<<
>>

1.4. Досвід закордонних країн в сфері вирішення та запобігання трудовим спорам

Важливість дослідження досвіду промислово розвинутих країн світу обумовлена наступними причинами, а саме: це сприятиме вдосконаленню національного законодавства в сфері вирішення та запобігання трудовим спорам в умовах розвитку ринкових відносин, отриманню передового досвіду правозастосовними органами нашої держави, а також корисно у зв’язку з прагненням України вступити до Європейського Союзу.

Слід зазначити, що процес створення Євросоюзу завжди відображав необхідність збереження економічного і соціального балансу. В результаті цього соціальна політика співтовариства охоплює, в межах різних за масштабом повноважень, багато сфер: гігієну і безпеку праці, рівні можливості для чоловіків і жінок, узгодження положень трудового права. Європейська модель розвитку дозволяє пов’язати економічне зростання з питаннями соціальної справедливості. Економічне зростання залежить не тільки від якості робочої сили, але й від здатності роботодавця її мобілізувати і мотивувати працівників до застосування новітніх технологій, а також від ставлення роботодавця до найманого працівника, його вміння залагоджувати конфлікти, які виникають на виробництві.

Виходячи з західної концепції трудових відносин, можна стверджувати, що трудові спори і конфлікти між соціальними партнерами являють собою нормальний діалектичний процес у циклічному і нерівномірному розвитку ринкової економіки під впливом досягнень науково-технічного прогресу. Задача будь-якої держави полягає в тому, щоб усілякими шляхами пом’якшувати соціальні потрясіння і, де можливо, запобігати їм. З цією метою використовуються різноманітні форми і методи вирішення конфліктів, продиктовані як діючим трудовим законодавством, гак і національними традиціями країни. Через величезну розмаїтість практики врегулювання трудових спорів неможливо звести всі процедури й інститути до одного знаменника. Проте дуже умовно усі форми і методи можна розділити на судові і несудові.

Іншими словами, спори і конфлікти соціального характеру можуть вирішуватися, з одного боку, судами загальної юрисдикції або спеціалізованими судами по трудових справах, а з іншого боку – спеціальними процедурами та органами посередницького й арбітражного характеру.

Можна виділити чотири типи підходів до організації трудової юстиції в різних країнах світу:

1) спеціалізовані трудові суди із широкою юрисдикцією створені у Німеччині, Франції, Бельгії, Польщі, Австрії, Люксембурзі, Данії, Фінляндії, Ізраїлі;

2) спеціалізовані суди з обмеженою юрисдикцією діють у Великобританії, Іспанії, Швеції, Норвегії;

3) трудові спори розглядаються загальними цивільними судами в Італії, Нідерландах і в деяких інших країн Європи;

4) трудові спори розглядаються в третейському порядку, інколи включаючи обов\'язковий арбітраж, а також спеціалізованими адміністративними органами в США, Канаді і Японії [116, с. 45].

Для більш детального висвітлення вказаних підходів розглянемо організацію трудової юстиції в деяких із зазначених країн. Так, в Бельгії відповідно до судового кодексу трудовий суд першої інстанції складається з двох палат, у кожній з який головує професійний суддя і засідають так звані соціальні судді, тобто засідателі від підприємців і найманих працівників. У компетенцію суду входить розгляд спорів з приводу виконання умов трудових контрактів, включаючи питання учнівства і професійної підготовки, а також індивідуальних позовів у зв\'язку з реалізацією колективних угод. Крім того, суд вправі розглядати справи по відшкодуванню збитків в результаті нещасних випадків на виробництві, по дорозі на роботу і професійних захворювань, а також спори з приводу виконання роботодавцем зобов\'язань в царині соціального забезпечення і страхування найманих працівників. У число цих зобов\'язань, передбачених бельгійським законодавством, входить: виплата допомог по безробіттю, тимчасовій непрацездатності та інвалідності, пенсій по старості і у випадку втрати годувальника, сімейних допомог тощо.

Трудовий суд (палата) другої інстанції на рівні провінції приймає до розгляду апеляції на рішення трудових судів першої інстанції і їхніх голів, а роль касаційної інстанції виконує Касаційний суд (палата), що знаходиться в Брюсселі [117].

Суди по трудових справах у ФРН мають три інстанції: місцеві трудові суди; земельні трудові суди і федеральний суд по трудових справах. Місцеві суди є першою інстанцією по розгляду трудових спорів. Місцевий суд складається з професійного судді-голови і по одному засідателю від найманих працівників і адміністрації підприємств. Суд по трудових справах на рівні землі (автономної провінції) служить апеляційною інстанцією і складається з декількох палат (сенатів), у кожну з яких входять один професійний суддя як голова і два засідателі, що представляють інтереси сторін. Федеральний суд – ревізійна і касаційна інстанція [118, с. 87 – 88]. Згідно закону про суди, прийнятому в Німеччині у 1953 р., місцезнаходженням федерального суду по розгляду трудових спорів є місто Кассель. У його складі функціонує так званий великий сенат (палата) із шести суддів і чотирьох непрофесійних членів, а також сенати з трьох суддів і двох непрофесійних членів, які за законом вважаються також незалежними. Непрофесійні члени суду виконують роль засідателів, що представляють інтереси зацікавлених сторін (трудящих і підприємців). Суди по трудових справах в Німеччині розглядають як індивідуальні трудові спори, так і будь-які спори, пов’язані з виконанням і тлумаченням колективних угод, спори з приводу статусу профспілок і представництв робітників на підприємствах тощо. Федеральний трудовий суд вправі виправляти і доповнювати діюче трудове законодавство, згідно з мінливими економічними і соціальними умовами в країні [119, с. 149].

Великобританія яскрава представниця другої групи країн у якій діють спеціалізовані суди з обмеженою юрисдикцією. В 1958 р. у цій країні на додаток до звичайних судів була створена система спеціалізованих трибуналів. Усього існують близько 40-ка їх різновидів, серед них так звані промислові трибунали для розгляду індивідуальних трудових спорів у порядку першої інстанції.

Вони діють у великих індустріальних центрах країни і вирішують обмежене коло спорів юридичного (у західному розумінні) характеру: про виплату вихідної допомоги по скороченню штатів, рівну оплату за рівну працю чоловіків і жінок, оформлення трудового договору, незаконні звільнення, професійне навчання тощо. Промислові трибунали засідають у складі трьох чоловік: голови – професійного юриста і двох засідателів, формально незалежних, а фактично – представників підприємців і працівників. Апеляції, зазвичай, подаються у Високий суд, а по деяких справах – в апеляційний суд з питань зайнятості, створений у 1975 р. [120, с. 141 – 151].

Представники третьої групи Італія і Нідерланди не створюють спеціалізованих судів для розгляду трудових спорів. Розгляд же спорів про незаконні звільнення; виплату вихідної допомоги; оплату праці та виплату заробітної плати, гарантійних сум, компенсацій; переведення на іншу роботу; надання відпустки; накладення дисциплінарного стягнення; встановлення та застосування норм праці; відрахування із заробітної плати тощо розглядаються загальними цивільними судами цих країн. Слід зазначити, що Україну також можна віднести до цієї групи, оскільки трудові суди не передбачені її законодавством, а відповідна категорія справ вирішується в судах загальної юрисдикції.

Прибічники несудових методів США і Японія використовують примирно-третейські процедури розгляду та вирішення трудових спорів у рамках соціального партнерства. Так, в Японії якщо в ході колективних переговорів між профспілкою і роботодавцем не була досягнута згода, профспілка має право вдатися до активних дій (страйків), але, оскільки вони можуть призвести до великих втрат для економіки країни і суспільства в цілому, ідеальним варіантом врегулювання вважається досягнення згоди сторін мирним шляхом. З метою запобігання активним діям було прийнято Закон про трудові відносини, який передбачає три можливі способи безконфліктного вирішення трудових спорів: примирення сторін, посередницькі переговори зі сторонами й арбітраж.

Усі ці способи безконфліктного врегулювання розбіжностей між профспілками н роботодавцями відносяться до компетенції Комісії з трудових відносин.

Примирення сторін – це спосіб вирішення трудових спорів, за допомогою мирового посередника, призначеного Комісією з трудових відносин, дії якого спрямовані на з\'ясування суті розбіжностей і точок зору сторін на предмет спору. Посередником призначається особа, яка входить до складу комісії та має певний громадський статус завдяки чому свідомо не може бути зацікавлена у результатах вирішення питання на користь будь-якої з конфліктуючих сторін. До компетенції мирового посередника відноситься внесення власного проекту рішення щодо врегулювання спору.

Посередницькі переговори – це спосіб вирішення трудових спорів за допомогою посередницького комітету, утвореного на тристоронній основі Комісією з трудових відносин із громадського представника, а також представників профспілки та роботодавця. Завдання посередницького комітету полягає у виробленні прийнятних для конфліктуючих сторін пропозицій по врегулюванню спору. При цьому за сторонами зберігається право прийняти ці пропозиції чи відмовитися від них.

Арбітраж здійснюються через спеціально створюваний арбітражний комітет, в який входять члени комісії із громадським статусом. До завдань комітету відноситься вироблення справедливих і розумних рішень по врегулюванню конфлікту, що носять обов\'язковий характер для обох сторін. За своїм статусом арбітражне рішення прирівнюється до колективного договору, виконання умов якого є обов\'язковим для обох сторін і припиняє трудовий спір з відповідного предмету на певний строк [121, с. 72].

Крім нормальної процедури врегулювання трудових конфліктів із застосуванням методів примирення, посередництва і арбітражу Комісією з трудових відносин, в Японії існує механізм екстрених заходів у формі підзаконних актів по запобіганню зіткнення між роботодавцями і професійними спілками в особливо ризикованих формах. Ця процедура дозволяє Прем\'єр-міністру втручатися в назріваючий конфлікт під приводом забезпечення життєвих інтересів країни.

У такому випадку забороняється вдаватися до страйку або інших видів протесту протягом 50 днів, поки конфлікт не буде улагоджений шляхом примирення, посередництва чи арбітражу. Треба зазначити, що під тиском громадської думки японський уряд використовував цю процедуру лише у виняткових випадках: приміром, під час масових страйків шахтарів у 1952 р. [122, с. 32]. До того ж самі трудящі, які працюють в Японії використовують страйк як засіб вирішення трудового спору відносно рідко, оскільки припинення роботи може спричинити тяжкі наслідки.

Таким чином, примирно-третейські методи, які використовуються в США і Японії можна розташувати в такій послідовності:

1) примирення – коли конфліктуючі сторони шукають рішення самі або це робиться з допомогою третьої особи;

2) посередництво – коли нейтральна особа пропонує сторонам конфлікту свій варіант компромісу (участь третьої особи обов\'язкова);

3) арбітраж – добровільний і примусовий;

4) вольове державне рішення щодо порядку розгляду та вирішення спору, створення спеціальної комісії, що розслідує причини конфлікту і пропонує свій рецепт вирішення спору.

Слід відмітити, що перші три методи застосовуються у деяких європейських країнах (Великобританія, Франція, Італія, Іспанія) при примирно-посередницькому розгляді трудового спору, який обов\'язково передує судовому розгляду.

Судовий процес по справам, які витікають з трудових відносин в промислово розвинутих країнах Європи відрізняється від звичайних цивільних процесів більшою гнучкістю й оперативністю судових процедур. На думку західних фахівців, оперативність вирішення спорів в сфері праці і соціального забезпечення має для більшості трудящих більш важливе значення, чим при розгляді інших цивільних позовів, особливо тоді, коли мова йде про звільнення і страйки. Звідси загальна турбота про прискорений розгляд конфліктів по соціальним справам, що знаходить своє вираження в організації спеціалізованих судів, з одного боку, і у встановленні більш оперативного судочинства, з іншого.

Отже, у цілому трудовий процес в розвинутих країнах носить менш протокольний характер у порівнянні з цивільним і дозволяє конфліктуючим сторонам вдаватися до неформальних доказів при демонстрації своєї правоти. Прийняте судом рішення в багатьох випадках набирає сили негайно після його винесення, як це має місце у ФРН, Великобританії і Норвегії. Зміст і форми рішень різні в різних країнах. Так, у Великобританії, Норвегії й Ізраїлі уникають тривалих дискусій, а судові рішення носять стислий характер (у середньому три-чотири сторінки машинописного тексту), а у Німеччині, Франції, Швеції та низці інших країн вони мають більш об\'ємний вигляд, тому що містять фактичні обставини справи, позови сторін, їх головні аргументи, посилання на діючі правила й обґрунтування рішення.

Для трудового судочинства закордонних країни важливе місце займає питання про черговість розгляду колективних і індивідуальних трудових спорів. Відповідно до розповсюдженої думки, трудові конфлікти колективного характеру (включаючи страйки) повинні розглядатися судами в першу чергу, оскільки страйки можуть нанести суспільству значно більшу шкоду, чим трудові спори індивідуального характеру. Щоб прискорити проходження справ, трудові суди в західних країнах оснащуються комп’ютерною технікою, що дозволяє використовувати інформаційні системи, які включають відомості про (а) законодавство, (б) судові рішення (прецеденти) і (в) спеціальну літературу з питань трудового права і соціального забезпечення [116, с. 50 – 51].

Для більш детального аналізу сучасного судочинства про трудовим справам зупинимося на його особливостях в окремих країнах Західної Європи. Так, трудове судочинство у Франції здійснюється прюдомінальними судами. У випадку коли сторони трудового спору не вдалось примирити на досудовій стадій в бюро примирення справа переходить у судове бюро для розгляду по суті. Судове бюро, так само як і бюро примирення, засідає в складі двох суддів, як мінімум, від кожної зі сторін, і разом ці два бюро утворять секцію. Процес у прюдомінальному суді будується за правилами Цивільно-процесуального кодексу, але з низкою особливостей: спонукання до примирення на будь-якій стадії процесу; прискорена процедура; простота діловодства; особлива активність судій у дослідженні доказів. Засідання судового бюро і секції відкриті для публіки, а процедура в основному усна. Участь адвокатів не обов’язкова, у ході розслідування допускається активна участь профспілок, а судові витрати незначні. При цьому велика роль судді-доповідача, який після вивчення справи представляє суду доповідь і рекомендації про шляхи вирішення спору. Рішення приймається більшістю голосів при таємному голосуванні [119, с. 150].

Судочинство в трудових судах Німеччини вважається різновидом цивільного процесу, але має низку особливостей: розширені повноваження судді по керівництву процесом, що характеризується спрощенням і усним веденням процедури. В судах першої і другої інстанції інтереси сторін можуть представляти як адвокати, так і представники профспілки і роботодавця. У Федеральному суді в якості представників сторін виступають тільки адвокати. Особливістю трудового судочинства у ФРН є його спрямованість на досягнення компромісу між сторонами на всіх стадіях процесу, чому сприяють правила про судові витрати. У трудових судах, як і в цивільних, існують дві форми оскарження: апеляція і касація. Перший вид заснований на залученні нових фактів і показань свідків і розглядається в трудовому суді землі. Касаційна скарга у Федеральний трудовий суд обмежена правовими питаннями і стосується, зазвичай, рішень трудових судів другої інстанції, тобто на рівні земель. У виняткових випадках рішення суду першої інстанції може бути передане за прямою скаргою у Федеральний трудовий суд [118, с. 81 – 88].

У Великобританії правосуддя по трудовим справам здійснюють як звичайні цивільні суди, так і спеціалізовані промислові трибунали, що розглядають певні категорії спорів, в основному індивідуального характеру. Порядок розгляду трудових справ в промислових трибуналах дещо простіший і носить менш формальний характер, хоча процедура розгляду тотожна процедурі розгляду в звичайних судах. Участь адвокатів в судовому розгляді, як правило, не є обов\'язковою [120, с. 141 – 151].

На розгляд трудових спорів у Великобританії впливають такі особливості національного цивільного судочинства: по-перше, відсутність цивільно-процесуального кодексу, коли норми цивільного процесуального права знаходяться в різних джерелах, у число яких входять статутне право, правила суду, судові прецеденти, юрисдикція і практика суду тощо. Наслідком такої ситуації є тривалі судові процеси (зокрема, по трудовим справам, які не терплять зволікань). По-друге, змагальність, тобто поділ функцій між судом, з одного боку, і конфліктуючими сторонами – з іншої. Ця система виходить з положення про те, що цивільні спори є приватною справою сторін і вони вправі розпорядитися справою за принципом диспозитивності, тобто сторони самі вирішують, як їм захищати власні інтереси. Суд при цьому діє як третейський суддя з метою дотримання «правил гри».

Одним із найважливіших питань у сфері вирішення розбіжностей між сторонами трудових спорів є питання оголошення страйку. Слід зазначити, що страйкова боротьба в сучасних умовах – це крайня форма тиску найманих працівників на роботодавців у процесі вирішення колективних трудових спорів і визначення умов договірного регулювання трудових відносин. Якщо на зорі капіталізму страйки носили досить хаотичний і масовий характер, що вписувався в теорію класової боротьби, то зараз – у розвинутому суспільстві ринкової економіки з високим технологічним розвитком, будучи включеними в трудове законодавство, вони стали лише, одним із елементів у відносинах соціального партнерства. Страйкова практика чітко регламентується законом, а вся діяльність механізму трипартизма, тобто потрійних відносин між державою, роботодавцями і працівниками, спрямована на те, щоб попередити можливість виникнення страйку, оскільки він наносить шкоду не тільки економіці, виробництву, але й самим працюючим.

Загальним є поділ страйків на законні і незаконні. Проблема незаконних страйків нерідко пов’язана з особливим статусом життєво важливих для економіки країни галузей або служб, від функціонування яких залежать добробут країни, здоров’я і безпека її громадян. На думку експертів Міжнародної організації праці, суть проблеми врегулювання страйків незаконного характеру полягає в тому, щоб дотриматися двох умов: з одного боку, уникнути зупинки життєво важливих для країни галузей і служб, а з іншого – зберегти значимість колективних переговорів між роботодавцями і трудящими як соціального інструменту ринкової економіки [123, с. 724].

Сьогодні у світі існує два способи врегулювання страйків в життєво важливих галузях економіки країни: 1) соціально-партнерський, коли акти соціального партнерства містять правила вирішення трудових спорів. Так у Швеції діє Рамкова угода для приватного сектора, яка передбачає вирішення конфліктів в основних службах і галузях економіки за допомогою Ради ринку праці на національному рівні, де спірні питання вирішуються більшістю голосів представників від професійних спілок і підприємців. Аналогічний механізм врегулювання конфліктів колективного характеру (по типу арбітражу) передбачений для підприємств і установ державного сектора [124, с. 168 – 186]; 2) законодавчий, коли нормативно-правовими актами передбачено порядок врегулювання трудових спорів. Такий спосіб характерний для переважної більшості як промислово розвинутих країн світу, так і для країн, що розвиваються.

Вважаємо, що необхідно розібратись в термінології, а саме, що розуміється під життєво важливими (основними) галузями економіки країни, оскільки законодавство переважної більшості країн забороняє проведення страйків в цих галузях господарства. Сьогодні існує три підходи до законодавчого визначення терміну „життєво важливі (основні) галузі економіки країни”: 1) абстрактне визначення даного терміну. Так, прийнятий у США Закон Тафта-Хартлі передбачає, що спеціальна система по врегулюванню трудових спорів у випадку виникнення «надзвичайного стану» може застосовуватися тоді, коли конфлікт, зачіпає цілу галузь промисловості або значну її частину, загрожує здоров’ю населення чи національній безпеці. Цей закон застосовується до всіх галузей економіки, за винятком сільського господарства, залізничного і повітряного транспорту [125]. В деяких країнах Західної Європи визначення основних галузей носить ще менш конкретний характер. Так, у Данії до таких галузей відносять ті, де можуть виникнути „далекосяжні соціальні наслідки конфлікту”, а у Франції – ті, де порушені „державні інтереси”. Декрет Президента Перу №070-90-ТР, під терміном „основні служби” розуміє такі служби, зупинка роботи яких загрожує життю, свободі, безпеці або здоров’ю людей, що зобов’язує ці служби забезпечувати мінімум обслуговування з метою уникнення подібного ризику [126, с. 37]; 2) визначення терміну „життєво важливі (основні) галузі економіки країни” посиланням на конкретні галузі господарства. Цей спосіб характерний для країн Азії, Африки, Латинської Америки, а також Бельгії. Так, законодавством Індії життєво важливими галузями економіки країни визначені: пошта, телеграф і телефон; залізничні й авіаційні перевезення; обслуговування аеропортів і ремонт повітряних суден; діяльність морських портів; митниця. Законодавством Бразилії: постачання води, електрики, газу та палива; медицина; постачання ліків і харчових продуктів; похоронна служба; громадський транспорт; каналізація; телекомунікації; контроль за ядерними матеріалами й устаткуванням; обробка даних, що відносяться до основних служб; контроль за повітряним транспортом; банківська діяльність; 3) поєднання абстрактного визначення з посиланням на конкретні галузі господарства. Так, ст. 43 Закону Алжиру №90-02 „Про попередження і врегулювання колективних трудових конфліктів і про здійснення права па страйк” від 6 лютого 1990 р. забороняє вдаватися до страйку в державних службах, де перерва або зупинка роботи можуть загрожувати життю, безпеці і здоров’ю громадян або їх наслідки здатні викликати важку економічну кризу. Ця заборона стосується працівників суду, державних службовців, співробітників МЗС, МВС, держбезпеки, митниці й охорони виправних установ. У статті 38 міститься також перелік тих служб (галузей), де право на страйк визнається лише при збереженні мінімального діапазону їхньої діяльності: чергові лікарні й аптеки; національні засоби зв\'язку, включаючи радіо і телебачення; виробництво, транспортування і розподіл електроенергії, газу, нафтопродуктів і води; комунальні служби по збиранню сміття, санітарний і ветеринарний контроль; джерела енергопостачання для національних засобів зв\'язку; банківське обслуговування закордонних клієнтів; виробництво, навантаження та доставка нафтового і газового палива; доставка палива на морських суднах у прибережні населені пункти; обслуговування морських портів і аеродромів; транспортні служби безпеки, включаючи метеорологію, сигналізацію і дорожні огородження; рятувальні служби на морі; похоронні служби; служба авіадиспетчерів; канцелярська служба судів і трибуналів. Забезпечення мінімального функціонування вищевказаних служб згідно ст. 39 Закону досягається шляхом домовленості зацікавлених сторін у рамках колективних угод [127, с. 4 – 5].

Слід зазначити, що абстрактні за формою законодавчі визначення життєво важливих галузей економіки країни дозволяють державі втручатися в колективний трудовий спір під тим приводом, що він загрожує життю і здоров\'ю населення, економіці і національним інтересам країни в цілому. Так, Закон Тафта-Хартлі дозволяє адміністрації США застосовувати надзвичайну процедуру „охолодження сторін” навіть тоді, коли обстановка, що склалась в результаті страйку реально не загрожує „здоров’ю населення або національній безпеці”. Прикладом може слугувати розгін профспілки авіадиспетчерів президентом Р. Рейганом у 1981 р., а також відомий страйк металургів у 1959 р., коли стосовно його учасників була застосована надзвичайна процедура, хоча лише 1% сталевого лиття в країні йде на потреби національної оборони. Парламент Данії протягом останніх 50 років неодноразово втручався в колективні трудові конфлікти для того, щоб нав’язати конфліктуючим сторонам своє уявлення про рівень заробітної плати. Робилося це під приводом „виникнення загрози для суспільства” шляхом трансформації заключних пропозицій посередників у спорі в законодавчий акт [126, с. 38].

З огляду на розвиток демократичних інституцій світового співтовариства, визнання пріоритетності прав і свобод людини і громадянина над інтересами держави в промислово розвинутих країнах світу постає питання оптимального співвідношення прав громадян на страйк, на участь в колективних переговорах тощо з обмеженням цих прав у формі законодавчої заборони страйків в життєво важливих (основних) галузях економіки країни. Сьогодні різними країнами робляться певні спроби враховувати ці права трудящих, які працюють в життєво важливих галузях економіки країни. Така тенденція є яскравою на прикладі Італії, де 12 червня 1990 р. був прийнятий спеціальний Закон №146 про умови реалізації права на страйк в основних державних службах, про захист індивідуальних конституційних прав і про створення комісії із застосування даного закону. У цьому документі дається чітке визначення поняття основних державних служб і зіставляється право на страйк цих служб із конституційними правами їх працівників. У докладному перерахуванні основних державних служб значаться служби по охороні свободи пересування, у тому числі міський громадський транспорт, залізничний, повітряний і морський транспорт – на каботажних лініях сполучення з островами. Докладно викладаються правові умови участі працівників основних державних служб у страйках і правила діяльності комісії з дотримання індивідуальних трудових прав [128, с. 25 – 26].

Повертаючись до загального питання інституту страйків у розвинутих країнах світу розглянемо шляхи та способи застосування цієї форми відстоювання своїх трудових прав найманими працівниками. Так, у Франції право на страйк закріплено Конституцією, а безпосереднє правове регулювання страйку здійснюється Трудовим кодексом країни. Страйк визначений як вид колективних спорів, і передбачається, що він не створює перешкод виконанню трудового договору, а також не може служити підставою для дискримінаційних заходів у сфері оплати праці, соціальних виплат і пільг з боку наймача [129, с. 89].

Найбільш розповсюджене в літературі визначення страйку – „одночасне і узгоджене припинення роботи” [130]. Більш детальне і розгорнуте визначення страйку дається французьким вченим П. Дюраном, на думку якого, – це „будь-яке припинення роботи тимчасового характеру в результаті вимог, задоволення яких може принести користь всьому колективу або його частині і які знаходять підтримку в досить великого числа працівників”. За ознакою законності страйки бувають законними і незаконними. Для визнання страйку в приватному секторі економіки законним він повинен одночасно відповідати трьом таким вимогам: (а) колективне припинення роботи, (б) участь у страйку самих зацікавлених осіб і (в) вимоги, стосуються безпосередньо трудових відносин (політичні страйки законними не вважаються). Однак, у деяких випадках визнається правомірність страйку в знак солідарності з іншими трудящими. У певному сенсі він може носити і політичний характер [131, с. 90 – 92]. В найбільш загальному вигляді незаконними у Франції вважаються суто політичні страйки, спрямовані проти урядової політики, і такі колективні заходи, як заняття території підприємства і „перемежовані страйки”, тобто коли по черзі припиняють роботу окремі цехи і служби підприємства. Не визнаються законними індивідуальні страйкові дії.

Участь найманого працівника в законному страйку не приводить до автоматичного припинення трудового договору, якщо тільки він не зробив серйозного проступку. Звичайною санкцією за участь у незаконному страйку є розрив трудового договору. Крім того, визнання страйку незаконним може викликати матеріальну відповідальність відповідної професійної спілки за заподіяну шкоду, хоча на практиці це відбувається досить рідко. Локаути у Франції, в принципі, не дозволені, хоча у виняткових випадках допускаються.

Слід зазначити, що Трудовий кодекс Франції розглядає страйк як крайній захід вирішення трудових спорів у зв\'язку з чим закріплює обов\'язкове використання договірних форм його вирішення: примирення сторін, посередництво й арбітраж. При цьому головною процедурою вирішення колективних трудових спорів є примирення сторін за участю постійно діючих примирних комісій. Арбітраж, посередництво, офіційне втручання держави в процес примирення сторін у Франції використовуються рідко.

Трудовий кодекс зобов\'язує сторони колективного договору передбачити в ньому механізм примирення при вирішенні спорів. Як правило, у процесі примирення сторони вибирають відповідні способи і процедури в залежності від місцевих умов, встановлюючи мораторій на страйки або локаути під час спроб вирішення трудового спору мирним шляхом. Якщо цього не вдається досягти, вступають у дію положення закону про примусове примирення. Для здійснення процедури примусового примирення у Франції використовується система паритетних комісії всіх рівнів: від загальнонаціонального до департаментного. Так, конфлікти, що виходять за межі однієї області (регіону), підлягають врегулюванню загальнодержавною комісією, що складається з міністра праці, представника міністерства економіки, трьох представників від підприємців і трьох від найбільших профспілок. Регіональні і більш дрібні конфлікти вирішуються відповідно комісіями на рівні регіону чи департаменту. У ці комісії входять: інспектор з праці відповідного рівня, радник адміністративного трибуналу, а також по три представники від підприємців і трудящих. Перед тим як конфлікт стане предметом розгляду на паритетній комісії, його, як правило, намагається залагодити інспектор з праці. Рішення паритетної комісії про вирішення розбіжностей провадиться в життя в обов\'язковому порядку.

При відсутності згоди на паритетній комісії спір вирішується за допомогою посередництва або арбітражу. Посередник призначається з ініціативи міністра праці або конфліктуючих сторін у будь-якому випадку за заздалегідь погодженим з профспілками і підприємцями списку. Посередник після ознайомлення впродовж двох тижнів з матеріалами справи пропонує конфліктуючим сторонам свій висновок, який носить необов\'язковий характер, або відсилає сторони до компетентного судового органа. В цілому основне навантаження по вирішенню індивідуальних і колективних трудових спорів несе спеціальний трудовий суд – так звана рада знаючих людей. При досягненні згоди складається протокол, що носить обов\'язковий для виконання характер, при відсутності її – матеріали справи направляються міністру праці разом із висновком посередника. Цей висновок може бути опублікованим у відкритому друці в якості санкції по відношенню до конфліктуючих сторін. Стосовно арбітражу слід зазначити, що вибір арбітра, а також методика його вибору узгоджується зацікавленими сторонами за наявності в колективному договорі зобов\'язання використання арбітражу і списку арбітрів. Якщо рішення арбітра не прийнято конфліктуючими сторонами тоді подається апеляція в Центральний арбітраж. Останній або затверджує рішення арбітра, або передає справу іншому арбітру, або сам приймає рішення. Рішення Центрального арбітражу є остаточним і має, якщо воно не оскаржено, силу колективного договору.

Слід зазначити, що описана процедура вирішення трудового спору характерна, насамперед, для приватного сектора економіки. У державному секторі для попередження й обмеження страйків застосовуються інші, менш ліберальні, заходи. В цілому врегулювання трудових спорів тут відрізняється частішим втручанням адміністративних органів. Право на страйк державних службовців суворо обмежене – за законом не може страйкувати республіканська служба безпеки, поліція, адміністрація місць відбування покарання, персонал контролю цивільної авіації. Під регулювання трудових конфліктів у державному секторі підпадають не тільки безпосередньо державні службовці і працівники громадських установ, але й особи, зайняті в приватних фірмах, що виконують громадські замовлення. У цей сектор входять працівники націоналізованих галузей промисловості і транспорту: залізниць, міського транспорту Паризького регіону, вуглевидобувної та газової промисловості, електроенергетики, персонал установ соціального страхування, державної нафтової компанії, національної авіакомпанії, французького банку, радіо і телебачення, лікарень.

Порядок врегулювання конфліктів і попередження страйків у державному секторі є наступним. Державна рада визначає спеціальною постановою список підприємств і установ цього сектора, де колективні договори формуються на базі спеціальних, діючих тільки в держсекторі правил. Конфлікт тут може бути вирішений лише при прийнятті протоколу про угоду між дирекцією підприємства, зацікавленим міністерством і профспілками. При врегулюванні спору про заробітну плату у напрацюванні рішення беруть участь представники міністерств праці, економіки і фінансів. Для врегулювання конфліктів у деяких випадках утворюється спеціальна комісія з державних чиновників. Якщо конфлікт не вдасться подолати і має бути страйк, повідомлення про нього повинно бути передане адміністрації підприємства не пізніше чим за п\'ять днів до початку і виходити від однієї із найбільш представницьких профспілкових організацій. Це повідомлення повинне містити виклад причин страйку, визначати місце, дату і час його початку. При цьому, якщо страйк торкається роботи інших фахівців або підрозділів підприємства, він вважається незаконним.

Одним із найбільш авторитарних методів попередження страйків у державному секторі є, діюче ще з часів війни, так зване право на мобілізацію, яке використовується за наявності виняткових обставин. Для трудової мобілізації в мирний час населенню якого-небудь регіону або навіть окремої місцевості повинна загрожувати «внутрішня небезпека». Рішення про мобілізацію приймається урядом. Недотримання рішення про мобілізацію спричиняє дисциплінарні санкції, штраф і навіть позбавлення волі на термін від одного місяця до року. Рішення про мобілізацію характерні, насамперед, для боротьби зі страйками серед гірників і транспортників. Однак на практиці цей метод попередження соціальних конфліктів використовувався досить рідко і мав негативні наслідки. Не рідко, на практиці у випадку виникнення страйку цивільні працівники замінюються відповідними армійськими фахівцями [131, с. 91 – 93].

Таким чином, трудові спори притаманні будь-якій державі, суспільству й економіці. У світі існують три шляхи врегулювання трудових спорів 1) через спеціалізовані (трудові) суди; 2) в рамках загальних судів; 3) за допомогою посередницько-примирних процедур. З огляду на національні, економічні, соціальні, політичні особливості нашої країни, вважаємо, що слід надзвичайно уважно придивитись до досвіду вирішення трудових спорів таких країн як Німеччина та Франція.

<< | >>
Источник: Кабанець Вадим Олексійович. Теоретичні аспекти удосконалення інституту трудових спорів в Україні. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. ХАРКІВ-2009. 2009

Скачать оригинал источника

Еще по теме 1.4. Досвід закордонних країн в сфері вирішення та запобігання трудовим спорам:

  1. Світовий досвід запобігання злочинам, вчиненим з мотиву релігійної ненависті або ворожнечі ненависті
  2. ЗМІСТ
  3. ВСТУП
  4. 1.4. Досвід закордонних країн в сфері вирішення та запобігання трудовим спорам
  5. 2.3.Порядок розгляду та вирішення колективних трудових спорів
  6. 3.1 Зарубіжний досвід щодо порядку ухвалення та проголошення рішення адміністративного суду
  7. Використання позитивного досвіду розвинених країн світу у підтримці банківських систем шляхом рефінансування
  8. Зарубіжний та міжнародний досвід запобігання злочинності у сфері інтелектуальної власності
  9. СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
  10. Принципи та організаційні аспекти функціонування органів кримінальної юстиції у механізмі правоохоронної діяльності
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -