1.1.Поняття та класифікація трудових спорів

За роки незалежності наша країна пройшла значний шлях становлення правової, демократичної та соціальної держави. Важливим чинником демократизації українського суспільства, формування соціальної правової держави в Україні є закріплення в ст.

Слід зазначити, що сьогодні вітчизняними реаліями в сфері реалізації громадянами права на працю є те, що в країні мають місце непоодинокі випадки грубого порушення трудових прав її громадян, а саме: необґрунтовані відмови в прийнятті на роботу; незаконні звільнення працівників; несвоєчасна виплата заробітної платні; надання неоплачуваних відпусток тощо. На деяких приватних підприємствах трудові відносини не оформлюються відповідно до чинного трудового законодавства (наприклад, працівники приймаються на роботу без укладання трудового договору та відповідного запису в трудовій книжці або при прийнятті на певну посаду від особи вимагають одразу написати заяву про звільнення за власним бажанням).

Аналіз результатів перевірок, здійснених протягом 2008 року як державними органами, так і профспілковими організаціями, свідчить про те, що майже 90% перевірених роботодавців порушують вимоги трудового законодавства [2].. Найчастіше порушуються норми трудового законодавства щодо: а) оплати праці – 95506 порушень або 60,2% від загальної кількості виявлених порушень; б) робочого часу і часу відпочинку – 26620 порушень, що становить майже 16,7% виявлених порушень; в) трудових договорів – 13099 порушень, або 8,2% виявлених порушень; г) правил ведення трудових книжок – 9635 порушень; д) укладання і виконання колективних договорів – 4854 порушення; е) трудової дисципліни – 4184 порушення. Найбільша частка цих порушень припадає на організації та установи приватної, колективної та комунальної форм власності, а за видами діяльності – на підприємства оптової та роздрібної торгівлі, промислові та сільськогосподарські підприємства. Проведеними щоквартальними тематичними перевірками стану використання роботодавцями найманої праці без належного оформлення та з виплатою заробітної плати в "конвертах" порушення виявлено у 5071 роботодавця, або 42% перевірених роботодавців, у тому числі у 2203 фізичних осіб – суб\'єктів підприємницької діяльності, що становить більше 74% перевірених. Такі порушення були допущені роботодавцями стосовно 20447 працівників, з них 2825 працівників були допущені до роботи без належного оформлення трудових відносин. При цьому необхідно зазначити, що 98% порушень виявлено саме у фізичних осіб – суб\'єктів підприємницької діяльності, які використовують працю найманих працівників. В останні роки закріпилася негативна тенденція прихованого звільнення у випадку скорочення штатів або змін в організації виробництва і праці шляхом його підміни звільненням за згодою сторін та за власним бажанням, що свідчить про нереалізовані гарантії захисту працівників від незаконного звільнення. Так, протягом січня – вересня 2008 року кожний п\'ятий працівник змінив місце роботи.

Можна з впевненістю сказати, що порушення прав працівників різко знижує рівень їхньої мотивації, заважає активізації трудового потенціалу країни в цілому, примушує найбільш активних громадян України все частіше шукати кращих перспектив щодо працевлаштування за кордоном. І треба визнати, що наші працівники на ринках праці інших країн користуються великим попитом. Про це свідчать, зокрема, кроки урядів Португалії та Іспанії, які вдалися до вельми прихильного регулювання правового статусу найманих працівників-українців. Однак, трудова міграція відбувається, на жаль, переважно нелегальними шляхами, в тому числі під виглядом туристичних поїздок. Офіційних даних державної статистики щодо спрямування основних потоків міграції, чисельності трудових мігрантів, їхнього вікового, статевого, професійно-кваліфікаційного складу, сфери діяльності і регіональних особливостей на даний час в Україні немає. Недостатня інформаційна база не дає змоги визначити справжню чисельність трудових мігрантів. Офіційна статистика фіксує лише декілька десятків тисяч осіб щорічно, тоді як за результатами соціологічних досліджень постійно від\'їжджає за кордон на заробітки до 5% і періодично поповнює свій бюджет у заробітчанських поїздках до 20% працездатного населення країни. Мають бажання працювати в інших країнах ще 30-40% працездатних громадян України. Наразі є чинними угоди у сфері працевлаштування громадян України за кордоном, укладені Україною з Азербайджанською Республікою, Республікою Білорусь, Республікою Вірменія, Соціалістичною Республікою В\'єтнам, Латвійською Республікою, Великою Соціалістичною Народною Лівійською Арабською Джамагирією, Литовською Республікою, Республікою Молдова, Республікою Польща, Португальською Республікою, Російською Федерацією, Словацькою Республікою та Чеською Республікою.

Такий стан справ в сфері праці потребує відповідного дослідження і вирішення зазначених проблем. Як показує практика, без науки стає неможливим прогрес у будь-якій галузі. Тому у вирішенні сучасних проблем має сказати своє вагоме слово наука трудового права [3, с.15].

Зупинимо увагу на деяких причинах, що зробили можливим вказаний вище стан речей. Слід почати з того, що сучасні економічні реалії дозволили роботодавцям зміцнити свої позиції в соціально-трудових відносинах. Причому, найчастіше це робиться за рахунок зниження рівня правових гарантій найманих працівників. В сучасних умовах роботодавців дуже важко змусити дотримувати прав працівників, встановлених у трудовому законодавстві. Роботодавець поступово стає повновладним господарем у трудових відносинах. Це обумовлено тим, що в більшості випадків працівнику дуже важко знайти підходящу роботу, він змушений робити все можливе для збереження трудового зв’язку з роботодавцем, який користується перевагами свого становища. Працівник, що ризикує захищати свої трудові права, у будь-який час може бути звільнений. Тоді як роботодавець є необмеженим щодо підбору працівників, які згідні працювати на запропонованих їм умовах [4, с. 107]. Такому становищу могли б завадити державні органи, на які покладено обов’язок забезпечувати та захищати права працівників в трудових відносинах. Проте державні органи, як правило, без активних дій працівника не втручаються в процес їхньої реалізації.

Однак слід констатувати, що сьогодні у зв’язку з розбудовою України як демократичної, правової держави у громадян підвищується рівень правової освіченості, вони починають сприймати себе активними суб’єктами суспільного життя та намагаються застосовувати всі національні засоби захисту своїх прав.

У 2007 р. суди загальної юрисдикції по першій інстанції розглянули 8,7 млн. справ та матеріалів (що в 1,8 раза більше, ніж у 2002 р.), зокрема: цивільних – 1,7 млн., адміністративних (без розглянутих господарськими судами) – 196,5 тис., про адміністративні правопорушення – 5,9 млн. Надходження на розгляд судів великої кількості справ та матеріалів значно збільшило навантаження на суддів передусім місцевих судів. Середня кількість справ, що надходять до судді місцевого суду щомісяця, збільшилася зі 138 у 2006 р. до 160 у 2007 р., а в окремих судах – понад 350 справ [6]. За роки незалежності України число трудових спорів, що стали предметом розгляду судів, збільшилося в декілька разів. О.М. Ярошенко вважає, що цим процесам значною мірою сприяв не тільки загальний кризовий стан економіки, а й неузгодженість сучасного вітчизняного законодавства про працю [7, с. 359, 360].

Громадяни України сьогодні також активно застосовують і не національні засоби захисту порушених прав. Таке право громадянам України надає Конституція, яка в статті 55 встановлює право після використання всіх національних засобів правового захисту звертатися за захистом своїх прав і свобод до відповідних міжнародних судових установ чи до відповідних органів міжнародних організацій, членом або учасником яких є Україна.

Одним з міжнародних органів, покликаних забезпечувати права людини є Європейський суд з прав людини. Громадяни України в останній час активно використовують даний міжнародний орган для захисту своїх прав. Якщо з 1997 р. по 2004 р. Суд виніс 23 рішення щодо України, то лише за 2005 р. постановлено 120 рішень у справах проти України, з яких у 119 було констатовано порушення Україною положень Конвенції. За І квартал 2006 р. Суд направив для висловлення позиції держави 97 нових справ. Загалом на розгляді в Урядового уповноваженого у справах ЄСПЛ постійно перебуває близько 400 справ. У більшості з цих справ з високою ймовірністю буде визнано порушення [8, с.

Прикладом цього є справа „Щербаков проти України”. А.О. Щербаков, який є громадянином України, що народився 1956 р. і проживає у м. Лисичанську у жовтні 2000 р. звернувся до суду з позовом про стягнення заборгованої йому заробітної плати з Лисичанської шахтобудівельної компанії, в якій він працював. У листопаді 2000 р. суд задовольнив цей позов і зобов\'язав відповідача сплатити заявнику 4858 грн. Невдовзі після ухвалення судом рішень було відкрито виконавче провадження. Втім, у зв\'язку з відсутністю у підприємства-боржника коштів, це рішення не виконувалось аж до листопада 2003 р., коли підприємство-боржник нарешті перерахувало на рахунок заявника заборговану йому суму у повному обсязі.

Заявник стверджував, що невиконання рішення суду на його користь впродовж більше трьох років було порушенням ч.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основних свобод 1950 року (далі – Конвенція). Він також скаржився на порушення його права мирно володіти своїм майном, яке було вчинено всупереч вимогам ст. 1 Першого протоколу до Конвенції.

Європейський суд з прав людини (далі – Суд) передусім відзначив, що держава повинна відповідати за борги державних підприємств. Затримка у виконанні судового рішення може бути виправдана лише у виняткових обставинах, однак вона не може бути такою, аби порушити саму сутність права, яке забезпечується ч. 1 ст. 6 Конвенції.

Суд відзначив стосовно даної справи, що держава не повинна була позбавляти заявника права скористатися наслідками рішення на його користь, покладаючись на фінансові труднощі підприємства-боржника. Судовий орган вказав, що рішення залишалось невиконаним упродовж тривалого строку, а саме: протягом понад три роки. Остаточне виконання відбулося, власне, після того, як Уряд офіційно дізнався про те, що А.О. Щербаков звернувся до Суду.

Зрештою юрисдикційний орган вказав, що невиконання рішення впродовж понад три роки означало передусім те, що держава істотним чином позбавила ч. 1 ст. 6 Конвенції її корисного значення. Суд зауважив, що Уряд таки не спромігся навести належні пояснення такого зволікання. Відтак він постановив, що мало місце порушення ч. 1 ст. 6 Конвенції.

Стосовно скарги заявника на порушення ст. 1 Першого протоколу до Конвенції Суд вкотре нагадав, що неможливість особи отримати виконання судового рішення на свою користь становить втручання в її право на мирне володіння майном, яке закріплене у ст. 1 Першого протоколу до Конвенції. Відтак юрисдикційний орган постановив, що невиконання протягом тривалого строку, а саме трьох років і восьми місяців, судового рішення у справі заявника було порушенням ст. 1 Першого протоколу до Конвенції.

Відповідно до ст. 41 Конвенції Суд призначив сплатити заявнику загалом 1500 євро на відшкодування матеріальної шкоди, моральної шкоди та судових витрат [9, с. 29].

Взагалі слід зазначити, що трудові конфлікти між працівниками і роботодавцями є об’єктивною річчю, оскільки це витікає з різних цілей які переслідують працівники та роботодавці вступаючи в трудові відносини. Такі конфлікти виникають як на стадії виникнення трудових правовідносин, так і в процесі їх існування, а особливо при їх припиненні. Певним чином можна погодитись з В.М. Толкуновою, яка вважає, що виникненню трудових спорів, як правило, передують правопорушення у сфері праці, що є безпосереднім приводом спору. Коли дії зобов\'язаного суб\'єкта були законними, а інший суб\'єкт вважає їх неправомірними, то тут також може виникнути спір, хоча правопорушення відсутнє. Має місце чи ні трудове правопорушення – встановлює юрисдикційний орган, що розглядає трудовий спір. Власне трудове правопорушення не можна ще вважати спором, а різна оцінка суб\'єктами є розбіжністю, яку вони можуть вирішити самі. Така розбіжність може перерости в трудовий спір тільки в тому випадку, якщо вона не врегульована самими сторонами і тому винесена на розгляд юрисдикційного органу, тобто оскаржено дію (бездіяльність) зобов\'язаного суб\'єкта, що порушив трудове право іншого [10, с. 261].

Таким чином, В.М. Толкунова до ознак які характеризують категорію „трудовий спір” включила винесення розбіжностей суб’єктів трудових відносин на розгляд юрисдикційного органу. Цю ознаку до поняття „трудовий спір” вводив і Й.Б. Морейн, який ще наприкінці 60-х років ХХ ст. визначив трудовий спір як об’єкт врегульованого законом провадження в спеціальних юрисдикційних органах, в яких сторонам гарантовані широкі процесуальні права і, в першу чергу, право участі у вирішенні на основі змагальності, гласності і безпосередності [11, с. 8]. Прихильниками такого підходу є К.М. Гусов, О.М. Куренной, О.М. Обушенко, С.М. Прилипко й О.М. Ярошенко. Так, К.М. Гусов під трудовими спорами розуміє розбіжності суб\'єктів трудового права, що поступили на вирішення юрисдикційного органу, з питань застосування трудового законодавства або про встановлення в партнерському порядку нових умов праці [12, с.408]. С.М. Прилипко й О.М. Ярошенко доводять, що трудові спори – це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо застосування законодавства про працю, встановлення нових або зміни існуючих умов праці, що передані на розгляд уповноваженого юрисдикційного органу [13, с. 649]. За точкою зору О.М. Куренного, трудовий спор – це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності (конфлікти) між сторонами трудових правовідносин з питань встановлення чи зміни умов праці і їх застосування, перенесені для розгляду в спеціальні органи на основі спеціальних процедур [14, с. 236]. О.М. Обушенко, вводячи в науковий обіг новий термін „службово-трудовий спір” також до його поняття включив ознаку „внесення розбіжностей на розгляд юрисдикційного органу”. Науковець вважає, що службово-трудовий спор – це розгляд компетентним органом звернення зацікавленого суб’єкта для визнання або захисту порушеного, на його думку, суб’єктивного права чи законного інтересу у сфері службово-трудових і тісно пов’язаних з ними відносин [15, с. 3].

Слід зазначити, що з введенням зазначеної ознаки в поняття „трудовий спір” можна погодитись тільки в рамках такого різновиду трудових спорів як індивідуальні. Так, дійсно згідно зі ст. 224 глави XV „Індивідуальні трудові спори” Кодексу законів про працю України трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом [16]. Щодо колективних трудових спорів введення даної ознаки вважаємо недоцільним і неправильним, оскільки, згідно зі ст. 6 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, зазначений спір виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло [17]. Як бачимо, така ознака як внесення розбіжностей суб’єктів трудових відносин на розгляд юрисдикційного органу для того щоб виник колективний трудовий спір непотрібна.

В.І. Прокопенко трудові спори визначає як розбіжності, що виникають між суб’єктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладання трудового договору, а також застосування норм трудового законодавства [18, с. 448]. В.М. Скобєлкін констатує, що трудові спори являють собою розбіжності між суб’єктами трудового права, пов’язані з реалізацією матеріальних і нематеріальних прав та обов’язків, встановлених трудовим законодавством [19, с. 112]. На думку Д.З. Юсупова, трудові спори – це такі розбіжності, що виникають у процесі розвитку трудових відносин між окремими працівниками (їх колективами) і роботодавцями. Науковець переконує, що „вони можуть зачіпати як питання застосування умов праці, встановлених законодавством або визначених у договірних формах (наприклад, трудовому договорі), так і питання встановлення умов праці, не врегульованих чинним законодавством” [20, с. 71]. Слід частково не погодитись із цими точками зору, оскільки наявність розбіжностей між суб\'єктами трудових та пов\'язаних з ними правовідносин не завжди призводить до виникнення трудового спору. Нерідко такі розбіжності вирішуються шляхом взаємних переговорів між самими суб\'єктами у зв’язку з чим вони не переростають у трудовий спір. Отже, даючи визначення категорії „трудовий спір” потрібно мати на увазі, що такими можна визнати лише ті розбіжності між суб\'єктами трудових та пов\'язаних з ними правовідносин, які не вдалося врегулювати під час безпосередніх переговорах обох конфліктуючих сторін. Не можна погодитись з В.І. Прокопенко і В.М. Скобєлкіним в частині визначення сторонами трудового спору будь-яких суб’єктів трудового права, оскільки суб’єктами трудового права є широке коло юридичних і фізичних осіб, а трудовий спір, що визначено і законодавцем, виникає між працівником (колективом працівників) та роботодавцем (об’єднанням роботодавців).

Більш ґрунтовними з нашої точки зору є визначення поняття „трудовий спір”, що пропонують Г.І. Чанишева і Н.Б. Болотіна. Під трудовими спорами вони розуміють неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) та власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці [21, с. 477]. П.Д. Пилипенко зазначає, що трудові спори – це неврегульовані при взаємних переговорах розбіжності між суб’єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці [22, с. 438]. Цієї ж точки зору притримується і В.Я. Бурак [23, с. 122].

Проте слід зазначити що нарівні з терміном „трудовий спір” в трудовому праві використовується також термін „трудовий конфлікт”, зокрема термін „колективний трудовий спір (конфлікт)” застосовується в Законі України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”. Більш того законодавець не дає окремого визначення поняття ні „трудовий спір”, ні „трудовий конфлікт”. Вказаний вище закон визначає лише категорію „колективний трудовий спір (конфлікт)” як розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю.

У зв’язку з цим постає питання стосовно співвідношення термінів „трудовий спір” і „трудовий конфлікт”. Як ми бачимо, законодавець їх використовує як синоніми, тоді виникає цілком логічне запитання, а навіщо заплутувати правозастосовчу практику шляхом введення до вжитку двох термінів, не простіше було б оперувати одним з них?

Для відповіді на ці питання проведемо власне дослідження термінів „спір” і „конфлікт”. Так, у етимологічному розумінні між словами „спір” і „конфлікт” є певна різниця. Слово „спір” тлумачиться наступним чином: словесна змагальність, обговорення чого-небудь, у якому кожний відстоює свою думку, правоту; взаємне домагання на володіння чим-небудь, що вирішується судом [24, с. 606]. Конфлікт походить (від латинського слова conflictus – зіткнення) і позначає зіткнення протилежних інтересів, поглядів, прагнень, серйозних розбіжностей [25, с. 423]. Варто зазначити, що визначення терміну „конфлікт” вперше з\'являється в Енциклопедичному словнику Російського бібліографічного інституту „ГРАНТ” (1928 – 1934 рр.) з таким тлумаченням: „Конфлікт – зіткнення, суперечка, зокрема, розбіжність між урядами і народними представниками”. У Малій Радянській енциклопедії (1929 р.) поняття „конфлікт” спочатку визначалося як зіткнення інтересів, почуттів, поглядів, однак з кожним перевиданням воно уточнювалося і розширювалося. У першому виданні Великої Радянської енциклопедії – (1937 р.) цього терміна немає. Друге і третє видання вказаної енциклопедії визначає конфлікт як зіткнення протилежних інтересів, поглядів, прагнень, серйозна розбіжність, гостра суперечка, що тягне за собою більш складні форми боротьби. Філософська енциклопедія (1964 р.) розглядає конфлікт як граничний випадок загострення протиріччя. В Українській Радянській Енциклопедії (1977 р.) термін „конфлікт” визначається як зіткнення протилежних інтересів, поглядів, серйозних протиріч, тобто розуміння конфлікту не зазнає істотних змін у порівнянні з викладеними вище. У Політологічному словнику (1995 р.) конфлікт розглядається як зіткнення двох чи більше протилежних сил з метою реалізації їхніх інтересів в умовах протидії [26, с. 7, 8].

Аналіз наукової літератури дозволяє зробити висновок, що науковці, ще не прийшли до одноманітного тлумачення терміну „конфлікт”. І.В. Ващенко та Т.І. Бєлавіна під конфліктом розуміють процес різкого загострення протиріччя й боротьби двох або більше сторін-учасників у розв’язанні проблеми, що має особисту значущість для кожного з її учасників [27, с. 6]. В.М. Кудрявцев наводить таку дефініцію: „конфлікт – це прояв об’єктивних або суб’єктивних протиріч, що виражається у протиборстві їхніх носіїв” [28, с. 31]. На думку Г.В. Ложкіна, конфлікт можна визначити як зіткнення різноспрямованих сил (цінностей, інтересів, поглядів, цілей, позицій) суб\'єктів – сторін взаємодії [26, с. 11]. М.С. Данакін, Л.Я. Дятченко та В.І. Сперанський вважають конфлікт соціальним явищем, однією з форм взаємодії людей, соціальних груп, спільностей та інститутів, при якій дії однієї сторони, зіткнувшись з іншою, перешкоджають реалізації її цілей [29, с. 9]. В.А. Петрицький під соціальним конфліктом розуміє протистояння, протидію соціальних спільностей, що характеризуються протилежним розумінням власних і загальних інтересів та цілей, розходженням методів і засобів, застосовуваних для їхньої реалізації. Фахівець вважає, що конфліктні ситуації необхідні соціальному організму і критикує „теорію безконфліктності” розвитку суспільства [30, с. 10]. Л.В. Тихомирова, М.Ю.Тихомиров визначають конфлікт як зіткнення, спір, звертають увагу на існування юридичного конфлікту, під яким розуміється протиборство сторін – держав і їхніх органів, громадських об’єднань, громадян – з метою протиправної зміни статусу і юридичного стану суб’єктів права [31, с. 213].

Таким чином, наведені науковці по різному підходять не тільки до визначення конфлікту, але й визначають різні види конфліктів. Виходячи з цього пропонуємо таку схему: конфлікт – соціальний конфлікт – юридичний конфлікт – трудовий конфлікт. Соціальний конфлікт полягає та вирішується в конкретній соціальній ситуації у зв\'язку з виникненням соціальної проблеми, що потребує вирішення. Він має цілком визначені причини та своїх соціальних носіїв, володіє певними функціями, тривалістю та рівнем гостроти. Звідси, до сутнісних властивостей конфлікту слід віднести: наявність суперечностей між інтересами, цінностями, цілями, мотивами, ролями суб’єктів – протиборство суб\'єктів конфлікту; негативні протидії, емоції та почуття стосовно один одного. Таким чином, соціальний конфлікт є суперечністю, що виявляється в зіткненні сторін суспільних відносин обумовлену протилежністю чи істотною різницею в їх інтересах та цілях.

Юридичний конфлікт є вищою, найбільш цивілізованою формою соціального конфлікту. Він протікає в рамках певної процедури; його логічною основою є досить жорстка аргументація; вирішення юридичного конфлікту, як правило, формалізоване і санкціоноване волею держави. Особливість юридичного конфлікту полягає в тому, що він пов\'язаний з реалізацією або порушенням тих чи інших норм права, а, відповідно, й із припиненням, зміною, чи виникненням правових відносин між різними суб\'єктами. У цьому сенсі, юридичний конфлікт – це суперечність між суб\'єктами правовідносин з приводу встановлення, застосування, порушення, тлумачення правових норм.

Трудовий конфлікт є різновидом юридичного конфлікту. В юридичній літературі до його визначення вчені підходять по різному. Так, А.М. Комаренко вважає, що під трудовими конфліктами слід розуміти передачу на розгляд компетентних юрисдикційних (примирних) органів розбіжностей між групою працівників (трудовим колективом) чи профспілкою, з одного боку, та працедавцями – з іншого, з приводу застосування норм трудового права, встановлення нових або зміни існуючих умов праці, укладання, зміни та виконання умов колективного договору (угоди), які розглядаються у визначеному законом порядку [32, с. 87]. В.М. Толкунова і К.М. Гусов доводять, що трудовий конфлікт – це колективний трудовий спір, що не знайшов вирішення в примірній комісії і трудовому арбітражі [33, с. 385]. З точки зору О.М. Акопова і С.М. Єрьоміна, термін „конфлікт” має ширший характер, ніж колективний спір. „У процесі свого розвитку конфлікт проходить послідовно такі стадії: виникнення розбіжностей сторін; колективний спір; протистояння сторін, яке може перерости в страйк, а той, у свою чергу, тягне за собою виникнення матеріальної шкоди для роботодавця” [34, с. 207]. А О.М. Куренной та В.І. Миронов вважають, що трудові конфлікти між сторонами трудових правовідносин, якими є роботодавець і працівник, можуть виникати із самих різних приводів, підстав і на будь-якому етапі існування трудового правовідношення. Вони можуть передувати трудовому правовідношенню, виникати в період його дії або приходять йому на зміну. Однак при цьому конфлікт далеко не завжди може вважатися синонімом терміну „трудовий спір”. Конфлікт може „жевріти”, при цьому сторони не починають робити ніяких зусиль по його вирішенню, він може бути вирішений сторонами добровільно в результаті переговорів. Але якщо конфлікт не вирішується його учасниками і виникає необхідність залучення до його вирішення спеціально уповноважених на це органів, конфлікт переростає в трудовий спір [35, с.11]. В.В. Лазор відмічає, що розбіжності, які виникають внаслідок недодержання нормативно-правових приписів, є трудовими спорами і повинні вирішуватися у позовному порядку, оскільки у даному разі предметом вимог є визнання і поновлення порушеного права. Розбіжності, які виникають щодо встановлення, зміни, застосування умов праці, є трудовими конфліктами, мають непозовний характер і повинні розв\'язуватися через примирно-третейські процедури [36, с. 94]. З огляду на це фахівець вказував, що трудовий спір – це праводомагання позовного характеру однієї зі сторін трудового відношення на реалізацію права, передбаченого трудовим законодавством, колективними угодами, іншими договорами про працю, що вирішується юрисдикційним органом у передбаченому законом порядку, а трудовий конфлікт – це зіткнення інтересів сторін, розбіжності непозовного характеру між роботодавцями й працівниками з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, що вирішуються відповідно до встановленої законом процедури [37, с. 30].

Таким чином, існують діаметрально протилежні точки зору щодо співвідношення термінів „трудовий спір” та „трудовий конфлікт”. На наш погляд, одним із факторів, який спричинив взагалі існування цих термінів і науковий пошук навколо них було вітчизняне законодавство стосовно регулювання даного інституту трудового права. Так, на початку 20-х років ХХ ст. всі розбіжності у галузі трудових відносин і вітчизняній науковій літературі та законодавстві називались трудовими конфліктами. Джерелом їх правового регулювання в той час були Правила про примирно-третейський і судовий розгляд трудових конфліктів, прийняті ЦВК і РНК 29 серпня 1928 р.

З початку 30-х років минулого сторіччя і в законодавстві, і в правозастосовчій практиці та навіть в науковій літературі почав застосовуватися термін „трудові спори”. Це було пов\'язано з ідеологією того часу, згідно якої у трудових відносинах в СРСР конфліктів немає і не може бути, це лише результат порушення законодавства про працю. Хоча спочатку термін „трудові спори” та „трудові конфлікти” вживалися як рівнозначні, але з прийняттям Указу Президії Верховної Ради СРСР від 31 січня 1957 р., яким затверджено і введено у дію Положення про порядок розгляду трудових спорів, поняття „трудові конфлікти” офіційно було замінене на „трудові спори” [38; 39]. В подальшому в прийнятих нормативно-правових актах законодавець оперував виключно терміном „трудові спори”. Приміром, Закон СРСР від 11 березня 1991 р. мав назву „Про порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.” 20 жовтня 1995 р. в Російській Федерації прийнятий Закон „Про порядок вирішення колективних трудових спорів” [40] (втратив чинність 5 жовтня 2006 р. [41]). Український же законодавець пішов іншим шляхом він назвав рівнозначний національний нормативно-правовий акт – Законом „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”. В той же час гл. ХV КЗпП України носить назву „Індивідуальні трудові спори”.

Виходячи з теоретичних напрацювань вчених щодо визначення сутності конфліктів, зокрема юридичних, трудових спорів, сучасного і радянського законодавства в царині регулювання порядку розгляду та вирішення трудових спорів, слід зазначити, що не має ні законодавчої, ні правозастосовчої, ні будь-якої іншої необхідності застосовувати сьогодні одночасно терміни „трудовий спір” і „трудовий конфлікт”, оскільки вони є у певному сенсі синонімами, про що свідчить як розвиток вітчизняного законодавства, так і досягнення науки конфліктології.

Слід зазначити, що вчені застерігають від застосування синонімів у праві для визначення одних і тих же понять, називаючи це одним з найпоширеніших порушень принципу єдності юридичної термінології. „Ззовні це здається незначним відхиленням, яке не зачіпає основного змісту та в той же час збагачує стиль законодавства. Але це враження є невірним,- зазначає О.С. Піголкін, - оскільки в мові практично немає абсолютних синонімів. Окрім того, сам факт застосування синонімічних термінів може скласти помилкове враження, ніби вони мають різний юридичний зміст” [42, с. 114].

Таким чином, вважаємо, що національне законодавство повинно оперувати терміном трудовий спір і з огляду на це необхідно привести його у відповідність до цього положення шляхом вилучення з нормативно-правових актів слова „конфлікт”, а розпочати необхідно з Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.

Під трудовим спором слід розуміти неврегульовані розбіжності між працівниками, профспілками чи іншими уповноваженими працівниками органами та роботодавцем, організаціями (об\'єднаннями) роботодавців з приводу застосування трудового законодавства або встановлення нових чи зміни існуючих умов праці і відпочинку, що розв\'язуються у передбаченому законодавством порядку.

Не менш цікавим і дискусійним є питання щодо класифікації трудових спорів. Класифікація припускає розподіл предметів по групах (класах), де кожна має своє постійне, визначене їй місце згідно з рисами подібності [44, с. 54]. Вона повинна провадитися на підставі суттєвих ознак відповідного явища чи предмета, що дозволяє глибше вивчити його властивості, точніше визначити його поняття, а також установити взаємозв\'язок між власними структурними елементами та з іншими явищами. Класифікація трудових спорів має важливе значення в науковому дослідженні, оскільки забезпечує можливість більш різноманітно і внаслідок цього відповідно до реалій описати це явище, а також дозволяє окреслити найважливіші характеристики розглядуваних правових зв\'язків.

В науці трудового права існує багато підходів до проблеми класифікації трудових спорів, наведемо окремі з них. Так, О.М. Куренной, Є.М. Голенко, В.І. Ковальов та В.І. Смолярчук поділяють трудові спори на позовні і непозовні [14, с.273; 45, с.125; 46, с. 9]. Л.П. Грузінова пропонує класифікувати трудові спори: за суб\'єктивним складом і предметом – на індивідуальні та колективні; за характером – на позовні та непозовні; за змістом – на спори про встановлення й застосування належних умов праці [47, с. 8-9]. За точкою зору О.О. Кондратьєва, класифікувати трудові спори слід за: 1) змістом – на спори з приводу застосування умов праці, встановлених законами або іншими нормативними актами, і з приводу встановлення нових (зміні існуючих) умов праці, не врегульованих нормами права; 2) суб’єктами – на індивідуальні і колективні трудові спори; 3) видами правовідносин – на спори, що виникають з трудових та інших тісно пов’язаних з ними правовідносин, що складають предмет трудового права [48, с.16]. П.І.Димитрова пропонує таку класифікацію трудових спорів: 1) за змістом: спори в зв’язку з застосуванням встановлених умов праці; спори в зв’язку з застосуванням нових чи зміні вже встановлених умов праці; 2) за суб’єктами: спори індивідуального характеру; спори групового характеру і спори по колективних договорах; 3) за порядком розгляду: спори, що розглядаються примирною комісією; спори, що розглядаються судом; спори, які розглядаються в порядку підлеглості; 4) за об’єктом: спори майнові; немайнові [49, с.15]. На думку С.М. Прилипка й О.М. Ярошенка трудові спори, як складні за своєю суттю соціально-правові явища, можуть бути класифіковані за різними підставами. За суб’єктним критерієм трудові спори поділяються на індивідуальні й колективні. Індивідуальні трудові спори як спори юридичного характеру, що виникають у зв’язку із застосуванням та тлумаченням чинних юридичних норм, інколи називають конфліктами права; колективні трудові спори (конфлікти) мають назву конфліктів інтересів. Залежно від виду правовідносин, з яких може виникнути спір, трудові спори поділяються на спори, що виникають із: трудових правовідносин; правовідносин із працевлаштування; соціально-партнерських правовідносин та ін. За юрисдикційним органом спори у царині праці класифікуються на ті, що розглядають суди та ті, що розглядаються в порядку арбітражно-третейської процедури примирними комісіями, трудовим арбітражем тощо [13, с. 649 – 651]. Л.О. Сироватська вказує, що в основі класифікації трудових спорів може лежати: 1) вид правовідношення, з якого виник спір, і тоді слід говорити про трудові спори в широкому сенсі (між суб\'єктами трудового права, тобто що виникають не тільки з трудових правовідносин, але і похідних від них) і у вузькому (між суб\'єктами трудового правовідношення); 2) характер або предмет спору, відповідно до якого слід розрізняти: а) спори про застосування норм трудового законодавства, колективного і трудового договору; б) спори про встановлення нових умов праці, неврегульованих законодавством або іншими нормативними актами; в) спори, пов\'язані з відмовою в прийомі на роботу [38, с. 160].

В.М. Толкунова класифікує всі трудові спори за трьома підставами: 1) за суб’єктом спору; 2) за характером спору; 3) за видом спірних правовідносин.

За суб’єктом, що спорить, усі трудові спори діляться на: а) індивідуальні та б) колективні.

За характером спору всі трудові спори діляться на два види: а) спори про застосування встановлених нормами трудового законодавства, колективними або трудовими договорами чи угодами прав та обов’язків; б) спори про встановлення нових або зміні існуючих соціально-економічних умов праці і побуту, не врегульованих законодавством.

За правовідносинами, з яких може виникнути спір, усі трудові спори діляться на: а) спори з трудових правовідносин; б) спори з правовідносин по працевлаштуванню; в) спори з правовідносин по нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства і правилами охорони праці; в) спори з правовідносин по підготовці кадрів і підвищенню кваліфікації на виробництві; г) спори з правовідносин по відшкодуванню матеріальної шкоди заподіяної працівником підприємству; д) спори з правовідносин по відшкодуванню підприємством шкоди працівнику в зв’язку з ушкодженням його здоров\'я на роботі; е) спори з правовідносин профспілкового комітету з адміністрацією з питань праці, побуту, культури; е) спори з правовідносин трудового колективу з адміністрацією; є) спори із соціально-партнерських правовідносин [39, с.7-9].

На думку В.В. Лазора за об’єктом праводомагання доцільно виділити такі види трудових спорів, які мають свої характерні особливості: а) трудові спори, які випливають з укладення трудового договору (за умов зростаючого безробіття й активного формування ринку праці особливого значення набуває захист інтересів працівника у спорах, які випливають з укладення трудового договору; трудові спори цього виду спрямовані на забезпечення реалізації конституційного права громадян України на працю); б) трудові спори з питань оплати праці (цільове призначення зазначених трудових спорів – забезпечення реалізації принципу відплатності праці, закріпленого у Конституції; у період активної побудови ринкових відносин у суспільстві, що спостерігається сьогодні у нашій державі, роль і значення трудових спорів даної категорії значно актуалізується); в) трудові спори з питань порушення умов праці (що містить у собі безпеку праці; незмінність трудової функції, тобто спори з питань переведень або переміщень; а також можливість безперешкодного виконання своїх трудових обов’язків, тобто спори з питань усунення від роботи. Ця категорія трудових спорів спрямована на забезпечення реалізації конституційних принципів безпеки праці, свободи праці, неприпустимості примусової праці); г) трудові спори з питань відповідальності сторін трудового договору (у всіх таких спорах необхідно встановити факт трудового правопорушення – дисциплінарного або матеріального; форму вини порушника; дотримання встановлених у законодавстві процедур, реальні можливості зобов’язаної сторони. За допомогою цього виду трудових спорів реалізується охоронна функція трудового права); ґ) трудові спори з питань припинення трудового договору (зазначені спори покликані забезпечувати реалізацію принципів "право на працю", "стабільність трудових відносин", що набуває особливої актуальності за умов ринкових відносин, нестабільності виробництва, зростаючого безробіття) [50, с. 126, 127].

Дослідник службово-трудових спорів О.М. Обушенко пропонує їх класифікацію за: суб’єктом (індивідуальні, колективні); предметом спору (майнового характеру, немайнового характеру); правовідносинами, з яких виникає спір (з службово-трудових правовідносин, з правовідносин по працевлаштуванню) [15, с.7].

За точкою зору В.І. Прокопенко, класифікація трудових спорів повинна мати такий вигляд: а) за підвідомчістю: спори, що розглядаються в загальному порядку; спори, що розглядаються в судовому порядку; спори, що розглядаються в особливому порядку; б) за видом правовідносин з яких виникає спір: з трудових правовідносин; з правовідносин похідних від трудових; в) за суб’єктом; г) за характером і предметом спору: спори про застосування норм трудового законодавства, колективного і трудового договору; спори про встановлення нових умов праці, не урегульованих законодавством або іншими нормативними актами; спори пов’язані з відмовою у прийнятті на роботу. Також зазначає автор можливий поділ трудових спорів на позовні і непозовні [18, с.448-449].

З позиції П.Д. Пилипенка, трудові спори класифікують на окремі види: 1) за предметом на спори про застосування законодавства про працю і спори про встановлення чи зміну умов праці; 2) за сторонами на індивідуальні та колективні; 3) за характером на трудові спори позовного і непозовного характеру; 4) за підвідомчістю на: а) трудові спори, які розглядаються в загальному порядку. Такий порядок передбачає вирішення індивідуального трудового спору в комісії по трудових спорах (КТС) і в місцевому суді. Якщо рішення КТС задовольнить сторони і вони його не оскаржать у судовому порядку, то спір на цьому і завершується. Якщо ж одна із сторін спору вважатиме рішення КТС незаконним і оскаржить його до суду, то розгляд трудового спору буде продовжено у судовому порядку; б) трудові спори, що розглядаються лише у судовому порядку. Стаття 232 КЗпП України визначає категорії спорів, які підвідомчі судам і не підлягають попередньому розгляду в КТС. У судовому порядку згідно зі ст. 25 Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» розглядаються також спори у випадках, коли законами України забороняється проведення страйку; в) трудові спори, що розглядаються в особливому порядку. Цей порядок передбачає вирішення трудових спорів окремих категорій працівників або в порядку підлеглості, або в іншому порядку, передбаченому законодавством. Це, зокрема, стосується спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців, членів виборних органів громадських організацій [22, с.438-442]. Такої ж точки зору притримується ціла низка науковців зокрема: Г.І. Чанишева, Н.Б. Болотіна [21, с.477-478], В.Я. Бурак [23, с.122-124], З.Я. Козак, С.М. Сінчук, І.М. Якушев та ін.

Розглянувши всі вищезазначені класифікації та обґрунтування щодо їх правильності і адекватності ми не будемо детально їх аналізувати з огляду на обмежений обсяг роботи, а лише відмітимо, що на практично всі вищевикладені класифікації наклав відбиток, ще радянський підхід до регулювання трудових відносин, тобто кожна класифікація висвітлювала та відображала стан законодавства того періоду в сфері регулювання інституту трудових спорів. Так, наприклад, сьогодні такий критерій як підвідомчість практично втратив свою актуальність, оскільки на підставі статей 55 і 124 Конституції України всі трудові спори без виключення можуть розглядатись в судах, а отже відпадає необхідність не тільки в розгляді трудових спорів комісією по трудових спорах як досудової стадії, а навіть ставиться під сумнів доцільність її існування. З огляду на це зробимо спробу запропонувати власну класифікацію трудових спорів, адекватну сучасним реаліям науки і практики.

На наш погляд, найбільш глобальним є поділ трудових спорів за їх суб’єктами на колективні і індивідуальні. Суб’єктами індивідуального трудового спору є роботодавець і найманий працівник. Суб’єктами ж колективного трудового спору є: на виробничому рівні – наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник; на галузевому, територіальному рівнях – наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники; на національному рівні – наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.

Наступним критерієм класифікації є характер спору. За цим критерієм всі спори можна розділити на: спори права та спори інтересів. Під спорами права розуміють неврегульовані розбіжності, що виникли між сторонами трудових відносин, пов’язані з застосуванням та виконанням законів, нормативно-правових актів Верховної Ради України, Президента України, Кабінету Міністрів України, Міністерства праці і соціальної політики України, інших органів державної влади і місцевого самоврядування, актів соціального партнерства, локальних нормативно-правових актів в сфері праці та трудового договору. Спори права виникають при порушенні (справжньому або удаваному) прав суб\'єктів трудових відносин, встановлених вищезазначеними актами. Спори інтересів – це неврегульовані розбіжності що виникли між сторонами трудових відносин, з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору (угоди). Даний спір виникає з конфлікту інтересів, коли юридичних прав в жодної зі сторін, ще не виникло. Нерідко такі спори називають економічними, підкреслюючи їх неправовий характер.

Останнім критерієм є вид правовідносин з яких виникає спір. За цим критерієм всі спори можна розділити на ті що виникли: а) з трудових правовідносин; б) з правовідносин тісно пов’язаних з трудовими. Як відомо, в процесі праці люди знаходяться в певних відносинах між собою з приводу праці. Ці відносини за характером є трудовими. Трудові відносини – частина виробничих відносин. Вони являють собою синтез матеріального змісту та його вольового опосередкування. Матеріальний характер суспільно-трудових відносин полягає в їх об’єктивній основі, яка не залежить від свідомості та волі людей. Вольовий характер трудових відносин полягає в тому, що в кожному конкретному випадку вони утворюються в результаті вольових, заздалегідь намічених актів їх учасників. Таку двоєдину природу трудових відносин відмітили Н.Г. Александров [52, с. 9], С.М. Братусь [53, с. 12], М.П. Карпушин [54, с. 31 – 32], Г.І. Пєтров [55, с. 58].

В.С. Венедіктов до ознак трудових відносин відносить те, що: а) ці відносини виникають на підставі трудового договору (контракту); б) суб\'єкт суспільних відносин – працівник, включається в колектив підприємства, установи, організації й особистою працею бере участь у здійсненні задач, що стоять перед цим колективом; в) основним обов\'язком працівника є виконання визначеної трудової функції відповідно до займаної посади, спеціальності, кваліфікації; г) робота виконується в умовах певного трудового режиму: працівник підлягає внутрішньому трудовому розпорядку, що визначає умови спільної діяльності. Підпорядкування суб\'єкта вимогам колективної організації праці – необхідний елемент трудових відносин – зазначає вчений [56, с.11].

Суспільні відносини завдяки праву стають правовими. В.В. Лазарєв свідчить, що правовідносини – це різновид соціальних відносин, врегульований юридичними нормами, учасники яких володіють взаємними кореспондуючими правами та обов’язками і реалізують їх з метою задоволення своїх потреб та інтересів у особливому порядку, гарантованому і охоронюваному державою в особі її органів [57, с.225].

Таким чином, трудові правовідносини – це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають між працівником та роботодавцем з приводу укладання трудового договору (контракту).

Трудовими спорами, що виникають з трудових правовідносин є спори про переведення на іншу роботу; припинення трудового договору; оплату праці та виплату заробітної плати, виплату винагороди за вислугу років, винагороди за результатами роботи підприємства за рік, гарантійних сум, компенсацій; повернення грошових сум; надання відпустки; накладення дисциплінарного стягнення тощо.

Трудові спори можуть виникати і з правовідносин, тісно пов\'язаних з трудовими. Як правильно відмічає П.Д. Пилипенко, до предмета трудового права входять також деякі інші відносини, що виникають на підставі інших юридичних фактів і основною особливістю яких є те, що вони повністю залежать від існування трудових відносин. Вони виконують ніби допоміжну роль, забезпечуючи належне функціонування трудових відносин. Поза трудовими відносинами такі допоміжні відносини просто не існують. Їх прийнято називати відносинами, тісно пов\'язаними з трудовими [22, с.17]. В науці трудового права правовідносини, тісно пов\'язаними з трудовими прийнято ділити на три групи: 1) правовідносини, що передують трудовим правовідносинам; 2) правовідносини, супутні трудовим, 3) правовідносини, які випливають з трудових [56, с.14; 58, с.112; 59, с.8].

Так, відносини по працевлаштуванню передують трудовим відносинам. З метою навчання новим спеціальностям, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівник вступає в правовідносини щодо професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів прямо на виробництві. В рамках трудових відносин працівник вступає у відносини з іншими працівниками, які працюють поряд. Створюються трудові колективи, трудящі об\'єднуються в професійні спілки, що в інтересах працюючих вступають у відносини з власниками підприємств, установ, організацій або уповноваженими ними органами. Виникають колективні правові відносини, які є похідними від трудових. Такі відносини створюються за участю робітників і службовців в управлінні виробництвом, при встановленні умов праці, застосуванні цих умов і законодавства про працю. Виробництво матеріальних благ викликає виникнення відносин щодо їх розподілу. Такий розподіл, коли він здійснюється у формі заробітної плати, є елементом змісту трудових правовідносин. Але відносини щодо розподілу існують і тоді, коли конкретний працівник через вік, хворобу чи інвалідність тимчасово або постійно не може виконувати своїх обов\'язків. Працівник, тимчасово втративши працездатність, матеріально забезпечується за рахунок коштів державного соціального страхування тільки за наявності трудових правовідносин, що при цьому не припиняються. Працівник лише замість заробітної плати забезпечується допомогою, розмір якої визначається в залежності від заробітку, який він одержував раніше. На зміну трудовим правовідносинам постійно або на тривалий строк приходять пенсійні правовідносини, які також виникають залежно від трудової діяльності робітників і службовців [18, с. 19]. Гарантії охорони праці та здоров’я працівників в процесі здійснення трудових правовідносин обумовлюють необхідність правового регулювання відносин по нагляду за охороною праці.

Однак, це не означає, що в процесі реалізації громадянами права на працю вони стикаються з усіма різновидами відносин тісно пов’язаних з трудовими. Як правило, громадяни вступають в трудові правовідносини шляхом безпосереднього укладення трудових договорів з роботодавцями, тобто не звертаючись до органів працевлаштування; не у всіх працівників виникне необхідність в професійній підготовці, перепідготовці та підвищенні кваліфікації; не всі працівники отримують травми на виробництві.

Отже, до спорів які виникають з правовідносин тісно пов’язаних з трудовими слід віднести спори з правовідносин: по працевлаштуванню; по професійній підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації кадрів на виробництві; по нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства і охороною праці та спори з колективно-правових відносин в сфері праці.

Разом з цим як ми зазначали вище основною та всезагальною є класифікація трудових спорів за суб\'єктами на колективні та індивідуальні трудові спори. У зв’язку з цим вбачаємо за доцільне запропонувати додатково класифікацію ще цих видів трудових спорів.

Так, колективні трудові спори можна класифікувати а) в залежності від їх рівня; б) в залежності від сторони, яка висуває вимоги.

В залежності від рівня можна виділити:

– колективні трудові спори на виробничому рівні;

– колективні трудові спори на галузевому рівні;

– колективні трудові спори на територіальному рівні;

– колективні трудові спори на національному рівні.

В залежності від сторони, яка висуває вимоги, можна виділити такі їх види:

– колективний трудовий спір, однією із сторін якого є наймані працівники;

– колективний трудовий спір, однією із сторін якого є профспілки;

– колективний трудовий спір, однією із сторін якого є створений і уповноважений найманими працівниками орган (організація, особа).

В свою чергу індивідуальні трудові спори поділяються залежно від особливостей суб’єктного складу:

– за специфікою роботодавця: а) з роботодавцем-юридичною особою; б) з роботодавцем-фізичною особою;

– за специфікою працівника: а) з особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, але йому було відмовлено; б) з найманим працівником даного роботодавця; в) з особою, яка раніше перебувала в трудових відношеннях з даним роботодавцем.