<<
>>

1.2. Причини трудових спорів в умовах ринкової економіки

Будь-яке суспільство, держава, економіка не можливі без застосування праці, тому що праця – це необхідна умова життя людини і суспільства. У праці знаходить своє вираження особливий людський вплив на природу, певні об\'єкти і предмети, який полягає в тім, що майбутній результат праці усвідомлюється і визначається як мета, на досягнення якої і направляється такий вплив.

Саме праці люди зобов\'язані своїми найбільшими відкриттями і науково-технічними досягненнями. Практично все, чим користуємось в повсякденному житті, є результатом трудової діяльності людей, продуктом їхньої цілеспрямованої праці. Виходячи з цього, можна говорити про те, що праця виступає як певна форма зв\'язку між людьми, що виникає у процесі виробництва матеріальних чи духовних благ, надання різного роду послуг. Завдяки такому зв\'язку праця конкретного індивіда стає частиною суспільної праці і знаходить свою реалізацію в суспільно-трудових відносинах. Виникаючі в результаті застосування суспільної праці трудові відносини регулюються правовими нормами, що і визначають взаємини між людьми по участі їхній у суспільно-корисній діяльності, а також характеризують суспільну організацію праці [56, с. 9].

В Україні суспільна організація праці базується на різних формах власності. Необхідність у правовому регулюванні організації праці обумовлена потребами суспільного виробництва і встановленням конкретних форм залучення громадян до праці, тому що правовому регулюванню піддається не просто праця, а суспільно-трудові відносини, що виникають у процесі праці. У результаті правового регулювання досягається упорядкування, закріплення суспільно-трудових відносин, забезпечується певна спрямованість і координація трудової діяльності людей, а також захист їх трудових прав під час реалізації ними здатності до праці.

Провідна роль у регулюванні суспільно-трудових відносин належить Конституції України 1996 р.

Вона визначає Україну як демократичну, соціальну, правову державу. Будучи базою для розвитку й удосконалювання всього національного законодавства, Основний Закон закріплює широкий спектр прав і свобод людини і громадянина вкладаючи в них новий демократичний зміст. Так, зокрема, новий зміст одержало і право на працю – праця вільна, і кожний має можливість вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію або зовсім не працювати. Закон України "Про зайнятість населення" містить важливе положення, що добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної або кримінальної відповідальності [60].

Право на працю є одним із основних соціально-економічних прав людини, а способи його реалізації в значній мірі характеризують рівень розвитку суспільства. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Як вже відмічалось праця є основою суспільного і матеріального становища громадян України. Саме тому, для належного забезпечення реалізації права на працю повинна бути удосконалена система працевлаштування громадян.

Не випадково одним із перших Законів України став саме Закон „Про зайнятість населення”, прийнятий національним парламентом 1 березня 1991 р. Згідно з цим нормативно-правовим актом, державна політика зайнятості населення базується на таких принципах: забезпечення рівних можливостей усім громадянам, незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії, в реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів і суспільних потреб; сприяння забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганню безробіттю, створенню нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва; координації діяльності у сфері зайнятості з іншими напрямами економічної і соціальної політики на основі державної та регіональних програм зайнятості; співробітництва професійних спілок, асоціацій (спілок) підприємців, власників підприємств, установ, організацій або уповноважених ними органів у взаємодії з органами державного управління в розробці, реалізації та контролі за виконанням заходів щодо забезпечення зайнятості населення; міжнародного співробітництва у вирішенні проблем зайнятості населення, включаючи працю громадян України за кордоном та іноземних громадян в Україні.

С.М. Прилипко й О.М. Ярошенка доводять, що державна політика зайнятості має активну та пасивну форми. Змістом пасивної політики є система заходів по залученню у сферу зайнятості осіб, які втратили роботу та бажають працевлаштуватися, а також заходів соціального захисту незайнятих. Активна політика полягає у створенні державою системи заходів щодо попередження незайнятості. Для проведення активної політики застосовуються заходи економічного, правового та організаційного забезпечення. Економічне забезпечення політики зайнятості передбачає створення економічного механізму формування та функціонування ринку праці, стимулювання створення нових робочих місць, надання фінансової підтримки підприємництва, пом’якшення економічних наслідків масового відтоку робочої сили на ринку праці тощо. Правове забезпечення політики зайнятості – це розробка правових механізмів реалізації економічної політики, створення законодавства, що визначає зміст діяльності суб’єктів політики зайнятості. Організаційне забезпечення політики зайнятості передбачає наявність органів, що реалізують державну політику зайнятості та створення умов для їх належного функціонування [13; с. 229].

Значимість права на працю громадян України полягає також у тому, що воно приводить в дію інші найважливіші права громадян у сфері праці. Так, завдяки реалізації права на працю, громадяни, згідно Конституції, здійснюють право на відпочинок (ст. 45); право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44); право на участь у професійних союзах з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав (ст. 36); право на охорону здоров\'я (ст. 49); право на одержання освіти (ст. 53); право на участь у керуванні справами держави (ст. 38). Також в Основному Законі (ст. 46) закріплені і інші права, серед яких – право громадян на соціальний захист, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом. Це право гарантується загальнообов\'язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення; створенням мережі державних, комунальних, приватних закладів для догляду за непрацездатними. Ст. 55 Конституції України закріпила найважливішу юридичну гарантію прав, свобод і законних інтересів людини і громадянина – право на судовий захист.

Для кожної галузі права принципове значення має закріплення в Конституції і законах прав суб’єктів та їх гарантій. Стосовно трудового права важливо відмітити, що більшість трудових прав працівника має ранг конституційних суб\'єктивних прав. Основні галузеві права працівників розвивають і конкретизують конституційні права громадян у сфері праці. Так, права найманих працівників сформульовані в ст. 2 КЗпП України. До них відносяться: право громадян України на працю, – тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, – включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об’єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Проект Трудового кодексу України (реєстраційний №1108, текст законопроекту до другого читання 2 жовтня 2008 р.) [61] в ст. 21 дає набагато чіткіший та коректніший перелік прав працівників. Відповідно до неї основними правами працiвника є:

1) право на працю, яку вiн вiльно обирає або на яку вiльно погоджується, а також право на припинення трудових вiдносин;

2) право на рiвнi можливостi та рiвне ставлення до нього при вирiшеннi питання щодо працевлаштування, оплати за працю рiвної цiнностi, професiйного зростання або звiльнення;

3) право на повагу до його гiдностi i честi, конфiденцiйнiсть особистої iнформацiї та їх захист;

4) право на повну зайнятiсть та захист вiд безробiття, на професiйну пiдготовку, перепiдготовку i пiдвищення своєї квалiфiкацiї;

5) право неповнолiтнiх на особливий захист вiд фiзичного та морального ризику у зв\'язку з трудовими вiдносинами;

6) право працюючих жiнок на особливий захист материнства;

7) право iнвалiдiв на соцiально-трудову реабiлiтацiю та адаптацiю;

8) право працiвникiв-мiгрантiв на захист їх трудових прав;

9) право працiвникiв iз сiмейними обов\'язками на захист вiд дискримiнацiї та узгодження в мiру можливостi їхнiх трудових обов’язків iз сiмейними;

10) право на належнi, безпечнi i здоровi умови працi, включаючи право на отримання iнформацiї щодо умов працi та вимог охорони працi на робочому мiсцi, а також право на вiдмову вiд виконання роботи в умовах, що не вiдповiдають вимогам охорони працi;

11) право на справедливу оплату працi не нижчу вiд визначеної законом мiнiмальної заробiтної плати, та своєчасну її виплату в повному розмiрi;

12) право на належнi виробничо-побутовi умови, пов\'язанi з виконанням працiвником обов’язків за трудовим договором;

13) право на забезпечення державних гарантiй i компенсацiй, визначених цим Кодексом, законами та iншими нормативно-правовими актами у сферi працi;

14) право на загальнообов\'язкове державне соцiальне страхування;

15) право на вiдпочинок;

16) право вимагати вiд роботодавця дотримання умов трудового законодавства, колективного i трудового договорiв;

17) право на об\'єднання у професiйнi спiлки;

18) право на участь у веденнi колективних переговорiв;

19) право на страйк;

20) право на вiдшкодування шкоди, заподiяної здоров\'ю або майну у зв\'язку з виконанням трудових обов’язків;

21) право на захист вiд незаконного звiльнення;

22) право на захист своїх трудових прав, у тому числi в судi.

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: вільний вибір виду діяльності; безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб; надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів; безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії; компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв\'язку з направленням на роботу в іншу місцевість; правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Таким чином, і Конституція України і трудове законодавства встановлюють цілу низку дуже важливих для людини прав та гарантій в сфері праці. Слід відмітити, що окремі з них навіть перевищують аналогічні гарантії деяких промислово розвинутих країн світу. Однак ці дуже важливі для кожної людини трудові права та їх гарантії зовсім не автоматично реалізуються в конкретних трудових правовідносинах, у які вступає людина, поступаючи на роботу в якості найманого працівника й укладаючи трудовий договір. Вони конкретизуються з урахуванням інших нормативно-правових актів (включаючи акти соціального партнерства та локальні нормативно-правові акти) в трудовому договорі.

Інтереси роботодавця і найманого ним працівника не завжди збігаються, тому можливо зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії існування трудового правовідношення. Це, у свою чергу, приводить до виникнення конфліктів.

Слід зазначити, що взагалі людське суспільство в принципі не може існувати безконфліктно. Це добре відомо фахівцям в області конфліктології. Причини виникнення конфліктів і перспективи їх вирішення досліджувалися впродовж всієї історії людства. Перші спроби раціонального осмислення природи конфлікту здійснили давньогрецькі філософи. Геракліту (530 – 470 років до н.е.) належить у загальній формі ідея єдності і боротьби протилежностей, причому мова йде не тільки про боротьбу, зіткнення, але і про єдність, гармонію. Античний філософ-діалектик вважав, що у світі все народжується через ворожнечу і спокусу. Єдиний загальний закон, що панує в Космосі, – це „війна – батько усього і цар усього. Одним вона визначила бути богами, а іншим – людьми, одних вона зробила рабами, інших – вільними” [62, с.24]. Геракліт намагався пов\'язати свої міркування про війну і соціальні конфлікти з загальною системою поглядів на природу світобудови, думаючи, що усе підпорядковане вічному кругообертанню і взаємоперетворенню, у тому числі і соціальні норми життя. Конфлікти тут з’являються в новій якості, як атрибут громадського життя, неодмінна і важлива умова суспільного розвитку. Цих же поглядів притримувався і Епікур (340 – 270 років до н.е.) – філософ-матеріаліст, який вважав, що негативні наслідки війн та інших зіткнень змусять коли-небудь людство існувати в стані постійного миру.

При відповіді на питання про співвідношення природи самої людини і соціального конфлікту з древніх часів до наших днів зіштовхуються між собою, щонайменше, дві точки зору (два концептуальних підходи). Перший підхід пов\'язаний з ім\'ям Аристотеля (384 – 322 до н.е.). У своєму знаменитому трактаті про державу, управління й уряд „Політика” він систематизував сформовані до нього погляди на суспільний устрій і дав відповідь на питання про кращі і гірші види організації спільного життя людей. Філософ стверджував: „держава – продукт природного виникнення. Держава належить тому, що існує по природі, людина по природі своїй є істота політична, а той, хто... живе поза державою, – або недорозвинена в моральному сенсі істота, або надлюдина; його і Гомер паплюжить, говорячи «без роду, без племені, поза законами, без вогнища»; така людина по природі своєї тільки і жадає війни” [63, с. 378].

Інший погляд на питання про співвідношення суспільства й особистості на користь людини як окремої самоцінної істоти громадська думка формулює набагато пізніше. Це пов\'язано з зародженням і становленням ліберальних економічних і соціальних теорій. Одним з перших мислителів, що стали на позиції суспільного договору, був англійський соціальний мислитель Томас Гоббс (1588 – 1679 рр.), який виклав свою концепцію у трактаті „Левіафан, або Матерія, форма і влада держави церковної і громадянської” (1651 р.).

Якщо Аристотель вважав, що держава існує від природи і що людина по природі своїй – істота суспільна, політична, то Т. Гоббс думав, що природний стан суспільства – це „війна всіх проти всіх”. Він вважав, що „природа створила людей рівними у відношенні фізичних і розумових здібностей” [64, с. 93]. Але ця рівність людей від природи сама по собі не є благо. Навпаки, „з цієї рівності здібностей виникає рівність надій на досягнення цілей. От чому, якщо два чоловіки бажають однієї і тієї ж речі, якою, однак, вони не можуть володіти вдвох, вони стають ворогами. На шляху до досягнення своїх цілей... вони намагаються погубити або скорити один одного” [64, с. 94]. Таким чином, з рівності надій на досягнення цілей виникає взаємна недовіра, що є безпосередньою причиною позначеного природного стану, тобто війни всіх проти усіх. При цьому філософ виділяв три основні причини конфлікту: суперництво; недовіра; бажання слави.

Зіставлення двох концептуальних підходів у розумінні питання про співвідношення людини і суспільства дозволяє усвідомити сутність кожного з них. Перший – аристотелева концепція – підкреслює в людині суспільний початок, її здатність до співробітництва з іншими людьми, що закладена в самій природі людини. Будучи природною людською властивістю, вона не має потреби в подальшому поясненні. Навпаки, конкретні форми громадського життя пояснюються за допомогою цього прагнення людей до спільного життя і співробітництва. Інший підхід – протилежна концепція, представлена Гоббсом, – виходить з того, що людина є індивідуумом, для якого інші люди представляють собою середовище його існування, ворогів або партнерів, який сам формулює свої цілі та завдання і прагне до того, щоб використовувати свої зв\'язки і відносини з іншими людьми як засоби для досягнення своїх цілей.

Представник Епохи Відродження Френсіс Бекон (1561 – 1626 рр.) уперше піддав ґрунтовному теоретичному аналізові сукупність причин соціальних конфліктів всередині країни, докладно розглянув матеріальні, політичні і психологічні умови соціальних конфліктів, а також можливі способи їхнього подолання. Для нього є характерним глибоке розуміння вирішальної ролі матеріальних причин у виникненні соціальних конфліктів. Однієї з них, на його думку, є тяжке матеріальне становище народу. „...Скільки в державі розорених, – зауважує він, – стільки готових заколотників. А якщо до руйнування і збідніння знаті додається зубожіння простого народу, небезпека стає велика і неминуча, тому що заколоти, викликані черевом, є найгіршими” [65, с.382].

Розглядаючи політичні причини конфліктів, Ф. Бекон відзначає, що государі пов\'язані зі своїми державами і не повинні зневажати думкою класу і сенату, вирішуючи всі питання за власним розумінням і сваволею. „Народи дуже важко переносять це свавілля і самі думають якби самостійно створити і зміцнити якесь нове правління. Це починається з таємних підбурювань знаті і вельмож, а коли цьому потурають, починається хвилювання народу”. Крім політичних помилок в управлінні мислитель вказує на психологічні фактори соціальних конфліктів. Це, зокрема, „інше гостре і колюче слово у вустах государя”, „заздрість у суспільному житті”, „пасквілі і крамольні промови, коли вони часті і сміливі, а також помилкові слухи, що ганьблять уряд, коли вони виникають часто й охоче підхоплюються” [28, с.9].

Цікавою є точка зору представника англійської класичної політичної економії Адама Сміта, який в праці „Дослідження про природу та причини багатства народів”, опублікованій у 1776 році, зазначав, що в основі конфлікту лежить поділ суспільства на класи (капіталісти, землевласники, наймані робітники) та економічне суперництво, яке він вважав найважливішою рушійною силою розвитку суспільства. Г. Гегель у „Нарисі філософії права” (1821 р.) бачив одну з головних причин конфлікту у соціальній поляризації між накопиченням багатства, з одного боку, та схильністю до праці – з другого. Як і античні мислителі, він вважав, що держава виражає інтереси усього суспільства, що зобов’язує її вирішувати конфлікти [66, с.15].

В науці, яка власне вивчає конфлікти, конфліктології існують такі підходи до визначення причин конфліктів. Так, Д.П. Зеркін причини конфлікту поділяє на об’єктивні і суб’єктивні. „Об\'єктивні причини конфлікту різноманітні. Їх не перелічити. Підкреслимо лише те, що всі ці причини виникають не з проявів свідомості або волі суб\'єктів, а містяться в надсуб\'єктних факторах, хоча їх дії проходять через свідомість, здобуваючи певну суб\'єктивну форму (мотив, бажання, прагнення, чекання тощо). Конфліктне відношення характеризується домінуванням суб\'єктивної сторони. Суб\'єктивні причини й умови – найголовніша складова детермінація конфлікту. Сюди відносяться самі різні форми прояву і функціонування інтересів як усвідомлених потреб” [67, с. 94]. Поділ причин конфліктів на об’єктивні та суб’єктивні підтримує і Ю.Г. Запрудський [68, с. 83]. І.В. Ващенко до найбільш розповсюджених причин конфліктних ситуацій у колективі відносить: соціально-професійні, соціально-демографічні, соціально-психологічні, матеріально-технічні й організаційні. Так, виникненню конфліктних ситуацій на соціально-професійній основі сприяють такі фактори, як: недосконалість системи підбору і розміщення кадрів, коли керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості співробітника; домагання співробітника на більш високу посаду або розряд і обмеженість можливостей їхнього задоволення в рамках даного підприємства; правова закріпленість співробітника за посадою або місцем при низькому рівні його ділових якостей і при наявності підходящої кандидатури на його заміну, яку керівник не може зробити; крайності кадрової політики на деяких підприємствах, коли в одних ситуаціях здійснюється курс на повну заміну фахівців-практиків дипломованими фахівцями, а в інших – на приниження ролі або навіть ігнорування фахівців з дипломами. Досить специфічною, – вважає автор – є соціально-демографічна причина психологічних колізій у колективі. Кожному віковому прошаркові людей, як відомо, відповідають особливості життєвих установок і орієнтації, системи цінностей тощо. У колективах, у яких порушується вікова гармонія, можуть виникати конфліктні ситуації між представниками різних поколінь. Нерідко для керівників підприємств вони виливаються в „проблему молоді”, тобто її працевлаштування, адаптації до змісту праці, соціального просування тощо. Аналогічні колізії можуть виникати і тоді, коли в колективах порушується демографічна структура за ознакою статі, тобто коли в колективі переважають або чоловіка, або жінки понад звичайні сформовані нормативи (у залежності від профілю підприємства). Суть соціально-психологічної причини конфліктних ситуацій полягає в психотипологічній і морально-духовній несумісності деяких членів колективу (включаючи керівника) як при наявності, так і при відсутності об\'єктивних внутрішньовиробничих причин. На матеріально-технічній основі конфліктні ситуації виникають у тих випадках, коли співробітникам приходиться мати справу з застарілим обладнанням, машинами або працювати в непристосованих приміщеннях, на виробництвах зі шкідливими умовами праці (загазованість, шум, вібрація тощо). Організаційні причини психологічних колізій у колективі об’єднують дві групи причин: неправильну організацію праці на підприємстві і неправильну організацію заробітної плати. Неправильна організація праці припускає: недоліки в укомплектуванні штатів, спеціалізації і кооперації співробітників по різних підрозділах (твердий розподіл обов\'язків і функцій або надмірна змінюваність функцій персоналу) тощо. Неправильна організація заробітної плати, тобто матеріальний фактор, припускає наявність протиріччя між самооцінкою витрачених часу і праці співробітника й одержуваною за це матеріальною винагородою [66, с.65-71].

В трудовому праві причини виникнення трудових спорів досліджувалося багатьма вченими. Так, Є.М. Голенко та В.І. Ковальов виділяють такі причини виникнення трудових спорів 1) причини організаційно-правового характеру (прогалини законодавства, різне тлумачення окремих правових норм і т.п.); 2) причини суб\'єктивного характеру (бюрократизм керівників підприємств, відомчі інтереси, незнання трудового законодавства як представниками адміністрації, так і працівниками); 3) причини організаційно-господарського характеру (недоліки в організації праці, практиці матеріального і морального стимулювання, необхідність вирішення соціально-економічних питань на виробництві) [55, с. 126]. О.М. Куренной і В.І. Миронов зазначають, що причинами виникнення трудових спорів можуть стати самі різні ситуації. Вони можуть виникнути в результаті неефективного менеджменту, можуть носити психологічний відтінок. Причиною спорів можуть бути і якісь об\'єктивні фактори, які зумовлюються політичними, економічними, а іноді і невдалими правовими рішеннями [35, с. 14]. В.М. Толкунова виділяє наступні причини: а) відставання індивідуальної свідомості від суспільної, відхилення від норм загальновстановленої моралі. Це виявляється в деяких керівників у бюрократизмі, гонінні за критику, консервативному зневажливому ставленні до задоволення прав і законних інтересів працівників. Автор вважає, що вказана причина трудових спорів може виявлятися також з боку окремих працівників і трудових колективів. Так, з боку працівників ця причина проявляється в прогулах, появі на роботі в нетверезому стані, браку тощо, а коли за це накладається стягнення, вони оспорюють його. Зі сторони трудових колективів в колективних спорах ця причина може проявлятися в груповому егоїзмі, вимогах підвищеної оплати, яку вони не заробили; б) незнання або погане знання трудового законодавства як окремими керівниками виробництва, так і багатьма працівниками і їх представниками, тобто низька правова культура [39, с. 10 – 13]. В.К. Колосов наводить наступні причини трудових спорів: а) суб’єктивного характеру; б) організаційно-правового характеру; в) організаційно-технічного характеру [69, с.10].

С.М. Прилипко й О.М. Ярошенко причини виникнення спорів у царині праці поділяються на суб’єктивні й об’єктивні. До причин суб’єктивного характеру відноситься низький рівень правової свідомості, правова необізнаність сторін спору тощо. Причини об’єктивного характеру об’єднують причини організаційно-правового характеру (недоліки в нормотворчій діяльності та ін.) та організаційно-господарського характеру (руйнування старих налагоджених економічних зв’язків, безробіття та ін.). На думку цих фахівців основною причиною трудових спорів є розбіжності між працівником і роботодавцем. За предметом розбіжностей спори можна класифікувати на три групи залежно від безпосередніх причин їх виникнення. По-перше, розбіжності і засновані на них спори виникають, коли працівники претендують на поліпшення умов наймання своєї робочої сили – збільшення заробітної плати, надбавок, пільг, гарантій, компенсацій, тривалості та кількості відпусток, поліпшення побутових умов на виробництві тощо, а роботодавець із цим не згоден. По-друге, спори виникають тоді, коли працівники хочуть зберегти існуючі умови праці, однак роботодавець на це не згоден. По-третє, спори юридичного характеру. До них відносяться ті, що виникають через складність і суперечливість нормативно-правових актів, а також у силу того, що деякі керівники підприємств та працівники погано знають трудове законодавство або зневажливо ставляться до його вимог [13, с. 651].

П.Д.Пилипенко також виділяє причини трудових спорів об\'єктивного і суб\'єктивного характеру. До об\'єктивних причин, що породжують трудові спори він відносить обставини організаційного плану, причини соціально-економічного характеру, причини юридичного характеру. Причинами суб\'єктивного характеру, які породжують виникнення трудових спорів, він називає: 1) порушення законодавства про працю роботодавцями, що, в свою чергу, призводить до порушення суб\'єктивних трудових прав працівників. В основному це зумовлено або незнанням законодавства, або свідомим його порушенням з економічних чи інших причин; 2) неоднозначне тлумачення норм трудового права суб\'єктами трудових правовідносин. Це може бути зумовлено як суперечностями в самому законодавстві, так і низькою правовою освіченістю населення; 3) помилки однієї із сторін спору про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон пов\'язує виникнення, зміну чи припинення певних трудових правовідносин. Сюди можна віднести також добросовісну помилку відносно змісту трудових прав працівника, його необґрунтовані вимоги, на задоволення яких у нього немає прав [22, с. 442 – 443]. Численні порушення законодавства про працю є основною причиною виникнення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів вважають Г.І. Чанишева та Н.Б. Болотіна. До причин вони також відносяться відсутність знань або низький рівень знань трудового законодавства [21, с. 476].

О.О. Савченко, О.В. Кузніченко, Т.І. Чавикіна, Н.А. Чередниченко виділяють причини трудових спорів: 1) суб\'єктивного характеру (юридичного характеру): недостатня обізнаність суб\'єктів правовідносин у трудовому законодавстві, невиконання чи неналежне виконання трудових обов\'язків, добросовісна помилка щодо наявності чи відсутності фактичних обставин, що дають право на застосування певних норм закону, не проводиться навчання в сфері права, не надається правова допомога громадянам, наявність прогалин у праві, що дають підставу для різного їх тлумачення; недоліки самих норм трудового законодавства, неясності у формулюваннях; 2) організаційно-суспільного характеру (соціального характеру): зростаючий розрив у рівні доходів низько- і високооплачуваних працівників; 3) організаційно-технічного характеру (економічного характеру): недоліки в організації праці, побуту і відпочинку; простої; погані умови праці; недоліки в організації охорони праці; недоліки в нормуванні праці, організації оплати праці на підприємстві, залучення до надурочних робіт, робіт у вихідні дні [43, с. 119].

Експерти Національної служби посередництва і примирення провели дослідження причин колективних трудових спорів. Результати дослідження містяться в таблиці 1.1. [72, с. 35].

Таблиця 1.1.

Причини виникнення колективних трудових спорів на рівні підприємств

Причини конфліктів 2001 р. 2000 р.
% Ранг % Ранг
Несвоєчасність виплат заробітної плати 62,59 1 75,5 1
Низький рівень заробітної плати 54,68 2 44,9 2
Невдоволеність діями адміністрації (ігнорування інтересів підлеглих, протиправні дії тощо) 44,60 3 30,61 4-5
Порушення умов колективного договору 35,97 4 34,69 3
Недосконалість та суперечливість законодавства* 29,50 5 - -
Неритмічність роботи підприємства, простої, неоплачувані відпустки 26,62 6 28,57 6
Непоінформованість членів колективу про фінансовий стан підприємства, приховання прибутків адміністрацією 15,11

7 10,2 8
Скорочення штатів 12,95 8 30,61 4-5
Несприятливий соціально-психологічний клімат 9,35 9-10 4,0 9-10
Невдоволеність зміною форми власності підприємства 9,35 9-10 14,29 7
Невдоволеність розподілом заробітної плати, премій, вигідних і невигідних робіт 5,04 11 4,0 9-10
Зміни умов праці, несприятливі умови праці на специфічних дільницях 2,16 12 2,04 11-12
Неясність і незрозумілість критеріїв оцінки праці для робітників 0,72 13 2,04 11-12

* В опитуванні 2000 року позиція була відсутня

Як можна побачити дві перші позиції посідають питання, пов\'язані з оплатою праці, зокрема, це наявність заборгованостей та низький рівень зарплат. Йдеться про незадоволення, так би мовити, „в чистому вигляді”. Воно виникає внаслідок незабезпеченості найперших життєвих потреб і не може бути компенсовано жодними іншими чинниками.

Наступна група причин пов\'язана з системою стосунків адміністрація – працюючі. Це невдоволеність діями адміністрації, що виникає внаслідок ігнорування останньою інтересів підлеглих, протиправних дій керівництва тощо, а також як результат порушення роботодавцем умов колективного договору. Фактично головною причиною тут виступає також невдоволеність оплатою праці, але у формі, яка набула більш чіткого правового оформлення або принаймні наближається до цього. Суб\'єкт «колективних претензій» в такому випадку усвідомлюється досить чітко, що дозволяє спрямувати соціальну напругу в правовому руслі.

До цієї ж групи тяжіє і така причина, як недосконалість та суперечливість законодавства, її відмітила третина опитаних. Насамперед йдеться про певну інституціональну незабезпеченість всього поля трудових стосунків, внаслідок чого керівництво може по суті безкарно порушувати законні права трудящих. Про це свідчать і результати аналізу реальних колективних трудових спорів. Так, рішення трудових арбітражів, які здебільшого визнають вимоги працюючих такими, що відповідають чинному законодавству і зобов\'язують роботодавця виконати їх, проте невиконання цих вимог, що призвело до виникнення колективних спорів, так і подальше зволікання керівництва щодо виконання рішення арбітражу, скажімо у формі погашення заборгованості за узгодженим графіком, практично не тягне за собою будь-якої серйозної відповідальності з боку керівництва підприємств. Якщо звернутися до аналітичних звітів, то досить часто поміж чинників конфлікту відмічається саме не реагування або несвоєчасне реагування власника на вимоги найманих працівників.

Наступні позиції в переліку причин виникнення спорів посідають „уточнюючі” фактори. Наприклад, „неритмічність роботи підприємства, простої, неоплачувані відпустки”, причина, яку назвали близько 30% експертів, є розвитком теми недостатнього рівня і несвоєчасності зарплат, а позиція «непоінформованість членів колективу про фінансовий стан підприємства, приховання прибутків адміністрацією» уточнює тему суперечностей, що виникають у взаєминах працюючих з адміністрацією.

Нарешті так звані „внутрішньовиробничі” проблеми, які були чи не найголовнішими причинами напруженості соціально-трудових відносин за радянських часів, зараз майже не актуальні. Це такі причини, як несприятливий соціально-психологічний клімат; невдоволеність розподілом заробітної плати, премій, вигідних і невигідних робіт; зміни умов праці, несприятливі умови праці на специфічних дільницях; неясність і незрозумілість критеріїв оцінки праці для трудящих. Зрозуміло, що за умов „символічних” зарплат питання розподілу премій або вигідних та невигідних робіт втрачають актуальність. Однак це не означає зникнення теми «справедливого» розподілу з переліку причин напруженості взагалі. Наприклад, однією із сучасних версій такого протистояння є ситуація, коли за рішенням суду усі прибутки підприємства спрямовуються на погашення заборгованостей по зарплатах за попередні роки, в тому числі і значній кількості трудящих, які вже звільнилися з підприємства. Це, в свою чергу, негативно відбивається на рівні зарплати тих, хто працює на підприємстві сьогодні і фактично створює цей прибуток. Що ж до керівництва підприємств, то воно намагається скористатися цією ситуацією у власних інтересах, звертаючись до владних органів з пропозиціями переглянути порядок погашення заборгованостей, з тим, щоб залишати на підприємстві більшу частину прибутку, якою воно могло б розпоряджатися на власний розсуд [72, с. 36].

Аналізуючи як загальні підходи до визначення причин конфліктів, так і підходи вчених-трудовиків щодо причин власне трудових спорів слід зазначити, що в кожній класифікації є раціональне зерно. Однак, на наш погляд, жодна з них не відбиває повну картину у висвітленні всіх обставин, з яких може виникнути трудовий спір як індивідуальний, так і колективний. Отже, вважаємо за можливе запропонувати власну класифікацію причин трудових спорів, які, на наш погляд, слід згрупувати в наступним чином: соціально-професійні, соціально-економічні, соціально-психологічні, організаційно-господарчі та організаційно-правові.

Причинами соціально-професійного характеру є недоліки в підборі та розстановці персоналу; необ\'єктивність оцінки роботодавцем результатів праці найманих працівників; домагання працівника на більш високу посаду або розряд і обмеженість можливостей їхнього задоволення в рамках даного підприємства.

Причинами соціально-економічного характеру є тяжке фінансове становище окремих підприємств, яке не дозволяє своєчасно виплачувати заробітну плату працівникам, надавати пільги і компенсації, передбачені трудовим законодавством, колективним договором (угодою) та трудовим договором.

Найбільш розповсюдженими соціально-психологічними причинами є невідповідність стиля керівництва, особистісних якостей керівника очікуванням колективу або окремих працівників, несприятливий соціально-психологічний клімат на виробництві.

До причин організаційно-правового характеру відноситься недосконалість та суперечливість законодавства, що знаходить свій вираз в наявності протиріч окремих норм, регулюючих одні і ті ж відносини, різних нормативно-правових актів, наявності прогалин в трудовому законодавстві та наявність неясностей в формулюваннях окремих положень нормативно-правових актів. Також до причин цієї групи можна віднести низьку правову культуру роботодавців і працівників, тобто незнання або погане знання трудового законодавства. Все це призводить до порушення законодавства в царині праці, неоднозначного тлумачення норм трудового права суб\'єктами трудових правовідносин, сприяє виникненню добросовісної помилки однієї із сторін спору про наявність чи відсутність фактичних обставин, що дають право на застосування певних правових норм. Окремо слід виділити таку причину як свідоме порушення роботодавцями трудового законодавства, колективного договору (угоди) та трудового договору, що неодмінно тягне порушення трудових прав найманих працівників.

До причин організаційно-господарчого характеру відноситься недоліки в організації праці та відпочинку найманих працівників, неритмічність роботи підприємства, простої, неоплачувані відпустки, недоліки в організації охорони праці, недоліки в нормуванні праці та організації оплати праці.

<< | >>
Источник: Кабанець Вадим Олексійович. Теоретичні аспекти удосконалення інституту трудових спорів в Україні. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. ХАРКІВ-2009. 2009

Скачать оригинал источника

Еще по теме 1.2. Причини трудових спорів в умовах ринкової економіки:

- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -