Основные выводы

Основными моделями кадровой политики в неустойчивых организациях выступают: социально-ориентированная (соответствует процедуре ликвидации или минимизации рисков и доминанте управленческих ценностей - «гуманность»); поэтапных преобразований (минимизация или сохранение рисков, сокращение конфликтных точек); активного приспособления (сохранение или передача рисков, авторитарность и оперативность управления).

Для каждой из рассматриваемых моделей кадрового менеджмента выделяются риск-факторы, снижающие и повышающие уровень риска в системе управления персоналом. Так, при мягком типе кадровой политики к факторам снижения риска относятся социальные мероприятия и «прозрачность» проводимых изменений. В то же время сохранение дополнительных расходов на персонал, затраты на процедуры аутплейсмента и другие подобные меры повышают уровень риска управления с экономической точки зрения. Среди факторов снижения риска в модели поэтапных изменений мы выделили «распределение» преобразований на весь временной период реструктуризации при сохранении базовых корпоративных ценностей. Оптимизация организационной структуры управления, минимизация социальных льгот и использование системы «отодвинутых» вознаграждений повышают уровень риска в трудовой сфере. В модели активного приспособления преобладают факторы увеличения социального рис-

ка (сокращение персонала, резкая трансформация корпоративных ценностей, централизация управления и др.).

Выбор оптимального типа кадровой политики в зоне приемлемого риска напрямую зависит от реального уровня трудовой комфортности персонала и сформированных на этой основе доминант корпоративного ценностного каркаса (а, следовательно, трудового поведения работников). В этом смысле соци-ально-ориентированный тип кадровой политики является менее рисковым, соответствует любой модели трудового поведения, но не всегда является наиболее эффективным. Модель активного приспособления несовместима не только с нонконформистским типом поведения работников, но и с «ограниченной лояльностью» персонала, а поэтапные изменения нецелесообразно использовать в случае полного отторжения персоналом каких-либо серьезных организационных преобразований.

Теоретическое осмысление проблем управления персоналом в системе антикризисных мероприятий, а также практиче-ские социолого-статистические исследования, проведенные автором на предприятиях внешнего управления и в профессиональной среде арбитражных управляющих, позволили выделить и со-держательно описать информационную (основанную на обучении), потенциальную (предположительные шаги работы с персоналом) и применяемую (реальные процедуры, предпринятые руководителями в процессе наблюдения, внешнего управления или конкурсного производства) модели кадровой политики.

Выявлено, что значительная часть руководителей кризисных предприятий ориентирована на сокращение расходов на персонал и увольнение 30,0 - 50,0 % «лишних», по мнению управляющих, сотрудников. В то же время подавляющее число руководителей (42,8%) предпочитают сохранить основной кадровый потенциал («профессиональное ядро») и в этом видят свою главную задачу при выборе персонал-стратегии.

Немаловажное значение в формировании трудового поведения и построении кадровой политики имеют знание и понимание целей, задач, последствий проводимых на предприятии преобразований. Средний уровень информированности персонала

на исследуемых нами предприятиях достаточно высок - 3,7 балла (по пятибалльной шкале). Это соответствует уровню асимметричности информации 37,5%. В то же время, как правило, 50,0 - 60,0 % руководителей среднего и низшего звена имеют слабое представление о стратегической направленности изменений и основных шагах финансового оздоровления, предпринимаемых внешним управляющим.