<<
>>

§ 1 Современные тенденции развития источников трудового права государств - членов ЕАЭС

Для обоснования современных тенденций в развитии источников трудового права важно уяснить исходное понятие тенденций вообще и тенденций в правовом регулировании общественных отношений в частности.

Согласно словарным определениям «тенденция [нем. Tendenz < лат. tendere направляться, стремиться] - 1) направленность во взглядах или действиях; склонности, стремления, свойственные кому-, чему-л.; 2) направление, в котором совершенствуется развитие какого-л. явления; 3) идея, направленность произведения, высказывания; 4) предвзятая идея, мысль, навязываемая кому-л.»[1008]. Из приведенных четырех значений данного понятия тенденциям в праве наиболее соответствует второй его смысл.

Следовательно, под тенденциями в праве в самом общем виде можно понимать направления, в которых формировались, развиваются, изменяются или будут трансформироваться те или иные правовые явления. Последними могут выступать правовые институты и подынституты, группы правоотношений, методы правового регулирования, принципы права, целые отрасли права и законодательства и другие феномены правовой действительности. В отличие от закономерностей в праве (как объективной, систематической повторяемости устойчивых связей фактов и явлений), имеющих всегда ретроспективный характер[1009], тенденции могут иметь неустойчивый характер, выявляться на коротком историческом отрезке времени и быть характерны для настоящего времени или иметь перспективный характер.

Приходится констатировать, что в общей теории права (за редкими исключениями[1010]) и науке трудового права (не считая единичных исследований) проблематика тенденций развития источников права не была всесторонне разработана.

Тенденции в трудовом праве государств Западной Европы в середине 1990-х гг. анализировались В. Дойблером (на примере Германии[1011] и П. ван Хейденом (на примере Нидерландов) в совместном сборнике научных трудов «Трудовое право в постиндустриальную эпоху»[1012].

В 1994 г. Т. К. Бритовой и С. В. Павловой было отмечено шесть тенденций развития новейшего трудового права России, в том числе возрастание роли локального регулирования трудовых отношений работников[1013]. В начале XXI в. стали появляться исследования российских ученых-трудовиков в данной области: К. Д. Крылова о тенденциях развития правовых стандартов политики в сфере труда[1014]; И. Я. Киселева о тенденциях развития трудового права стран Запада в условиях построения постиндустриального общества[1015]; М. В. Лушниковой и А. М. Лушникова о тенденциях развития трудовых прав и интересов[1016], тенденциях в развитии трудового права и трудовых прав в XXI в., тенденциях в трудовом законодательстве[1017], П. Е. Морозова - о тенденциях в развитии зарубежного трудового права[1018]. Коллективный англоязычный сборник о развитии трудового права России был издан в Великобритании в 2014 г. (под ред. В. М. Лебедева и Е. Р. Радевич)[1019], где были представлены статьи ряда ведущих российских ученых с анализом отдельных тенденций в развитии трудового права.

Белорусскими учеными в области трудового права (В. И. Кривым, О. С. Курылевой, К. К. Уржинским) в разное время анализировались общие и частные тенденции развития законодательства о труде Беларуси[1020]. Одна из книг казахстанского исследователя А. К. Надировой была посвящена тенденциям в развитии трудового права Казахстана[1021] [1022] [1023].

В 2006 г. И. Я. Киселев в своей статье о судьбе трудового права в XXI в. по сути сформулировал ряд тенденций в его развитии (значительное усиление международных трудовых стандартов (как всемирных, так и региональных), унификация трудового права во всемирном масштабе; формирование международных, транснациональных и наднациональных трудовых отношений и сопутствующих им юридических инструментов;

1029

коллизионного трудового права; автономных локальных нормативных актов и др.

Относительно первой тенденции выскажем мнение о том, что она характерна для постсоветских республик и не характерна для США, Китая и КНРД.

