2.3.Порядок розгляду та вирішення колективних трудових спорів

Законодавство про працю колишнього СРСР тривалий час практично не знало (і не визнавало) терміна „колективні трудові спори”. Вважалося, що для цього „не має соціальної бази”. Не має бази – не має і спорів, отже, немає необхідності регулювати ці питання в законодавчому порядку.

В Україні достатньо довгий час був відсутній власний законодавчий акт, що регулює розгляд колективних трудових спорів. Тому до прийняття відповідного національного закону на її території застосовувався Закон СРСР „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 9 жовтня 1989 р. Слід зазначити, що Закон приймався досить поспішно, до чого змусив широкий страйковий рух, зокрема шахтарів Донбасу і Кузбасу, який розгорнувся на теренах СРСР влітку 1989 р. З огляду на це багато норм вказаного Закону на практиці виявилися неспроможними згладити виникаючі протиріччя, вони являли собою досить громіздкі і погано працюючі юридичні конструкції. Однак слід віддати належне тому, що це була перша спроба хоч якось врегулювати виниклу нестандартну для суспільства того часу ситуацію.

Сьогодні вирішення колективних трудових спорів регулює Закон України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р.

С.М. Прилипко й О.М. Ярошенко прийшли до висновку, що ні в нормативно-правових актах України, ні в міжнародних актах визначення поняття "окремі категорії найманих працівників" немає. Разом із тим наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 26 грудня 2005 р. №375 затверджений ДК 003:2005 Класифікатор професій Національного класифікатора України. Керуючись ним, поняття "окремі категорії найманих працівників" можна розуміти як "групи найманих працівників, які належать до однієї відповідної професії з відповідним рівнем освіти та відповідною спеціалізацією і які виконують відповідний кваліфікаційний рівень робіт".

Перед тим як безпосередньо перейти до дослідження питань пов\'язаних з розглядом та вирішенням колективного трудового спору слід зупинитися на такій попередній стадії колективного трудового спору як формування вимог найманих працівників або профспілок. Як вже зазначалось, в процесі спільної праці можуть виникнути певні обставини, які викликають невдоволення колективу найманих працівників. У зв\'язку з цим працівники або профспілка формує вимоги до роботодавця про ліквідацію цих обставин. Так, вимоги на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу. Разом із висуненням вимог збори (конференція) визначають орган чи особу, які будуть представляти їх інтереси. Вимоги найманих працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються: а) у випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілка, об’єднання профспілок – рішенням виборного органу відповідної профспілки, об’єднання профспілок; б) у випадках, коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації (органи) – конференцією представників підприємств, установ, організацій, обраних зборами (конференцією) працівників підприємств, установ, організацій, які перебувають у стані трудового спору.

Вимоги найманих працівників, профспілки чи об’єднання профспілок оформляються відповідним протоколом і надсилаються власнику або уповноваженому ним органу (представнику).

Законодавством встановлено обов’язок власника або уповноваженого ним органу розглянути вимоги найманих працівників, категорій найманих працівників, колективу працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов’язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного вищестоящого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів. Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом (особою) до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищестоящого органу управління про прийняте ним рішення. Рішення власника або відповідного вищестоящого органу управління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони спору разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

На наш погляд, загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення тридцять днів надто довгий, що порушує принцип оперативності розгляду трудового спору. Слід зазначити, що врегулювання розбіжностей необхідно здійснювати в максимально короткі терміни про що йдеться в пункті 3 Рекомендації МОП №92 „Щодо добровільного примирення та арбітражу” (1951 р.), яким встановлено, що „Процедура примирення повинна бути безплатною та оперативною: час, відведений на процедуру державним законодавством, має бути встановлено завчасно та зведено до мінімуму” [177]. Отже, пропонуємо загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) зменшити з тридцяти до чотирнадцяти днів.

Момент виникнення колективного трудового спору законодавець пов’язує: 1) з отриманням уповноваженим представницьким органом найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняттям ним рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника); 2) з неотриманням в строк, встановлений законодавством, відповіді від роботодавця.

Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов’язаний у триденний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

З цього моменту колективний трудовий спор вступає в стадію розгляду та вирішення. Процедура розгляду колективних трудових спорів передбачає два етапи. На першому – колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур. Сюди відноситься розгляд спору примирними комісіями і трудовим арбітражем. На стадії примирних процедур до участі у розв\'язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національної служби посередництва і примирення. Другим етапом вирішення колективних трудових спорів є проведення страйку. В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).

Отже, першим етапом при вирішенні колективних трудових спорів є застосування примирних процедур, під якими розуміють особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення по конфліктній ситуації [22, с. 454].

Примирна комісія здійснює розгляд і вирішення колективних спорів щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди. Ініціатором її утворення може бути будь-яка з двох конфліктуючих сторін. Термін утворення залежить від рівня колективного трудового спору. Так, на виробничому рівні вона утворюється у триденний строк, на галузевому чи територіальному рівні – у п’ятиденний строк, на національному рівні – у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору. Примирна комісія складається з однакової кількості представників сторін. Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін спору самостійно.

Основним завданням як примирної комісії, так і трудового арбітражу, а також інших осіб, які сприяють вирішенню колективного спору є вироблення рішення, яке б задовольнило обидві конфліктуючі сторони, та недопущення страйку.

Колективні трудові спори розглядаються виробничою примирною комісією у п’ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями – у десятиденний, примирною комісією на національному рівні – у п’ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені.

У разі потреби примирна комісія: консультується із сторонами колективного трудового спору, центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та іншими заінтересованими органами, а також залучає до свого складу незалежного посередника. Незалежний посередник – це визначена за спільним вибором сторін колективного трудового спору (конфлікту) особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення [178].

В Україні для забезпечення проведення примирних процедур формується Список посередників. Кандидатури посередників подаються НСПП відділом правового забезпечення НСПП, відділеннями НСПП в Автономній Республіці Крим та областях, в тому числі і з врахуванням рекомендацій регіональних об\'єднань профспілок та роботодавців. Підставою для включення посередника до Списку посередників є рішення голови НСПП, яке приймається за результатами атестації претендентів. Список посередників публікується в офіційних засобах масової інформації.

Протягом 24 годин після надходження заяви НСПП або її відділення в Автономній Республіці Крим та областях пропонує сторонам колективного трудового спору кандидатури посередників із Списку посередників для вибору одного з них. Посередник приступає до виконання повноважень з моменту отримання письмового доручення від НСПП або її відділенням в Автономній Республіці Крим та областях, про що він повідомляє сторони колективного трудового спору протягом доби.

Думка незалежного посередника щодо вирішення колективного трудового спору не обов\'язкова для конфліктуючих сторін та має рівень рекомендації.

Примирна комісія правомочна розглядати спір і виносити рішення, якщо на її засіданні присутні не менше двох третин представників від кожної із конфліктуючих сторін і незалежний посередник, якщо він введений до складу комісії. Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов’язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені цим рішенням. Після його прийняття примирна комісія припиняє свою роботу.

У випадку неприйняття примирною комісією взаємоприйнятного рішення колективний трудовий спір передається на розгляд трудовому арбітражу. Трудовий арбітраж – це орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту).

Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк у разі: а) неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору з питань, встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту і укладення чи зміни колективного договору, угоди; б) виникнення колективного трудового спору з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень та невиконання вимог законодавства про працю.

Трудовий арбітраж утворюється шляхом прийняття кожною із сторін відповідного рішення та підписання спільної угоди про утворення трудового арбітражу. Його склад формується шляхом призначення угодою між конфліктуючими сторонами членів трудового арбітражу, з тим щоб у всякому разі його кількість була непарною. Якщо сторони не погодили кількісний склад, то розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється трудовим арбітражем у складі трьох членів трудового арбітражу. До складу арбітражу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування й інші особи.

Членом трудового арбітражу може бути призначена особа, яка прямо чи опосередковано не заінтересована в результаті вирішення спору, а також має визнані сторонами знання, досвід, ділові та моральні якості, необхідні для вирішення спору. Членами цього примирного органу не можуть бути представники сторін колективного трудового спору.

Згідно Положення про арбітра, затвердженого наказом Національної служби посередництва та примирення №132 від 18 листопада 2008 р., арбітр – це підготовлена Національною службою посередництва і примирення особа, яка в разі залучення її сторонами колективного трудового спору (конфлікту) для участі в роботі трудового арбітражу, набуває статусу члена трудового арбітражу і має право розгляду колективного трудового спору з метою прийняття рішення по його суті [95].

В Україні для забезпечення проведення примирних процедур формується Список арбітрів. Кандидатури арбітрів подаються НСПП сектором НСПП по роботі в місті Києві, відділеннями НСПП в Автономній Республіці Крим та областях, у тому числі і з урахуванням рекомендацій регіональних об\'єднань профспілок та роботодавців. Підставою для внесення арбітра до Списку арбітрів є рішення голови НСПП, яке приймається за результатами атестації претендентів. Список арбітрів публікується в офіційних засобах масової інформації.

Протягом 24 годин після надходження письмової заяви від сторін колективного трудового спору НСПП, її відділення в Автономній Республіці Крим та областях пропонує сторонам колективного трудового спору кандидатури арбітрів із Списку арбітрів. В подальшому сторони колективного трудового спору за своїм вибором можуть залучати до участі в роботі трудового арбітражу будь-якого арбітра при умові, що він входить до Списку арбітрів, з наступним повідомленням про це НСПП, її відділення в Автономній Республіці Крим та областях. Арбітр приступає до виконання своїх повноважень члена трудового арбітражу з моменту отримання письмового доручення від НСПП, її відділень в Автономній Республіці Крим та областях, про що він повідомляє сторони колективного трудового спору протягом доби.

У трудовому арбітражі сторони та члени трудового арбітражу укладають між собою угоди, в яких обумовлюються взаємні права і обов’язки та інші питання. Сторони колективного трудового спору після прийняття рішення про утворення трудового арбітражу розглядають питання про обов’язковість рішення трудового арбітражу. В разі домовленості сторін колективного трудового спору про обов’язковість рішення трудового арбітражу ця домовленість оформляється відповідною угодою.

Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його створення, однак цей строк може бути продовжено до двадцяти днів за рішенням більшості членів трудового арбітражу.

Колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем з обов’язковою участю представників сторін, а в разі потреби – представників інших заінтересованих органів та організацій. На прохання сторін колективного трудового спору НСПП або її відділення в Автономній Республіці Крим та областях направляють своїх спеціалістів, експертів для участі в роботі трудового арбітражу.

Трудовий арбітраж під час своєї роботи зобов’язаний забезпечити дотримання принципу змагальності сторін спору та свободи в наданні ними своїх доказів і у доведенні їх переконливості. Обов’язок доказування покладається на сторони: кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких трудовий арбітраж встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інші обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Засоби доказування визначаються Регламентом роботи трудового арбітражу по розгляду і вирішенню колективного трудового спору (конфлікту).

Трудовий арбітраж надає допомогу сторонам колективного трудового спору у збиранні доказів. Виявляючи активність у доказовій сфері, трудовий арбітраж повинен виходити з інтересів вирішення колективного трудового спору з використанням всіх можливостей, не заборонених законодавством [4].

Рішення арбітражу приймається після дослідження усіх обставин справи більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується усіма його членами. Рішення оголошується у засіданні трудового арбітражу і є обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися. З метою створення справді дієвою процедури вирішення колективних трудових спорів пропонуємо внести зміни до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" щодо обов\'язковості рішень трудового арбітражу.

Національним законодавством встановлюється заборона конфліктуючим сторонам ухилятися від участі в примирній процедурі, а також обов\'язок сторін спору, примирної комісії і трудового арбітражу використовувати для врегулювання колективного трудового спору всі можливості, не заборонені законодавством.

Сторони колективного трудового спору після додержання вказаної процедури мають право звернутися по сприяння у вирішенні цього спору до Національної служби посередництва і примирення, яка розглядає всі матеріали і в десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації.

Національна служба посередництва і примирення була утворена Указом Президента України від 17 листопада 1998 р., №1258 і є постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Вона складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях.

Основними завданнями НСПП є: сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів, що виникли між ними; прогнозування виникнення колективних спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню; здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових спорів; забезпечення здійснення соціального діалогу, вироблення узгоджених пропозицій щодо розвитку соціально-економічних та трудових відносин в Україні; здійснення заходів із запобігання виникненню колективних трудових спорів; підвищення рівня правової культури учасників соціально-трудових відносин [179].

