<<
>>

Необходимость преемственных норм в регулировании отношений по нормированию и оплате труда

В Трудовом кодексе РФ выделен раздел V «Оплата и нормирование труда». Тогда как во всех ранее действовавших кодексах содержалось два раздела: в КЗоТ 1918 г. VII «О нормах выработки» и VIII «Возна­граждение за труд»; КЗоТ 1922 г.

полностью воспринял подход законо­дателя, отраженный в Кодексе 1918 г. и в названии, и в расположении, и даже в нумерации указанных разделов. Представляется экономически обоснованным и более правильным с правовой точки зрения располо­жение указанных разделов именно в Кодексах 1918 и 1922 гг., нежели в последующих кодексах: сначала располагались нормы, позволяющие определить меру труда, а затем нормы, устанавливающие его оплату. В КЗоТ 1971 г. наблюдается перестановка местами рассматриваемых групп норм (точнее, глав): сначала гл. VI «Заработная плата», а затем гл. VII «Нормы труда и сдельные расценки». С того времени установ­ленное разделение сохраняется, в этом проявляется негативное влияние преемственности в структурировании глав Кодекса. В целях устране­ния отмеченного влияния представляется более правильным вернуться к расположению глав именно в ранее существовавшем порядке. В связи с чем необходимо обозначить современный раздел IV «Нормирование и оплата труда», соответственно расположив сначала главу «Нормиро­вание труда», а затем главы, содержащие статьи об оплате труда.

Изначально Кодекс содержал небольшое количество статей, по­священных нормированию труда: в КЗоТ 1918 и 1922 гг. - по две ста­тьи (ст. 56, 57) с примечаниями (в КЗоТ 1918 г. - два; в КЗоТ 1922 г. - три). В своей основе почти в неизменном виде содержание указанных статей сохранялось, по существу, с 1918 по 1971 гг. В основном эти нормы не нашли закрепления как в Кодексе 1971 г., так и в последу­ющем. В основном в КЗоТ 1971 г. статьи (102-109) содержали новые правила, то есть преемственность была утрачена в результате третьей кодификации при формировании содержания норм рассматриваемой главы.

В Трудовом кодексе РФ содержится пять статей (159-163), которые в основном восприняли положения КЗоТ 1971 г. Таким об­разом, многие нормы института носят преемственный характер, они экономически и социально обоснованны и с правовой точки зрения существование их не вызывает сомнения.

Экономически обоснованно введение следующего положения КЗоТ 1971 г., действующего и эффективного в настоящее время: «нормы тру­да. (ст. 102) устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда» и «подлежат замене. пересмотру. по мере. внедрения новой техники, техноло­гии.», ныне закрепленного в ст. 160 ТК РФ. Также представляется пра­вильным восприятие положений ст. 103 КЗоТ 1971 г. в ст. 162 ТК РФ о введении, замене и пересмотре норм труда (с предупреждением работ­ников в ст. 103 КЗоТ 1971 г. за месяц, в ст. 162 ТК РФ - за два месяца).

Самое интересное с точки зрения преемственности, на наш взгляд, является положение о том, какие условия труда считаются нормальны­ми для работы. Это положение было закреплено в КЗоТ 1918 г. (по су­ществу, оно действует с того по настоящее время). Оно содержалось в примечании № 1 к ст. 57 (КЗоТ 1918 г. и КЗоТ 1922 г.), нашло позже отражение в ст. 108 КЗоТ 1971 г. и впоследствии - в ст. 163 ТК РФ «Обе­спечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки». В соответствии с рассматриваемым положением к нормальным условиям относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, техно­логической оснастки и оборудования (ст. 163 ТК РФ). Сравним по при­мечанию № 1 к ст. 57 КЗоТ 1918 г. (как и в КЗоТ 1922 г.) надлежащее гигиеническое и санитарное оборудование помещения, «где произво­дится работа (должное освещение, отопление): а) исправное состояние машин, станков, приспособлений; б) своевременная подача материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы». Безусловна пре­емственная связь между приведенными положениями. Представляется, что в действующем Трудовом кодексе РФ должны содержаться только основные правила нормирования труда, а непосредственно в каждой ор­ганизации они должны быть уточнены в локальных актах.

Совершенно очевидно, что в данном случае нельзя обойтись без отраслевых норм тру­да, устанавливаемых в силу специфики отрасли экономики.

Следующий раздел Кодекса посвящен регулированию оплаты тру­да. Раздел VI Кодекса 1918 г. «О вознаграждении за труд» содержал 35 статей с примечаниями и для того времени был достаточно раз­работанным. Вряд ли можно назвать все положения рассматриваемого раздела преемственными и имеющими известное значение в современ­ный период развития государства и права, но тем не менее можно от­метить некоторые основные положения, послужившие в дальнейшем базой для развития института заработной платы (оплаты труда). К ним можно отнести следующие положения:

1. Выдача вознаграждения не может предшествовать производству работы (ст. 70 КЗоТ 1918 г.). Это положение воплощено в современных нормах. Тем самым, как отметил И. Я. Киселев, «КЗоТ 1918 года закре­плял принцип postnumerando»[302], которого законодатель придерживается с того до настоящего времени, хотя прямого закрепления этот принцип не нашел в последних кодексах. Впоследствии можно заметить, что в не­котором смысле наблюдается отход от этого принципа, который имеет позитивное значение для правового регулирования труда. Так, в ст. 69 КЗоТ 1922 г. было установлено, что за отпуск производилась оплата не­посредственно перед уходом работника в отпуск. Это положение по сути действует и в настоящее время. Правда, в этом отношении усматривается несколько иное смысловое значение: речь идет не о работе и ее оплате, а об отпуске и его оплате (или оплате за время отпуска). Приведенное по­ложение связано с другими, содержащимися в Кодексе:

1. Государство в этом отношении устанавливает для работника га­рантию, сохраняя за ним как место работы, так и ее оплату.

2. Вознаграждение сохраняется за трудящимся во время пользова­ния отпуском (ст. 77 КЗоТ 1918 г., ст. 69 КЗоТ 1922 г.). Это положение находит воплощение в ряде статей Трудового кодекса РФ. Сохранение среднемесячной заработной платы; ежегодный оплачиваемый отпуск (ст.

114, 115, 116, 117, 118 и др.).

3. Во время болезни трудящегося причитающееся ему вознагражде­ние выдается в форме пособия. (ст. 78 КЗоТ 1918 г.). В действующем праве эта идея законодателя также находит воплощение.

4. Уплата вознаграждения должна производиться в рабочее время (ст. 74 КЗоТ 1918 г.) в месте совершения работы (в ст. 67 КЗоТ 1922 г., а также в ст. 97 КЗоТ 1971 г.). Эти положения действуют и в настоящее время (ст. 136 ТК РФ).

Безусловно, ряд преемственных положений в настоящий период развития России утрачивает свое значение и это правильно. Но есть и те положения, которые находили закрепление еще в первом Кодексе, а в настоящее время опять возвращены после длительного забвения. Правда, при этом очень часто они не имеют реальной реализации в силу ряда экономических и социальных причин.

В этой связи заслуживает специального рассмотрения вопрос о со­отношении прожиточного минимума и зарплаты. Приведем важнейшее положение Кодекса 1918 г., согласно которому было установлено соот­ношение между заработной платой и прожиточным минимумом. Оно содержалось в ст. 58 КЗоТ 1918 г.: «Размер определяемого тарифным положением вознаграждения, во всяком случае, не может быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого НКТ для населения каждой местности РСФСР . и публикуемого в Собрании Указов и Распоряжений Рабоче-Крестьянского Правительства». Прожиточный минимум - это та минимальная часть заработной платы, которая должна быть заложена в нее изначально. Прожиточный минимум не должен быть равным мини­мальной заработной плате. Последний должен составлять лишь часть минимального размера заработной платы. Причем необходимо учиты­вать, что минимальный размер оплаты труда должен включать по мень­шей мере две части: 1) плата за труд квалификации работника в миниму­ме оценки самого простейшего вида труда (малоквалифицированного) и 2) размер прожиточного минимума. В данном случае должно быть серьезное экономическое обоснование данного соотношения. Только в настоящее время можно говорить о том, что уровень МРОТ подводится к прожиточному минимуму.

По оценкам специалистов Минздравсоцраз- вития России, в третьем квартале 2007 г. стоимость ПМТН составила 4197 рублей. Таким образом, МРОТ, установленный с 1 сентября 2007 г. на уровне 2300 рублей, составляет только 54,8 % от ПМТН. Такой мини­мум оплаты труда не обеспечивает восстановление рабочей силы даже на уровне простого воспроизводства.[303] С 1 января 2009 г. размер МРОТ возрос и установлен в 4 300 рублей, но о необходимом соответствии его с прожиточным минимумом говорить не приходится.

Идея приведенных положений КЗоТ 1918 г. нашла закрепление в современном Кодексе - «минимальный размер оплаты труда. не мо­жет быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения» (ч. 1 ст. 133 ТК РФ в ред. 2006 г.). Несомненно, помимо прожиточного минимума, заработная плата должна включать и другие элементы, и здесь следует согласиться с В. Г. Сойфером и О. Б. Жел- товым, которые включают в заработную плату как «средства, необхо­димые для возмещения затрат рабочей силы, так и долю прибавочного продукта»[304]. Следует подчеркнуть, что «минимальный размер оплаты труда - это вид государственной гарантии»[305]. И эта гарантия в оплате труда должна быть единой на территории государства, вне зависимо­сти от условий труда, климатических условий и т. п. Вопрос о соот­ношении терминов «зарплата» и «оплата труда» остается за рамками настоящего исследования, поскольку в целом их можно использовать как идентичные. Также и в Трудовом кодексе РФ эти понятия представ­лены как идентичные: зарплата (оплата труда) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

О том, что в настоящее время прожиточный минимум не обеспечен, правда, усматривая несколько иную связь, заместитель председателя Ко­митета Государственной Думы по бюджету и налогам Андрей Макаров высказал в средствах массовой информации: если государство не мо­жет обеспечить прожиточный минимум, вправе ли оно требовать уплату подоходного налога? Вопрос сложный и на сегодняшний день нельзя сказать о том, что заработная плата экономически, социально обосно­вана.

В этой связи необходимы другие подходы в ее определении, как и установлении ее элементов. Причем в Кодексе должны содержаться основные положения правового регулирования оплаты труда, примени­мые к организациям различных форм собственности и хозяйственной деятельности. К примеру, в ТК РФ должны быть указаны основные эле­менты оплаты труда. С этих позиций в Кодексе не должно быть норм по оплате труда, связанных с регулированием оплаты труда работников бюджетных организаций и т. п. Представляется, что по этому поводу должны быть приняты специальные нормативные правовые акты. Они могут быть как отраслевыми (в отрасли экономики), так и професси­ональными, а также локальными. Поэтому здесь можно привести по­ложения, закрепленные в первом КЗоТ, о том, что «при определении размера вознаграждения для каждой группы и категории принимаются во внимание: тяжесть труда, опасность условий, в которых труд произ­водится, сложность и точность производимой работы и степень ее са­мостоятельности и ответственности за ее выполнение, требуемая для ее выполнения степень обученности и опытности» (ст. 59 КЗоТ 1918 г.). Итак, в самом общем виде в КЗоТ 1918 г. можно усмотреть установле­ние основ элементного состава оплаты труда.

Разумно было бы в ТК РФ определить основные элементы зарплаты, место прожиточного минимума среди них и другие основные положения оплаты труда. Полагаем, небезынтересны по этому поводу суждения, высказанные в юридической литературе. Например, Н. Г. Гладков отме­чает, что структура заработной платы состоит из трех частей: вознаграж­дение за труд, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты[306].

А. Ф. Нуртдинова полагает, что в ст. 129 ТК неточно дано понятие зара­ботной платы: выплаты стимулирующего характера указаны в качестве самостоятельного элемента заработной платы, не включающегося в воз­награждение за труд[307]. Безусловно, вопросы оплаты труда в современ­ной России являются самыми сложными, требующими скорейшего раз­решения. И только правовыми средствами они не могут быть решены. Но в основе своей трудовое право должно отражать все правильно уста­новленные в науке подходы к определению оплаты труда, ее элементов.

Положения, содержащиеся в ст. 58 КЗоТ 1918 г., были восприняты КЗоТ 1922 г. в несколько иной формулировке: размер вознаграждения не может быть ниже обязательного минимума оплаты, определяемого на каждый данный период надлежащими государственными органами для соответствующих категорий труда (ст. 59 КЗоТ 1922 г.). Таким образом, норма, закрепленная в ст. 58 КЗоТ 1918 г. о соотношении заработной платы и прожиточного минимума, не была учтена в Кодексе 1922 г. Как и не нашла развития в КЗоТ 1971 г., в котором указано только то, что месячная заработная плата. не может быть ниже установленного го­сударством минимального размера (ст. 78 КЗоТ). Только в современном Кодексе законодатель возвращается к идее о соотношении минимума за­работной платы и прожиточного минимума (ч. 1 ст. 133 ТК РФ).

Далее необходимо остановиться на положении, которое имеет суще­ственное значение в современный период развития трудового права. Оно содержалось в ст. 58 КЗоТ 1922 г.: «Размер вознаграждения. определя­ется коллективными и трудовыми договорами», которое, полагаем, по­служило основой для внесения впоследствии в трудовой договор условия о заработной плате. Причем далее в ст. 60 Кодекса в развитие положений ст. 58 КЗоТ 1918 г. указано на то, что конкретный «размер вознагражде­ния определяется в договорах». Следуя нормам КЗоТ 1922 г., повремен­ный или сдельный характер оплаты труда также должен быть указан в договоре. Все эти положения восприняты практикой.

Почти в неизменном виде в ст. 65 КЗоТ 1922 г. было внесено поло­жение, содержащееся ранее в ст. 71 КЗоТ 1918 г.: «Если работа носит постоянный характер, то выдача вознаграждения должна производиться периодически, но не реже чем каждые две недели. Вознаграждение за временную или случайную работу или в форме выполнения отдельной, определенной работы, если эти работы длятся менее двух недель, произ­водится немедленно по окончании работы. В КЗоТ 1922 г. указанный срок «две недели» был заменен на другой срок - «12 рабочих дней», а также: «работа в форме выполнения отдельной.» заменена на слово «случай­ную», были допущены и другие редакционные изменения. Это положе­ние в несколько измененном виде было внесено в КЗоТ 1971 г.: заработ­ная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (ст. 96), которое закреплено и в действующем Трудовом кодексе РФ (ст. 136 ТК РФ).

Заслуживает внимания также ст. 60 КЗоТ 1922 г., в которой было за­креплено положение: «Размер вознаграждения за работу в сверхурочное время должен быть указан в договоре особо, причем таковое не может быть ниже полуторного размера нормального вознаграждения за пер­вые два часа и двойного - за последующие часы, а также за работу в дни отдыха или праздничные дни». Оно в части размера оплаты сверхуроч­ных работ было воспринято законодателем и в последующем нашло за­крепление в КЗоТ 1971 г. (ст. 88) и в современном Трудовом кодексе в ст. 152 ТК РФ, претерпев некоторые редакционные поправки. То есть оно не меняется на протяжении длительного времени. Правда, ранее от­мечалось, что в ст. 152 ТК РФ внесено положение о том, что по желанию работника сверхурочные работы могут быть компенсированы дополни­тельным временем отдыха (вместо повышения оплаты). В этой связи приводились нормативные правовые акты, в которых устанавливались нормы, запрещающие компенсацию сверхурочных работ отгулом. Ана­логичное положение содержалось в ч. 3 ст. 88 КЗоТ 1971 г., теперь на­блюдается отход от этих правил, который нельзя считать обоснованным с точки зрения интересов работников.

Оплата сверхурочных работ в повышенном размере экономически и социально оправданна. И вряд ли нуждается в комментариях положение, содержащееся в трудовом законодательстве более 85 лет почти в неизмен­ном виде. Оно проверено практикой и признано оптимальным на протя­жении весьма длительного времени. Это положение может служить при­мером постоянной, последовательной преемственности в трудовом праве. Следует специально остановиться на первом положении, закрепленном в ст. 60 КЗоТ 1922 г. о специальном («особом») указании в трудовом догово­ре размера оплаты за сверхурочное время. Это положение было утрачено в результате последующих кодификаций, думается, по причине правовой нецелесообразности. С точки зрения анализа ранее действовавших и со­временных норм, регулирующих данную группу отношений, можно при­вести один, но очень важный аргумент. Так, в КЗоТ 1918 г. (ст. 93, 94) и КЗоТ 1922 г. (ст. 103, 104), как было отмечено в предыдущем параграфе, сверхурочные работы по общему правилу не допускались, исключая слу­чаи, специально оговоренные в Кодексе. Между тем включение в трудовой договор условия об оплате сверхурочных работ было, во-первых, не со­всем правильным, так как работы такого рода по общему правилу были за­креплены, а в соответствии с действующим трудовым законодательством оплата такого рода была указана в Кодексе; во-вторых, как такую оплату можно определить заранее в трудовом договоре, не зная о том, сколько времени она продлится; в-третьих, смысл общего запрета на проведение сверхурочных работ утрачивается, если размер ее будет заранее установ­лен в договоре, а значит, в принципе допустим. Полагаем обоснованным в свое время отказ законодателя от этого положения, не согласующегося, по сути, с другими нормами и нецелесообразного с правовой точки зрения. Как установлено на практике, оплата проведенных сверхурочных работ, как правило, производится после их свершения. Тем более что в кодексах всегда было указано на то, что сверхурочные работы должны быть оформ­лены до их совершения (применения) и, соответственно, учтены.

Обращает на себя внимание положение, существующее в КЗоТ 1918 г., а затем и в КЗоТ 1922 г. о том, что «уплата вознаграждения производит­ся деньгами или натурой» (ст. 72 КЗоТ 1918 г.). В указанном положении можно отметить в качестве общего правила выплату заработной платы в денежной или натуральной форме. В КЗоТ 1922 г. (ст. 66) была ука­зана денежная форма вознаграждения, а натуральная форма может быть предусмотрена, только если это положение оговорено в трудовом или в коллективном договоре. В этом отношении И. Я. Киселев отмечает, что «Кодекс 1922 г., как и прежний Кодекс, допускает выплату заработной платы как деньгами, так и натурой. но устанавливает дополнительные ограничения выплатам в натуре» («поскольку это оговорено в трудовом или коллективном договоре»). И отмечает, что в Кодексе 1922 г. смягчен «контроль за натуральными выплатами»[308]. Форма оплаты труда в на­туральном виде не была предусмотрена в Кодексе 1971 г., хотя за время его действия на практике применялась в 90-х годах прошлого столетия. В новом Трудовом кодексе РФ наблюдается возврат к положениям пер­вых кодексов, который проявляется в закреплении в ст. 131 ТК РФ как в денежной, так и, возможно, в иной форме оплаты труда. Так, на основе положений ст. 131 ТК РФ можно рассмотреть пример возвратной пре­емственности. В качестве общего правила в ч. 1 ст. 131 ТК РФ указана денежная форма оплаты труда. В ч. 2 ст. 131 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих закону (в коллективном договоре, трудовом договоре), в ч. 3 ст. 131 - вы­плата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, ядо­витых и вредных веществ. не допускается.

Невыплата заработной платы не только современное явление, это яв­ление наблюдалось и в начале прошлого века. Вопрос об обеспечении этой нормы с экономических и социальных позиций также поднимался в юридической литературе. Так, И. Я. Киселев приводит мнение К. М. Вар­шавского о том, что эта статья (ст. 65 КЗоТ 1922 г.) носит декларативный характер, не обеспечивает интересы работников, когда несвоевременная выплата заработной платы получила широкое распространение[309].

В институте оплаты труда можно отметить большое количество пре­емственных положений. Так, с 1922 г. по настоящее время в трудовом законодательстве действуют нормы, предусматривающие:

- оплату времени простоя (ст. 68 КЗоТ 1922 г., ч. 1 ст. 94 КЗоТ 1971 г. и ст. 157 ТК);

- оплату брака (ст. 681 КЗоТ 1922 г., ст. 93 КЗоТ 1971 г., ст. 156 ТК);

- оплату времени работы при освоении новых производств (продук­ции) (ст. 682 КЗоТ 1922 г., ч. 2 ст. 94 КЗоТ 1971 г., ст. 158 ТК);

- оплату труда при невыполнении норм выработки (ст. 73, 74 КЗоТ 1922 г., ст. 92 КЗоТ 1971 г., ст. 155 ТК);

- оплату труда при выполнении работ различной квалификации, при со­вмещении профессий (ст. 62 КЗоТ 1922 г., ст. 86 КЗоТ 1971 г., ст. 151 ТК);

- оплату работы при переводе на нижеоплачиваемую работу (ст. 64 КЗоТ 1922 г., ст. 95 КЗоТ 1971 г., ст. 182 ТК) и др. В отношении послед­него заметим, что положения об оплате труда при переводе содержатся в разделе «Гарантии и компенсации» в гл. 28 «Другие гарантии и компен­сации» Трудового кодекса РФ.

В основном названные положения за редким исключением почти не изменились. Так, положение о том, что «полный брак. по вине работ­ника оплате не подлежит» (ст. 681 КЗоТ 1922 г.), представляется эконо­мически и социально оправданным и в 1922 г., и в любое другое время. Поэтому оно содержалось в ч. 5 ст. 93 КЗоТ 1971 г., а в действующем Тру­довом кодексе - в ст. 156 ТК РФ. Совершенно очевидна необходимость в регламентации оплаты продукции частично пригодной (непригодной), когда брак был допущен не по вине работника. Но в этом отношении можно привести и неудачное регулирование некоторых отношений, явно несправедливых в любое время их действия. Так, КЗоТ 1922 г., как подмечено С. А. Ивановым, «на исходе НЭПа возложил ответствен­ность на работника при явном отсутствии его вины. Больше того, столь «светлая» идея дошла и до наших дней», - по этому поводу он приводит ряд примеров, в том числе ссылаясь на ст. 93 КЗоТ 1971 г.[310].

Так, ст. 93 в КЗоТ (1971 г.) содержала норму о том, что «брак не по вине рабочего и служащего, полный брак оплачивается в размере двух третей ставки повременщика соответствующего работника». Вопрос, конечно, правомерен: почему при отсутствии вины работника труд его оплачивается не в полном объеме? Изменения, внесенные в ст. 93 КЗоТ в 1998 г., существенно не повлияли на ее содержание.

В результате того, что с 1922 г. рассматриваемая норма была пере­несена механически, она оказывала негативное влияние на соответству­ющую группу норм и на трудовое право в целом. Необходимо учесть то, что она в силу преемственности, вернее сказать, в силу зависимости была включена в Кодекс до 2002 г., хотя не была оправдана с социальной точки зрения, не учитывала интересов работников, но интересы работодателя здесь учтены были. Только в новом ТК РФ содержится иное положение: брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями (ст. 156 ТК). Также в ст. 156 ТК РФ содержится положение о том, что частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным рас­ценкам в зависимости от степени годности продукции. Последнее поло­жение весьма преемственно, оно было сохранено и почти в неизменном виде содержалось в ст. 93 КЗоТ.

Нельзя сказать, что местоположение всех статей современного Ко­декса определено в нем безупречно. В настоящей работе приводились в качестве примеров статьи, имевшие место почти во всех действующих кодексах. Некоторые из них содежатся не в главе «Оплата труда», хотя регулируют они отношения по оплате, а в других главах, в частности в гл. 28 «Другие гарантии» раздела «Гарантии и компенсации» дей­ствующего Кодекса. Не были в этом отношении идеальны и первые кодексы (1918 и 1922 гг.). Так, оплата работы в ночное время в КЗоТ 1922 г. были приведена в ст. 96 раздела X «Рабочее время», в чем усма­тривается несогласованность. В КЗоТ 1971 г. в разделе «Заработная плата» предусмотрена специальная ст. 90 «Оплата в ночное время», то есть указанное несоответствие устранено: место статьи определено правильно. В этом смысле процесс совершенствования ряда норм про­должается и в настоящее время.

Вне всякого сомнения, законодатель должен учесть предшествую­щий опыт регулирования в сфере оплаты труда, причем должен избе­гать механического заимствования. Представляется, что приведенные в ряде статей КЗоТ 1971 г. положения были механически перенесе­ны из КЗоТ 1922 г., причем зависимость их (в 1988 г.) наблюдалась и в последующем. Рассматривая правовые проблемы оплаты труда,

В. Г. Сойфер и О. Б. Желтов отмечают, что «законодатель механически перенес структуру зарплаты, режим учета, порядок денежных выплат и компенсаций, характерных для организаций с государственной соб­ственностью, функционировавших в условиях планового хозяйства, в недра рыночной, частной экономики, игнорируя изменившуюся соци­ально-экономическую природу трудовых отношений»[311]. Трудно не со­гласиться с этой точкой зрения, более того, следует подчеркнуть то, что существующие в ранее действовавших кодексах нормы об оплате труда и имеющие основное значение должны быть восприняты современным законодателем, но с учетом адекватности их, соответствия современ­ному уровню развития отношений. В этом случае проявляется нару­шение законодателем тех условий, при которых возможно применение преемственных положений в современном трудовом праве. Избежать механического переноса действующих в том числе и преемственных положений можно только при соблюдении ряда условий (по меньшей мере): адекватности, согласованности, оправданности, о которых речь шла в гл. I монографии. Также, по нашему мнению, недопустим и «ме­ханический» непродуманный отказ от ряда норм. Так, в КЗоТ 1917 г. в ст. 83 «Системы оплаты труда» правильно, следуя преемственности [поскольку сама идея находила отражение в ряде статей Кодекса 1918 г. (ст. 62, 63), Кодекса 1922 г. (ст. 60, 70, 71, 72, 73)], было установлено положение о возможных (основных) системах оплаты труда: сдельной и повременной, в развитие которых на практике применялись, в соот­ветствии с ч. 2 ст. 83 КЗоТ, сдельно-премиальная и повременно-преми­альная системы оплаты труда. Трудовой кодекс РФ не содержит статьи аналогичного характера, в этом усматривается поспешность в отказе от данных норм и предлагаем учесть позитивный опыт законодателя в данном случае. Таким образом, перед ст. 131 «Формы оплаты труда» необходимо поместить статью «Системы оплаты труда», включив в нее положения, содержащиеся в ст. 83 КЗоТ 1971 г. Представляется, что нормы института оплаты труда должны иметь универсальный характер (как и нормы других институтов), а потому они должны лишь уста­навливать основные положения. Так, в ТК РФ должны быть названы: системы оплаты труда (сдельная, повременная и др.); формы оплаты труда; элементы оплаты труда. И здесь необходимо обратиться к опыту всех трех ранее действовавших кодексов, воспринимая только самое необходимое и ценное в современный период.

6.3.

<< | >>
Источник: Андриановская, И.И.. Преемственность в трудовом праве: моногра­фия. - 2-е изд., перераб. и доп. / И. И. Андриановская. - Южно-Сахалинск: СахГУ,2010. - 264 с.. 2010

Еще по теме Необходимость преемственных норм в регулировании отношений по нормированию и оплате труда:

- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -