 12 Кодекса, обозначив как «Перевод работника на другую работу в связи с невозможностью исполнения работником трудовой функции». Таким образом, в этой статье будут обозначены правила применения переводов в случае невозможности продолжения работы. Причем в этой статье можно предусмотреть ссылку на ст. 77 ТК РФ, когда работник может быть уволен, или на специальную статью об отстранении от работы, ког­да он может быть отстранен в связи с отказом от перевода такого рода. В этой связи необходимо подчеркнуть, что в КЗоТ 1971 г. ст. 38 «Отстранение от работы» содержалась после статей, предусматри­вающих прекращение трудового договора, главы III «Трудовой дого­вор». Поэтому законодатель, изменяя ее местонахождение, должен был учесть преемственный подход. Но, поскольку отстранение от работы не связано с прекращением трудового договора, а свидетель­ствует о приостановке действия трудового договора, законодатель счел уместным перенести эту норму в гл. 12 «Изменение трудового договора» ТК РФ, что тоже вряд ли представляется правильным в силу приведенных аргументов.

Во-вторых, излишним представляется расположение ст. 75 «Тру­довые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности, ее реорганизации» в гл. 12 «Изме­нение трудового договора». И вот почему: ч. 1, 3, 4, 5, 6 ст. 75 пред­усматривают положения, связанные с прекращением трудовых отно­шений, только ч. 2 указанной статьи содержит норму о том, что смена собственника. не является основанием для расторжения договора с работниками (за исключением руководителя, заместителя, главного бухгалтера). Исходя из этих соображений, полагаем, что статья с ана­логичным ст. 75 ТК содержанием должна иметь место в гл. 13 «Пре­кращение трудового договора». Более того, аналогичное положение

ч. 2 ст. 75 содержалось в ст. 29 КЗоТ 1971 г. в качестве общего по­ложения, то есть в статье, содержащей основания прекращения тру­дового договора. Более того, следует учесть, что это общее правило прекращения трудового договора: «Переход учреждения, предприятия или хозяйства из одного ведомства к другому не прекращает действия трудового договора» - ранее было закреплено в ст. 44 КЗоТ 1922 г. Поэтому, следуя преемственности в соответствующей группе норм, необходимо перенести рассматриваемую статью в соответствующий структурно обособленный блок.

1.3.