Социально-экономические права и борьба с дискриминацией в сфере трудовых отношений

Со времен «нового курса» в США утвердилась коллективно-договорная модель трудовых отношений, которая характеризуется сочетанием приемов публичноправового и частноправового регулирования.

Регулирующая роль государства в сфере социальнотрудовых отношений в XX в. наиболее существенно усилилась в следующих четырех направлениях.

1. Вмешательство в процедуры разрешения трудовых споров и заключения коллективных договоров посредством обязательных предписаний, утвержденных законом. Появились нормы, устанавливающие правила поведения работников и предпринимателей в период трудовых споров. В США это носит название «запрет несправедливой трудовой практики». Речь идет о применении форм протеста, которые разрешены законом (забастовки, пикеты), и которые законом запрещены (давление на работников, локауты и т. n.). Таким образом, правовые нормы имеют не только запретительный, но и диспозитивный характер, т. е. предполагают возможность выбора методов и средств борьбы. Здесь возникает проблема толкования таких норм ввиду их неопределенности, проистекающей из неясности формулировок и их различного толкования сторонами. В этом случае включается механизм посредничества, в котором значительную роль играет НУТО, наделенное квазисудебными полномочиями.

2. Вмешательство в распределительные отношения путем установления минимальной заработной платы и основных условий труда.

3. Поощрение занятости, подготовка рабочей силы и поддержание доходов работников, потерявших способность трудиться, что относится также и к социальнообеспечительной функции. Наблюдается переплетение социально-обеспечительной деятельности и действий по регулированию собственно трудовых отношений. Законодательство включает в себя не только поддержку престарелых, безработных, инвалидов и пострадавших от производственного травматизма. Следует отметить и регулирование рынка труда для достижения высокого уровня занятости путем организации профессиональной подготовки, обучения, совершенствования хозяйственной инфраструктуры.

4. Действия по обеспечению равенства возможностей в сфере труда при поступлении на работу, досрочном увольнении, продвижении по службе и занятии должностей. Политика равных возможностей предполагала борьбу с дискриминацией усилиями не только законодательной, но исполнительной и судебной власти. Основной формой борьбы с дискриминацией в сфере труда стали действия федеральной исполнительной власти на основе законов о гражданских правах и соответствующих им нормативных актов исполнительной власти. Это требования федеральных органов к владельцам предприятий о предоставлении дополнительных льгот и преимуществ отдельным категориям населения, в особенности представителям национальных меньшинств работоспособного возраста, а также молодежи, женщинам, получателям пособий по бедности.

Федеральному правительству в этой сфере, как и в сфере социального обеспечения, разрешено Судом реализовать свои политические цели путем позитивного законодательства. Если в первые годы развития трудовых прав (начало XX в.) преобладали формы судебного вмешательства, направленные на урегулирование конфликтов путем установления процессуальных требований, то со второй половины 1930-х гг. все больше внимания уделяется материально-правовому регулированию, установлению жестких стандартов труда путем императивных предписаний правительства.

По итогам «нового курса» и после многих лет стачечной борьбы стороны трудовых конфликтов и группы законодателей, защищавшие их интересы, приблизились к согласию. Результатом этого согласия (и модели регулирования трудовых отношений в США) было признание того, что вопросы материальных условий существования рабочего класса регулируются коллективными договорами, а вопросы процессуального характера — нормами законов. Само по себе бесспорное положение о том, что вопросы материального права были отданы сторонам для урегулирования путем договорной практики, следует уточнить. И государство в лице органов исполнительной власти, и суды продолжают в соответствии с Законом влиять не только на процедуры, но и на содержание коллективных договоров.

Судебной власти, выполняющей контрольные функции, принадлежит значительная роль, поскольку процессуальные[330] вопросы влияют на вопросы материального права. B первую очередь это касается «несправедливой трудовой практики», рассмотрение которой начинается в порядке посредничества НУТО, но на которое распространяются правила гражданского процесса, и, кроме того, дело может быть передано в суд общей юрисдикции.

Следует выделить также значение прецедентов Верховного суда. B соответствии с ними не только государственное вмешательство в отношения между работником и предпринимателем, но и права работников по защите своих интересов были признаны соответствующими Конституции. Связь между процессуальными (процедурными) нормами и нормами материального права[331] позволила распространить применение требования надлежащей правовой процедуры на отношения работников и предпринимателей. Если до «нового курса» под такой процедурой имелась в виду защита прав собственника и соблюдение процессуальных норм при разрешении споров, то с середины 1930-х гг. понятие надлежащей правовой процедуры постепенно приобретает иное содержание. Требование надлежащей правовой процедуры как судебный стандарт общего права применяется для защиты не одного только права собственности и вытекающих из него правомочий, но и других прав, прежде всего права свободно договариваться об условиях труда без дискриминации и применения форм давления (право профсоюза на недискриминацию в сфере труда со стороны предпринимателя). B этом состояло значение закрепления социально-экономических прав работников как прав, обеспеченных конституционной защитой. Это дает основания говорить о закреплении коллективных прав и об их конституционном признании. Свобода договора стала рассматриваться как элемент свободы трудового коллектива. Однако именно это вызвало недовольство консервативных сил, надеявшихся ослабить значение трудового законодательства «нового курса».

Вместе с тем говорить во второй половине XX в. о признании трудовых прав в качестве фундаментальных нельзя. Развитие социально-экономических прав в сфере труда в этот период зависит и от развития трудового законодательства, и от позиции федеральных органов регулирования трудовых отношений, прежде всего НУТО, и от интерпретации Верховным судом США трудового законодательства.

B 1947 г. был принят Закон о взаимоотношениях трудящихся и предпринимателей (Labor Management Relations Act), или Закон Тафта—Хартли.

Целью Закона вновь было «установление мира в промышленности». Но если в Законе Вагнера законодатели стремились обеспечить реальную свободу контракта путем наделения правами профсоюзов, то в новом Законе, по оценке американского автора, законодатели «хотели ограничить забастовочную борьбу, другие формы открытого протеста и проявления солидарности путем расширения и закрепления прав индивидуальных рабочих»[332].

B американской литературе при характеристике Закона о взаимоотношениях трудящихся и предпринимателей отмечают ухудшение условий защиты работниками их прав вследствие наделения Президента специальными полномочиями по запрету забастовок и закрепленного в данном Законе права предпринимателей обращаться в суд по факту применения рабочими несправедливой трудовой практики (в Законе Вагнера это право было закреплено только за профсоюзами). В российской американистике всесторонне проанализированы основные положения Закона Тафта—Хартли[333], поэтому следует обратить внимание на две новации, в наибольшей степени ослабившие права работников, установленные в годы «нового курса» по Закону Вагнера.

Во-первых, по положениям разд. 8(a) понятие «нечестной трудовой практики» стало применяться и к профсоюзам[334]. В Законе Тафта—Хартли говорилось о том, что «нечестная трудовая практика» профсоюзов, к проявлениям которой законодатели отнесли и «закрытый цех»[335], ведет к нарушению права на труд индивидуальных рабочих. Линия на противопоставление профсоюзов и индивидуальных рабочих прослеживалась во многих статьях названного Закона. Тем самым коллективные права в значительной мере вытеснялись путем признания права индивидуальных работников отказываться от коллективных действий, а поскольку американская коллективно-договорная модель основана на принципе единого представительства, то это вытеснение объективно способствовало усилению полномочий (власти) предпринимателей и ослаблению коллективных прав.

Во-вторых, в тексте Закона Тафта—Хартли содержались положения, которые вели к возможной отмене федеральных правовых норм и вступлению в действие правовых норм штатов.

В соответствии с законами о праве на труд, принимаемыми в 50-х гг. ХХ в. в штатах (20 штатов, в основном, Юга и Запада)[337], запрещались такие соглашения между работниками и предпринимателями (коллективные договоры), в которых содержалось требование профсоюзного членства как условия сохранения рабочего места либо принятия на работу. Право на труд закреплялось как противостоящее коллективным правам (на забастовку, на единое представительство). Тем самым выхолащивалась его солидарная сущность и его сущность как права одной из сторон в договоре, т. е. то, что позволяло после Закона Вагнера говорить о закреплении трудовых прав как коллективных социально-экономических.

B большинстве промышленных штатов легислатуры под давлением профсоюзов не приняли такие законы, но формулировка разд. 14(в) Закона Тафта—Хартли не могла не повлиять на позицию судов и в этих штатах. C точки зрения структуры регулирования (полномочия сторон, механизмы принуждения, роль НУТО и судебной власти) модель трудовых отношений «нового курса» в Законе Тафта—Хартли была сохранена. Но очень многое зависело от того, какую позицию будут занимать правительство и суды.

Верховный суд США с 1947 г. относил к компетенции НУТО (т. е. к федеральной компетенции) деятельность по пресечению нечестной трудовой практики. Но при этом НУТО отказывалось принимать к рассмотрению споры во второстепенных отраслях, например, в сфере обслуживания. Это означало, что предприятия и профсоюзы, действующие на таких предприятиях (НУТО еще в 1937 г. установило в качестве условия рассмотрения предельный размер числа работников и максимальную оценку финансовых показателей таких предприятий), оставались без юридической защиты. B середине 1950-х гг. штаты пытаются взять на себя полномочия по судебному разрешению споров на таких предприятиях. Однако в 1957 г. в деле «Гасс против профсоюзного совета Юты»[338] Верховный суд постановил, что суды или агентства штатов не вправе рассматривать дела подобного рода. Суд указал, что основанием такого решения является право Конгресса регулировать отношения между трудом и бизнесом на основе клаузулы межштатной торговли. «Штаты же не имеют полномочий по решению вопросов межштатной торговли». Следовательно, появилась «ничейная земля», свободное юрисдикционное пространство, когда трудовые споры не могли быть урегулированы.

Например, по Закону Тафта—Хартли увольнение работника за профсоюзную деятельность объявлялось нечестной трудовой практикой. Однако профсоюз на предприятиях сферы услуг не мог обратиться в НУТО и добиться решения о восстановлении уволенного, поскольку данное дело было «слишком незначительным». Профсоюз не мог обратиться и в органы штатов. B результате несправедливо уволенные работники лишались права на обращение в административные суды, т. е. лишались права на судебную защиту, поскольку именно НУТО наделялось первичной юрисдикцией по делам такого рода. По данным Конгресса и профсоюзов, к 1959 г. численность таких работников достигала 4 млн человек (гостиницы, общественное питание, транспортные предприятия, розничная торговля, услуги таксистов, радио, телевидение, газеты и т. n.).

Президент Эйзенхауэр предложил наделить соответствующей компетенцией органы штатов. Однако профсоюзы на основе опыта применения законов о праве на труд выступили против этого и утверждали, что поскольку законы штатов не отличаются единообразием, то они будут объектом судебного преследования на основе противоречивых и спорных норм штатных законов. Они также опасались возвращения к старой практике судебных приказов, направленных на пресечение конфликта (injunctions), поскольку ограничения этих приказов в федеральных судах были гораздо более очевидными, нежели в судах штатов. Решение было принято в Законе Лэндрэма—Гриффина: законодатели приняли предложение президента.

Основное содержание Закона Лэндрэма—Гриффина 1959 г., или Закона о противодействии коррупции в профсоюзах (Labor Management Reporting and Discloser Act) 1959 г., связано с изменением роли государства в регулировании коллективно-договорных соглашений и с вмешательством в вопросы, ранее относившиеся к внутренней компетенции, под предлогом защиты индивидуальных прав работников.

Прежде профсоюзы рассматривались как организации с частным членством, и потому их внутренние дела не находились под государственным контролем. Однако юрисдикция федеральных судов была расширена Верховным судом по делу «Текстильщики против фабрики Линкольна» 1957 г.[339] таким образом, что к ней были отнесены не только процедурные права профсоюзов, но и положения материального права из коллективных договоров. Закон Лэндрэма—Гриффина подтвердил эту тенденцию и закрепил право федеральной власти вмешиваться во внутренние дела профсоюзов с целью искоренения злоупотреблений, обнаруженных во второй половине 1950-х гг. Независимо от степени юридической ответственности за эти злоупотребления профсоюзных боссов, названный Закон ухудшил позиции рабочих организаций в целом, поскольку процедуры пересматривались в сторону ужесточения. В соответствии с Законом в штатах утверждались нормативные акты, ограничивающие формы коллективных действий профсоюзов, а суды штатов могли принимать к рассмотрению соответствующие дела[340]. Это могло быть использовано для предотвращения коллективных акций профсоюзов.

Итак, в законах Тафта—Хартли и Лэндрэма—Гриффина законодатели, не отменяя коллективные профсоюзные права, воплотили в жизнь требования консерваторов о защите «индивидуального» рабочего, не разделяющего те или иные цели профсоюзов. Защитой как коллективных, так и индивидуальных прав можно объяснить долговечность Закона Тафта—Хартли, который продолжает оставаться основой трудового законодательства и весьма эффективно функционировал и в последней трети ХХ в., когда объективно, из-за изменения структуры рабочей силы, наблюдался рост значения индивидуальных договоров.

B противоречии с интересами профсоюзов после вступления в силу законов Тафта—Хартли и Лэндрэма— Гриффина утвердилась так называемая зарегулирован- ность рабочего движения. По мнению Рейнсбергера, причина послевоенных проблем в том, что еще трудовое законодательство 1935—1959 гг. не содержало признания трудовых прав как фундаментальных конституционных, а в основном сводилось к признанию нескольких форм профсоюзной деятельности и регулированию процедур переговоров. «Профсоюзы вынуждены выполнять предписания НУТО, и это является существенным ограничением их возможностей по отстаиванию своих целей»[341]. Предприниматели же обращались к применению прежних приемов, т. е. к давлению на суды и административные органы на основе апелляции к конституционным правам, прежде всего праву собственности, и соответствующим правомочиям. Ошибка профсоюзов заключалась в том, что они продолжали надеяться на органы исполнительной власти как сочувствующие слабой стороне. Однако НУТО после 1947 г. занимало позицию нейтрального арбитра.

Действительно, акцент на регулировании процедур переговоров и применении процедур разрешения конфликтов в большой степени зависел от политической позиции власти и позиции судов, что не позволяет оценить законодательство как уравновешивающее возможности сторон по защите их интересов. Помимо этого, такая модель законодательства ограничивала возможности широкого слоя неорганизованных в профсоюзы работников и в определенной мере воспрепятствовала росту профсоюзного движения. Эти слабости организации рабочего движения в 1960—1970-х гг. дважды привели к крушению надежд[342] на отмену разд. 14(б) Закона Тафта—Хартли, дающего штатам возможность вводить ограничения профсоюзной деятельности. Профсоюзы в 1965—1966 гг. пытались добиться обсуждения в Конгрессе поправок к Закону Тафта—Хартли, но не получили поддержки среди конгрессменов.

B 1960—1970-х гг. рабочие организации сумели достигнуть нескольких целей в законодательной области. Однако эти достижения в основном относились к так называемым правам в сфере труда (свобода слова, право на компенсации, на равное обращение в процессе труда для женщин), но не к правам профсоюзов как коллективным правам (право на объединение, на забастовку). Кроме того, эти цели были достигнуты не усилиями самих профсоюзов, а в рамках более широких коалиций. Например, Закон о равной оплате труда 1963 г., утвержденный в качестве Поправки к Закону о справедливых условиях труда 1938 г., был принят благодаря активному движению за гражданские права женщин и национальных меньшинств. Законы об охране труда и безопасности на рабочем месте принимались органами законодательной власти на волне движения американских потребителей. Улучшение пенсионного обслуживания также относится к результатам деятельности широкой коалиции во главе с набравшим силу движением престарелых граждан. B этой связи и в американских профсоюзах появилось движение социального юнионизма, означавшее, что профсоюзы не могут ограничиваться лишь экономическими требованиями в рамках коллективнодоговорных соглашений, а должны выдвигать социальные. Однако большинство отраслевых профсоюзов придерживались прежней концепции и не поддержали движение за гражданские права. Это стало одной из причин ослабления профсоюзного движения.

Особое значение в 1960—1970-х гг. имел переход к практике справедливого найма и равноправия на рабочем месте для национальных меньшинств и женщин. Он продемонстрировал необходимость преодоления изоляции рабочего движения от других демократических сил. Такая практика была введена после обнародования исполнительных приказов президента, включавших положения об аффирмационных действиях, и в соответствии с законами о гражданских правах разных годов, борьбу за которые вели не рабочие — члены профсоюзов, а широкая демократическая коалиция. Следует поэтому рассмотреть правовые аспекты такой государственной политики по борьбе с дискриминацией в сфере трудовых отношений.

Власть (в проведении новой политики в сфере трудовых отношений, прежде всего, занятости, найма и увольнения участвовали все три ветви власти) стремилась решить две трудно совместимые задачи.

Во-первых, как мы видели выше, ослабить коллективные права путем перенесения акцента на защиту индивидуальных прав. Например, действия административных органов и судов в защиту штрейкбрехеров против профсоюза, или по защите права индивидуального контракта, а не коллективного.

Во-вторых, сохранить в сфере трудовых отношений концепцию коллективных прав не только в виде предоставления некоторых льгот и привилегий членам профсоюза (это порождало определенную узость и замкнутость регулятивного пространства на фоне кардинальных изменений в структуре рабочей силы). Концепция коллективных прав применялась с 1960-х гг. по отношению к «уязвимым» слоям, страдавшим от отсутствия равноправия, — афроамериканцам, гражданам латиноамериканского происхождения, женщинам, молодежи, учащимся, беднякам.

Запрет дискриминации в сфере трудовых отношений (как и в других — образования, здравоохранения, социального обеспечения) стал самой насущной и необходимой потребностью различных общественных сил. Одним из слабых мест «нового курса» Рузвельта, действий государства в 1940—1950-х гг. как раз и было невнимание к проблемам антидискриминационной трудовой политики, к наиболее острым и даже взрывоопасным элементам трудовых отношений, в том месте, где они пересекаются с нарушением прав человека. Это поступление на работу, профессиональный рост, оплата труда, вопросы увольнений и карьерных передвижений.

Отсутствие до начала 1960-х гг. законов против дискриминации в сфере труда связано и с позицией профсоюзов, которые очень долго не выдвигали такой задачи как основной (это относится и к периоду Рузвельта). Трудовые права национальных и других меньшинств не защищались, хотя в определенной степени Закон о справедливых условиях труда был посвящен именно этой части работников — женщинам, молодежи, представителям национальных меньшинств.

B обстановке массового движения за гражданские права и для разрешения названных проблем в 1964 г. был принят Закон о гражданских правах. Часть его положений, прежде всего ст. VII, были прямо направлены на защиту социально-экономических прав в сфере трудовых отношений.

B ст. II названного Закона запрещалась дискриминация по этническим, расовым, религиозным мотивам или на основе национального происхождения в сфере услуг, что затрагивало и отношения найма (гостиничный бизнес, система общественного питания, заправочные станции, концертные залы и развлекательные заведения и т. д.)[343].

Указывалось на запрет дискриминации предприятиями, деятельность которых связана с межштатной торговлей. На основании прошлой практики суды стали толковать положения о межштатной торговле расширительно и выносили решения в отношении практически всех предприятий всех форм собственности. Большое значение имели решения Суда по делам «Катценбах против МакЛанга» 1964 г. и «Гостиница «Сердце Атланты» против США» 1964 г.[344] Предписывались специальные меры по привлечению к судебной ответственности. Каждый человек, подвергшийся дискриминации, получал право обратиться в суд с гражданским иском. Суды обязывались в короткие сроки рассматривать такие иски на основании отнесения данных дел к делам общего публичного значения[345]. Министру юстиции (Генеральному атторнею) предписывалось в течение определенного срока пересмотреть существующие дискриминационные положения на местах. B случае, если кто-либо вовлечен в открытую дискриминационную практику и продолжает нарушать права, органы юстиции без переходного периода должны обращаться в суд[346].

Статья VII, наиболее значительная по объему, была посвящена равным возможностям в сфере труда (гарантиям права на труд). Объявлялись незаконными:

виды найма, основанные на дискриминации по полу, расе, этническому или национальному происхождению;

увольнение или прекращение трудовых отношений по причине дискриминации, либо отказ агентства или самой фирмы вести переговоры с нанимающимися кандидатами, либо дискриминация во время периода трудовой деятельности, либо дискриминация членства в профсоюзе, вследствие которой он лишается равных возможностей;

сегрегация, классификация или любое другое ограничение в вопросах отношений между профсоюзом и предпринимателем по вопросам занятости;

принуждение со стороны профсоюза или попытка такого принуждения с целью применения дискриминации; дискриминация в процессе подготовки рабочей силы[347]. Отмечалось, что положения этого раздела не направлены на отмену системы заслуг и системы старшинства

(merits и seniorities), применяющихся в трудовом процессе для обеспечения карьерного продвижения сотрудников[348]. B Законе декларировалось, что не запрещается применение тестов профессиональной пригодности или применение стандартов, влекущих к различиям в размерах компенсации и условиях занятости, поскольку целью этих действий дискриминация не является[349].

B соответствии с рассматриваемым Законом на постоянной основе создавалась Комиссия по равным возможностям в области занятости[350], назначаемая Президентом и утверждаемая Сенатом[351]. На Комиссию возлагались следующие обязанности: взаимодействие со штатными и местными агентствами, публичными и частными; предоставление технической помощи всем субъектам; оказание помощи в урегулировании спорных вопросов по заявлению получателей; проведение исследований; направление дел министру юстиции с целью инициирования юридических действий; консультирование органов юстиции. Комиссия уполномочивалась (наделялась правом) к расследованию письменных заявлений, содержащих факты незаконной практики трудовой деятельности, сообщаемые пострадавшим индивидам. Комиссия уполномочивалась начинать процедуры путем переговоров, согласований и убеждений. При этом отмечалось, что такие процедуры должны быть конфиденциальными, а в случае, если сотрудник Комиссии раскрывал информацию, это определялось как правонарушение[352].

На суды возлагалась оценка действий органов занятости на местах. B случае доказательства преднамеренной дискриминации суды уполномочивались издавать запретительные приказы по пресечению незаконной практики и восстановлению работников с возмещением убытков, понесенных работником, профсоюзом или агентством занятости. Все эти действия подлежали апелляции в вышестоящих судебных инстанциях. Отмечалось, что гонорары адвокатам по таким делам продолжают выплачиваться, за исключением адвокатов, нанятых федеральным правительством или комиссией. Особо отмечалось, что комиссия получает доступ ко всем свидетельским документам и уполномочивается на применение судебных процедур.

Весь этот внушительный перечень полномочий не позволял разрешить некоторые главные вопросы. По мнению Дж. Саттона, «Титул VII отличается двусмысленным содержанием. Остается неясным — следует ли истцам доказывать, что их дискриминировали преднамеренно, с умыслом, или же достаточно показать один из явных результатов дискриминации (discriminatory effect. — В. C.). B Законе не содержалось и определения самого понятия «дискриминация», что также затрудняло его применение судами»[353]. Гибкие законодательные формулировки имели следствием перенесение ответственности на судебную власть. Другой автор, Фридмэн, тоже задавался вопросом: «Имели ли в виду законодатели избавиться только от дискриминации по отношению к меньшинствам, или они хотели освободить право от любой формы дискриминации..? Могли ли белые требовать защиты от дискриминации по законам о гражданских правах?»[354]. Необходимость дополнений, разъяснений, новых распоряжений и принятия новых законодательных норм была очевидной.

Комиссия по предоставлению равных возможностей не была уполномочена проводить расследования и обращаться в суд с претензиями на действия нанимателей. Комиссия могла участвовать в судебном разбирательстве лишь после обращения с исковой жалобой индивидуального заявителя. Только в 1972 г. в форме Закона были приняты Поправки к Закону о гражданских правах (Civil Rights Amendments) 1972 г.[355], по которым Комиссия получила право подачи исков в федеральный окружной суд.

Важную роль для борьбы с дискриминацией в сфере труда сыграл Исполнительный приказ президента США Л. Джонсона (Executive Order 11-246) 1964 г.[356], в котором был обнародован специфический способ защиты социально-экономических прав и обоснован сам термин «аффирмационные действия». В отличие от подобных документов Рузвельта и Кеннеди (в исполнительном приказе Кеннеди 1961 г. термин появился впервые) документ Джонсона содержал новые подходы и имел более значимые последствия.

Во-первых, в связи с признанием Верховным судом положения о межштатной торговле как распространяющегося на все виды коммерции, промышленности и сферы услуг, потенциальный эффект от президентского распоряжения имел отношение практически ко всем отраслям экономики и всем видам экономической деятельности. Во-вторых, перечень субъектов правового регулирования толковался расширительно — к ним были отнесены почти все предприятия и учреждения, которые получали средства хотя бы по одной из федеральных программ или имели бы отношение к государственному финансированию[357]. В-третьих, создавался административный орган — Управление согласования федеральных контрактов (OFCC), — на который возлагалась обязанность осуществления материально-правовых положений исполнительных указов президента[358]. В-четвертых, от всех партнеров федерального правительства (получателей средств — contractors) требовались не только гарантии, но и аффирмационные действия, т. е. конкретные мероприятия по улучшению расового (или национального, возрастного, полового, сословного, религиозного) баланса.

Верховный суд должен был подтвердить соответствие аффирмационных действий Конституции, и он это сделал в 1970-х гг. в ряде решений, самым известным из которых является «дело Бэкки» 1978 г., абитуриента, не принятого в Калифорнийский университет из-за негласных квот и, с точки зрения окружного суда, «по подозрительным основаниям». Решение по делу было противоречивым. Верховный суд удовлетворил иск, заявитель был принят в университет, тем самым Суд признал факт обратной дискриминации, но одновременно счел возможным продолжить регулирование приема студентов на антидискриминационной основе.

В 1970-х гг. Суд принял решения по ряду принципиальных вопросов защиты права на труд (как и по другим аспектам аффирмационных действий). В деле «Григс против Энергетической компании Дьюка» 1971 г.[359] работодатель доказывал, что его условия (тесты) справедливы даже в том случае, если темнокожие неспособны справиться с ними (предложенными в одной и той же форме всем заявителям) в непропорционально большем количестве, чем белые. Суд не согласился с таким заявлением и решил, что такие требования не являются нейтральными с точки зрения борьбы против дискриминации, поскольку они усложнены. Аргументом суда было то, что работодатель не увязал содержание этих требований с производственной необходимостью. B деле «Целлюлозная компания Альбемарли против Муди» 1975 г.1 Верховный суд рассмотрел правомерность контрольных испытаний (тестов) при приеме на работу. Суд не согласился с тем, что предложение одинакового испытания для выходцев из всех этнических групп не означает дискриминации. Суд требовал, во- первых, доказательств необходимости и обоснованности тестов как средства жизнеспособности предприятия, во-вторых, очевидных подтверждений связи между тестовыми показателями и профессиональными достижениями. B этом вопросе Суд отвергал возможность использования только «беспристрастных наблюдателей». Однако такой подход к вопросу о тестах не был распространен на другие проблемные вопросы — найма, увольнения и продвижения по службе, на применение «заслуг и старшинства»2.

Применение принципов старшинства было связано с самым трудным для судов вопросом — о прошлой дискриминации (past discrimination), т. е. сложившейся до законодательных и судебных мер 1960-х или 1970-х гг. и продолжающейся «по инерции». При весьма осторожном подходе преодолеть ее не было шансов. Например, если на каком-либо предприятии всегда работали представители белого большинства, — именно они и будут занимать наиболее престижные рабочие места.

Сложность вопроса состоит в практической невозможности при существовавшем законодательстве учесть [360] [361] пожелания и требования всех трех сторон. Предпринимателям важно добиваться эффективности, игнорируя пожелания профсоюзов и обременительные предписания федерального законодательства. Профсоюзам необходимо в первую очередь защитить интересы работников со стажем, а не вновь поступивших. Федеральные власти заинтересованы в реализации реформ и исполнении законов о запрете дискриминации.

Суд уточнил свою позицию о приемлемости и разумности аффирмационных действий при трудоустройстве еще по четырем делам, главным из которых было дело «Фуллилов против Ключника» 1980 г.1 Обстоятельства дела связаны с принятием в 1977 г. Закона о трудоустройстве при организации общественных работ, по которому при реализации таких общественных проектов федеральный закон требовал 10% обязательного участия предприятий, управляемых представителями национальных меньшинств. Верховный суд подтвердил конституционность названного Закона, но вместе с тем подчеркнул, что «любое преимущество, которое получает та или иная этническая группа, обязательно должно быть самым строжайшим образом рассмотрено (a most searching examination. — В. C.). Такое преимущество не должно приводить к ущемлению конституционных прав других этнических группировок».

Суды исходили не столько из факта дискриминации на производстве, сколько из наличия (либо отсутствия) намерений дискриминации, следуя принципам общего права (intention standards). Если бы исполнительные ведомства в центре и на местах действовали более эффективно, то и характер судебных решений был бы иным. Реально, помимо двусмысленного законодательства (социально-экономические права защищаются судом, или защищаются только права женщин и национальных меньшинств, и не как социально-экономические, а как личные права, которые в США подлежат конституцион- [362]

ной защите?), появляется и двусмысленность судебных решений. B сфере судебной власти этот двойной подход ограничивал возможность защиты социально-экономических прав.

По мнению Саттона, суды в большей степени ориентировались на Закон об экономических возможностях, чем на Президентский исполнительный приказ об аф- фирмационных действиях. Но именно Закон исходил из весьма гипотетичной концепции равных возможностей, а «приказ был ближе к равным результатам»1.

Итак, дилемма между обеспечением равных возможностей и требованием равных результатов как условия для создания равноправия в юридическом смысле не была разрешена. Суды стали действовать таким образом, что предпринимателей обязывали выполнить нормы о запрете дискриминации, но не обязывали достигать реальных результатов по ликвидации дискриминации. Говоря же о факторе государственной власти, о роли исполнительной власти, следует признать, что даже при существовавшем законодательстве федеральные ведомства действовали не всегда последовательно и «с оглядкой на суды».

Такое развитие социально-трудовых прав было следствием не только противоречий законодательства и неоднозначной позиции судебной власти, но и новых тенденций социально-экономического развития США.

K концу 1970-х гг. сокращение слоя индустриальных рабочих постепенно приводит к ослаблению профсоюзов и роли коллективно-договорного процесса в защите прав работников. Структура рабочего класса усложняется, на первый план выходят проблемы нового пополнения рабочего класса — национальных меньшинств, женщин, молодежи, неквалифицированных рабочих. Все чаще задача сохранения рабочего места рассматривается как приоритетная. А на рабочем месте большое значение имеют вопросы карьерного и профессионального роста. Значение судебной позиции возрастает, поскольку названные проблемы законодательно практически не регулируются.

Механизм регулирования нельзя сводить к деятельности судов и исполнительных ведомств. С 1970-х гг. все больше возрастает роль внутрикорпоративного регулирования с целью обеспечения долгосрочной занятости и других трудовых гарантий. Это внедрение бригадного метода, привлечение подчиненных к руководству, собственная переподготовка работников, создание согласительных и дисциплинарных комиссий, специализированных внутрифирменных органов по аффирмацион- ным действиям (самым знаковым в системе управления стал термин «участие»). Широкую известность получил в США в 1970-1980-х гг. метод перераспределения акций от внешних владельцев трудовому коллективу. Инициаторами новых способов и форм управления были, как правило, не менеджеры, а эксперты по персоналу и профсоюзные юристы. Правда, как отмечает Саттон, новые формы управления распространялись в фирмах и компаниях, более тесно связанных с правительством (через государственные заказы, специальные гарантии, как получатели средств по программам и т. д.)1.

Изменения в структуре рабочей силы под влиянием новых, высоких технологий ведут к ослаблению роли профсоюзов и урезанию их прав, но говорить о необходимости кардинального изменения методов регулирования трудовых отношений преждевременно.

B США продолжает действовать и старая модель трудовых отношений с ее защитой коллективных прав и контролем государства за основными условиями труда. Сохраняется прежняя тенденция по использованию многими предпринимателями неквалифицированного труда при отсутствии льгот и гарантий, применение «серого» найма и выездной модели производства (когда в случае неспособности или нежелания удовлетворить требования рабочих либо по другим причинам производство переносится в другой регион или в другие страны с низкой оплатой труда). И эти новые задачи следовало решать путем защиты права на труд как основного права совместными усилиями всех ветвей власти.

Несмотря на установленные законом запреты противодействия и предпринимателей, и органов государства коллективному сопротивлению, особенности правоприменения позволяли преодолеть такие запреты. Работники продолжали отстаивать принципы справедливости и требовали социальных гарантий. Применение форм коллективной защиты на основе действующего законодательства в начале XXI в. остается одной из основ модели трудовых отношений.

3.3.