Медиация как способ разрешения корпоративныхконфликтов и споров

Корпоративные споры могут разрешаться в судебном и внесудебном порядке, это зависит от выбора сторон. Во внесудебном порядке решение корпоративного спора либо конфликта возможно путем заключения мирового соглашения с использованием примирительных процедур, в том числе при содействии посредника (ч.

Примирительные процедуры предусматривают появление посредника, который поможет выработать условия, приемлемые для обеих сторон конфликта. Данные посредник именуется медиатором, и действует он на основании вступившего в силу с 1 января 2011 года федерального закона от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее по тексту - Закон о медиации), который регулирует деятельность посредников-медиаторов.

В России накоплен небольшой опыт применения медиации

333

в корпоративных отношениях .

Только 14 января 2011 г. впервые в России в ходе рассмотрения корпоративного спора в Арбитражном суде Омской области было утверждено мировое соглашение, основанное на медиативном соглашении, заключенном в соответствии с Законом о медиации. Спор касался признания ^[324]

недействительным решения общего собрания акционеров^[325].

В зарубежной же практике применение инструментов медиации в разрешении корпоративных конфликтов достаточно распространено^[326]. При этом о необходимости и эффективности применения медиации для разрешения корпоративных конфликтов делали выводы и российские авторы^{[327] [328].}

Например, Ц.А. Шамликашвили определяет медиацию как альтернативный способ разрешения спора при участии третьей беспристрастной стороны - медиатора, оказывающего содействие сторонам, вовлеченным в спор и добровольно участвующим в процедуре медиации, с целью выработки взаимоприемлемого и жизнеспособного решения по разрешению спора на условиях взаимного уважения и принятия права каждой из сторон защищать свои интересы .

Закон о медиации содержит дефиницию понятия «процедура медиации»: это «способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения» (ст. 2 Закона о медиации).

Согласно Закону, медиация также рассматривается как «альтернативная процедура урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица - медиатора» (п. 1 ст. 1 Закона о медиации). Таким образом, медиация всегда так или иначе связана с конфликтом или спором и является способом его разрешения.

Основным условием применения медиации является намерение сторон найти компромисс и конструктивно решить проблему. При этом для предупреждения корпоративных конфликтов возможно применение процедуры медиации еще на стадии возникновения корпоративного конфликта. Это позволит избежать усиления его неблагоприятных последствий. Процедура медиации на стадии корпоративного конфликта поможет сохранить конфиденциальность, не привлекать внимание контрагентов и иных лиц к делам корпорации, в результате чего снижается уровень угрозы репутации корпорации, а также появляется шанс быстро разрешить конфликт. Также в ходе медиации сохраняются партнерские отношения между участниками конфликта, и в дальнейшем стороны продолжают сотрудничество, так как медиатор не отстаивает позицию одной стороны, а объективно исследует ситуацию и формирует решение, приемлемое для обеих сторон конфликта^[329].

В соответствии с п. 5 ст. 1 Закона о медиации процедура медиации не применяется к спорам в случае, если такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы. Следовательно, процедура медиации может быть применена к разрешению корпоративных споров, которые возникли только между субъектами корпоративных правоотношений - участниками процедуры медиации.

Поскольку Закон отражает лишь общие черты процесса урегулирования конфликтов с использованием процедуры медиации, корпорации заблаговременно стоит разработать локальный нормативный акт - положение об урегулировании корпоративных конфликтов.

Ценность данного положения еще и в том, что в нем возможно отразить наиболее спорные вопросы, возникающие при применении медиации, например, механизм вознаграждения медиатора. Например, есть мнение, что оплата услуг посредника должна производиться стороной, которая привлекает его к разрешению конфликта^[330]. С другой стороны, по мнению Т.В. Летута, для успешного внедрения медиации в корпоративные отношения необходимо урегулировать вопросы оплаты услуг медиатора в локальных актах корпораций, при этом возможно заложить принцип формирования гарантированного фонда, средства которого должны покрывать судебные и иные издержки по внесудебному разрешению споров^[331]. Данная точка зрения представляется правильной и подтверждает необходимость принятия в корпорации положения об урегулировании корпоративных конфликтов.

Р. Хафизова и М. Самосудов советуют при разработке положения об урегулировании корпоративных конфликтов обратить внимание на следующее^[332].

1. В разработанном положении об урегулировании корпоративных конфликтов должны быть указаны:

- виды конфликтов (споров), урегулирование которых

проводится в соответствии с данным положением;

- порядок выбора медиаторов;

- порядок участия сторон в расходах, связанных с проведением процедуры медиации;

- порядок проведения процедуры медиации, в том числе права и обязанности сторон при проведении процедуры медиации, особенности проведения процедуры медиации при урегулировании отдельных категорий споров, иные условия проведения процедуры медиации.

2. Надо учитывать, что медиатором может стать физическое лицо или лица, привлекаемые сторонами в качестве посредников в урегулировании спора для содействия в выработке ими решения по существу спора (п. 3 ст. 2 Закона о медиации). Медиатором не может быть коллегиальный орган (например, совет директоров или комиссия по урегулированию споров) или сама корпорация, однако медиатором может стать член такого коллегиального органа.

3. Согласно п. 4 ст.202 ГК РФ заключенное сторонами соглашение о проведении процедуры медиации приостанавливает течение срока исковой давности до момента прекращения процедуры медиации. В связи с этим в положении об урегулировании корпоративных споров необходимо установить, с какого именно момента такое соглашение считается заключенным, а также ответственность сторон за неисполнение обязательств по достигнутому соглашению.

4. Поскольку в корпоративный конфликт могут быть вовлечены не только учредители (участники) корпорации, но и лица, представляющие их интересы, избранные участниками в органы корпорации, следует уделить особое внимание процедуре оформления отношений с этими участниками.

5. Поскольку посредники-медиаторы содействуют сторонам в разрешении возникшего спора, они несут ответственность за вред, причиненный им вследствие осуществления процедуры медиации, путем возмещения реального ущерба и упущенной выгоды стороне, чьи интересы были нарушены (ст. 17 Закона о медиации, ст. 15 ГК РФ). Но, как было сказано ранее, медиаторы - это физические лица, и далеко не всегда можно обратить взыскание на их имущество в размере понесенных убытков. В этом случае интересы участников процедуры медиации поможет защитить договор поручительства. Поручителем может выступать, например, само общество, которое будет нести солидарную или субсидиарную ответственность за действия медиатора. При этом договор поручительства может быть заключен для обеспечения обязательства, которое возникнет в будущем (ст. 361 ГК РФ). Поэтому компании можно рекомендовать заключить договор поручительства с медиатором и одобрить его в предусмотренном законом порядке, не дожидаясь возникновения конфликта.

6. Положением об урегулировании корпоративных конфликтов можно предусмотреть в качестве одной из обязанностей медиатора разъяснение участникам процедуры медиации следующих положений: на что вправе претендовать участники спора, какие риски и убытки они могут понести при заключении медиативного соглашения. При этом для медиатора целесообразно установить ответственность за понесенные стороной убытки в случае, если последняя докажет, что ей не были разъяснены возможные негативные для нее последствия. Основная задача документа - регулирование поведения участников корпоративного конфликта.

2.5.6.