До компетенції Національної служби посередництва і примирення належить: здійснення реєстрації висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів; аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів, підготовка пропозицій для їх усунення; підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних спорів; формування списків арбітрів та посередників; перевірка, в разі необхідності, повноважень представників сторін колективного трудового спору; посередництво у вирішенні колективного спору; залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів України, представників державної влади, органів місцевого самоврядування та ін.

Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами спору та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

Отже, на перший погляд, державою законодавчо закріплений доволі грамотний примирно-посередницький механізм вирішення колективних трудових спорів. З огляду на закордонний досвід слід сказати, що і більшість країн Європи, США та Японія віддає перевагу вирішення колективних спорів саме примирно-посередницьким методам, які в деякій мірі схожі з українськими. Що ж до дієвості національного примирно-посередницького механізму вирішення колективних трудових спорів, то тут є певні запитання.

Загальною проблемою українського суспільства є низька правова культура населення. Така ситуація проектується і на стан справ в сфері колективних трудових спорів. Так, фахівці в галузі вирішення цієї категорії спорів вказують на низьку правову обізнаність учасників вирішення колективних трудових спорів. Так, показовим прикладом недостатньої правової обізнаності стало звернення у 2003 році профспілкового комітету науково-виробничого підприємства „Конструкторське бюро „Пожспецмаш” ЗАТ „Енергосоюз” до НСПП про виникнення колективного трудового спору між профспілковим комітетом та генеральним директором закритого акціонерного товариства „Енергосоюз” (м. Прилуки). В результаті вивчення матеріалів спеціалістами відділення НСПП було встановлено, що вимоги, подані на реєстрацію, не затверджувалися на загальних зборах (конференції) трудового колективу науково-виробничого підприємства, а профспілковий комітет підприємства, відповідно, не був уповноважений представляти інтереси найманих працівників у колективному спорі, що є порушенням положень статей 3 і 4 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” та п. 8 ч. 1 ст. 38 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. Профспілковим комітетом були також допущені порушення ч. 1 ст. 6 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, оскільки повідомлення про виникнення колективного трудового спору, що надійшло до відділення НСПП, було здійснене без прийняття у встановленому порядку відповідного рішення. В зв\'язку із порушеннями профспілковим комітетом підприємства положень Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” щодо представництва інтересів найманих працівників та прийняття рішення про виникнення колективного трудового спору Національною службою посередництва і примирення було видане розпорядження про відмову в реєстрації колективного трудового спору між профспілковим комітетом науково-виробничого підприємства «Конструкторське бюро „Пожспецмаш” ЗАТ „Енергосоюз” та генеральним директором названого підприємства [180, с.50].

Проблема формування правової культури учасників вирішення колективних трудових спорів актуальна для будь-якого демократичного суспільства. Система підвищення її рівня передбачає: розширення кола правових знань із соціально трудових відносин та вирішення колективних трудових спорів, підвищення правосвідомості, формування правової культури роботодавців та найманих працівників, уникнення порушень законодавства в процесі вирішення колективних трудових спорів і, насамперед, під час страйків. Саме високий рівень правової культури, взаємоповага сторін соціально-трудових відносин, їх конструктивність, спрямованість на пошук діалогу можуть відігравати позитивну роль у формуванні якісно нового економічного простору нашої держави, досягти певної рівноваги інтересів роботодавців та найманих працівників.

Практика трудових арбітражів в переважній більшості випадків пока­зує, що вимоги найманих працівників є законними. Адміністрація, як правило, погоджується з ними і підписує угоди щодо обов\'язковості виконання рішення трудового арбітражу. А надалі виконання значно затягується з різних причин, в тому числі і у зв\'язку із фінансово-економічними труднощами. Так, в квітні 2003 р. трудові колективи ДХК „Селидіввугілля” висунули до адміністрації 11 вимог, які були зареєстровані в НСПП. Була проведена робота по врегулюванню колективного трудового спору на територіальному рівні через примирні процедури. Це, перш за все, робота примирної комісії за участю незалежних посередників та представників відділення НСПП в Донецькій області. Але зразу ж після цього ДХК „Селидіввугілля” була реорганізована та і на її базі було створено нове підприємство – ДП „Селидіввугілля”. Оскільки проблеми залишилися, то і вимоги трудові колективи перереєстрували в НСПП. Трудовий спір перейшов з територіального на виробничий рівень, оскільки юридична особа залишилася одна – ДП „Селидіввугілля”, шахти та ще ряд підприємств реформовані в структурні підрозділи, тобто позбулися статусу юридичної особи. Оскільки ДП „Селидіввугілля” – правонаступник раніше існуючих юридичних осіб, а нині структурних підрозділів, то після перереєстрації спору сторони провели ще три раунди переговорів, оформивши їх протоколами.

Адміністрація визнає законність вимог, але, практично, вирішувати не поспішає. Так, в травні 2004 року виплата поточної заробітної плати, яка в останні місяці вже стабілізувалася, не була проведена в частині трудових колективів структурних підрозділів допоміжних виробництв, що вкрай загострило ситуацію, оскільки в святкові дні працівники залишилися без коштів і не одержували зарплату більш, ніж 40 днів. Представники трудових колективів в особі голів профкомів цих структурних підрозділів звернулися в письмовій формі до керівника ДП „Селидіввугілля” з посиланням на те, що готові організувати акції протесту в рамках колективного трудового спору. Це спонукало керівництво виплатити заробітну плату [181, с.52].

Також арбітри вказують і інші так звані „організаційні проблеми” з якими вони зіштовхувались під час вирішення колективних трудових спорів. До них відносяться: небажання адміністрації підприємства співробітничати з трудовими арбітрами у вирішенні колективних трудових спорів; спроби сторін ухилитись від участі в проведенні примирних процедур. Як наголошували трудові арбітри: а) „сторони колективних трудових спорів довго готували потрібні трудовому арбітражу документи для попереднього вивчення”, „адміністрація підприємства не надала в повному обсязі необхідні документи”. У зв\'язку з цим у арбітрів виникла пропозиція про доцільність підготовки списку документів, які повинні, в обов\'язковому порядку, представляти сторони колективних трудових спорів до початку роботи трудового арбітражу; б) „на деяких підприємствах існувала проблема забезпечення арбітрів транспортом” [182, с.50].

Таким чином, важливим моментом для створення цивілізованих і дієвих форм вирішення трудових спорів є введення конкретної адміністративної відповідальності за ухилення від участі в примирних процедурах, виконання вимог примирних органів, як з боку роботодавця, так і з боку найманих працівників.

Однією з проблем з якою зіштовхуються трудові арбітри під час вирішення трудового спору, за їх визнанням є проблеми з оплатою їх праці. Трудові арбітри відзначають: „підприємство оплатило роботу арбітрів: „несвоєчасно”, „оплата була із великою затримкою”, „підприємство оплатило проведення арбітражу, але ці витрати, в умовах кризового становища, були для нього вкрай обтяжливими”, „економічний стан підприємства не дозволяє здійснити оплату праці арбітрів”. Інколи, при вирішенні колективних трудових спорів неспроможність сторін нести фінансові затрати, пов\'язані з роботою трудових арбітражів, призводить до незадовільних результатів, і, як наслідок, до порушень вимог Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, як це і сталося у колективному трудовому спорі на Щорському електромеханічному заводі (м. Щорс). В іншому випадку трудовий арбітраж, який вирішував спір в обласному музично-драматичному театрі не зважаючи на ці обставини все ж таки успішно закінчив роботу. Трудові арбітри НСПП, які брали участь у вирішенні даного спору, відмовились від оплати і якісно виконали свої обов\'язки, що, безумовно, підвищило імідж відділення НСПП, а також загалом Національної служби посередництва і примирення [180, с.51].

На наш погляд, оплата праці трудового арбітра повинна бути обов’язковою. Економічний стан підприємств, установ, організацій не повинен бути причиною для неоплати праці арбітрів чи посередників. Задля цього пропонуємо створити при Національній службі посередництва і примирення незалежний Фонд, кошти якого використовувати на оплату праці незалежних посередників та трудових арбітрів за час участі в примирних процедурах. Джерелами наповнення такого Фонду можуть бути кошти Державного бюджету, роботодавців, найманих працівників і профспілок. Також необхідно законодавчо встановити мінімальну оплату праці незалежного посередника та трудового арбітра за день участі в примирних процедурах.

Слід зазначити, що в разі якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору. У цьому випадку наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосовувати усі дозволені законодавством засоби. Самим радикальним засобом вирішення колективного трудового спору як в нашій країні, так і в усьому світі являється страйк.

Н.М. Швець доводить, що право на страйк поєднує в собі елементи як соціальних, так і економічних прав, адже працівники в процесі страйку захищають своє право на заробітну плату, що підтверджує економічний характер цього права. А ефективний захист цих прав є умовою для реалізації соціальних прав [183].

У міжнародно-правових документах право на страйк стало констатуватися після другої світової війни. Перші кроки в цій області були зроблені Міжнародною Організацією Праці. Так, Рекомендація щодо добровільного примирення та арбітражу №92 (1951 р.) передбачає: якщо трудовий конфлікт було передано на процедуру примирення за згодою всіх заінтересованих сторін, останніх слід заохочувати утримуватись від страйків і локаутів, поки триває процедура примирення. Якщо ж трудовий конфлікт було передано на арбітраж для остаточного вирішення за згодою всіх сторін, останніх слід заохочувати утримуватись від страйків і локаутів, поки триває процедура арбітражу, та визнати арбітражне рішення [177]. Рекомендація МОП щодо організації служби зайнятості №83 (1948 р.) встановлює, що служба зайнятості повинна завжди залишатися неупередженою стосовно вакансій на підприємствах, де вони є предметом трудового спору [184]. Слід зауважити, що жодна з конвенцій МОП не врегулювала питання реалізації права на страйк. Разом із тим, МОП досить детально закріпила право на страйк в Принципах Міжнародної організації праці щодо права на страйк.

Право на страйк закріплюється і в інших міжнародно-правових документах. Так, в ст. 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, прийнятого ООН і ратифікованого багатьма державами, зазначається, що держави-учасники пакту зобов\'язуються забезпечити право на страйк за умови його здійснення відповідно до законів кожної країни [185]. На регіональному рівні першим міжнародним документом, що визнав право на страйк, стала Європейська соціальна хартія, в якій зазначено, що з метою забезпечення ефективного здійснення права на укладання колективних договорів держави-учасниці визнають: право працівників і роботодавців на колективні дії у випадках розбіжності інтересів, включаючи право на страйки, з урахуванням зобов\'язань, які можуть випливати з раніше укладених колективних договорів [186].

В Україні право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів гарантується ст. 44 Конституції. Страйк за визначенням національного законодавця – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Страйк застосовується як крайній засіб, коли всі інші можливості вичерпано, вирішення колективного спору у зв’язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об’єднання профспілок чи уповноваженого нею органу.

Комітет зі свободи об’єднань МОП розглядає право на страйк як основоположне, але не абсолютне. По-перше, тому що воно не належить усім громадянам (деяким страйкувати заборонено), по-друге, для оголошення страйку потрібно проведення попередньої примирної процедури. З позиції Комітету зі свободи об’єднань, застосування права на страйк повинно узгоджуватися з іншими основоположними правами громадян і роботодавців. Зловживання під час його використання можуть мати різні форми – від застосування цього права різними групами працівників, на яких це право не поширюється, чи недотримання розумних вимог під час оголошення страйку до спричинення шкоди приміщенням, власності компанії або до їх руйнування й випадків насилля по відношенню до фізичних осіб [187, с. 41].

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного спору або роботодавець ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення спору.

Законодавець передбачає різний порядок оголошення страйку залежно від рівня колективного спору. Так, на виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або іншої організації, уповноваженої представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Порядок оголошення галузевого та територіального страйку передбачає два етапи. На першому – рекомендації про початок страйку приймаються відповідним галузевим чи територіальним органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок, як відповідної сторони колективного трудового спору. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної організації, або іншим актом, який цей порядок регулює. В рекомендаціях вказуються: перелік розбіжностей сторін, які є підставою для оголошення і проведення страйку; дата і час початку страйку, його тривалість і передбачувана кількість учасників; назва органу, що очолюватиме страйк; пропозиції щодо мінімуму необхідних робіт, які виконуватимуться на підприємствах, в установах чи організаціях, що знаходяться на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці або входять до відповідної галузі, в період страйку. Ухвалені рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. На другому етапі наймані працівники відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у страйку. Порядок прийняття такого рішення аналогічний оголошенню страйку на виробничому рівні. В рішенні про оголошення страйку вказуються: перелік розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, які стали причиною для оголошення і проведення страйку; дата і час початку страйку, його тривалість і передбачувана кількість учасників; назва органу, що очолює страйк; пропозиції щодо мінімуму необхідних робіт, що виконуватимуться на підприємстві, в установі чи організації в період страйку.

Страйки діляться за ознакою їх рівня на страйки на виробничому, галузевому та територіальному рівнях. Проведення страйку на національному рівні законодавством не передбачено.

Орган або особа, яка очолює страйк, зобов’язана письмово попередити роботодавця не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві – за п’ятнадцять днів. Про початок страйку орган, що очолює страйк, повідомляє також Національну службу посередництва і примирення. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у найкоротший строк попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, а також інші заінтересовані підприємства, установи, організації щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку.

Під час страйку сторони колективного спору зобов’язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі наявні можливості. Вирішення спору під час страйку здійснюється шляхом: проведення переговорів між органом, що очолює страйк, та власником або уповноваженим ним органом, в тому числі із залученням до участі в переговорах незалежного посередника та експертів і фахівців НСПП; утворення органом, що очолює страйк, та роботодавцем узгоджувальної комісії, в тому числі із залученням до участі в її роботі незалежного посередника та експертів і фахівців НСПП. Рішення про утворення узгоджувальної комісії, залучення до участі в її роботі незалежного посередника приймається спільно власником або уповноваженим ним органом і органом, що очолює страйк.

На підставі рішення узгоджувальної комісії або результатів переговорів органу, який очолює страйк, та роботодавця, вони укладають угоду про вирішення колективного трудового спору. Угода про вирішення спору вважається укладеною, якщо орган, який очолює страйк, і власник або уповноважений ним орган досягли згоди з усіх істотних умов угоди. Істотними умовами угоди є умови про предмет угоди, умови, що визначені законом як істотні, а також усі ті умови, щодо яких за заявою органу, що очолює страйк, чи власника або уповноваженого ним органу має бути досягнуто згода.

Угода про вирішення колективного трудового спору укладається в письмовій формі і є укладеною з моменту її підписання органом, який очолює страйк, і роботодавцем. Вона має містити спільне рішення про строки і шляхи вирішення спору по кожній із заявлених вимог окремо. Угода про вирішення колективного трудового спору набирає чинності з моменту її підписання.

Власник або уповноважений ним орган, місцевий орган виконавчої влади або орган місцевого самоврядування і орган, що очолює страйк, зобов’язані вжити необхідних заходів до забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, додержання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров’ю людей, навколишньому природному середовищу.

Стаття 44 Конституції України зазначає, що заборона страйку можлива лише на підставі закону. Так, Законом України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку. Заборона проведення страйку окремим категоріям працівників, під час виконання певних робіт, у певних місцях та за настання певних ситуацій передбачається Законами України „Про державну службу”, „Про службу в органах місцевого самоврядування”, „Про дипломатичну службу”, „Про міліцію”, „Про Збройні Сили України”, „Про альтернативну (невійськову) службу”, „Про аварійно-рятувальні служби”, „Про пожежну безпеку”, „Про електроенергетику”, „Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку”, „Про транспорт”, „Про правовий режим воєнного стану”, „Про правовий режим надзвичайного стану” та Гірничим Законом України .

Слід зазначити, що ці положення повністю відповідають як міжнародно-правовим актам, зокрема Принципам Міжнародної організації праці щодо права на страйк, так і практиці закордонних країн в сфері регулювання цього питання

Крім цього, національне законодавство містить норму коли страйки можна визнати незаконними. Так, незаконними визнаються страйки:

а) оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

б) оголошені без додержання порядку оголошення початку колективного трудового спору, порядку проведення примирних процедур та порядку оголошення страйку;

в) розпочаті з недотриманням вимог щодо органу, який здійснює керівництво страйком;

г) які оголошені та/або проводяться під час здійснення примирних процедур.

Для визнання страйку незаконним роботодавець подає відповідну заяву в суд, що розглядає її в семиденний термін. Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов’язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові, що очолює страйк.

Національним законодавством встановлені спеціальні правила охорони трудових прав найманих працівників, яким забороняється страйкувати. У випадках коли примирні процедури по трудових спорах, які не можна вирішувати шляхом оголошення страйку, не дали позитивного результату і коли рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору сторонами не враховано, Національна служба посередництва і примирення звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міського суду. Тобто законодавством встановлено судовий порядок вирішення цієї категорії колективних трудових спорів.