Преемственность в определении предмета

трудового права и сферы действия его норм

Отрасль трудового права за довольно длительную историю своего формирования не может не испытывать воздействия как новых явлений (экономического, социального, политического характера), так и преем­ственных положений (правил), устоявшихся в названных сферах и по­лучивших закрепление в праве.

В трудовом праве преемственность проявляется как в формировании основных концептуальных понятий отрасли права, так и при выработке отдельных правил в регулировании отдельных групп отношений, связан­ных с правовым регулированием труда. С точки зрения преемственности определенный интерес представляет рассмотрение предмета и метода правового регулирования отношений, а также сферы действия норм тру­дового права.

Предмет правового регулирования изначально^[143] был определен как со­четание двух компонентов: трудовые отношения и отношения, тесно (или непосредственно) связанные с трудовыми. Причем основной компонент - трудовые отношения - не вызывал каких-либо принципиальных возраже­ний в науке трудового права. Второй компонент, вернее, его состав, фор­мировался сложно. Нельзя сказать, что не менялся количественный состав этой группы отношений, но, по сути, кардинальным изменениям он не подвергался. Так, отношения по социалистическому соревнованию в свое время были включены в предмет трудового права как отрасли права. За­тем исключены. Отношения по социалистическому соревнованию - это те отношения, которые вряд ли можно включить в предмет современного трудового права как отрасли права. Поэтому законодатель, впервые закре­пляя предмет трудового права в новом Кодексе, не включил их в ст.

Вызывает интерес другая группа отношений - отношения по обяза­тельному социальному страхованию. По ранее действовавшему Кодексу (1971 г.) соответствующая группа норм входила составной частью в КЗоТ, следовательно, названная группа отношений обоснованно была включена в предмет трудового права. В состав нового ТК РФ (в ред. 2002 г.) не вклю­чена группа норм, регулирующих эти отношения. В то же время впервые в ст. 1 ТК РФ был закреплен предмет трудового права и отношения по соци­альному страхованию не были указаны в этой статье, следовательно, они не были включены в предмет трудового права как отрасли права. В связи с изменениями, внесенными в ТК РФ (ред. 2006 г.) в ст. 1 ТК, отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами, опять были включены в ст. 1 ТК РФ. Они от­несены к группе отношений, непосредственно связанных с трудовыми, а следовательно, включены в предмет трудового права. Между тем, в отли­чие от ранее действовавших кодексов, в современном Кодексе отсутствует группа норм, регулирующих соответствующую группу отношений. На наш взгляд, в этом случае преемственность оказывает свое негативное влияние на формирование состава предмета трудового права как отрасли права, поскольку включение последней группы отношений в предмет трудового права в настоящее время неоправданно с правовой точки зрения. В данном случае наблюдается возвратная преемственность, но она безоснователь­на, так как порождает несогласованность в межотраслевой сфере право­вого регулирования отношений. В результате нововведения нарушается единство предмета регулирования в обеих отраслях права, что в свою очередь может повлечь смешивание норм, относящихся к названным отраслям. В этой связи необходимо учесть выводы М. В. Молодцова по поводу предметного основания структуры трудового права^[144].

Таким образом, в настоящее время отношения, регулируемые назван­ной группой норм, не должны, по существу, входить в предмет трудового права. Отношения по социальному страхованию, социальному обеспече­нию и т. п. входят в предмет права социального обеспечения как отрасли права, и в этой отрасли имеется соответствующая нормативная база. По­этому считаем необходимым привести в соответствие рассмотренные от­ношения и нормы, их регулирующие. Это возможно путем исключения из ст. 1 ТК РФ, закрепляющей предмет трудового права как отрасли права, отношений по социальному страхованию.

Тесно связан с вопросом о предмете правового регулирования вопрос о сфере действия норм трудового права. Оставим за пределами настоя­щего исследования дискуссию о «широкой» и «узкой» сфере действия норм трудового права и обратим внимание на проблему определения сферы действия норм трудового права с точки зрения преемственности в правовом регулировании труда.

В ныне действующем Трудовом кодексе РФ сфера действия норм трудового права по кругу лиц находит отражение в ст. 11 Трудового ко­декса. В этой связи для анализа основных положений преемственности необходимо привести несколько важнейших положений, имеющих мно­голетнюю историю. Так, в Кодексе 1918 г. п. II введения КЗоТ устанав­ливал, что постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех пред­приятий, а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение.

Неопределенность в обозначении сферы действия норм трудового права в ранее действовавшем Кодексе позволила высказать преждевре­менную, на наш взгляд, идею о том, что трудовое право имеет широкую сферу действия^[145].

Следуя преемственности, исходящей из Кодексов 1918 и 1922 гг., в современный Трудовой кодекс при определении сферы действия норм трудового права по кругу лиц были включены как работники, так и ра­ботодатели. Данное уточнение представляется весьма своевременным. Смысл его заключается в том, что положения Кодексов 1918 и 1922 гг. распространялись как на работников, так и на работодателей (на пред­приятия, учреждения, хозяйства, а также на всех лиц, применяющих чу­жой наемный труд за вознаграждение, - ст. 1 КЗоТ 1922 г.). Тогда как в КЗоТ 1971 г. было закреплено то, что он (Кодекс) регулирует трудовые отношения «всех рабочих и служащих», впоследствии - «всех работ­ников», буквально не включая в сферу действия КЗоТ вторую сторону трудового договора - работодателя (ранее - предприятие, учреждение, организацию (администрацию)). Но по содержанию статей КЗоТ мож­но было заключить, что КЗоТ 1971 г. фактически распространялся на работников и работодателей. Впоследствии, только в 1998 г., были вне­сены изменения в КЗоТ 1971 г., которые, к сожалению, не изменили со­держание ст. 1 КЗоТ в рассматриваемой части, а коснулись только ст. 15 КЗоТ. В данной статье были уточнены стороны трудового договора: работник и работодатель, физическое или юридическое лицо. Следует подчеркнуть, что указанные терминологические изменения были вне­сены в одну статью - 15. Остальные статьи КЗоТ были оставлены без изменения. По содержанию последние по-прежнему, как и раньше, от­ражали стороны трудового договора: работник и администрация (пред­приятие, учреждение, организация).

В целом, оценивая формулировки, определяющие сферу распростра­нения норм трудового права, ст.

В Трудовом кодексе РФ (ред. 2001 г.) распространение норм тру­дового права на работников законодатель связывал с заключением им трудового договора. Между тем в науке трудового права на протяжении не одного десятилетия ставился вопрос о расширении сферы действия норм трудового права и распространении ее на иные договоры, связан­ные с применением труда. В этой связи приведем суждение А. С. Паш­кова о том, что «в условиях перехода к рынку назрела пора отнести к сфере действия трудового законодательства все соглашения о труде, предусматривающие исполнение работ независимо от их срока, в том числе и гражданско-правовые договоры подряда и поручения»^[146].

Мнение о расширении сферы действия трудового права, его уни­версальности поддерживалось в то время многими другими учеными. В перспективе, как считают Р. З. Лившиц и В. И. Никитинский, станет возможным распространение законодательства о труде на членов кол­хозов и кооперативов с известными изъятиями, а также на работников милиции, военизированной охраны и других работников милитари­зованного труда (с определенными изъятиями)^[147]. Небезынтересно в этом отношении мнение Акопова Д., который предлагает два пути ре­шения рассматриваемой проблемы. Один из них - включить подобные договоры в сферу действия трудового права^[148]. Суждение о том, что «в конечном счете все отношения по найму работ (услуг) физического лица должны перейти в область трудового права», высказывается и в более современной правовой литературе^[149]. В настоящее время оно не получило дальнейшего развития. Между тем для распространения и на иные формы общественной организации труда (виды труда) основных положений трудового законодательства. с точки зрения Г. С. Скачко­вой, нет никаких принципиальных препятствий^[150]. В целом не отри­цая возможности перехода к широкой и впоследствии универсальной сфере действия, некоторые ученые предлагают не торопиться с реали­зацией рассматриваемого положения. Например, анализируя вопросы сферы действия норм трудового права, В. Г. Кауров приходит к выводу о том, что рано отказываться от деления сферы действия норм трудо­вого права на «узкую» и «широкую»^[151]. И в этом есть рациональное зерно. Считаем, что сегодня сделать это нереально. Реализация этого предложения возможна в будущем, а не в настоящее время. И в со­временных условиях сложно прогнозировать, как скоро произойдет реализация данного положения.

Предпочтителен, на наш взгляд, в данном случае поэтапный путь введения в действие нормы об универсальной сфере действия трудово­го права. В настоящее время пока перейти к универсальной сфере ре­гулирования не представляется возможным в силу, по меньшей мере, двух причин. Первая - экономического характера (современное трудо­вое право не учитывает применение труда на разных предприятиях в зависимости от форм собственности, форм хозяйственной деятельно­сти), вторая - правового (в настоящее время наблюдается излишняя за- урегулированность ряда отношений в сфере применения труда без учета экономической основы предприятий). С точки зрения последнего мож­но привести современные нормы, в том числе о переводах на другую работу, об увольнениях и др., положения которых в современных усло­виях вряд ли применимы на частных предприятиях. В рамках общей регламентации отношений, связанных с применением труда, трудовое право должно быть регулятором любых отношений, складывающихся в сфере применения труда. В этой связи представляется возможным вы­сказать суждение о том, что универсализация положений кодекса ведет к универсализации в сфере его действия. Поэтому целесообразно начи­нать процесс универсализации в регулировании трудовых отношений с универсальности норм, учитывая, что они будут иметь всеобщее, уни­версальное распространение и охватывать всю сферу труда.

Это суждение, думается, имеет и практическое обоснование. В су­дебной практике до принятия нового Трудового кодекса имели место дела, по сути, связанные с признанием трудовыми отношений, сло­жившихся по поводу применения труда в первоначальном виде не на основании трудового договора. В этой связи в качестве примера при­ведем несколько дел. Одно из практики Верховного Суда Российской Федерации, связанное с иском К. к АОЗТ «Ареопаг ЭКС ЛТД» о внесе­нии в трудовую книжку записи о приеме на работу в качестве главного специалиста. Ограничимся названным исковым требованием, несмотря на то, что к числу таковых истец относил выплату заработной платы, выходного пособия и т. п., обратим внимание на формулировку исково­го требования. В конце 90-х годов прошлого века вопрос о признании трудовыми сложившихся отношений по поводу применения труда не ставился, но, по сути, приведенная формулировка о внесении записи о приеме на работу в трудовую книжку свидетельствует о признании сложившихся отношений трудовыми. Решением Тверского межмуни- ципального суда Центрального административного округа города Мо­сквы, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда, в иске К. отказано. Верховный Суд РФ вынесенные судебные постановления признал незаконными и от­менил их, отправив дело на новое рассмотрение. В обоснование этого Верховный Суд привел следующие обстоятельства: 1) суд не учел до­казательств, подтверждающих фактическое допущение К. к работе, а именно: включение его должности в штатное расписание, выполнение темы исследования, проводимой истцом в рамках осуществления трудо­вой функции, выплату заработной платы, наличие пропуска для входа в здание и др.; 2) указание на то, что истец выполнял работу по соглаше­нию гражданско-правового характера, не подтверждается материалами дела^[152]. По сути, на практике возник вопрос о подмене одних отношений (трудовых) другими (гражданско-правовыми). Со всеми вытекающими в этой связи правовыми последствиями.

Небезынтересно другое дело из практики Сахалинского областного суда. «С. работал дворником в «Санта Ризот Отеле» ОАО «Сахалинское морское пароходство», куда был принят на работу по договору возмезд­ного оказания услуг, срок действия которого был определен в 6 месяцев с июля 1999 по 31 декабря 1999 г. Расторгнут договор 28 января 2000 г. по истечении срока»^[153]. Истец просил восстановить его на работе, ссы­лаясь на то, что в данном случае имел место трудовой договор, а не гражданско-правовой. Холмский городской суд удовлетворил требова­ние истца, в обоснование чего были приведены обстоятельства, дока­зывающие фактическое состояние в трудовых отношениях, а именно: выполнение работы в рамках внутреннего трудового распорядка, опре­деление ему трудовой функции, ведение на него табеля учета рабочего времени, выплата заработной платы. Таким образом, была отвергнута точка зрения ответчика о сложившихся гражданско-правовых отноше­ниях. Судебная коллегия по гражданским делам Сахалинского област­ного суда поддержала решение Холмского городского суда и признала правильность его выводов. В рассматриваемый период времени вопрос о признании трудовыми иных отношений в сфере применения труда, на­пример гражданско-правовых, решался довольно сложно. Поскольку в трудовом законодательстве не было соответствующей нормы в отличие от нормы, содержащейся в ч. 4 ст. 11 современного Трудового кодек­са. Суды, как правило, в обоснование правильности своего решения, по сути, пользовались разграничением трудовых и гражданско-правовых договоров, исходя из общепризнанных характерных черт этих договоров. В результате суды, в силу действия ч. 3 ст. 18 КЗоТ, признавали отноше­ния трудовыми, несмотря на то, что трудового договора вообще не было. По существу, не было и юридического факта возникновения трудовых отношений. Но фактическое допущение к работе на то время считалось заключением трудового договора (ч. 3 ст. 18 КЗоТ 1971 г.). В современ­ный период с правовых позиций это сделать гораздо проще. Последнее стало возможно после вступления в силу нового Трудового кодекса и вне­сения в него нормы о том, что, когда «судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.» (ч. 4 ст. 11 ТК). Правда, в настоящее время складывается несколько иная практика. Так, можно привести два дела, находившихся в производстве Сахалинского областного суда в течение 2007 г., основным исковым требованием кото­рых являлось признание отношений по поводу применения труда трудо­выми. Причем в первом случае исковые требования были обозначены: «о признании отношений трудовыми», а во втором: «об установлении факта трудовых отношений». В обоих случаях суды первой инстанции удовлетворили требования работников и признали отношения трудо­выми. В первом случае суд первой инстанции признал отношения Т. трудовыми на основании агентского договора от 9 июля 2003 г. № 008

АГ (СХ)^[154], отметим - гражданско-правового договора. А во втором случае суд первой инстанции признал наличие постоянных трудовых отношений в должности охранника между И. и частным предпринима­телем с 1 декабря 2005 г.^[155]. В обоих случаях судебная коллегия по граж­данским делам отменила решения судов первой инстанции, отказывая в удовлетворении исков работников. То есть не признала: в первом случае гражданско-правовой договор трудовым, во втором - фактически сло­жившиеся отношения трудовыми. Следует отметить, что при рассмо­трении первых двух примеров была возможность поставить вопрос о заключении трудового соглашения, в силу того что эти соглашения заключались на практике на основании ст. 17 КЗоТ, которая предусма­тривала наряду с трудовыми договорами на определенный и на не­определенный срок договоры на время выполнения определенной ра­боты. В новом Трудовом кодексе предусмотрены только два первых из названных видов договоров (ч. 1 ст. 58 ТК). Гражданский кодекс также не предусматривает трудовые соглашения в качестве договоров граж­данско-правового характера. Следовательно, в современный период на практике невозможно применение трудовых соглашений.

Таким образом, на практике нет четкого различия между примене­нием гражданско-правового и трудового договоров при использовании труда работников. Сравним формулировку «С. был принят на работу по договору возмездного оказания услуг», примененную вместо возмож­ной, с правовой точки зрения более правильной, формулировки: «С. был заключен договор по поводу оказания услуг» или «С. был принят для оказания услуг по гражданско-правовому договору». Следует отме­тить, что очень часто исковые требования работников о признании тру­довыми сложившихся отношений по поводу применения труда связаны с предоставлением отпусков (ежегодных, по беременности и родам), а также с предоставлением иных гарантий и компенсаций, предусмо­тренных для работников трудовым законодательством. И возникают они тогда, когда права и интересы исполнителей, выполняющих работу по гражданско-правовому договору, ограничиваются по сравнению с пра­вами работников. Зачастую на практике работодатели умышленно за­ключают гражданско-правовые договоры вместо трудовых, тем самым ограничивая права и интересы граждан, осуществляющих определен­ные виды работ. Хотя, по словам В. Г. Сойфера: «практика последних лет свидетельствует, что заключение договоров гражданско-правового характера все чаще становится результатом взаимной договоренности сторон.»^[156]. Тем не менее в современной действительности приходит­ся сталкиваться с требованиями работников о признании сложившихся отношений трудовыми.

Иногда подмена трудовых договоров гражданско-правовыми проис­ходит по причине незнания работниками и работодателями своих прав. В связи с чем на практике отмечается ненадлежащее применение многих оптимальных положений трудового законодательства. На сегодняшний день практика заключения трудовых договоров далека от совершенства. Приходится отмечать, что некоторые работодатели (заказчики) и сейчас предпочитают не заключать вообще никаких договоров (ни трудовых, ни гражданско-правовых) с работниками (исполнителями), несмотря на то, что эти работники фактически выполняют определенную трудо­вую функцию (работу) и получают за это зарплату (плату по договору). И если до 1992 г. трудовым законодательством была предусмотрена и устная, и письменная форма трудового договора, то после этого времени законодатель закрепляет только письменную форму трудового договора. Но за 10 лет действия этого положения на практике реально заключа­лись и письменные, и устные трудовые договоры, и только со времени вступления в законную силу нового Трудового кодекса по непонятным причинам началось активное и повсеместное заключение письменных трудовых договоров. До вступления в законную силу Трудового кодекса можно было услышать от работодателя: «Часть работников у меня ра­ботают по договору, а часть - по заявлению». С правовой точки зрения с одними был заключен трудовой договор (на них распространялось трудовое законодательство) и они состояли в трудовых отношениях, а другие находились в фактически сложившихся трудовых отношениях, которые в случае спора (а таковые известны на практике) приходилось устанавливать в судебном порядке.

Правомерна здесь постановка вопроса о злоупотреблении правом со стороны работодателей при заключении договора, ведь в соответствии с ч. 8 ст. 11 ТК «трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера». Все это с неизбежностью приводит к выводу о необходимости включения в Трудовой кодекс нормы о недопустимости злоупотреблений со стороны работодателя в части заключения им договоров, связанных с использова­нием труда работников. Исходя из сказанного, считаем целесообразным включить в ст. 57 ТК РФ следующее положение: запрещается заключе­ние гражданско-правовых договоров в целях уклонения от предоставле­ния прав и гарантий, предусмотренных для лиц, заключивших трудовой договор. Это положение аналогично положению, закрепленному в ч. 6 ст. 58 ТК РФ, установленному в отношении срочных трудовых догово­ров. Приведенное положение вполне согласовано с ч. 4 ст. 11 ТК РФ. Оно должно носить временный характер и действовать до внесения измене­ний в Трудовой кодекс РФ, связанных с универсальной сферой действия норм трудового права.

Направление на расширение сферы действия норм трудового пра­ва, на универсальность предмета, на наш взгляд, обусловлено преем­ственностью правового регулирования труда. В обоснование данного суждения целесообразно привести ст. 32 КЗоТ 1922 г.: «По трудовым договорам, заключенным подрядчиком, в связи с принятым на себя под­рядом, ответственность несет подрядчик.». Следовательно, практика заключения трудовых договоров в связи с проведением подрядных ра­бот была известна истории правового регулирования труда (в части ре­гулирования данной группы отношений трудовым правом). Полагаем, что в данном случае на современном этапе развития трудового права возможна возвратная преемственность.

Изменения, внесенные в ст. 11 ТК РФ (ред. 2006 г.) в части распро­странения ТК РФ на субъектов - участников трудового правоотношения, не могут свидетельствовать о закреплении в трудовом праве универсаль­ной сферы действия его норм. В ч. 3 ст. 11 ТК РФ указано, что «все работодатели. обязаны руководствоваться положениями трудового за­конодательства...», а в ч. 1 и 2 названной статьи работники в качестве субъектов, на которых распространяется трудовое законодательство, не указаны. Следует подчеркнуть, что длительное время законодатель ука­зывал работника в качестве субъекта отношений, на которого распро­страняются нормы трудового права. Теперь сказать об этом не представ­ляется возможным. В современной редакции Кодекса в ч. 1 ст. 11 ТК за­креплено, «что трудовым законодательством. регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения».

Таким образом, в современном ТК РФ нет положения о распростра­нении норм трудового права (Кодекса) на конкретных лиц, как это было отражено в кодексах за более чем 85-летний период. Например, в КЗоТ 1918 г. - на всех работников за вознаграждение, на всех работодателей, использующих труд за вознаграждение; в КЗоТ 1922 г. - «на всех ра­ботников по найму»; в КЗоТ 1971 г. - «на рабочих и служащих». Позже исследуемая формулировка изменяется: в КЗоТ 1988 г. - «на всех работ­ников», исключая членов колхозов, кооперативов.». Далее, в ст. 11 ТК РФ (ред. 2001 г.) - «на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем», и в современной редакции (ред. 2006 г.) Кодекса ч. 1 ст. 11 ТК претерпела изменения, согласно которым в названной статье уже не наблюдается указания на субъектный состав. Речь идет о том, что трудовым законодательством регулируются трудовые и иные тесно связанные с ними отношения. Поэтому необходимо усовершенствовать название ст. 11 «Действие трудового законодательства.», дополнив словами: «по кругу лиц», так как ст. 12 и 13 содержат указание, в какой сфере имеется в виду действие трудового законодательства: во време­ни (ст. 12), в пространстве (ст. 13). Более того, такое уточнение вполне традиционно. Сравним приведенные положения с Уголовным кодексом РФ, в соответствии с которым действие уголовного закона во времени определяется в ст. 9 УК, в пространстве и по кругу лиц (ст. 11, 12).

Международный опыт в этой сфере свидетельствует о том, что луч­ше к этому двигаться поэтапно. К примеру, в зарубежной практике по­степенно происходит расширение сферы действия норм трудового пра­ва на пути к его универсальности. Такого рода универсализация уже имеет место в регулировании труда за рубежом. К примеру, в последние десятилетия на Западе наблюдается тенденция к расширению области применения трудового права, распространению некоторых его защит­ных положений на категории трудящихся, не относящихся к наемному персоналу, т. е. на так называемых автономных (независимых) работни­ков (ремесленников, мелких торговцев, лиц свободных профессий), а также на членов производственных кооперативов, семейных предпри­ятий, на государственных служащих. Некоторые положения трудового права стали распространяться на полицейских и военнослужащих^[157]. Постепенное распространение норм трудового права на лиц, выполня­ющих работу за определенную плату, вполне реально и в России, но это вопрос будущего.

2.5.