6.1. Применение преемственных положений в регулировании рабочего времени

Советское трудовое право формировалось сложно, оно было иде­ологизировано, но именно нормы трудового права во многом были передовыми и оказывали влияние на формирование трудового пра­ва того времени многих европейских государств.

В КЗоТ 1918 г. содержался специальный раздел VII «О рабочем вре­мени». Он был достаточно объемным, включал 31 статью (с 81 по 112 ст.). Несмотря на то что раздел был обозначен «О рабочем времени», часть его норм была посвящена регулированию времени отдыха, а к ст. 104 было специальное приложение, содержащее семь пунктов (с при­мечаниями к п. 6). Здесь можно усмотреть рассогласованность между названием рассматриваемого раздела и его содержанием, которая была устранена в результате последующей кодификации: в КЗоТ 1922 г. в со­ответствие приведено название и содержание главы, за счет того что нормы, регламентирующие время отдыха, были помещены в специаль­ный раздел (главу) XI «Время отдыха».

Следует обратить внимание на то, что уже в КЗоТ 1918 г. был ис­пользован термин «нормальное рабочее время», который был воспри­нят законодателем и применен как в КЗоТ 1922 г., так и в последую­щем, в том числе и в настоящее время.

Только в КЗоТ 1971 г. (в ст. 41) было установлено, что нормирова­ние продолжительности рабочего времени всех рабочих и служащих осуществляется государством с участием профсоюзов. Позже это по­ложение было отменено.

В отличие от Трудового кодекса РФ (как и КЗоТ 1971 г.), где нор­мальная продолжительность рабочего времени устанавливается в часах в неделю: она не «может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК)» или «не может превышать 41 час в неделю (ч. 1 ст. 42 КЗоТ)», в КЗоТ 1918 и 1922 гг. нормальная продолжительность рабочего времени уста­навливалась в часах в день (без определения нормы рабочего времени в часах в неделю). То есть для нормальной продолжительности рабоче­го времени были взяты разные календарные периоды времени. Так, в Кодексе 1918 г. в ст. 84 закреплено: «Продолжительность нормального рабочего времени не может превышать 8 дневных или 7 ночных часов», а в Кодексе 1922 г., в ст.

Следует обратить внимание на то, что наряду с нормальной продол­жительностью рабочего времени для некоторых категорий работников в связи с некоторыми обстоятельствами законодателем с 1918 г. по настоя­щее время введено сокращение (ограничение) рабочего времени.

М. В. Молодцова, примером справедливого подхода к регулированию особых условий труда может служить законодательное решение вопроса о правах рабочих и служащих с режимом неполного рабочего времени^[279]. Далее дается ссылка на ч. 2 ст. 49 КЗоТ РСФСР, в которой установлено, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для рабочих и служащих каких-либо ограничений продолжительности ежегодного от­пуска, исчисление трудового стажа и других трудовых прав.

Другие ученые при анализе рассматриваемых положений отмечают, что при реализации ст. 49 КЗоТ РСФСР определенных прав работник все же лишается, работая на условиях неполного рабочего дня или не­полной рабочей недели^[280], и обращают внимание на Постановление Пленума Верховного Суда СССР № 10 от 24 ноября 1978 г., где опре­делено, что выполненная рабочим и служащим с неполным рабочим днем работа, сверх предусмотренного рабочего времени, но в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня, не считается сверхурочной и оплачивается одинарно^[281].

По мнению А. С. Пашкова, Б. Ф. Хрусталева, применение неполного рабочего дня не обеспечивает получение установленной меры труда, при­чем это не сопровождается ограничением трудовых прав работника, за ис­ключением размера оплаты труда, который исчисляется пропорционально проработанному времени. Здесь же указывалось на возможное желание перейти на неполный рабочий день все большего круга лиц, в том чис­ле и тех, кто может трудиться в полную меру. И предлагали установить пропорциональную зависимость между фактически выполненной мерой труда и объемом некоторых трудовых прав, предоставляемых в связи с ра­ботой в качестве рабочего или служащего. Такая мера отвечает принципу «от каждого - по способности, каждому - по труду»^[282].

«Более целесообразно - не менять объем трудовых прав, - считает В. Г. Ротань, - а ограничить возможность заключения соглашения о неполном рабочем дне случаями, которые будут определены в законе»^[283]. В совре­менный период развития права высказанное предложение неприемлемо.

Ограничивать установленную в законе возможность работника работать неполное рабочее время не реально. Более того, неполное рабочее вре­мя устанавливается соглашением сторон, что экономически и социально оправданно. Вряд ли можно воспринять и оценить позитивно следующее суждение: при неравной мере труда установление одинакового объема прав необоснованно.

Несмотря на приведенные соображения, высказанные в научной ли­тературе в 70-80-х годах прошлого столетия, правовое регулирование рассматриваемых отношений не изменилось. В неизменном виде анало­гичное положение содержится в ст. 93 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, подход в распространении данных положений на субъектный состав работников остался прежним. Высказанные в науке трудового права суждения по поводу изменения норм о неполном рабо­чем времени до сегодняшнего дня остались не реализованы. Правда, за весь прошедший период времени были предприняты попытки усовер­шенствовать данные нормы. Например, Указом Президиума Верховного Совета СССР от 2 сентября 1987 г. «О расширении льгот работающим беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей» были внесены изменения, которые конкретизировали положение нормы о неполном рабочем времени применительно к труду следующей кате­гории граждан: беременных женщин, женщин, имеющих детей в воз­расте до 8 лет или осуществляющих уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением^[285].

В настоящее время следует подчеркнуть несколько моментов в ре­гулировании данного вида отношений: 1) общий подход в регулиро­вании отношений по неполному рабочему времени остался прежний, оно устанавливается соглашением сторон; 2) отмечается и специаль­ный подход, так как наблюдается обязанность работодателя установить неполный рабочий день в строго определенных законом случаях, пере­численных в ч. 1 ст. 93 ТК РФ. В этих случаях предполагается волеизъ­явление (просьба) работников: беременных женщин, лиц, осуществля­ющих уход за больным членом семьи, и др. В остальном можно сказать, что изменений в этой связи не произошло: ч. 2 (оплата труда произво­дится пропорционально отработанному времени.) и ч. 3 (работа на условиях неполного рабочего времени не включает для работников ка­ких-либо ограничений) ст. 93 ТК РФ остались в прежней редакции, то есть в редакции Кодекса 1971 г.

В КЗоТ 1918 г. не было правил об установлении пределов ночного времени. Они были введены только в 1922 г. Так, по КЗоТ 1922 г. «ноч­ным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра» (ч. 5 ст. 96). В неизменном виде оно было перенесено в ч. 4 ст. 48 КЗоТ 1971 г., и с некоторыми редакционными изменениями это положение воспринято современным законодателем - «ночное время - время с 22 часов до 6 ча­сов» (ст. 96 ТК РФ). Преемственность указанного положения очевидна.

Достаточно подробно в КЗоТ 1918 г. проводилась регламентация сверхурочной работы. Приведем полностью положение, содержаще­еся в ст. 93 КЗоТ 1918 г., поскольку и в современный период развития трудового права оно имеет и теоретическое, и практическое значе­ние: «работа сверх нормального рабочего времени (сверхурочная ра­бота), по общему правилу, не допускается». Это положение: по КЗоТ 1918 г. «по общему правилу», а по КЗоТ 1922 г. «как общее правило» - почти в неизменном виде было закреплено в ст. 103 КЗоТ 1922 г., затем в ст. 54 Кодекса 1971 г.: «Сверхурочные работы, как правило, не допускаются». Таким образом, с 1918 г. до 01.02.2002 г. (времени вступления в законную силу Трудового кодекса РФ) законодатель, как правило, не допускал производства работ, установленных сверх времени нормальной продолжительности, предусматривая их произ­водство лишь в исключительных случаях. В ТК РФ (в ред. 2001 г.)», запрет (недопущение) на проведение сверхурочных работ был снят: «Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего вре­мени может производиться. по инициативе работодателя (ст. 97 ТК), а также по инициативе работника (ст. 98 ТК в ред. 2001 г.)». Таким образом, законодатель отказывается от исключительного характера сверхурочных работ. Специально отметим, на протяжении более чем 80 лет, с 1918 до 2002 г., в кодексах случаи привлечения к сверхуроч­ным работам рассматривались как исключительные, повторимся, при общем их запрете. Так, в ст. 94 КЗоТ 1918 г. было приведено четыре таких исключительных случая, аналогичные случаи (их также четы­ре) были закреплены в ст. 104 КЗоТ 1922 г., а также в ст. 55 КЗоТ 1971 г. (их пять). Причем в текстах указанных статей действительно наблюдается исключительность этих случаев (при общем запрете), на что указывают следующие формулировки: «лишь» (КЗоТ 1922 г.), «только» (КЗоТ 1971 г.), а также в ст. 94 (КЗоТ 1918 г.), ст. 104 (КЗоТ 1922 г.), ст. 55 (КЗоТ 1971 г.) случаи допущения к сверхуроч­ным работам назывались исключительными. Современный подход в регулировании сверхурочных работ отличается от положений, отра­женных в ранее действовавших кодексах. Он заключается в том, что законодатель отходит от придания исключительности сверхурочным работам, поскольку: во-первых, они не названы исключительными; во-вторых, законодатель в качестве общего правила разрешает сверх­урочные работы. На это обращает внимание Н. Шептулина: «В отли­чие от ст. 54 КЗоТ. ст. 99 ТК РФ не придает сверхурочным работам характер исключительности, но во всех случаях требует согласия ра­ботника на привлечение, а в определенных ситуациях - также учета мнения профсоюзного органа»^[286].

В ТК РФ был воспринят в основном перечень случаев допуска к сверхурочным работам, приведенный в ст. 55 КЗоТ 1971 г., с незна­чительными изменениями, на наш взгляд, редакционного характера. Правда, повторимся, эти случаи в ст. 55 КЗоТ носили исключительный характер, а в современном Трудовом кодексе - нет. Таким образом, они были названы в Трудовом кодексе (в ред. 2001 г.) в ч. 2 ст. 99 как слу­чаи привлечения к сверхурочным работам:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения ее последствий или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснаб­жению, газоснабжению. связи - для устранения непредвиденных об­стоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, ко­торая вследствие непредвиденной задержки. не могла быть выполне­на (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если это может повлечь за собой порчу или гибель имущества. либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их мо­жет вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан не­медленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Во всех перечисленных случаях привлечение к сверхурочным ра­ботам допускалось с письменного согласия работника.

А в ч. 3 ст. 99 ТК РФ впервые с момента действия первого КЗоТ (1918 г.) были предусмотрены и другие возможные случаи привлечения к сверхурочным работам с согласия работника и с учетом мнения вы­борного профсоюзного органа, которые допустимы по общему смыслу законодателя. И в этом случае наблюдаем отход от исключительности проведения сверхурочных работ. «Таким образом, законодатель, - по мнению А. Ф. Нуртдиновой, - фактически предоставил работодателю право использовать сверхурочные работы по своему усмотрению^[287]».

Между тем законодатель в новом ТК воспринимает все другие ранее закрепленные в кодексах положения, а именно:

- о предельном количестве сверхурочных работ: не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 106 КЗоТ 1922 г., ст. 56 КЗоТ 1971 г., ч. 5 ст. 99 ТК РФ (в ред.2001 г.), ч. 6 ст. 99 ТК РФ (в ред. 2006 г.); КЗоТ 1918 года не устанавливал годовой предел сверхурочных работ, обозначая только дневные ограничения: в течение 2 суток. не должно превышать 4 часов (ст. 98);

- о запрете к привлечению сверхурочных работ отдельных катего­рий работников - женщин и лиц до 18 лет в ст. 97 КЗоТ 1918 г.; лиц до 18 лет - в ст. 105 КЗоТ 1922 г., причем в КЗоТ и 1918, и 1922 г. при­менялось слово «безусловно». Аналогичным образом в ч. 3 ст. 54 КЗоТ 1971 г. были перечислены лица, для которых установлен запрет на при­влечение к сверхурочным работам: беременные женщины и матери, кор­мящие грудью, а также женщины, имеющие детей в возрасте до 1 года; лица моложе 18 лет, а также лица, обучающиеся без отрыва от произ­водства, а в ч. 4 ст. 54 КЗоТ было указано, что некоторые работающие женщины, имеющие детей от 1 до 8 лет, инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия;

- об обязанности администрации вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником (ч. 2 ст. 56 КЗоТ 1971 г.; в ст. 100 КЗоТ 1918 г. - о каждой сверхурочной работе. должно быть отме­чено в трудовой книжке с указанием размера вознаграждения; то же са­мое в ст. 108 КЗоТ 1922 г. (только здесь наблюдаем замену документов, фиксирующих проведение сверхурочных работ: «трудовую книжку» на «расчетную книгу» и «особую книгу сверхурочных работ»)). Такого рода положения закреплены и в Трудовом кодексе РФ в ч. 5 ст. 99 ТК РФ (в ред. 2001 г.), ч. 6 ст. 99 ТК РФ (в ред. 2006 г.). Правда, без указания до­кументов, где должен был проводиться учет такого рода. Аналогичные положения содержатся в ч. 3 ст. 99 ТК РФ (в ред. 2001 г.) и в ч. 5 ст. 99 ТК РФ (в ред. 2006 г.), с некоторыми несущественными изменениями.

Изменения, внесенные в Кодекс в 2006 г., не коснулись положений о предельном количестве сверхурочных работ, о запрете привлечения (не­допущения) некоторых категорий работников; об обязанности работода­теля обеспечить точный учет продолжительности сверхурочных работ. Чего нельзя сказать об иных изменениях. Так, в ч. 3 ст. 99 ТК (в ред. 2006 г.) перечислены случаи, при которых сверхурочная работа в насто­ящее время возможна: как без согласия, так и с согласия работника.

Целесообразно подчеркнуть: впервые в истории правового регули­рования труда привлечение к сверхурочным работам допускается без согласия работника. Так, в Кодексе 1918 г. в ряде случаев (п. «г» и «в» ст. 94) допущение к сверхурочным работам осуществлялось с согласия соответствующего профсоюза (ст. 95 в отношении п. «в»), с дозволения местной инспекции труда (ст. 96 в отношении п. «г»). В Кодексе 1922 г. в примечании к ст. 104 указывалось, что применение сверхурочных работ в отмеченных случаях допускается лишь по постановлению . конфликт­ной комиссии с согласия профсоюза и разрешения инспектора труда, а в экстренных случаях - с последующим уведомлением инспектора труда. В КЗоТ 1971 г. было установлено общее правило применения сверхуроч­ных работ «лишь с разрешения профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации» (ч. 2 ст. 54 КЗоТ в ред. 1982 г.). В настоящее время, в соответствии со ст. 99 ТК РФ (в ред. 2006 г.), сверхурочная рабо­та допускается как с согласия работника, так и без его согласия.

Именно в зависимости от указанного условия применения сверх­урочных работ ст. 99 ТК РФ (в ред. 2006 г.) условно можно разделить на две части: в первой части статьи указаны случаи привлечения работ­ника с его письменного согласия (при необходимости выполнить (за­кончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задерж­ки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной. продолжительности рабочего времени; при производстве временных работ по ремонту и восстанов­лению механизмов или сооружений.; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерывов) и без его согласия (при производстве работ, необходимых для предот­вращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий; при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения. при про­изводстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрез­вычайного или военного положения.). Следовательно, без согласия работника работодатель может привлечь его к сверхурочной работе при наступлении чрезвычайных обстоятельств. Формулировка чрезвычай­ных обстоятельств воспринята законодателем из ранее действовавшего КЗоТ. Аналогия с положениями, ст. 99 ТК РФ (в ред. 2001 г.), очевид­на: предусмотрены те же случаи привлечения к сверхурочным рабо­там, которые были приведены ранее. Таким образом, можно отметить преемственность рассмотренных положений в целом. Приведенные из­менения, в частности, свидетельствуют об отходе законодателя от пре­емственных положений, причем весьма позитивных.

Также в ч. 4 ст. 99 ТК РФ сохранено положение, введенное в Ко­декс в 2001 г., о. возможных других случаях привлечения к сверх­урочным работам с согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Причем законодатель, отказываясь от исключи­тельного характера проведения сверхурочных работ, необоснованно, на наш взгляд, расширяет возможность работодателя использовать труд работников за пределами установленной продолжительности ра­бочего времени. Представляется, что согласие работника и учет мне­ния выборного органа первичной профсоюзной организации вряд ли существенно повлияет на решение работодателя использовать труд работника сверхурочно, что может повлечь возможные злоупотребле­ния со стороны работодателя. Законодатель, используя новый прием, в регулировании данной группы отношений не учитывает многообразия различных форм хозяйственной деятельности. И на различных пред­приятиях, в большей степени частного характера, применение сверх­урочных работ может носить не экстраординарный, а вполне орди­нарный подход. Чего, в частности, не была лишена практика многих предприятий, применяющих соответствующие нормы Кодекса до и после принятия нового ТК РФ. Так, М. С. Бахнов, ссылаясь на дан­ные Росстата, отмечает, что с 2001 по 2005 гг. в шесть раз возросла численность работающих 41-50 часов в неделю и в девять раз - 51 и более часов^[288]. Между тем установление нормальной продолжительно­сти рабочего времени (40 часов в неделю) - определенное достижение государства, закрепленное в праве. Норма рабочего времени, установ­ленная законодателем в настоящее время, считается нормальной еще и потому, что она позволяет установить оптимальное соотношение рабочего и нерабочего времени^[289]. Исходя из приведенных данных, уместно привести сравнение реальной продолжительности рабочего времени до революции (11,5 ч) и спустя 90 с лишним лет после нее (12 ч в день), несмотря на ограничение рабочего времени, установленное в законе с первых дней советской власти^[290]. Причем здесь не затрагива­ется вопрос оплаты труда. Оплата труда сверхурочных предусмотрена в повышенном размере. И не случайно законодатель на протяжении длительного времени не меняет ее размер: первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие - не менее чем в двойном. Правда, в 2006 г. в связи с изменениями, внесенными в ст. 152 ТК, предусмотрен и иной вариант компенсации, возможный по желанию работника: дополнительное время отдыха.

Полагаем, подход законодателя в регулировании сверхурочных ра­бот, закрепленный в кодексах на протяжении длительного времени, был правильным, экономически и социально обоснованным. Поскольку суть нормирования (установление норм рабочего времени) состоит в том, чтобы установить определенную меру труда (выраженную во времени), необходимую и достаточную для осуществления трудовой функции. И в рамках этой нормы времени работодатель вправе использовать труд работника, а работник обязан выполнять определенную трудовой функ­цией работу. Выход за рамки установленной нормы рабочего времени - экстраординарное явление, свидетельствующее о том, что оно возможно только в исключительных случаях, вызванных какими-либо специально оговоренными в кодексе причинами. Причины такого рода всегда были закреплены в кодексах: это, во-первых, причины чрезвычайного харак­тера и, во-вторых, непредвиденные причины производственно-техни­ческого и организационного характера. А теперь и в других случаях. Каких? Возможно, в тех, когда по каким-либо причинам работодатель не может обеспечить работникам выполнение меры труда в рамках нормы рабочего времени, установленной в централизованном порядке, правильно организовать труд работников для обеспечения соблюде­ния установленной нормы рабочего времени. Поэтому, на наш взгляд, именно исключительный характер сверхурочных работ, отраженный в нормах кодексов, действующих с 1918 до 2001 гг., был экономически и социально оправдан. Отказ от этого положения может повлечь злоу­потребления со стороны работодателя на практике, нарушить нормаль­ный режим работы и отдыха работников. А также реально свести на нет ограничение рабочего времени, к которому государство стремилось изначально, начиная с первых нормативных правовых актов о труде, и спустя почти 100 лет в этой связи имеет определенные достижения. Поэтому представляется более правильным вернуться к положениям, существовавшим длительное время и оправдавшим себя на практике. Они целесообразны с точки зрения экономического, социального под­хода, а также имеют свое правовое обоснование, поскольку необходимо учитывать то, что при стремлении законодателя к установлению общего юридически равного правового положения сторон трудового договора, о чем свидетельствует ряд норм трудового права, фактически сохраня­ется их экономически неравное положение.

Необходимо подчеркнуть, что норм, регулирующих режим рабочего времени, не было в ранее действовавших кодексах. Между тем, наряду с нормированием продолжительности рабочего времени, необходимо правильно распределить рабочее и нерабочее время. Несомненно, ре­гламентация как установления, так и распределения рабочего времени целесообразна и с экономической, и с правовой точки зрения. В этой свя­зи Н. Шептулина отмечает, что нормы, касающиеся продолжительности рабочей недели и других периодов работы (ст. 91-99 ТК), - одна из сто­рон понятия рабочего времени, включающего длительность (протяжен­ность) периодов, в течение которых работники выполняют свои трудовые обязанности. Другая сторона этого понятия - режим рабочего времени, то есть порядок распределения рабочего времени^[291]. Так, общее понятие режима содержится в ст. 100 ТК. На наш взгляд, законодатель правильно впервые ввел в Кодекс специальную гл. 16, содержащую нормы о понятии режима рабочего времени, о видах режимов и порядке их применения.

Наряду с нормальным или обычным режимом чередования рабоче­го и нерабочего времени к видам режима рабочего времени, согласно ст. 101, 102, 103, 105 Кодекса, относятся:

- ненормированный рабочий день;

- сменная работа;

- гибкое рабочее время;

- разделение рабочего дня на части.

Также в Кодексе указывается на то, что особенность режима рабоче­го времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других ра­ботников, имеющих особый характер работы, определяется в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Специально­му рассмотрению подлежит такой режим работы, как ненормированный рабочий день. Впервые в Кодексе ненормированный рабочий день пред­ставлен как особый режим работы. Этот особый режим работы, в соот­ветствии со ст. 101 ТК, устанавливается: а) для отдельных работников;

б) эпизодически; в) за пределами нормы продолжительности рабочего времени; г) для осуществления трудовой функции работников; д) по специальному распоряжению работодателя.

Причем перечень отдельных работников, для которых работа с ненор­мированным рабочим временем может быть применена эпизодически, устанавливается коллективным договором; соглашением или локальными нормативными актами. Термин «эпизодически» означает привлечение к работе в таком режиме не всегда, а только в отдельных случаях, обуслов­ленных необходимостью завершить работу (срочно) за один или несколько дней. А норма установленного рабочего времени не позволяет это сделать в связи с особой напряженностью работы в эти дни, в связи с резким уве­личением объема работ и по другим причинам. Такого рода эпизодиче­ское выполнение трудовой функции возможно в исключительных случаях, поэтому работодатель должен заранее определить категории работников, которые, возможно, будут привлечены к работе с ненормированным ре­жимом работы. Компенсация за работу с ненормированным режимом рабочего времени предусмотрена в ст. 119 ТК РФ. Компенсация в виде дополнительного отпуска, как правило, в коллективном договоре установ­лена конкретно для каждой группы работников в зависимости от частоты привлечения к ней, напряженности, ответственности и других критериев, определяемых при выполнении работ такого рода. В коллективном дого­воре или правилах внутреннего трудового распорядка он не может быть установлен менее трех календарных дней.

Завершая вопрос о правовом регулировании рабочего времени, с точки зрения как преемственности, так и новизны необходимо отме­тить, что введение в ст. 152 ТК РФ компенсации сверхурочной работы в виде дополнительного времени отдыха позволит все чаще на прак­тике производить подмену в применении сверхурочных работ и режи­ма ненормированного рабочего дня. Когда реально работники по рас­поряжению работодателя выполняют сверхурочную работу, а компен­сацию ее производят как за режим ненормированного рабочего дня. Изначально в трудовом законодательстве было предусмотрено, что компенсация ненормированного рабочего времени производится до­полнительным отпуском, а не в повышенном размере оплаты труда^[292]. Не случайно законодатель на протяжении более 80 лет достаточно под­робно производит регламентацию и ненормированного рабочего дня^[293], и сверхурочной работы, правовое значение которых различно. Между тем смешивание их на практике - нередкое явление. Такая ситуация не исключена была до введения указанных выше изменений в ст. 152 ТК РФ (в ред. 2006 г.), а в связи с последними изменениями такая ситуа­ция более вероятна. Поэтому считаем необоснованным рассмотренное дополнение, введенное в ст. 152 ТК РФ, и предлагаем отказаться от него, вернувшись к тому подходу, который был оптимальным в право­вом регулировании данной группы отношений: компенсация сверх­урочных работ должна производиться в виде оплаты в повышенном размере. Во избежание подмены на практике сверхурочных работ и ненормированного рабочего дня необходимо уточнить формулировки в действующем трудовом законодательстве. Целесообразно не приме­нять в Кодексе привычную формулировку «режим ненормированного рабочего дня», а применять такую формулировку: «ненормированный режим работы» или «ненормированный режим». То есть не использо­вать прилагательное «ненормированный» с существительным «день», а использовать указанное прилагательное с существительным «ре­жим» для более точного регулирования рассматриваемых правовых явлений. А также не использовать в Кодексе формулировку: «режим неполного рабочего времени» (ст. 74 ТК РФ), наряду с также примени­мой в настоящее время в ТК РФ «неполное рабочее время» (ст. 93 ТК РФ), так как одинаковые термины, применяемые для различных право­вых явлений (режим работы и вид рабочего времени), могут повлечь на практике подмену понятий. Смешение их на практике уже влечет соответствующие правовые последствия.

6.2.