В одной из своих последних монографий (2015 г.) А. М. Лушников и

М. В. Лушникова выявили следующие пять основных тенденций развития трудового права и трудовых прав, имеющих отношение и к источникам трудового права: «1) признание общецивилизационной значимости трудовых прав и смещение ценностных приоритетов в содержании трудовых прав в сферу обеспечения всестороннего развития личности; 2) расширение сферы действия (экспансия) трудового права и усиление гибкости в правовом регулировании трудовых отношений; 3) гармонизация индивидуальных и коллективных трудовых прав на основе принципов социального партнерства; 4) обеспечение средствами трудового права трудовой мобильности работников, формирование «транснациональных» и «наднациональных» трудовых отношений; 5) приоритет международных стандартов трудовых прав»1030. В томе 1 Курса трудового права (2009 г.) те же авторы выделяли шесть основных тенденций развития трудовых прав и трудового законодательства в несколько иных формулировках[1024]. Ряд обобщенных учеными тенденций как в 2009 г., так и в 2015 г. проявляются далеко не во всех регионах мира и даже не во всех странах евразийского континента, но сама попытка их формулирования и обоснования заслуживает высокой оценки и поддержки.

Оригинальную систему тенденций развития зарубежного трудового права в условиях глобализации предложил П. Е. Морозов, разделив их на две группы: «во-первых, тенденции, возникшие на основе Программы достойного труда МОТ», «во-вторых, тенденции, находящиеся в стадии трансформации в результате реализации Программы достойного труда МОТ»[1025]. Признавая большую гуманистическую ценность Программы достойного труда МОТ в мировом масштабе, полагаем, что тенденции развития зарубежного трудового права не сводятся только к тем, которые основаны на данной программе или трансформируются в результате ее реализации. Можно отыскать на карте мира государства, которые не являются членами МОТ (пускай их и немного), а также те, которые являются членами МОТ, но система трудового права в которых весьма далека от идей, заложенных в данной программе. Яркий пример - Республика Беларусь. Так, Программа достойного труда МОТ была принята в июне 1999 г., а в июле 1999 г. в Беларуси был принят Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. №29[1026], который целым рядом своих норм вошел в противоречие с подписанным той же датой ТК Беларуси и этой самой Программой достойного труда МОТ. Не случайно, что из всех пяти государств - членов ЕАЭС МОТ не подписала страновую Программу достойного труда (вариант - Программу сотрудничества) только с Республикой Беларусь.

На наш взгляд, тенденции в праве можно рассматривать в следующих аспектах: в ретроспективном плане (применительно к тенденциям или закономерностям исторического развития правовых явлений), в аспекте действующего законодательства (современные тенденции правового регулирования и правоприменения) и в перспективном ракурсе (тенденции будущей трансформации права и законодательства). Анализ тенденций в праве возможен на уровне национального законодательства, на международном уровне, а также в сравнительно-правовом аспекте (в различных государствах, системах права, правовых семьях). Кроме того, можно вести речь о позитивных и о негативных тенденциях в праве и законодательстве.

Произошедшие после распада СССР изменения парадигмы современного трудового права на постсоветском пространстве, на что верно обращал внимание В. М. Лебедев[1027], формирование собственного национального законодательства о труде, расширение предмета, изменение метода трудового права (в особенности переход от строго централизованного к расширению коллективно-договорного, локального и индивидуально - договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений) в Беларуси, России и других государствах - членах ЕАЭС не могли не отразиться на построении системы национального трудового права и ее источников. Как отмечалось ранее, в начале XXI в. на систему источников трудового права оказывают влияние и такие явления, как глобализация, региональная интеграция и, как следствие, участие в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений ТНК, международных профсоюзных объединений, надгосударственных органов в рамках интеграционных объединений (союзов, сообществ) государств.

Кроме того, тенденции можно анализировать как в целом в отрасли трудового права, так и применительно к отдельным ее институтам, частям или проблемам общей части. Не претендуя на то, чтобы осветить все или многие тенденции в развитии отечественного и зарубежного трудового права, сконцентрируем внимание на выявлении основных тенденций развития источников трудового права в начале XXI века в сравнительном аспекте (на примере государств - членов ЕАЭС и некоторых стран ЕС и СНГ).

1. Тенденция признания приоритета источников международного трудового права по отношению к источникам национального трудового права, выражающаяся в воздействии международного трудового права на национальную правовую систему посредством международных трудовых стандартов в форме общепризнанных принципов международного права в сфере труда, заключения и имплементации международных договоров о труде.

Приоритет (примат) международного права над национальным признают не только ученые-юристы. Он закрепляется в государствах - членах ЕАЭС и ряде других стран СНГ и ЕС на конституционном уровне (ч. 4 ст. 6 Конституции Армении, ст. 8 Конституции

Беларуси, ч. 3 ст. 4 и ст. 8 Конституции Казахстана, ч. 3 ст. 6 Конституции Кыргызстана, ст. 15 Конституции России и др.), а также в трудовых кодексах (ст. 8 ТК Беларуси, ч. 3 ст. 2 ТК Казахстана, ст. 8 ТК Литвы 2002 г., ст. 13 ТК Молдовы, ст. 81 КЗоТ Украины и др.).

В ряде наших работ и ранее упоминавшихся трудах других ученых (К. Н. Гусов, Е. А. Ершова, И. Я. Киселев, А. М. Лушников и М. В. Лушникова, Н. Л. Лютов, П. Е. Морозов, И. В. Шестерякова, О. Н. Ярошенко) обосновано возрастающее регулятивное значение общепризнанных принципов международного права в сфере труда. Можно констатировать, что по меньшей мере четыре принципа, относящихся к основополагающим правам в сфере труда, сформулированные в Декларации МОТ в 1998 г., уже к концу XX в. обрели значение общепризнанных в планетарном (общемировом) масштабе. Такой же приоритет универсальных международных договоров (прежде всего двух пактов о правах человека ООН 1966 г. и восьми фундаментальных конвенций МОТ) подтверждается количеством государств, их ратифицировавших и имплементировавших в свое национальное законодательство.

2. Тенденция конституционализации трудового законодательства.

Данная тенденция выражается в том, что основные (конституционные) права и свободы в сфере труда, относящиеся ко второму поколению прав человека и провозглашенные в конституциях европейских государств, к концу ХХ в. нашли свое закрепление и детализацию в ТК государств - членов ЕАЭС и отраслевом законодательстве о труде многих других постсоветских республик, стран Центральной и Восточной Европы.

Для подтверждения данной тенденции укажем в качестве примеров следующие нормы из законодательств государств - членов ЕАЭС: ст. 3 ТК Армении с принципами трудового законодательства - как отраслевое развитие конституционных идей из ст. 14.1, 32, 33 Конституции Армении; ст. 11 ТК Беларуси, где закреплены 9 основных прав работников, ст. 13, 14 и 353 о принципах трудового права из того же кодекса, которые развивают основополагающие начала отрасли, провозглашенные ст. 41 -43 Конституции Беларуси; 11 принципов трудового законодательства в ст. 4-7 ТК Казахстана, многие из которых прямо провозглашены в ст. 14 и 24 Конституции Казахстана; ст. 2 ТК Кыргызстана с основными принципами правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений как продолжением руководящих правовых идей, закрепленных в ст. 35, 43, 44 Конституции Кыргызской Республики; ст. 2 ТК РФ с перечнем основных принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, ст. 3 и 4 ТК РФ о двух основополагающих началах, в которых развиваются и конституционные принципы, сформулированные в ст. 19, 37 Конституции РФ. Свою лепту в процесс конституционализации трудового законодательства с разной долей успеха вносят и органы конституционного правосудия государств - членов ЕАЭС (о конституционализации трудового законодательства см. подробнее см. § 1 гл. 3 данной работы).

3. Тенденция международной унификации и гармонизации норм трудового права посредством нормотворческой деятельности международных организаций на универсальном уровне (ООН, МОТ), так и региональном уровне (СНГ, ЕАЭС и ЕС).

Наличие этой тенденции подтверждается участием большинства бывших советских республик в интеграционных процессах на постсоветском пространстве, некоторых - в европейской (Латвия, Литва, Эстония) и евразийской интеграции (Армения, Беларусь, Казахстан, Кыргызстан и Россия). Данные процессы приводят к появлению новых наднациональных источников в государствах - членах интеграционных объединений. Некоторые из этих источников имеют характер «мягкого права» (модельные законы в СНГ, рекомендации и типовые законодательные акты в ЕврАзЭС), другие (к примеру, регламенты в ЕС, решения ЕЭК в ЕАЭС) - значение актов прямого (непосредственного) действия, третьи (директивы ЕС, акты Высшего совета и Межправительственного совета в ЕАЭС) для своей реализации требуют имплементационных и иных внутригосударственных процедур.

Международная правовая интеграция (как в форме унификации, так и гармонизации) основана на нормах учредительных документов межгосударственных объединений (Договора о ЕС и Договора о Европейском сообществе (оба в редакции Лиссабонского договора от 13.12.2007) - в ЕС, Договора о создании Союзного государства между Россией и Беларусью 1999 г., Договора о ЕАЭС 2014 г.). Причем в настоящее время более широко используется такая форма сближения трудовых законодательств как гармонизация (как в СНГ, ЕАЭС, так и в ЕС) с сохранением значительной национальной специфики в регулировании трудовых и тесно связанных с ними отношений. Тенденция к унификации трудового законодательства, ярким историческим примером которой выступало трудовое законодательство СССР в 1970-1980-х гг. (Основы законодательства о труде 1970 г. и КЗоТы союзных республик 1970-х гг.), хотя и провозглашена в Договоре о создании Союзного государства Беларуси и России, но большой реализации не получила.

О воздействии европейского трудового права на национальное законодательство 27 стран Западной, Центральной и Восточной Европы, вошедших в ЕС, как подтверждения тенденции гармонизации немало писалось европейскими учеными (Р. Бланпейном, Т. Давулисом, М. Северинским, Кр. Средковой, Г. Тавитсом, Г. Тюзингом и др.)[1028].

4. Тенденция кодификации и иной систематизации источников международного и национального трудового права выражается в разработке и принятии комплексных и консолидированных межгосударственных, надгосударственных и национальных источников трудового права:

рамочных конвенций кодификационного характера (Конвенция МОТ 2006 г. о труде в морском судоходстве[1029], которая пересмотрела 37 ранее принятых конвенций МОТ (из государств - членов ЕАЭС ратифицирована РФ);

укрупненные регламенты и директивы ЕС (например, Директива 2004/38/ЕС Европейского Парламента и Совета от 29.04.2004 о праве граждан Союза и членов их семей свободно передвигаться и проживать на территории государств - членов, изменяющая Регламент (ЕЭС) № 1612/68 и отменяющая директивы 64/221/ЕЭС, 68/360/ЕЭС, 72/194/ЕЭС, 73/148/ЕЭС, 75/34/ЕЭС, 75/35/ЕЭС, 90/364/ЕЭС, 90/365/ЕЭС и 93/96/ЕЭС)[1030];

принятие во всех государствах - членах ЕАЭС, а также в большинстве стран - участниц СНГ, многих странах Центральной и Восточной Европы трудовых кодексов или консолидированных законов, нацеленных на системное регулирование трудовых и тесно связанных с ними отношений. Так, в 12 из 15 бывших советских республик были приняты новые ТК, в Украине действует КЗоТ 1971 г., реформированный и существенно дополненный отдельными законами. Во многих государствах - членах ЕС приняты и действуют ТК (Болгария, Венгрия, Литва, Польша, Черногория, Чехия, Франция и проч.), в

некоторых - консолидированные законы (Великобритания, Испания, Италия и др.), обсуждался вопрос о кодификации трудового права в Германии[1031];

предпринимались попытки разработки и принятия Модельного ТК в СНГ и Основ трудового законодательства ЕврАзЭС (хотя они и не были завершены, но сам факт стремления стран ЕврАзЭС и ЕАЭС к гармонизации трудового законодательства путем принятия актов кодификационного типа свидетельствует о выявленной нами тенденции).

О неоднородном стремлении к принятию кодифицированных актов о труде в постсоветских республиках в конце 1990-х гг. писал И. Я. Киселев[1032], о комплексном регулировании норм разных отраслей права - В. Г. Сойфер[1033], о тенденции кодификации правотворчества в сфере труда в России - И. А. Шестеряков[1034] и др.

5. Конвергенция источников трудового права, сопровождающаяся сдвигом от законодательного (централизованного) к локальному и договорному регулированию отношений в сфере труда, расширением видов источников.

С одной стороны, в ходе интеграционных процессов после распада СССР, расширением ЕС, произошла значительная перестройка трудоправовых систем с учетом достижений западной «ветви» романо-германской правовой семьи и частичная конвергенция с англо-американской правовой семьей[1035]. Как верно писал применительно к странам Центральной и Восточной Европы в начале 1990-х гг. И. Я. Киселев, в этих государствах «началась активная рецепция многих норм, положений, а иногда и целых институтов законодательства западных стран, прежде всего ФРГ и Франции»[1036]. В частности, ТК Венгрии 1992 г. был разработан под большим влиянием немецкого и австрийского трудового права[1037], на Закон Эстонии «О трудовом договоре» сильное влияние оказало трудовое право Г ермании[1038] и т.д.

С другой стороны, под влиянием англо-американской системы общего права и в государствах - членах ЕАЭС прямо или косвенно стала признаваться правотворческая или правовосполнительная роль судебной практики (во всяком случае на уровне высших судебных органов - Конституционных Судов (Совета - в Казахстане), Верховных судов, Кассационного суда Армении). В актах высших судебных органов (в том числе по трудовым делам) начали просматриваться признаки судебного прецедента.

Данная тенденция выражается и в более широком распространении коллективнодоговорного, локального и индивидуально-договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Соответственно, в государствах - членах ЕАЭС с начала 1990-х гг. и еще более с принятием новых ТК возросло использование в механизме трудоправового регулирования коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных (правовых) актов и даже трудовых договоров как источников правового регулирования отношений, входящих в предмет трудового права. Централизованное регулирование вышеуказанных отношений постепенно уступает место децентрализованному (коллективно-договорному, локальному, индивидуальнодоговорному). От использования абсолютно императивных норм национальные законодатели переходят к внедрению относительно императивных норм трудового права, а порой и диспозитивных правил, характерных в большей степени для частного права.

6. Широкое распространение в процессе реформирования трудового законодательства трудоправовой политики flexicurity.

Отмеченная тенденция пришла на смену другой прежней тенденции флексибилизации, господствовавшей в трудовом праве стран Запада до середины 1990-х гг. Флексибилизация проявлялась в распространении гибких форм занятости (заемного труда; дистанционного труда; работы по вызову и т.д.)[1039] и постепенно распространилась и на страны Восточной Европы и СНГ.

Мировой финансово-экономический кризис начала 2000-х гг., вызвавший спад экономического развития, рост безработицы был использован работодателями для дальнейшей флексибилизации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с частичным соблюдением баланса интересов работников или созданием его видимости.

Решению этой проблемы и было предназначено распространение трудоправовой политики flexicurity (гибкозащищенности, гибкобильности или гибконадежности), проявившейся в современных источниках трудового права государств - членов ЕС и частично в законодательстве о труде государств - членов ЕАЭС.

По мнению голландских ученых Т. Вилтхагена и Ф. Троса flexicurity - это «политика, заключающаяся в целенаправленном и одновременном сочетании гибкости на рынке труда, организации труда и трудовых отношений, с одной стороны, и стабильности занятости и доходов, особенно применительно к более уязвимым категориям работников, - с другой»[1040]. Существует также датская модель «золотого треугольника» и ряд иных моделей. Об этой тенденции писали как западные (Р. Бланпейн, М. Вайс и М. Шмидт, С. Казес и А. Неспорова)[1041], так и отечественные ученые (В. В. Жернаков, А. М. Куренной, А. М. Лушников, М. В. Лушникова, Н. Л. Лютов, П. Е. Морозов, Е. В. Мотина и др.)[1042].

В качестве примера сошлемся на позицию двух эстонских ученых в области трудового права М. Муда и Г. Тавитса, которые сходятся во мнении, что «основным принципом нового Закона о трудовом договоре был принцип «гибконадежности» (flexicurity), а также его реализация[1043].

7. Тенденция сверхгибкости регулирования индивидуальных трудовых отношений через законодательные, локальные и договорные источники. Эта тенденция, которую можно назвать суперфлексибилизацией в трудовом праве, выступает по сути неправильным воплощением в законодательство трудоправовой политики flexicurity.

В последние годы в двух государствах - членах ЕАЭС (в Беларуси и Казахстане) наблюдается отход от поиска разумного баланса интересов работников и работодателей к тенденции сверхгибкости в регулировании индивидуальных трудовых отношений, при которой экономическая (производственная) функция трудового права превалирует над защитной (социальной). Яркие примеры в Беларуси: неограниченное расширение контрактов как вида срочных трудовых договоров на основании Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 №29, который ввел 10 дополнительных оснований расторжения контрактов по инициативе нанимателя; дальнейшее усиление прав нанимателей согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 (изменение существенных условий труда с предупреждением работников за одну неделю, увеличение предельных сумм удержаний из зарплаты при возмещении материального ущерба, введение нового основания для отстранения работников от работы, введение понятия «дискредитирующие основания увольнения» и т. д.).

В русле рассматриваемой негативной тенденции можно оценить и многие положения нового ТК Казахстана 2015 г. Так, согласно ч. 1 ст. 12 ТК Казахстана 2015 г. работодатель в случаях, предусмотренных соглашениями, коллективным договором, издает акты с учетом мнения представителей работников. Для сравнения: по ч. 2 ст. 11 ТК Казахстана 2007 г. в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, работодатель издавал акты по согласованию или с учетом мнения представителей работников. Как видим, возможность согласования локальных актов из ТК Казахстана исключена, а случаи учета мнения представителей работников могут теперь вводиться только через коллективный договор, соглашение. Согласно ч. 3 ст. 50 ТК Казахстана 2015 г. работник может отказаться через трудовой договор от прав, предусмотренных за ним в ч. 2 ст. 50, в том числе от определения даты увольнения по соглашению сторон. Данная новация существенно ухудшает правовое положение работников, позволяя работодателям злоупотреблять своими правами. Подписав трудовой договор и отказавшись от права определять дату увольнения, работник оказывается полностью во власти работодателя, который может в любой момент уволить работника «по соглашению сторон» и без выходного пособия. Подобную тенденцию нужно менять в направлении обеспечения баланса интересов работодателей и работников.

8. Транснационализация источников трудового права, т. е. «выход» источников трудового права за пределы территории государства, в котором они создавались, что обусловлено процессами глобализации, расширением миграционных потоков населения, возрастанием роли ТНК. Эта тенденция выражается в расширении сферы использования глобальных коллективных договоров (соглашений) и правовых актов в ТНК, регламентирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения с выходом за пределы государства места регистрации юридических лиц - работодателей. Эта тенденция связана с внедрением таких новых источников трудового права, как глобальные и генеральные коллективные договоры, кодексы поведения и иные квазилокальные НПА, создаваемые в ТНК, о чем писали К. Н. Гусов, К. Д. Крылов, Н. Л. Лютов, Е. Е. Мачульская, С. В. Шуралева, Б. Хэппл и другие ученые[1044].

Последняя тенденция связана с влиянием глобализации на трудоправовую систему и ее элементы, на чем остановимся несколько подробнее.

Влияние глобализации на правовые системы, включая трудоправовую систему, сложно переоценить. Как верно отмечается одним из видных современных теоретиков права М.Н. Марченко, изучение проблем воздействия процессов глобализации и регионализации на государственно-правовую жизнь «имеет огромное не только теоретическое, но и практическое значение»[1045]. Данный тезис справедлив и по отношению к области трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, которые обеспечивают функционирование рынков труда как на национальном, так и на межгосударственном, региональном уровнях и в глобальном масштабе.

Такое явление, как глобализация, стало все более проникать в общественное сознание и правовую сферу в 1970-1990-е гг. в связи с усложнением международного экономического сотрудничества, расширением сферы деятельности ТНК.

Понятие «глобализация» некоторые ученые видят преимущественно в экономической и социокультурной сферах. Белорусский ученый-экономист И. В. Новикова понимает глобализацию как «процесс всемирной экономической, политической и культурной интеграции и унификации», обосновывая и более развернутые определения1053. Данная дефиниция все же страдает неполнотой, поскольку не охватывает собой процессы правовой унификации и интеграции, без которой по большому счету в современных условиях не обходится ни экономическая, ни политическая, ни культурная интеграция, поскольку правовой базой всех этих явлений выступают многосторонние и двусторонние международные договоры. Коллектив известных российских теоретиков права (С. В. Поленина, Е. Г. Лукьянова и др.) охарактеризовали глобализацию как «макромасштабный, многоплановый и внутренне противоречивый процесс нарастания общего в элементах мировых систем: экономической, политической, социальной и правовой»1054. Как и в предыдущем определении, представляется неудачным ограничивать перечень систем, подвергающихся взаимодействию, исчерпывающим перечнем, так как в данном случае из него выпали культурные системы.

С учетом вышеизложенных подходов будем исходить из того, что глобализация - это общемировой процесс возрастания интеграции, унификации и гармонизации элементов политических, экономических, правовых, культурных и иных систем.

Глобализация применительно к правовой системе оказывает влияние практически на все ее элементы, в частности, на национальные системы права, системы законодательства, на правовое сознание граждан, правовое поведение граждан и организаций. Конечно, степень такого воздействия различна, равно как и его интенсивность, что обусловлено национальными, религиозными и иными особенностями, факторами как объективного, так и субъективного характера.

Глобализация проявляется и в возрастании торговых и экономических связей во всемирном масштабе благодаря участию государств во Всемирной торговой организации (из пяти государств - членов ЕАЭС на данный момент в нее не входит только Республика Беларусь), а также через иные торговые соглашения, которые нередко затрагивают и вопросы труда1055.

Такое проявление процесса глобализации как значительное расширение потоков трудящихся-мигрантов в одних странах (регионах), где имеется недостаток своего

1053 Новикова И.В. Глобализация, государство и рынок: ретроспектива и перспектива взаимодействия. Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2009. С.7.

1054 Правовая система России в условиях глобализации и региональной интеграции: теория и практика / отв. ред. С.В. Поленина. М.: Формула права, 2006. С.5. 549.

1055 См. подробнее: Лютов Н.Л. Всемирная торговая организация: перспективы участия в установлении
международных трудовых стандартов // Трудовое право. 2009. № 7. С. 80-84.

населения, может сыграть положительную роль в экономическом и демографическом плане, в другой же стране с достаточными собственными трудовыми ресурсами это может вызвать увеличение уровня безработицы среди собственных граждан, их трудовую эмиграцию, возрастание национальной вражды, беспорядки и даже акты терроризма.

Основываясь на системном подходе, под трудоправовой системой мы понимаем совокупность следующих блоков, отдельные из которых представляют собой относительно самостоятельные системы и подсистемы, взаимодействующие с другими блоками: система отрасли трудового права, система источников трудового права, система правоотношений в сфере труда, трудоправовая политика, трудоправовая идеология.

Для целей данной работы важно определить, на какие элементы трудоправовой системы оказывает воздействие процесс глобализации.

По мнению Е. Е. Мачульской, «влияние глобализации на трудовое право и право социального обеспечения происходит по четырем направлениям:

1) законы не меняются, но меняется практика (Латинская Америка и США);

2) сохранение основных прав при одновременном усилении дифференциации правового регулирования и расширении договорного регулирования (страны Западной Европы и Бразилия). Этот процесс получил научное наименование flexicurity, который не имеет точного перевода на русский язык (условно его можно перевести как «гибкая защищенность»);

3) существенные изменения законодательства из-за экономической и политической слабости профсоюзов (страны Восточной Европы и Россия) и Перу (реформы 90-х годов);

4) «циклические изменения», происходящие в связи со сменой политической власти (Великобритания, Новая Зеландия, Канада, Аргентина)»[1046].

Соглашаясь в целом с выделенными Е.Е. Мачульской направлениями воздействия процесса глобализации на трудовое право и право социального обеспечения, укажем, что этими четырьмя направлениями данное воздействие, вероятно, не исчерпывается. Так, по нашему мнению, можно выделить как минимум пять блоков трудоправовой системы, на которые оказывает воздействие процесс глобализации: 1) отрасль трудового права в целом и ее отдельные элементы; 2) источники трудового права; 3) правоотношения в сфере труда (их субъектный состав); 4) трудоправовую политику; 5) трудоправовую идеологию.

Одним из ярких проявлений влияния глобализации на национальные правовые системы являются общепризнанные принципы международного права в сфере труда, которые выступают формой естественного трудового права в глобальном масштабе. При сопоставлении обобщенных нами десяти общепризнанных принципов международного права в сфере труда (§ 2 гл. 4 данной работы) с сущностными признаками естественного права (всеобщей свободы, формального равенства, справедливости и гуманизма) можно без труда увидеть, что каждый из принципов соответствует одному из признаков (идей) естественного права. Правовой (а не чисто моральный) характер данных принципов выражается в закреплении их в правовых источниках (ООН и МОТ), в обязательности их соблюдения государствами-членами данных международных организаций в силу факта членства, что подтверждено в Женевской декларации МОТ 1998 г. На данное обстоятельство обратила внимание и украинский ученый Т. А. Занфирова[1047]. Четыре общепризнанных принципа, относящихся к основополагающим правам в сфере труда, по существу повторены и в числе десяти принципов Глобального договора, выдвинутого Генеральным секретарем ООН К. Аннаном в 1999 г., к которому уже присоединились более 9200 участников-компаний из более чем 160 стран мира[1048].

Еще одно проявление воздействия глобализации на трудоправовую систему (ее источники) - это глобальные коллективные договоры.

Первые примеры ТНК исследователи видят в группе из семи торговых Ост-Индских компаний, а в нашем регионе - в Российско-американской компании. Как отмечает С. В. Шуралева, в современном понимании ТНК стали появляться на рубеже XIX-XX вв., а в фокус международно-правового регулирования попали во второй половине ХХ в.[1049]

В условиях глобализации в рамках ТНК, их дочерних компаний с начала 1990-х гг. стали активно заключаться глобальные (генеральные) коллективные договоры, иногда именуемые корпоративными соглашениями в сфере социально-трудовых отношений[1050].

Глобальные и генеральные коллективные договоры, заключаемые в России, стали носить межрегиональный и даже международный характер (ОАО «ЛУКОЙЛ», ЗАО «ГАЗПРОМ»). Особенность сферы действия глобальных и генеральных коллективных договоров состоит в том, что они действуют в дочерних организациях, филиалах и представительствах головной компании нередко наряду с коллективными договорами, заключенными в этих организациях и обособленных структурных подразделениях.

Более подробный анализ глобальных (генеральных) коллективных договоров и международных (рамочных) коллективных соглашений с иными социально-партнерскими соглашениями был проведен в § 5 гл. 3 настоящей работы.

Помимо глобальных и генеральных коллективных договоров в практике деятельности ТНК, а также некоторых национальных компаний широко используются так называемые кодексы поведения (Codes of Conduct)[1051].

Как пишет П. Е. Морозов, «выделяются пять видов кодексов поведения ТНК: специфические кодексы ТНК (например, кодексы поведения корпораций Найк и Левис); кодексы бизнес-ассоциаций (например, кодекс Международной палаты коммерции); кодекс мультидепозитариев спорного имущества (например, Инициатива этической торговли); международные кодексы...» на основе директив ОЭСР[1052]. В частности, Инициатива этической торговли (ETI), в которой участвуют многие ТНК в сфере торговли (H&M, TESCO, TCHIBO и др.) приняла Базовый кодекс Инициативы по этике торговли, который переведен на 19 языков мира и содержит преимущественно трудовые стандарты в отношении работников сферы торговли.

Среди причин их разработки С. В. Шуралева называет следующие: «для поднятия репутации корпорации в глазах потребителей, для укрепления центрального управленческого звена и снижения давления со стороны профсоюзов»[1053]. По правовой природе указанные кодексы - это не что иное как виды локальных нормативных (правовых) актов, а с точки зрения классификации последних - непоименованные, единоначальные, постоянно действующие локальные акты, распространяющиеся на несколько юридических лиц, входящих в ТНК. Правда, учитывая их более широкую сферу, выходящую за пределы одной организации, С. В. Шуралева предлагает использовать по отношению к ним термин «интерлокальные акты» (по нашему мнению, более подходящие названия: квазилокальные или транслокальные правовые акты), а также верно отмечает,

что указанные акты не подменяют собой локальные нормативные акты, а дополняют их[1054] [1055]. В качестве примера приведем Социальный кодекс Нефтяной компании «ЛУКОЙЛ» 2002

г 1065

Как констатирует Б. М. Ашавский, «в течение многих лет Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), ЕЭС, Комиссия ООН по ТНК предпринимали попытки разработать международный документ, который представлял бы своего рода кодекс поведения ТНК»[1056], но до сих пор эта задача так и не была решена.

Завершая краткий анализ основных тенденций в развитии современных источников трудового права, отметим, что выявленные тенденции имеют свои особенности реализации в государствах Европы и Азии и их объединениях (союзах, сообществах), но в целом большинство из них характерны для государств - членов ЕАЭС на современном этапе. Тенденции в праве в отличие от закономерностей правового регулирования носят более изменчивый во времени (подвижный) характер, что обусловлено процессами реформирования законодательства о труде.

<< | >>
Источник: ТОМАШЕВСКИЙ Кирилл Леонидович. СИСТЕМЫ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА ГОСУДАРСТВ - ЧЛЕНОВ ЕАЭС: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА. Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук. Москва - 2017. 2017

Скачать оригинал источника

Еще по теме § 1 Современные тенденции развития источников трудового права государств - членов ЕАЭС:

  1. Список нормативных источников и научной литературы.
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -