Необходимость преемственных норм в регулировании отношений по нормированию и оплате труда
В Трудовом кодексе РФ выделен раздел V «Оплата и нормирование труда». Тогда как во всех ранее действовавших кодексах содержалось два раздела: в КЗоТ 1918 г. VII «О нормах выработки» и VIII «Вознаграждение за труд»; КЗоТ 1922 г.
полностью воспринял подход законодателя, отраженный в Кодексе 1918 г. и в названии, и в расположении, и даже в нумерации указанных разделов. Представляется экономически обоснованным и более правильным с правовой точки зрения расположение указанных разделов именно в Кодексах 1918 и 1922 гг., нежели в последующих кодексах: сначала располагались нормы, позволяющие определить меру труда, а затем нормы, устанавливающие его оплату. В КЗоТ 1971 г. наблюдается перестановка местами рассматриваемых групп норм (точнее, глав): сначала гл. VI «Заработная плата», а затем гл. VII «Нормы труда и сдельные расценки». С того времени установленное разделение сохраняется, в этом проявляется негативное влияние преемственности в структурировании глав Кодекса. В целях устранения отмеченного влияния представляется более правильным вернуться к расположению глав именно в ранее существовавшем порядке. В связи с чем необходимо обозначить современный раздел IV «Нормирование и оплата труда», соответственно расположив сначала главу «Нормирование труда», а затем главы, содержащие статьи об оплате труда.Изначально Кодекс содержал небольшое количество статей, посвященных нормированию труда: в КЗоТ 1918 и 1922 гг. - по две статьи (ст. 56, 57) с примечаниями (в КЗоТ 1918 г. - два; в КЗоТ 1922 г. - три). В своей основе почти в неизменном виде содержание указанных статей сохранялось, по существу, с 1918 по 1971 гг. В основном эти нормы не нашли закрепления как в Кодексе 1971 г., так и в последующем. В основном в КЗоТ 1971 г. статьи (102-109) содержали новые правила, то есть преемственность была утрачена в результате третьей кодификации при формировании содержания норм рассматриваемой главы.
В Трудовом кодексе РФ содержится пять статей (159-163), которые в основном восприняли положения КЗоТ 1971 г. Таким образом, многие нормы института носят преемственный характер, они экономически и социально обоснованны и с правовой точки зрения существование их не вызывает сомнения.Экономически обоснованно введение следующего положения КЗоТ 1971 г., действующего и эффективного в настоящее время: «нормы труда. (ст. 102) устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда» и «подлежат замене. пересмотру. по мере. внедрения новой техники, технологии.», ныне закрепленного в ст. 160 ТК РФ. Также представляется правильным восприятие положений ст. 103 КЗоТ 1971 г. в ст. 162 ТК РФ о введении, замене и пересмотре норм труда (с предупреждением работников в ст. 103 КЗоТ 1971 г. за месяц, в ст. 162 ТК РФ - за два месяца).
Самое интересное с точки зрения преемственности, на наш взгляд, является положение о том, какие условия труда считаются нормальными для работы. Это положение было закреплено в КЗоТ 1918 г. (по существу, оно действует с того по настоящее время). Оно содержалось в примечании № 1 к ст. 57 (КЗоТ 1918 г. и КЗоТ 1922 г.), нашло позже отражение в ст. 108 КЗоТ 1971 г. и впоследствии - в ст. 163 ТК РФ «Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки». В соответствии с рассматриваемым положением к нормальным условиям относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования (ст. 163 ТК РФ). Сравним по примечанию № 1 к ст. 57 КЗоТ 1918 г. (как и в КЗоТ 1922 г.) надлежащее гигиеническое и санитарное оборудование помещения, «где производится работа (должное освещение, отопление): а) исправное состояние машин, станков, приспособлений; б) своевременная подача материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы». Безусловна преемственная связь между приведенными положениями. Представляется, что в действующем Трудовом кодексе РФ должны содержаться только основные правила нормирования труда, а непосредственно в каждой организации они должны быть уточнены в локальных актах.
Совершенно очевидно, что в данном случае нельзя обойтись без отраслевых норм труда, устанавливаемых в силу специфики отрасли экономики.Следующий раздел Кодекса посвящен регулированию оплаты труда. Раздел VI Кодекса 1918 г. «О вознаграждении за труд» содержал 35 статей с примечаниями и для того времени был достаточно разработанным. Вряд ли можно назвать все положения рассматриваемого раздела преемственными и имеющими известное значение в современный период развития государства и права, но тем не менее можно отметить некоторые основные положения, послужившие в дальнейшем базой для развития института заработной платы (оплаты труда). К ним можно отнести следующие положения:
1. Выдача вознаграждения не может предшествовать производству работы (ст. 70 КЗоТ 1918 г.). Это положение воплощено в современных нормах. Тем самым, как отметил И. Я. Киселев, «КЗоТ 1918 года закреплял принцип postnumerando»[302], которого законодатель придерживается с того до настоящего времени, хотя прямого закрепления этот принцип не нашел в последних кодексах. Впоследствии можно заметить, что в некотором смысле наблюдается отход от этого принципа, который имеет позитивное значение для правового регулирования труда. Так, в ст. 69 КЗоТ 1922 г. было установлено, что за отпуск производилась оплата непосредственно перед уходом работника в отпуск. Это положение по сути действует и в настоящее время. Правда, в этом отношении усматривается несколько иное смысловое значение: речь идет не о работе и ее оплате, а об отпуске и его оплате (или оплате за время отпуска). Приведенное положение связано с другими, содержащимися в Кодексе:
1. Государство в этом отношении устанавливает для работника гарантию, сохраняя за ним как место работы, так и ее оплату.
2. Вознаграждение сохраняется за трудящимся во время пользования отпуском (ст. 77 КЗоТ 1918 г., ст. 69 КЗоТ 1922 г.). Это положение находит воплощение в ряде статей Трудового кодекса РФ. Сохранение среднемесячной заработной платы; ежегодный оплачиваемый отпуск (ст.
114, 115, 116, 117, 118 и др.).3. Во время болезни трудящегося причитающееся ему вознаграждение выдается в форме пособия. (ст. 78 КЗоТ 1918 г.). В действующем праве эта идея законодателя также находит воплощение.
4. Уплата вознаграждения должна производиться в рабочее время (ст. 74 КЗоТ 1918 г.) в месте совершения работы (в ст. 67 КЗоТ 1922 г., а также в ст. 97 КЗоТ 1971 г.). Эти положения действуют и в настоящее время (ст. 136 ТК РФ).
Безусловно, ряд преемственных положений в настоящий период развития России утрачивает свое значение и это правильно. Но есть и те положения, которые находили закрепление еще в первом Кодексе, а в настоящее время опять возвращены после длительного забвения. Правда, при этом очень часто они не имеют реальной реализации в силу ряда экономических и социальных причин.
В этой связи заслуживает специального рассмотрения вопрос о соотношении прожиточного минимума и зарплаты. Приведем важнейшее положение Кодекса 1918 г., согласно которому было установлено соотношение между заработной платой и прожиточным минимумом. Оно содержалось в ст. 58 КЗоТ 1918 г.: «Размер определяемого тарифным положением вознаграждения, во всяком случае, не может быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого НКТ для населения каждой местности РСФСР . и публикуемого в Собрании Указов и Распоряжений Рабоче-Крестьянского Правительства». Прожиточный минимум - это та минимальная часть заработной платы, которая должна быть заложена в нее изначально. Прожиточный минимум не должен быть равным минимальной заработной плате. Последний должен составлять лишь часть минимального размера заработной платы. Причем необходимо учитывать, что минимальный размер оплаты труда должен включать по меньшей мере две части: 1) плата за труд квалификации работника в минимуме оценки самого простейшего вида труда (малоквалифицированного) и 2) размер прожиточного минимума. В данном случае должно быть серьезное экономическое обоснование данного соотношения. Только в настоящее время можно говорить о том, что уровень МРОТ подводится к прожиточному минимуму.
По оценкам специалистов Минздравсоцраз- вития России, в третьем квартале 2007 г. стоимость ПМТН составила 4197 рублей. Таким образом, МРОТ, установленный с 1 сентября 2007 г. на уровне 2300 рублей, составляет только 54,8 % от ПМТН. Такой минимум оплаты труда не обеспечивает восстановление рабочей силы даже на уровне простого воспроизводства.[303] С 1 января 2009 г. размер МРОТ возрос и установлен в 4 300 рублей, но о необходимом соответствии его с прожиточным минимумом говорить не приходится.Идея приведенных положений КЗоТ 1918 г. нашла закрепление в современном Кодексе - «минимальный размер оплаты труда. не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения» (ч. 1 ст. 133 ТК РФ в ред. 2006 г.). Несомненно, помимо прожиточного минимума, заработная плата должна включать и другие элементы, и здесь следует согласиться с В. Г. Сойфером и О. Б. Жел- товым, которые включают в заработную плату как «средства, необходимые для возмещения затрат рабочей силы, так и долю прибавочного продукта»[304]. Следует подчеркнуть, что «минимальный размер оплаты труда - это вид государственной гарантии»[305]. И эта гарантия в оплате труда должна быть единой на территории государства, вне зависимости от условий труда, климатических условий и т. п. Вопрос о соотношении терминов «зарплата» и «оплата труда» остается за рамками настоящего исследования, поскольку в целом их можно использовать как идентичные. Также и в Трудовом кодексе РФ эти понятия представлены как идентичные: зарплата (оплата труда) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
О том, что в настоящее время прожиточный минимум не обеспечен, правда, усматривая несколько иную связь, заместитель председателя Комитета Государственной Думы по бюджету и налогам Андрей Макаров высказал в средствах массовой информации: если государство не может обеспечить прожиточный минимум, вправе ли оно требовать уплату подоходного налога? Вопрос сложный и на сегодняшний день нельзя сказать о том, что заработная плата экономически, социально обоснована.
В этой связи необходимы другие подходы в ее определении, как и установлении ее элементов. Причем в Кодексе должны содержаться основные положения правового регулирования оплаты труда, применимые к организациям различных форм собственности и хозяйственной деятельности. К примеру, в ТК РФ должны быть указаны основные элементы оплаты труда. С этих позиций в Кодексе не должно быть норм по оплате труда, связанных с регулированием оплаты труда работников бюджетных организаций и т. п. Представляется, что по этому поводу должны быть приняты специальные нормативные правовые акты. Они могут быть как отраслевыми (в отрасли экономики), так и профессиональными, а также локальными. Поэтому здесь можно привести положения, закрепленные в первом КЗоТ, о том, что «при определении размера вознаграждения для каждой группы и категории принимаются во внимание: тяжесть труда, опасность условий, в которых труд производится, сложность и точность производимой работы и степень ее самостоятельности и ответственности за ее выполнение, требуемая для ее выполнения степень обученности и опытности» (ст. 59 КЗоТ 1918 г.). Итак, в самом общем виде в КЗоТ 1918 г. можно усмотреть установление основ элементного состава оплаты труда.Разумно было бы в ТК РФ определить основные элементы зарплаты, место прожиточного минимума среди них и другие основные положения оплаты труда. Полагаем, небезынтересны по этому поводу суждения, высказанные в юридической литературе. Например, Н. Г. Гладков отмечает, что структура заработной платы состоит из трех частей: вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты[306].
А. Ф. Нуртдинова полагает, что в ст. 129 ТК неточно дано понятие заработной платы: выплаты стимулирующего характера указаны в качестве самостоятельного элемента заработной платы, не включающегося в вознаграждение за труд[307]. Безусловно, вопросы оплаты труда в современной России являются самыми сложными, требующими скорейшего разрешения. И только правовыми средствами они не могут быть решены. Но в основе своей трудовое право должно отражать все правильно установленные в науке подходы к определению оплаты труда, ее элементов.
Положения, содержащиеся в ст. 58 КЗоТ 1918 г., были восприняты КЗоТ 1922 г. в несколько иной формулировке: размер вознаграждения не может быть ниже обязательного минимума оплаты, определяемого на каждый данный период надлежащими государственными органами для соответствующих категорий труда (ст. 59 КЗоТ 1922 г.). Таким образом, норма, закрепленная в ст. 58 КЗоТ 1918 г. о соотношении заработной платы и прожиточного минимума, не была учтена в Кодексе 1922 г. Как и не нашла развития в КЗоТ 1971 г., в котором указано только то, что месячная заработная плата. не может быть ниже установленного государством минимального размера (ст. 78 КЗоТ). Только в современном Кодексе законодатель возвращается к идее о соотношении минимума заработной платы и прожиточного минимума (ч. 1 ст. 133 ТК РФ).
Далее необходимо остановиться на положении, которое имеет существенное значение в современный период развития трудового права. Оно содержалось в ст. 58 КЗоТ 1922 г.: «Размер вознаграждения. определяется коллективными и трудовыми договорами», которое, полагаем, послужило основой для внесения впоследствии в трудовой договор условия о заработной плате. Причем далее в ст. 60 Кодекса в развитие положений ст. 58 КЗоТ 1918 г. указано на то, что конкретный «размер вознаграждения определяется в договорах». Следуя нормам КЗоТ 1922 г., повременный или сдельный характер оплаты труда также должен быть указан в договоре. Все эти положения восприняты практикой.
Почти в неизменном виде в ст. 65 КЗоТ 1922 г. было внесено положение, содержащееся ранее в ст. 71 КЗоТ 1918 г.: «Если работа носит постоянный характер, то выдача вознаграждения должна производиться периодически, но не реже чем каждые две недели. Вознаграждение за временную или случайную работу или в форме выполнения отдельной, определенной работы, если эти работы длятся менее двух недель, производится немедленно по окончании работы. В КЗоТ 1922 г. указанный срок «две недели» был заменен на другой срок - «12 рабочих дней», а также: «работа в форме выполнения отдельной.» заменена на слово «случайную», были допущены и другие редакционные изменения. Это положение в несколько измененном виде было внесено в КЗоТ 1971 г.: заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (ст. 96), которое закреплено и в действующем Трудовом кодексе РФ (ст. 136 ТК РФ).
Заслуживает внимания также ст. 60 КЗоТ 1922 г., в которой было закреплено положение: «Размер вознаграждения за работу в сверхурочное время должен быть указан в договоре особо, причем таковое не может быть ниже полуторного размера нормального вознаграждения за первые два часа и двойного - за последующие часы, а также за работу в дни отдыха или праздничные дни». Оно в части размера оплаты сверхурочных работ было воспринято законодателем и в последующем нашло закрепление в КЗоТ 1971 г. (ст. 88) и в современном Трудовом кодексе в ст. 152 ТК РФ, претерпев некоторые редакционные поправки. То есть оно не меняется на протяжении длительного времени. Правда, ранее отмечалось, что в ст. 152 ТК РФ внесено положение о том, что по желанию работника сверхурочные работы могут быть компенсированы дополнительным временем отдыха (вместо повышения оплаты). В этой связи приводились нормативные правовые акты, в которых устанавливались нормы, запрещающие компенсацию сверхурочных работ отгулом. Аналогичное положение содержалось в ч. 3 ст. 88 КЗоТ 1971 г., теперь наблюдается отход от этих правил, который нельзя считать обоснованным с точки зрения интересов работников.
Оплата сверхурочных работ в повышенном размере экономически и социально оправданна. И вряд ли нуждается в комментариях положение, содержащееся в трудовом законодательстве более 85 лет почти в неизменном виде. Оно проверено практикой и признано оптимальным на протяжении весьма длительного времени. Это положение может служить примером постоянной, последовательной преемственности в трудовом праве. Следует специально остановиться на первом положении, закрепленном в ст. 60 КЗоТ 1922 г. о специальном («особом») указании в трудовом договоре размера оплаты за сверхурочное время. Это положение было утрачено в результате последующих кодификаций, думается, по причине правовой нецелесообразности. С точки зрения анализа ранее действовавших и современных норм, регулирующих данную группу отношений, можно привести один, но очень важный аргумент. Так, в КЗоТ 1918 г. (ст. 93, 94) и КЗоТ 1922 г. (ст. 103, 104), как было отмечено в предыдущем параграфе, сверхурочные работы по общему правилу не допускались, исключая случаи, специально оговоренные в Кодексе. Между тем включение в трудовой договор условия об оплате сверхурочных работ было, во-первых, не совсем правильным, так как работы такого рода по общему правилу были закреплены, а в соответствии с действующим трудовым законодательством оплата такого рода была указана в Кодексе; во-вторых, как такую оплату можно определить заранее в трудовом договоре, не зная о том, сколько времени она продлится; в-третьих, смысл общего запрета на проведение сверхурочных работ утрачивается, если размер ее будет заранее установлен в договоре, а значит, в принципе допустим. Полагаем обоснованным в свое время отказ законодателя от этого положения, не согласующегося, по сути, с другими нормами и нецелесообразного с правовой точки зрения. Как установлено на практике, оплата проведенных сверхурочных работ, как правило, производится после их свершения. Тем более что в кодексах всегда было указано на то, что сверхурочные работы должны быть оформлены до их совершения (применения) и, соответственно, учтены.
Обращает на себя внимание положение, существующее в КЗоТ 1918 г., а затем и в КЗоТ 1922 г. о том, что «уплата вознаграждения производится деньгами или натурой» (ст. 72 КЗоТ 1918 г.). В указанном положении можно отметить в качестве общего правила выплату заработной платы в денежной или натуральной форме. В КЗоТ 1922 г. (ст. 66) была указана денежная форма вознаграждения, а натуральная форма может быть предусмотрена, только если это положение оговорено в трудовом или в коллективном договоре. В этом отношении И. Я. Киселев отмечает, что «Кодекс 1922 г., как и прежний Кодекс, допускает выплату заработной платы как деньгами, так и натурой. но устанавливает дополнительные ограничения выплатам в натуре» («поскольку это оговорено в трудовом или коллективном договоре»). И отмечает, что в Кодексе 1922 г. смягчен «контроль за натуральными выплатами»[308]. Форма оплаты труда в натуральном виде не была предусмотрена в Кодексе 1971 г., хотя за время его действия на практике применялась в 90-х годах прошлого столетия. В новом Трудовом кодексе РФ наблюдается возврат к положениям первых кодексов, который проявляется в закреплении в ст. 131 ТК РФ как в денежной, так и, возможно, в иной форме оплаты труда. Так, на основе положений ст. 131 ТК РФ можно рассмотреть пример возвратной преемственности. В качестве общего правила в ч. 1 ст. 131 ТК РФ указана денежная форма оплаты труда. В ч. 2 ст. 131 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих закону (в коллективном договоре, трудовом договоре), в ч. 3 ст. 131 - выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых и вредных веществ. не допускается.
Невыплата заработной платы не только современное явление, это явление наблюдалось и в начале прошлого века. Вопрос об обеспечении этой нормы с экономических и социальных позиций также поднимался в юридической литературе. Так, И. Я. Киселев приводит мнение К. М. Варшавского о том, что эта статья (ст. 65 КЗоТ 1922 г.) носит декларативный характер, не обеспечивает интересы работников, когда несвоевременная выплата заработной платы получила широкое распространение[309].
В институте оплаты труда можно отметить большое количество преемственных положений. Так, с 1922 г. по настоящее время в трудовом законодательстве действуют нормы, предусматривающие:
- оплату времени простоя (ст. 68 КЗоТ 1922 г., ч. 1 ст. 94 КЗоТ 1971 г. и ст. 157 ТК);
- оплату брака (ст. 681 КЗоТ 1922 г., ст. 93 КЗоТ 1971 г., ст. 156 ТК);
- оплату времени работы при освоении новых производств (продукции) (ст. 682 КЗоТ 1922 г., ч. 2 ст. 94 КЗоТ 1971 г., ст. 158 ТК);
- оплату труда при невыполнении норм выработки (ст. 73, 74 КЗоТ 1922 г., ст. 92 КЗоТ 1971 г., ст. 155 ТК);
- оплату труда при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий (ст. 62 КЗоТ 1922 г., ст. 86 КЗоТ 1971 г., ст. 151 ТК);
- оплату работы при переводе на нижеоплачиваемую работу (ст. 64 КЗоТ 1922 г., ст. 95 КЗоТ 1971 г., ст. 182 ТК) и др. В отношении последнего заметим, что положения об оплате труда при переводе содержатся в разделе «Гарантии и компенсации» в гл. 28 «Другие гарантии и компенсации» Трудового кодекса РФ.
В основном названные положения за редким исключением почти не изменились. Так, положение о том, что «полный брак. по вине работника оплате не подлежит» (ст. 681 КЗоТ 1922 г.), представляется экономически и социально оправданным и в 1922 г., и в любое другое время. Поэтому оно содержалось в ч. 5 ст. 93 КЗоТ 1971 г., а в действующем Трудовом кодексе - в ст. 156 ТК РФ. Совершенно очевидна необходимость в регламентации оплаты продукции частично пригодной (непригодной), когда брак был допущен не по вине работника. Но в этом отношении можно привести и неудачное регулирование некоторых отношений, явно несправедливых в любое время их действия. Так, КЗоТ 1922 г., как подмечено С. А. Ивановым, «на исходе НЭПа возложил ответственность на работника при явном отсутствии его вины. Больше того, столь «светлая» идея дошла и до наших дней», - по этому поводу он приводит ряд примеров, в том числе ссылаясь на ст. 93 КЗоТ 1971 г.[310].
Так, ст. 93 в КЗоТ (1971 г.) содержала норму о том, что «брак не по вине рабочего и служащего, полный брак оплачивается в размере двух третей ставки повременщика соответствующего работника». Вопрос, конечно, правомерен: почему при отсутствии вины работника труд его оплачивается не в полном объеме? Изменения, внесенные в ст. 93 КЗоТ в 1998 г., существенно не повлияли на ее содержание.
В результате того, что с 1922 г. рассматриваемая норма была перенесена механически, она оказывала негативное влияние на соответствующую группу норм и на трудовое право в целом. Необходимо учесть то, что она в силу преемственности, вернее сказать, в силу зависимости была включена в Кодекс до 2002 г., хотя не была оправдана с социальной точки зрения, не учитывала интересов работников, но интересы работодателя здесь учтены были. Только в новом ТК РФ содержится иное положение: брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями (ст. 156 ТК). Также в ст. 156 ТК РФ содержится положение о том, что частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Последнее положение весьма преемственно, оно было сохранено и почти в неизменном виде содержалось в ст. 93 КЗоТ.
Нельзя сказать, что местоположение всех статей современного Кодекса определено в нем безупречно. В настоящей работе приводились в качестве примеров статьи, имевшие место почти во всех действующих кодексах. Некоторые из них содежатся не в главе «Оплата труда», хотя регулируют они отношения по оплате, а в других главах, в частности в гл. 28 «Другие гарантии» раздела «Гарантии и компенсации» действующего Кодекса. Не были в этом отношении идеальны и первые кодексы (1918 и 1922 гг.). Так, оплата работы в ночное время в КЗоТ 1922 г. были приведена в ст. 96 раздела X «Рабочее время», в чем усматривается несогласованность. В КЗоТ 1971 г. в разделе «Заработная плата» предусмотрена специальная ст. 90 «Оплата в ночное время», то есть указанное несоответствие устранено: место статьи определено правильно. В этом смысле процесс совершенствования ряда норм продолжается и в настоящее время.
Вне всякого сомнения, законодатель должен учесть предшествующий опыт регулирования в сфере оплаты труда, причем должен избегать механического заимствования. Представляется, что приведенные в ряде статей КЗоТ 1971 г. положения были механически перенесены из КЗоТ 1922 г., причем зависимость их (в 1988 г.) наблюдалась и в последующем. Рассматривая правовые проблемы оплаты труда,
В. Г. Сойфер и О. Б. Желтов отмечают, что «законодатель механически перенес структуру зарплаты, режим учета, порядок денежных выплат и компенсаций, характерных для организаций с государственной собственностью, функционировавших в условиях планового хозяйства, в недра рыночной, частной экономики, игнорируя изменившуюся социально-экономическую природу трудовых отношений»[311]. Трудно не согласиться с этой точкой зрения, более того, следует подчеркнуть то, что существующие в ранее действовавших кодексах нормы об оплате труда и имеющие основное значение должны быть восприняты современным законодателем, но с учетом адекватности их, соответствия современному уровню развития отношений. В этом случае проявляется нарушение законодателем тех условий, при которых возможно применение преемственных положений в современном трудовом праве. Избежать механического переноса действующих в том числе и преемственных положений можно только при соблюдении ряда условий (по меньшей мере): адекватности, согласованности, оправданности, о которых речь шла в гл. I монографии. Также, по нашему мнению, недопустим и «механический» непродуманный отказ от ряда норм. Так, в КЗоТ 1917 г. в ст. 83 «Системы оплаты труда» правильно, следуя преемственности [поскольку сама идея находила отражение в ряде статей Кодекса 1918 г. (ст. 62, 63), Кодекса 1922 г. (ст. 60, 70, 71, 72, 73)], было установлено положение о возможных (основных) системах оплаты труда: сдельной и повременной, в развитие которых на практике применялись, в соответствии с ч. 2 ст. 83 КЗоТ, сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Трудовой кодекс РФ не содержит статьи аналогичного характера, в этом усматривается поспешность в отказе от данных норм и предлагаем учесть позитивный опыт законодателя в данном случае. Таким образом, перед ст. 131 «Формы оплаты труда» необходимо поместить статью «Системы оплаты труда», включив в нее положения, содержащиеся в ст. 83 КЗоТ 1971 г. Представляется, что нормы института оплаты труда должны иметь универсальный характер (как и нормы других институтов), а потому они должны лишь устанавливать основные положения. Так, в ТК РФ должны быть названы: системы оплаты труда (сдельная, повременная и др.); формы оплаты труда; элементы оплаты труда. И здесь необходимо обратиться к опыту всех трех ранее действовавших кодексов, воспринимая только самое необходимое и ценное в современный период.
6.3.