<<
>>

Заключение

В заключение рассмотрения права на отдых и видов времени отдыха по российскому трудовому праву можно прийти к выводу, что в основном поставленные цели в работе достигнуты.

Подводя итоги проведенного исследования и обобщая его результаты, представляется возможным сформулировать следующие общие и частные выводы и предложения.

Исследование и анализ источников правового регулирования времени отдыха позволяет сделать вывод о том, что в основе развития российских норм о времени отдыха в конце XIX века, как известно, лежали обособление труда, иные объективные обстоятельства, такие как недовольство рабочих тяжелыми условиями труда и длительной продолжительностью рабочего времени.

Ретроспективный анализ становления и развития российского трудового законодательства об отдыхе показывает определенную преемственность правовых положений, начиная с Декрета о восьмичасовом рабочем дне от 11 ноября 1917 г. и до современности. Это проявилось, в частности, в поэтапном выделении различных видов времени отдыха, дошедших до наших дней, и закреплении их правового регулирования.

В достаточно обособленном виде нормы о времени отдыха получили свое закрепление в кодификационных актах советского периода, начиная с КЗоТ РСФСР 1918 года. Их дальнейшее развитие отражалось в последующих кодификациях трудового законодательства с учетом конкретно-исторических условий и тех задач, которые стояли перед трудовым законодательством. Произошедшие изменения в социально-экономической сфере в 90-х гг. прошлого столетия заложили начало формирования современного российской трудового законодательства. Кардинальное реформирование указанных норм происходило в соответствии с Конституцией РФ и согласно общепризнанным принципам и международным договорам (конвенциям МОТ), в результате нормы о времени отдыха были воплощены в отдельном разделе принятого ТК РФ и его дальнейших изменениях.

Изучение и анализ современного российского законодательства о праве на отдых позволяет констатировать, что данное право закреплено на международном, конституционном и отраслевом законодательном уровнях. В работе право на отдых рассматривается как принцип и как основное право работника.

На уровне Конституции РФ (ст. 37) закреплены принцип права на отдых и другие принципы, выступающие основой для применения труда работников, в том числе установления и реализации права на отдых и видов времени отдыха.

Из соотношения и взаимосвязи отраслевых принципов, сформулированных в соответствии с конституционными принципами как более высокого уровня (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ) и согласно общепризнанным принципам

и международным актам выявляется место принципа права на отдых наряду с другими отраслевыми принципами, закрепленными в ст. 2 ТК РФ. Они, с точки зрения содержания, выражают права и гарантии, в том числе на отдых, лежащие в основе соответствующего права работника (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Рассматриваемый принцип и указанное право раскрываются, воплощаясь в нормах раздела V ТК РФ, посвященного времени отдыха.

Право работника на отдых входит в его трудоправовой статус, наряду с другими основными правами и обязанностями, в основу которых заложены соответствующие принципы трудового права и одновременно выступает элементом конституционного статуса личности.

Оно относится к социальным правам и является правом субъективным, направленным на отдых работника как социальное благо, и предполагает правомочие совершать определенные действия и требовать соответствующих действий от других лиц с определением границ пользования этим благом, которое может быть конкретизировано через категорию «время», поскольку оно объективно, поддается исчислению и позволяет нормировать трудовую функцию, ограничивая рабочее время. Право на отдых не может быть утрачено или ограничено, отказ от этого права не возможен, в связи с чем следует выделять его личный характер, который не допускает передачу права на отдых иному лицу от работника (правообладателя) ни по его воле, ни по воле других лиц.

Праву на отдых и времени отдыха посвящены многие международные акты (Всеобщая декларация прав человека, акты ООН, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, акты Международной организации труда, Европейская социальная хартия, Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств и др.), которые играют важную роль как в правотворчестве, так и в применении норм национального права в указанной сфере.

В указанных международных актах определено право на отдых, которое, как и на внутрироссийском уровне, выступает в единстве двух своих проявлений как принцип и непосредственно само право, в основе которого лежит указанный принцип. Наиболее ярко это проявляется в Европейской Социальной Хартии (ч. 1 п. 2 и ч. 2 ст. 2 пп. 1-5).

Выделяется особая роль ратифицированных Конвенций МОТ в области времени отдыха: № 14 о еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях (1921 г.); № 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях, дополненная Рекомендацией № 103 (1957 г.); № 132 об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 г.) и другие.

Вместе с тем, учитывая разрозненность норм в области рабочего времени и времени отдыха, представляется целесообразным поддержать мнение других исследователей о необходимости согласования в рамках МОТ универсального акта о времени отдыха.

Проведенный в работе анализ позволяет констатировать, что нормы трудового законодательства, в том числе ТК РФ о праве на отдых и времени отдыха, в целом соответствуют положениям международных актов (за исключением некоторых моментов), в ряде случаев устанавливают более благоприятные условия работникам (например, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов в ТК РФ (ст. 110) против 24 часов в Конвенциях МОТ № 14 и № 106).

Изучение и анализ судебных дел в сфере трудовых отношений показывают, что в российском правосудии при формировании решений судами зачастую применяются положения Конституции РФ и корреспондирующие ей общепризнанные принципы, нормы международного права, международные договоры РФ, в том числе Конвенции МОТ, ратифицированные РФ.

Вместе с тем в судебной практике выявлены нередкие случаи применения ч. 1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренной в 1970 году)», в соответствии с которой работник обязан использовать дни отпуска свыше двух недель в течение 18 месяцев по окончании года, за который они начислены. В связи с этим суды при применении указанных норм зачастую исходят из того, что по требованиям о компенсации неиспользованных отпусков исковой срок составляет 21 месяц (18 месяцев + три месяца) после окончания года, за который предоставлялся отпуск. В то время как российским трудовым законодательством (ч.1 ст. 127 ТК РФ) установлены иные более благоприятные условия компенсации работнику за неиспользованные отпуска при увольнении и указанная конвенционная норма не должна применяться согласно п. 8 ст. 19 Устава МОТ и ст. 1 названной Конвенции, устанавливающих применение национального (российского) законодательства в случаях, если им определяются более благоприятные условия труда работникам, нежели указанные

в конвенционных нормах МОТ. Поддерживая обоснованные предложения научного сообщества в области трудового права, со своей стороны считаем целесообразным в соответствующем разъяснении Верховного Суда РФ дать уточнение порядка применения ч. 1 ст. 127 ТК РФ, согласно которой при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Современный законодательный подход к правовой регламентации времени отдыха характеризуется легальным закреплением его понятия, согласно которому это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Из данного определения следуют характерные черты времени отдыха, имеющие правовое значение, заключающееся в возможности отграничения времени отдыха от «иных периодов освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей», которые не являются по существу временем отдыха и характеризуются специальными целями, для которых оно предоставляется (в частности, время нетрудоспособности работника и др.) Вместе с этим, также выделяются и «иные» периоды, которые нельзя отнести ко времени отдыха, как и определить их целевое назначение (например, время прогула работника в силу таких уважительных причин, как перебои в работе транспорта, связанные с погодными условиями, или вызов скорой помощи к заболевшему члену семьи и т.

д.). Для правильного применения на практике названных периодов времени целесообразно их определять как «нерабочее (внерабочее) время», которое невозможно отнести ко времени отдыха или к рабочему времени.

Исследование ежедневного (междусменного) отдыха показывает,

что в настоящее время отсутствует его легальное определение, а регламентация продолжительности ежедневного (междусменного) отдыха определяется

в соответствии с Постановлением СНК СССР «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю», принятом в 1929 году, которое и ныне не утратило силу, хотя и не используется в правоприменительной практике. Указанное постановление, очевидно, можно отнести к неэффективным нормам, нуждающимся в признании утратившим силу. В этой связи, учитывая значение ежедневного (междусменного) отдыха, предлагается внести в ТК РФ его определение в следующей редакции: «ежедневный (междусменный) отдых — это период свободного от работы времени, наступающий по окончании рабочего дня (смены), продолжительность которого до начала следующего рабочего дня (смены) не может быть менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену), с учетом перерыва для отдыха и приема пищи».

В результате анализа норм, посвященных праздничным дням как виду времени отдыха, можно сделать вывод о том, что период времени, предшествующий праздничному дню (после рабочего дня (смены)) и следующему непосредственно за ним (до начала следующего рабочего дня (смены)), не регламентируется как «вид времени отдыха» подобно установленному для выходных дней, при которых указанный период времени включается в еженедельный непрерывный отдых и относится к его правовому режиму. Исходя из этого предлагается рассматриваемый период времени относить к ежедневному (междусменному отдыху).

Как известно, в трудовом праве существует общее понятие праздничных дней, которые подразделяются на нерабочие праздничные дни и праздничные дни.

Праздничные дни, которые не освобождают работников от работы и тем самым им не предоставляют времени отдыха, имеют важное целевое назначение. Они повышают престиж профессий и специальностей работников, отраслей, в связи с чем нормативное закрепление в законодательстве РФ указанных праздничных дней оценивается положительно.

Отпуска как особый вид времени отдыха характеризуются, во-первых, чертами, выделяемыми для времени отдыха в целом, во-вторых, отличительными признаками самого отпуска, позволяющими отграничить его от иных видов времени отдыха. Исходя из этого к отпускам как времени отдыха следует относить ежегодный основной оплачиваемый отпуск, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, некоторые отпуска без сохранения заработной платы, которые не являются целевыми.

Для ежегодного основного оплачиваемого отпуска характерны черты, присущие всем видам времени отдыха в целом: это время, свободное от работы, работник распоряжается им по своему усмотрению. К отличительным признакам, отграничивающим его от иных видов времени отдыха, можно отнести следующие: предоставление отпуска всем работникам независимо от места и вида работы, иных особенностей труда; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, установленная федеральным законом на нижней границе, составляющей 28 календарных дней, и запрет снижения указанного отпуска; гарантии сохранения места работы (должности) при предоставлении отпуска и среднего заработка в установленных федеральным законом случаях; предоставление отпуска работникам по истечении определенного времени работы у данного работодателя (стаж работы для отпуска); выплата компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск при увольнении с места работы и в других случаях, предусмотренных федеральным законом; возможное разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части в установленном законом порядке.

Исходя из характерных черт и признаков отпуска, поддерживая позицию

О. С. Хохряковой, можно определить, что отпуск для отдыха — это определенное число свободных от работы дней (помимо праздничных нерабочих дней), предоставляемых работнику для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности), в установленных законом случаях и средней заработной платы.

Правовое регулирование отпуска с последующим увольнением отличается от общих норм о ежегодном оплачиваемом отпуске. В частности, определен приоритет денежной компенсации перед предоставлением такого отпуска (для предоставления отпуска должна быть просьба работника и согласие работодателя); во время отпуска за работником не сохраняется место работы (должность); отпуск не продлевается на число дней болезни.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск от ежегодного оплачиваемого отпуска отличают основания предоставления, целевое назначение и др.

Выделяя бессистемный характер предоставления дополнительных отпусков, представляется необходимым провести в данной области систематизацию в рамках ТК РФ, в частности включить соответствующую главу, посвященную этим отпускам, в раздел V ТК РФ.

Разграничение дополнительных отпусков можно проводить по различным основаниям: по категориям работников, которым они предоставляются;

по периодичности предоставления; по механизму закрепления права на отпуск и его реализации и др.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, конкретизирована в законе и составляет семь календарных дней, а продолжительность дополнительного отпуска конкретному работнику устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. Предоставление работнику более длительного отпуска зависит от ряда условий: дополнительный отпуск больше, чем семь календарных дней, должен быть закреплен в отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре, с учетом результатов специальной оценки условий труда, то есть дополнительный отпуск должен соотноситься со степенью вредных условий труда или отнесением условий труда к опасным. Но у работодателя, у которого не заключен коллективный договор или не действует соглашение, работник получит дополнительный отпуск минимальной продолжительности, то есть семь календарных дней. При этом отсутствие специальной оценки условий труда, которую работодатель не проводит в нарушение возложенной на него обязанности, как и отсутствие отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, не являются основанием для отказа в предоставлении указанного отпуска. В то же время некоторые категории работников изначально не могут иметь права на данный вид ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (надомники, дистанционные работники, работники, заключившие трудовой договор с физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем), так как закон исключает их условия труда из указанной оценки.

При анализе порядка предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем сделан вывод о том, что в условиях ненормированного рабочего дня заняты работники, должности которых устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В случаях когда у работодателя отсутствует такое закрепление должностей и при этом сохраняется режим ненормированного рабочего дня, подтверждаемый другими документами, из которых следует, что работник работает в условиях ненормированного рабочего дня, работники также имеют право на дополнительный отпуск, установленный ст. 119 ТК РФ.

Все ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска также обладают чертами, присущими времени отдыха в целом. К отличительным признакам, отграничивающим их от других видов времени отдыха, отнесены следующие: указанный отпуск предоставляется отдельным категориям работников, в зависимости от оснований, установленных федеральным законом (ст. 116 ТК РФ); гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка на период времени предоставления такого отпуска; данный отпуск носит компенсационный характер, то есть он предоставляется как компенсация в случаях и порядке, установленных законом; для некоторых категорий работников дополнительный оплачиваемый отпуск гарантирован законом, для других может устанавливаться работодателем, правовой режим этих отпусков различается; минимальная их продолжительность определена федеральным законом, иными правовыми актами РФ.

Юристъ, 2004. С. 264. (автор главы

С. 546.

<< | >>
Источник: Бондаренко Анна Владимировна. Право на отдых и виды времени отдыха по российскому трудовому праву. ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Москва 2016. 2016

Скачать оригинал источника

Еще по теме Заключение:

  1. Статья 7. Заключение договора потребительского кредита (займа)
  2. Заключение эксперта как доказательство.
  3. Заключение эксперта в гражданском судопроизводстве.
  4. 48.Заключение эксперта.
  5. 35. Заключения экспертов. Процессуальные права и обязанностиэкспертов. Дополнительная и повторная экспертизы. Комиссионная и комплексная экспертизы.
  6. Структура заключения эксперта.
  7. 3. Структура заключения эксперта. Ход и результаты проведенного исследования оформляются в виде заключения эксперта.
  8. § 2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ЭКСПЕРТА КАК СУДЕБНОЕ ДОКАЗАТЕЛЬСТВО И ЕГО ОЦЕНКА
  9. § 1. Соотношение заключения и показаний эксперта в континентальном и англо-американском уголовном процессе.
  10. Препятствия к заключению брака
  11. § 4.2. Значение института консультативных заключений Международного суда ООН для обеспечения выполнения международных договорных обязательств
  12. § 4.3. Роль института консультативных заключений международных региональных судебных органов по правам человека в институциональном механизме обеспечения выполнения международных договорных обязательств
  13. § 3. Заключение эксперта и заключение специалиста: соотношение и роль в судебном доказывании
  14. § 2. Заключение трудового договора: корректировка норм с учетом правовой доктрины
  15. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  16. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  17. Умозаключение и взаимосвязь (взаимоотношение) предметов
  18. Умозаключение и связь предложений
  19. Условное умозаключение
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -