Выводы

Исследуя временной период организационных преобразований, мы выделяем базовый (на начальном этапе преобразований) и реальный (по истечениЬ определенного срока реструктуризации) уровни трудовой комфортности. Предлагаемая нами количественная оценка этих показателей должна стать обязательной составляющей социальной диагностики неустойчивого предприятия.. К оцениваемым признакам отнесены: внешний и внутренний отклик персонала на изменения (неформальное поле корпоративной культуры); профессиональная готовность персонала работать в новых условиях (техническое поле); уровень асимметричности информации о целях и задачах изменений (техническое поле); явные и неявные остаточные образцы культуры (формальное поле).

Алгоритм формирования трудового поведения в период организационных преобразований включает выявление доминанты корпоративных ценностей, изменение базового уровня трудовой комфортности, выбор приемлемой модели поведения. В результате проведенных исследований мы вышли на следующую классификацию моделей поведения работников в нестабильных условиях: инициативная поддержка (высокий уровень трудовой комфортности, лояльность большинства сотрудников), конформизм (высокий или средний уровень трудовой комфортности, «законопослушание» - доминирующая ценностная установка), профессиональная пассивность (средний или низкий уровень трудовой комфортности, «ограниченная лояльность» персонала), нонконформизм (низкий уровень трудовой комфортности, «от-

торжение» изменений значительным числом работников).

3. Практические исследования, проведенные авторами на предприятиях Иркутской и Читинской областей, показали тождественную реакцию персонала на изменения и при кризисной, и при позитивной реструктуризации. На матрице трудового поведения более половины работников (60,0%) зафиксированы в квадранте «инициативная поддержка», показывая свою готовность к проводимым преобразованиям в сочетании с высокой степенью понимания их необходимости. Разработанный социологический инструментарий позволил построить не только усредненные индивидуальные профили трудового поведения, но и корпоративные, которые сместились по всем предприятиям в квадрант «отторжение изменений» или в лучшем случае - «зако- нопослушание». Данные тенденции необходимо учитывать при выборе модели кадровой политики этих фирм.