§5.Международно-правовое регулирование трудовых отношений в ЕС.

Свобода передвижения работников.

Свобода передвижения лиц в праве ЕС рассматривается в двух смыслах: в широком смысле речь идет о праве граждан Европейского Союза и праве граждан третьих стран, законно проживающих на территории какого-либо государства- члена, свободно передвигаться и проживать на территории государств-членов (ст.ст.

В рамках широкого подхода право ЕС конкретизирует условия свободы передвижения для работников, для неработающих лиц: студентов и пенсионеров, для граждан третьих стран, а также обеспечение отсутствия контроля в отношении лиц независимо от национального гражданства при пересечении ими внутренних границ ЕС и организация контроля на внешних границах (т.н. Шенгенское право).

Исторически первой в праве ЕС была закреплена свобода передвижения работников - то есть свобода передвижения в узком смысле.

Правовая основа свободы передвижения работников - ст. 45 ДФЕС, закрепляет базовое содержание этой свободы:

I. Отменяется дискриминация по признаку гражданства в вопросах трудовой деятельности, заработной платы и других условий труда (общие нормы о запрете дискриминации содержатся в ст.ст. 18-19 ДФЕС);

II. Закрепляются права:

a) принимать реально предлагаемую работу;

b) свободно перемещаться с этой целью по территории государств-членов;

c) проживать на территории любого из государств-членов для осуществления там трудовой деятельности;

d) оставаться на территории государства-члена после осуществления там трудовой деятельности.

III. Ограничения прав могут быть оправданы по соображениям общественного порядка, общественной безопасности, общественного здоровья.

IV. Свобода передвижения не распространяется на работу в публичной администрации.

Правовое регулирование свободы передвижения более подробно осуществляется во вторичном законодательстве ЕС.

Первый Регламент по свободе передвижения работников с соответствующим названием «О первых мероприятиях по осуществлению свободного передвижения работников внутри Сообщества» был принят в 1961 г. , затем в 1968 году были приняты Регламент 1612/68 «О свободном передвижении работников внутри Сообщества» и Директива 68/360, которые три с лишним десятилетия служили основой правового регулирования свободного передвижения работников,

На сегодняшний день свобода передвижения работников закрепляется в Регламенте 492/2011 о свободе передвижения внутри Союза , Регламенте

339

883/2004 о координации систем социального обеспечения , а также в Директиве ^{[331] [332] [333]}

2004/38 о праве граждан ЕС и членов их семей свободно передвигаться и проживать на территории государств-членов^[334], Директиве 2005/36 о признании профессиональных квалификаций^{[335] [336]. В 2014 г. для усиления защиты прав, закрепленных в ст. 45 ДФЕС и статьях 1-10 Регламента 492/2011 была принята Директива 2014/54 о мерах, облегчающих осуществление прав, предоставленных работникам в контексте свободы передвижения работников .}

Регламент 492/2011 конкретизирует положения ст. 45 ДФЕС, устанавливая правило свободного рынка труда в пределах ЕС: работник и работодатель из ЕС имеют право вступать в трудовые отношения без каких-либо ограничений предложения, доступа и осуществления занятости в отношении граждан ЕС из других государств-членов за исключением ограничения по критерию владения языком, если это связано с характером должности.

Регламентом 492/2011 запрещаются какие-либо положения, которые подвергают европейских граждан из других государств-членов (ст.3 Регламента): специальным процедурам найма; ограничениям на рекламу вакансий;

особым условиям, связанным с оказанием помощи в трудоустройстве и регистрации в органах службы занятости.

Регламент 492/2011 запрещает любую дискриминацию между национальными работниками и работниками из другого государства-члена и устанавливает равенство обращения к европейским работникам в отношении (ст.ст.

условий труда и занятости (увольнения, оплаты труда и реинтеграции на рабочем месте);

социальных и налоговых льгот; профессионального образования и переподготовки; коллективных или индивидуальных договоров;

членства в профсоюзах и осуществления прав, предоставляемых таким членством;

жилищных условий.

Ряд положений Регламента 492/2011 касается прав семей работников, в частности, детей. Дети европейского работника, который является таковым или был принят на работу в другом государстве-члене, могут быть допущены к основным государственным образовательным курсам, курсам ученичества и профессиональной подготовки на тех же условиях, что и граждане этого государства (ст. 10 Регламента).

Отдельные главы Регламента 492/2011 посвящены оформлению вакансий и заявок на работу, включая сотрудничество государств-членов между собой и с Европейской Комиссией сотрудничать, обмен информацией друг с другом в отношении любого исследования занятости, рынка труда и свободного передвижения работников в ЕС, а также координации и мониторингу указанной деятельности на уровне ЕС через Европейский координационный офис, консультативный и технический комитеты.

Директивой 2014/54 закрепляются обязанности государств-членов обеспечить применение примирительных и судебных процедур для защиты работников из ЕС и членов их семей от необоснованных ограничений и препятствий в отношении свободы передвижения или нарушения принципа равного обращения. Также для поощрения, мониторинга и поддержки равного обращения по отношению к работникам из ЕС и членам их семей государства- члены должны создать специальные структуры или органы с наделением их компетенцией по независимой правовой и иной поддержке таких лиц, проведению независимых исследований случаев необоснованных ограничений и препятствий свободе передвижения или дискриминации по признаку гражданства, и выработке соответствующих рекомендаций.

Другой важнейший акт вторичного законодательства - Директива 2004/38, регулирует условия, при которых граждане Союза и члены их семей реализуют свое право свободно передвигаться и проживать в государствах-членах, право постоянного проживания, а также уточняет применение ограничений на осуществление указанных прав по основаниям общественного порядка, общественной безопасности или общественного здоровья.

Директива 2004/38 устанавливает, что права членов семьи гражданина ЕС применимы независимо от их национальности до тех пор, пока действует запрос права первичного въезда и пребывания, сделанный гражданином ЕС,

"Право постоянного проживания" предоставляется всем гражданам ЕС и членам их семей (независимо от их национальности и экономического статуса), которые проживали на законных основаниях в принимающем государстве, по крайней мере, 5 лет (ст. 16 Директивы).

Директивой закрепляются гарантии как для лиц, в отношении которых применяются ограничения свободы передвижения, так и в отношении государства-члена по осуществлению им права на высылку лиц по основаниям общественного порядка, общественной безопасности или общественности здоровья.

Основные подходы к применению ограничений закреплены в ст. 27 Директивы 2004/38:

- недопустимость использования ограничительных оснований в экономических целях;

- соблюдение принципа пропорциональности;

- поведение соответствующего лица должно представлять реальную, наличную и достаточно серьезную угрозу для одного из основополагающих интересов общества.

Классическая Практика Суда ЕС по вопросам ограничений: дела 41/74 Van Duyn; 67/74 Bonsignore; 36/75 Rutili, 48/75 Royer, 30/77 Bouchereau, 363/89 Roux, объединенные дела 115 and 116/81 Andoui and Cornuaille.

Ограничения свободы передвижения работников могут быть связаны с п.2 ст.45 ДФЕС и ст. 27 Директивы 2004/38, а также могут иметь основанием положения договоров о вступлении новых членов в Европейский Союз. Договорами о вступлении может предусматриваться переходный период сроком до 7 лет с момента вступления нового члена в ЕС, в течение которого действуют ограничения на свободу передвижения работников из новых государств-членов в другие государства-члены ЕС. На сегодняшний день такие ограничения действуют в отношении работников - граждан Хорватии с 1 июля 2013 г. по 1 июля 2018 г. со стороны Великобритании.

Свобода от дискриминации на основе ст.

Директивой введены новые административные процедуры и требования, связанные с постоянным видом на жительство.

Ст. 45 ДФЕС имеет прямое действие как вертикального, так и горизонтального характера, поскольку влияет на правовые нормы государств- членов, а также наделяет частных лиц правами, которые должны защищаться национальными судами (См. доктрину Суда ЕС по делам 36/74 Walrave and Koch^[337], 13/76 Dona v. Montero^[338], C-415/93 Bosman^[339], C-281/98 Angonese^[340]). В то же время статья 45 не может ограничивать полномочия государств-членов по

установлению ограничений свободы передвижения всех лиц, находящихся под их

- 347

юрисдикцией, при применении национального уголовного права .

Одним из важных вопросов обеспечения свободы передвижения является определение сферы ее действия по кругу лиц. Договор о функционировании ЕС не содержит определения термина «работник». Ст.1 Регламента 492/2011 повторяет норму предыдущего Регламента 1612/68 и под работником понимает гражданина государства-члена, независимо от места постоянного проживания, который имеет право работать по найму на территории другого государства- члена.

Термин «работник» получил расширительное токование в практике Суда ЕС. Имеющими статус работника для целей свободного передвижения рассматриваются:

- Человек, который потерял работу, в настоящее время не работает, но способен найти другую работу (Дело 75/63 Hoekstra v BBDA [1964]), продолжает искать ее и имеет реальные шансы трудоустроиться (Дело С-292/89 Antonissen [1991]);

- Работник, трудящийся на условиях неполного рабочего дня, чей доход не обеспечивает достаточную поддержку и упал ниже национально признанного прожиточного минимума, если он получает дополнительное вознаграждение из частных источников (Дело 53/81 Levin v Staatssecretaris van Justitie [1982]) или социальные пособия из фондов другого государства-члена (Дело 139/85 Kempf v.

- Лицо, которое в течение определенного периода времени оказывает услуги за вознаграждение другому лицу под его руководством (Дело 66/85 Lawrie-Blum v. Land Baden-Wurttemberg [1986])

Кроме того, существенное значение для распространения статуса работника на тех или иных лиц имеет выполняемая работа: трудовая деятельность должна быть реальной и эффективной, а не побочной и вспомогательной. Так, работа члена религиозной общины, который выполняет некоторые обязанности по дому, ^[341]

даже не будучи официально платными (только карманные деньги), была признана в качестве "экономической деятельности", а работа - реальной и эффективной (Дело C-196/87 Steymann v. Staatssecretaris van Justitie [1988]). В другом случае трудовая деятельность не была признана реальной и эффективной, поскольку осуществлялась в индивидуальном порядке для достижения цели интеграции бывших наркоманов в общественную жизнь (Дело 344/87 Bettray v. Staatssecretaris van Justitie [1989].

Запрет дискриминации в рамках свободы передвижения работников. В прямом проявлении дискриминация запрещена п.2 ст. 45 ДФЕС, ст.7 Регламента 492/2011 и ст. 24 Директивы 2004/38. Скрытая дискриминация диагностируется сложнее, под ней понимаются меры, содержащие недискриминационные ограничения свободе движения работников, но в то же время препятствующие доступу к рынку принимающих государств-членов. В практике Суда ЕС именно скрытая дискриминация получила большее отражение: дела 152/73 Sotgiu [1974], C-234/94 O’Flynn [1996] и др.

Понятие «публичная служба».

Судебная практика: решения Суда ЕС по делам: 152/73 Sotgiu, C-113/89 Rush Portuguesa, C-419/92 Scholz.

Признание профессиональных квалификаций и дипломов осуществляется на основе ст.ст. 46, 53, 62 ДФЕС, а также Директивы 2005/36 от 7 сентября 2005 г. о признании профессиональных квалификаций, изначально закреплено для обеспечения права на учреждение и распространяется на свободу передвижения работников и на свободу оказания услуг.

Судебная практика: решения Суда ЕС по делам: C-285/01 Burbaud, C-278/03 European Commission v Italy, C-424/09 Toki^[342], C-422/09 Vandourou^[343].

Свобода передвижения граждан третьих стран.

Правовая основа: ст.ст. 77, 79 ДФЕС, нормы международных соглашений ЕС с другими странами о Европейском экономическом пространстве, об ассоциации, о партнерстве и сотрудничестве.

На уровне вторичного законодательства осуществляется правовое регулирование передвижения граждан третьих стран. Льготный режим передвижения создан для высококвалифицированных мигрантов - Директива 2009/50/ЕС об установлении условий въезда и пребывания граждан третьих стран в целях высококвалифицированной работы ввела особый статус для обладателей т.н. «европейской голубой карты», вида на жительство Европейского Союза сроком действия до четырех лет с возможностью продления.

Право на передвижение и проживание граждан третьих стран закрепляется в таких актах как: Директива Совета 2003/109/ЕС о статусе граждан третьих стран, проживающих на долгосрочной основе , а также Директива Совета

-э сл

2003/86/ЕС о праве на семейное воссоединение , Директива 2004/114/ЕС об условиях допуска граждан третьих стран в целях образования, обмена учащимися, неоплачиваемой профессиональной подготовки или волонтерской деятельности , Директива Совета 2005/71/ЕС об особой процедуре допуска граждан третьих стран в целях научных исследований^{[344] [345] [346] [347] [348], а также Директива 2001/98/EC о единой процедуре подачи заявки за единым разрешением для граждан третьих стран на проживание и работу на территории государства-члена}

и об общем перечне прав для работников из третьих стран, законно проживающих

355

в государстве-члене .

Борьбе с незаконной трудовой миграцией посвящена Директива Совета 2009/52 об установлении минимальных стандартов в отношении санкций и мер к работодателям незаконно пребывающих граждан третьих стран^{[349] [350] [351].}

Свобода оказания услуг и трудовое право ЕС.

В 1996 году было принято решение установить так называемое «ядро» императивных правил для минимальной защиты командированных работников в понимании п.1 ст.7 Римской Конвенции 1980 г. о праве, применимом к договорным обязательствам, на уровне ЕС. По мнению институтов ЕС принятие Директивы 96/71 должно было обеспечить координацию законов государств- членов, а также способствовать свободному передвижению услуг и развитию конкуренции в Европейском Сообществе.

Исторически Директива 96/71 была принята в рамках компетенции ЕС в области свободного движения услуг (ст.ст. 53 и 62 Договора о функционировании ЕС), поскольку на тот момент положения о социальной политике еще не были инкорпорированы в текст договора о Европейском Сообществе и требовали единогласного принятия решения в Совете. Использовав компетенцию Сообщества в области свободного движения услуг, Совет принял Директиву на основе квалифицированного большинства, таким путем преодолев оппозицию Великобритании и Португалии.

Директива 96/71 создала почву для нескольких конфликтов права ЕС и конвенций МОТ. Один из наиболее значительных конфликтов затронул

основополагающее право на коллективные действия, включая право на забастовку: Решения Суда ЕС по уже упомянутым делам C-341/05 Laval и С- 438/05 Viking сформировали ограничительную практику осуществления права на забастовку, противоречащую Конвенции №87, как отмечалось в Докладе 2010 г. Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций .

Другой конфликт между практикой Суда ЕС и нормами конвенций МОТ был связан с решением по делу C-346/06 Ruffert , где Суд признал оговорку о справедливом вознаграждении в публичном контракте несовместимой со свободой оказания услуг, что вошло в противоречие с Конвенцией МОТ № 94 о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти 1949 г.^{[352] [353] [354]}

Международное частное трудовое право ЕС

Коллизионное регулирование трудовых отношений в рамках Европейского Союза осуществлялось сначала через Римские конвенции, подписанные в 1980 г. и получившие сокращенные названия Рим I и Рим II: Конвенция о праве, применимом к договорным обязательствам (Рим I) и Конвенция о праве, применимом к внедоговорным обязательствам (Рим II).

В дальнейшем, после передачи полномочий в области коллизионного регулирования на уровень институтов Европейского Сообщества, конвенции были преобразованы в регламенты: Регламент 593/2008 о праве, применимом к договорным обязательствам (Рим I) ^[355] и Регламент 864/2007 о праве, применимом к внедоговорным обязательствам (Рим II) ^[356].

Статья 8 Регламента 593/2008 посвящена коллизионному регулированию индивидуального трудового договора.

Основным коллизионным принципом названа автономия воли сторон (lex voluntatis) - индивидуальный трудовой договор регулируется правом, выбранным сторонами при условии, что этот выбор не может повлечь за собой лишение работника защиты, предоставляемой ему положениями, от которых не разрешается отступать посредством соглашения в соответствии с правом, которое при отсутствии выбора подлежало бы применению на основании параграфов 2, 3 и 4 ст.8. Таким образом, через императивные нормы реализуется защита слабой стороны в международном частном трудовом праве ЕС.

При отсутствии выбора, осуществленного сторонами, последовательно применяются три коллизионные привязки: lex loci laboris (закон места обычного выполнения работы), закон места нахождения работодателя, proper law (закон наиболее тесной связи).

Страна, в которой обычно выполняется работа, не считается изменившейся, когда работник временно выполняет свою работу в другой стране (п.2 ст.8 Регламента 593/2008). Однако к трудовым отношениям командированных работников должны применяться еще положения Директивы 96/71, которая установила свод императивных норм для минимальной защиты, который должен соблюдаться в принимающей стране работодателями, направляющими работников для выполнения временной работы на территорию государства-члена ЕС, где оказываются услуги.

Свод четко определенных правил защиты должен соблюдаться поставщиком услуг, несмотря на продолжительность временного откомандирования работника.

Директива 96/71 распространяет свое действие на деятельность предприятий, созданных в государстве-члене ЕС, которые в рамках транснационального оказания услуг командируют работников на территорию государства-члена ЕС.

В ст.2 дается определение «командированного работника» - это работник, который на определенный ограниченный период выполняет работу на территории иного государства-члена ЕС, чем то, на территории которого он преимущественно осуществляет свою трудовую функцию.

На основании ст. 3 государства-члены ЕС должны обеспечить условия, в соответствии с которыми вне зависимости от законодательства, подлежащего применению к отношениям найма, предприятия, оказывающие трансграничные услуги, гарантируют работникам, откомандированным на их территорию, условия занятости, охватывающие следующие вопросы, установленные в государстве- члене ЕС, где выполнена работа:

a) максимальные периоды работы и минимальные периоды отдыха:

b) минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск;

c) минимальный уровень оплаты, в том числе сверхурочной работы; данное положение не затрагивает дополнительные пенсионные программы за выслугу;

d) условия найма работников, в частности, направление работников на предприятия с временной занятостью;

e) здоровье, безопасность и гигиена на рабочих местах;

f) гарантии в отношении условий занятости беременных женщин, женщин недавно родивших детей, и в отношении детей и подростков;

g) равенство между мужчиной и женщиной и другие положения по недопущению дискриминации.

Очень важно, что указанный свод императивных норм для минимальной защиты должен быть закреплен в соответствии с законодательными, регламентарными или административными положениями, и/или в соответствии с коллективными договорами или арбитражными решениями, которые были провозглашены подлежащими универсальному применению.

В Регламенте 864/2007 о праве, применимом к внедоговорным обязательствам (Рим II) содержится коллизионная норма, определяющая применимое право к вопросам ответственности за проведение забастовки или локаута.

Статья 9 закрепляет подлежащим применению к внедоговорному обязательству, которое относится к ответственности лица, действующего в качестве работника или работодателя, или к ответственности организации, представляющей профессиональные интересы указанных лиц, за вред, причиненный продолжающимися или завершившимися забастовкой или локаутом, право страны, где были предприняты забастовка или локаут.

Юрисдикция по индивидуальным трудовым договорам, признание и исполнение иностранных судебных решений по трудовым спорам.

На сегодняшний день вопросы юрисдикции по трудовым спорам закреплены в Разделе 5 Регламента 1215/2012 о юрисдикции, признании и исполнении решений по гражданским и торговым делам^[357]. Юрисдикция по индивидуальным трудовым спорам определяется в ст.ст. 20-23 Регламента.

Устанавливается основное правило альтернативной подсудности: к работодателю, имеющему место нахождения в одном из государств-членов ЕС, может быть предъявлен иск:

1. в судах государств-членов ЕС, где он имеет постоянное место нахождения; либо

2. в другом государстве-члене ЕС:

a) в судах по месту, где работник обычно выполняет свою работу, или в судах по последнему месту выполнения работы; либо

b) если невозможно определить государство, где работник обычно выполняет свою работу, - в судах по месту, где располагается или было расположено основное место деятельности работодателя (ст. 21).

Иски к работнику со стороны работодателя могут предъявляться только в суды государства-члена ЕС, в котором работник имеет постоянное место жительства (ст. 22 Регламента).

Ст. 23 Регламента 1215/2012 устанавливает правило договорной подсудности на основании соглашения о юрисдикции, заключаемого после возникновения спора в пользу выбора подсудности работником.

Запрет дискриминации в европейском трудовом праве.

Концепция дискриминации в праве ЕС основывается на ст.ст. 10, 18, 19 ДФЕС в контексте общего запрета дискриминации и на ст.ст. 8 и 157 ДФЕС в контексте установления равенства мужчин и женщин, в том числе в области труда.

Институты ЕС обладают полномочиями по борьбе с дискриминацией по таким признакам как гражданство, пол, раса, этническое происхождение, религия или убеждения, инвалидность, возраст и сексуальная ориентация. На уровне вторичного законодательства ЕС запрет дискриминации и обеспечение принципа равенства реализуются через три направления:

1) принцип равенства и запрет дискриминации по признакам расового и этнического происхождения закреплен в Директиве Совета 2000/43/ЕС от 29 июня 2000 г., имплементирующей принцип равенства между людьми независимо

364

от расового и этнического происхождения ;

2) принцип равенства и запрет дискриминации по иным признакам ст.10 ДФЕС (религия, убеждения, инвалидность, возраст, сексуальная ориентация) получили отражение в Директиве Совета 2000/78/ЕС от 27 ноября 2000 г о создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда^{[358] [359].}

В праве ЕС различаются прямая и косвенная дискриминации, причем и та, и другая должны быть исключены для целей обеспечения принципа равного обращения.

Прямая дискриминация имеет место в том случае, когда в сходной ситуации к одному лицу относятся, относились или будут относиться менее благожелательно, нежели к другому лицу в силу определенных различий.

Косвенная дискриминация имеет место в том случае, когда очевидно нейтральное положение, критерий или практика ставят лицо в особенно невыгодное положение по сравнению с другими лицами по дискриминационным признакам, за исключением тех случаев, когда данное положение, критерий или практика признаны объективно соответствующими правомерной цели, и средства достижения этой цели являются уместными и необходимыми.

Дискриминация по различным признакам в праве ЕС. Решения Суда ЕС по делам: 130/75 Prais (религия), С-249/96 Grant (сексуальная ориентация), C-281/98 Angonese (язык), C-144/04 Mangold (возраст), C-555/07 Kucukdeveci (возраст), C- 45/09 Rosenbladt (возраст).

3) Равенство возможностей и обращения в отношении мужчин и женщин получило закрепление еще в середине 70-х годов XX века. Хотя первые шаги по признанию прямого действия ст.119 Договора о ЕЭС (ст.141 ДФЕС) сделал Суд ЕС в первом и втором делах Defrenne v. Sabena - С-80/70, C-43/75, где были сформулированы подходы к толкованию понятий «оплата труда» и «равный труд» в праве ЕС.

Отметим, что на закрепление принципа равенства мужчин и женщин в учредительном договоре о ЕЭС сильное влияние оказала Конвенция МОТ № 100, что было отражено в подготовительных материалах к Римскому договору. Как отмечает А.Сейферт последующая практика Суда ЕС и изменения нормы ст. 119 - ее трансформация в п. 1 ст.157 ДФЕС происходили под влиянием нормативной деятельности МОТ^[360].

В это же время появляются и первые директивы в области обеспечения принципа равной оплаты труда мужчин и женщин: Директива Совета 75/117/ЕЭС от 10 февраля 1975 г. о сближении законодательства государств-членов относительно применения принципа равной оплаты труда мужчин и женщин, Директива Совета 76/207/ЕЭС об имплементации принципа равенства мужчин и женщин в вопросах трудоустройства, профессионального обучения, продвижения по службе и условиях труда.

Постепенно принципы гендерного равенства были распространены и на другие отношения в сфере труда, а также в области социальной защиты и пенсионного обеспечения. В 2006 году принята кодифицирующая все предыдущие нормы Директива 2006/54/ЕС об имплементации принципа равных возможностей и равного обращения в отношении мужчин и женщин в вопросах трудоустройства и занятости^[361].

Практика Суда ЕС в отношении принципа равенства мужчин и женщин в различных областях трудовых отношений: дела 12/81 Garland, 192/85 Newstead, C-262/89, Barber.

Как отмечается в науке европейского трудового права впервые конфликт между нормами права ЕС и конвенциями МОТ проявился в области антидискриминационного права и касался запрета ночной работы работников- женщин и запрета для женщин работать в подземной горнодобывающей промышленности^[362]. В частности, применительно к запрету ночной работы для работников-женщин Директива 76/207 от 9 февраля 1976 г. об имплементации принципа равного обращения для мужчин и женщин в отношении трудоустройства, профессионального обучения и условий труда расширила действие принципа равного обращения на условия по доступу ко всем работам и к другим условиям труда, включая условия, регламентирующие увольнение (ст. 5). После решения Суда ЕС по делу Alfred Stoeckel^[363], в котором Суд ЕС постановил, что законодательный запрет ночной работы для женщин-работников во Франции нарушает положения Директивы 76/207, 13 европейских государств

денонсировало Конвенцию МОТ № 89 о ночном труде женщин в

промышленности 1948 г. После такого демарша в МОТ был принят Протокол к Конвенции № 89, который предусмотрел несколько исключений из общего принципа запрета ночной работы для женщин -работников, однако не был ратифицирован ни одним государством-членом ЕС (Кипр и Чехия денонсировали Протокол в 2001 г. перед вступлением в ЕС в рамках выполнения требований acquis communautaire).

Другой пример конфликта между правом МОТ и ЕС в области запрета дискриминации связан с решением Большой палаты суда ЕС по делу C-203/03

■упл

Commission of the European Communities v. Republic of Austria . Австрия ратифицировала Конвенцию МОТ № 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода , предусматривающую общий запрет на работу женщинам в подземных шахтах, еще до вступления в ЕС. Большая палата Суда ЕС постановила, что австрийский закон об имплементации Конвенции №45 несовместим с принципом равного обращения между мужчиной и женщиной, закрепленным в Директиве 76/207. Австрия денонсировала Конвенцию № 45 в 2008 г.

Существуют также значительные несоответствия по признакам дискриминации между Директивами 2000/43 и 2000/78, с одной стороны, и Конвенцией МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. В частности, Директивы ЕС не запрещают дискриминацию по признакам политических мнений и социального происхождения, хотя это явно запрещено в ст. 1 Конвенции № 111. И, хотя Хартия ЕС об основных правах закрепляет ^{[364] [365] [366] [367]}

широкий подход к запрету дискриминации в ст. 21, обеспечивая соответствие ст.14 ЕКПЧ, Договор о функционировании ЕС в ст.19 остается в более узкой формулировке.

Правовое регулирование в отношении индивидуального трудового договора.

Особые виды трудового договора (срочный трудовой договор, договоры о неполной занятости, о дистанционном труде) получили отражение в правовых актах ЕС, принимаемых с участием социальных партнеров на европейском уровне и получивших название рамочных соглашений.

Так, особенности срочного трудового договора закреплены в Директиве 1999/70/ЕС относительно рамочного соглашения о срочной работе, заключенного между ETUC, UNICE и CEEP . Труд на условиях неполной занятости регулируется положениями Директивы 97/81/ЕС относительно Рамочного Соглашения о работе на условиях неполной занятости, заключенного между UNICE, CEEP и ETUC^{[368] [369]}.

Правовой режим заемного труда: Директива 2008/104 о работе в агентствах временной занятости^[370].

Информирование об условиях трудового договора закрепляется в Директиве 91/533/ЕЭС об обязанности работодателя информировать работника об условиях, применимых к договору или трудовым отношениям^[371].

Правовое регулирования отдельных условий труда на уровне ЕС.

Рабочее время и время отдыха.

Правовая основа: Директива 2003/88/ЕС о некоторых аспектах организации рабочего времени^[372].

Директива ЕС о рабочем времени обязывает страны ЕС гарантировать следующие права для всех работников (глава 2):

максимум рабочих часов в неделю, который не должен превышать 48 часов в среднем, в том числе любые сверхурочные;

минимальный ежедневный период отдыха 11 последовательных часов в каждых 24 часах;

перерыв на отдых в течение рабочего дня, если работник находится на дежурстве в течение более 6 часов;

минимальный еженедельный период отдыха 24 часов подряд в течение 7дневного периода, в дополнение к ежедневному отдыху 11 часов;

ежегодный оплачиваемый отпуск, по крайней мере, 4 недель в году; дополнительная защита для работы в ночное время, например, средняя продолжительность рабочего времени не должна превышать 8 часов в 24-часовой период,

ночные работники не должны выполнять тяжелую или опасную работу более чем 8 часов в течение любого 24-часового периода,

ночные работники имеют право на бесплатное проверку состояния здоровья и, при определенных обстоятельствах, на перевод на дневную работу.

Директива также устанавливает специальные правила о рабочем времени для работников в отдельных секторах, в том числе врачей, находящихся на обучении, моряков, рыбаков и лиц, работающих на городском пассажирском транспорте.

Есть отдельные директивы о рабочем времени для некоторых категорий работников в конкретных секторах транспорта, которыми оформлены соглашения между европейскими федерациями профсоюзов транспортников и объединениями работодателей на транспорте, например, Директива Совета 2000/79/ЕС относительно Европейского Соглашения об организации рабочего времени мобильных работников гражданской авиации .

Решения Суда ЕС по делам: C-133/00 Bowden, C-303/98 Simap, C-151/02 Jaeger, C-14/04 Dellas and Others, C-131/04 and C-257/04 Robinson-Steele, C-124/05 Federatie Nederlandse Vakbeweging, C-350/06 and C-520/06 Schultz-Hoff, C-158/91 Levy.

Безопасность и гигиена труда.

Правовая основа: Рамочная Директива Совета 89/391/ЕЭС о введении мер по поощрению улучшений в области безопасности и здоровья работников на производстве , Директива 91/383 дополняющая меры по поощрению улучшения безопасности и здоровья на рабочем месте работников со срочными трудовыми отношениями или с временными трудовыми отношениями , Директива 92/85 о введении мер по поощрению улучшения безопасности и здоровья на работе беременных работников и работников, недавно родивших или кормящих грудью , Директива 94/33/ЕС о защите молодежи на работе и ряд других директив, обеспечивающих безопасность и здоровья на рабочем месте для разных категорий работников в зависимости от специфики производства.

Соблюдение прав работников при коллективных сокращениях персонала. ^{[373] [374] [375] [376] [377]}

Правовая основа: Директива Совета 98/59/ЕС о сближении

-384

законодательства государств-членов относительно коллективных увольнений .

В ст.1 Директивы 98/59 под коллективными увольнениями понимаются увольнения, производимые работодателем по одному или нескольким основаниям, не связанным с личностью работников, когда число увольнений в зависимости от варианта, избранного государствами-членами, составляет:

1) в течение 30-дневного периода:

как минимум 10 работников на предприятиях, где обычно работают более 20 и менее 10 работников;

как минимум 10% от числа работающих на предприятии, использующим труд по меньшей мере 100, но менее чем 300 работников;

как минимум 30 на предприятиях, обычно нанимающих 300 работников и более.

2) в течение 90-дневного периода по меньшей мере 20 человек независимо от количества работников, которые обычно работают на соответствующих предприятиях.

Директивой устанавливается обязанность работодателя, планирующего коллективные увольнения, своевременно провести консультации с представителями работников по следующим вопросам: возможность избежать массовых увольнений или уменьшить их масштабы, смягчить последствия коллективных увольнений путем использования сопутствующих социальных мер, в том числе помощь в обеспечении другой работой или в профессиональной переподготовке уволенных работников.

Работодатель обязан также уведомить в письменной форме компетентный орган публичной власти не позднее, чем за 30-дневный срок о предстоящих коллективных увольнениях. ^[378]

Решения Суда ЕС по делам: С-188/03 Irmtraud Junk, C-187/05 to C-190/05 Georgios Agorastoudis, C-382/92 and C-383/92 Commission v. United Kingdom, C- 12/08 Mono Car.

Обеспечение прав работников при банкротстве предприятия.

Правовая основа: Директива 2008/94/ЕС о защите работников в случае несостоятельности их работодателя .

Решения Суда по делам С-6/90 и С-9/90 Francovich, C-334/92 Wagner Miret, C-224/01 Kobler, C-442/00 Angel Rodriguez Caballero, C-81/05 Alonso.

Обеспечение прав работников при перемене собственника предприятия.

Правовая основа: Директива Совета 2001/23/EC о сближении

законодательства государств-членов в отношении сохранения прав работников в случае передачи предприятия, бизнеса или части предприятия или бизнеса .

Решения Суда ЕС по делам: 101/87 Bork, 144/87, 145/87 Berg, C-319/94 Dethier, C-232/04 and C-233/04 Nurten, C-396/07 Juuri, C-466/07 Klarenberg.

Коллективное трудовое право ЕС.

В части коллективного права ЕС в науке международного трудового права высказывается опасение, что региональное сотрудничество государств-членов МОТ может ослаблять принцип трипартизма, заложенный в основу универсальной международной организации . Тем не менее, стоит отметить, что европейская социальная модель включает в себя необходимость ведения социального диалога и статьи 154,155 ДФЕС позволяют осуществлять координацию между социальными партнерами на уровне ЕС. Речь идет, в частности, о коллективных соглашениях между социальными партнерами на европейском уровне, большая часть из которых получает дополнительную поддержку через принятие директив Совета для более эффективного исполнения ^{[379] [380] [381]}

положений коллективного соглашения. Европейские коллективные соглашения заключаются в двух основных сферах: в сфере межотраслевого социального диалога и секторального (отраслевого) социального диалога.

В рамках межотраслевого социального диалога заключены рамочные соглашения по нетипичным и гибким формам занятости: по неполной занятости, по работе на срок, по дистанционной работе , а также по отпуску по уходу за

Л Q Q

ребенком .

Применительно к секторальному социальному диалогу заключены коллективные соглашения по вопросам условий труда на транспорте: по организации рабочего времени моряков^{[382] [383] [384] [385], мобильных работников в гражданской авиации, по условиям труда мобильных работников, занятых в области}

391

совместимых трансграничных услуг на железнодорожном транспорте .

Правовой статус социальных партнеров на уровне ЕС.

Права профсоюзов и организаций работодателей в сфере труда. Права профсоюзов. Права организаций работодателей. Органы представительства персонала предприятий. Соучастие работников и профсоюзов в управлении предприятием. Права выборных представителей работников. Решения Суда ЕС по делам C-341/05 Laval, C-438/05 Viking Line.

Модели участия работников в управлении предприятием.

Информирование, консультации и участие работников в управлении компанией и распределении прибыли.

Правовая основа: Директива 2002/14/ЕС, устанавливающая общие рамки информирования и консультаций работников в Европейском Сообществе .

Решения Суда ЕС по делам: C-385/05 CGT and Others, C-306/07 Andersen, C- 405/08 Ingem0rforenrngen.

Европейские производственные советы. Директива 2009/38/ЕС об учреждении Европейского производственного совета и о процедуре информирования работников и проведения с ними консультаций .

Решения Суда ЕС по делам: С-62/99 Bofrost, C-440/00 Kuhne & Nagel, C- 349/01 Anker.

Участие работников в управлении предприятиями европейского уровня: Европейской компанией, Европейским кооперативным обществом.

Правовая основа: Директива Совета 2001/86/EC дополняющая Статут Европейской компании положениями, связанными с вовлечением работников в управление^{[386] [387] [388] и Директива Совета 2003/72/ЕС, дополняющая Статут}

Европейского кооперативного общества положениями, связанными с вовлечением работников в управление^[389].