Подбор персонала

Каким бы гениальным не был руководитель, без квалифицированной команды профессионалов добиться успеха в бизнесе сегодня невозможно. Как же подобрать необходимых специалистов?

При подборе сотрудников надо сделать несколько последовательных шагов:

Провести экспертизу вакансии (построить профиль деятельности);

2. Привлечь кандидатов;

3. Проанализировать резюме или провести телефонные интервью;

4. Провести собеседования или оценочные интервью;

5. Провести итоговую оценка и сравнение кандидатов;

6. Принять решение о найме конкретного сотрудника.

Первое, что надо сделать, построить профиль должности будущего сотрудника. Если сказать проще, ответить на вопрос «Что будет делать будущий сотрудник?». Ответив на этот вопрос, вы определите требования к должности, установите критерии для отбора, определите профессиональные обязанности. Для построения профиля должности вы должны ответить на следующие вопросы:

• Что будет сотрудник делать каждый день?

• Что будет делать по вашему требованию?

• Что самое важное?

• Что самое трудное?

• Какие технологии и орудия труда используются?

• В каких условиях протекает работа?

• Для достижения каких целей компании необходима данная должность?

• В каких направлениях деятельности будет задействован сотрудник? Ответив, на эти вопросы вы установите необходимые требования,

которые предъявляет ваша организация к данному специалисту.

Профиль должности будущего кандидата - это описание знаний, навыков, психологических характеристик, опыта, а также анкетных данных, необходимых для работы.

Таблица 1. Таблица определения профиля деятельности сотрудника.

Обязательным условием успешной работы специалиста является правильное определение нами целей и задач его деятельности.

Нет плохих или хороших кандидатов, есть специалисты, подходящие или неподходящие данной должности и данной организации.

При построении профиля должности мы учитываем три основных положения:

Особенности корпоративной культуры;

1. Особенности выполняемой работы и среды, в которой выполняется работа;

2. Качества, необходимые для успешной работы на данной должности.

Ниже вы можете ознакомиться с примером определения требований к кандидату на основании исследования корпоративной культуры.

Таблица 2. Требования к кандидату на основании корпоративной культуры.

Особенности корпоративной культуры		Кто нам подходит? Какой он?
Стиль управления	Жесткий. Инициатива поощряется, но решения принимает руководитель.	Гибкость. Стрессоустойчивость. Способность генерировать идеи.
Поведение в конфликте	Поощряются конфликты по содержанию деятельности и конкуренция. Побеждает сильнейший, слабый уходит.	Сильный. Устойчивый в конфликте. Аргументировано отстаивает позицию. Энергичный.
Стиль принятия решений	Руководитель подразделения доказывает руководителю необходимость реализации своих проектов.	Умеет убеждать.
Ценности на уровне нормы	Конкуренция. Лидерство. Сила. Мобильность. Лояльность. Активность. Инициативность.	Любит и умеет конкурировать. Лидер. Сильный. Мобильный. Лояльный. Активный. Инициативный.
Какие люди успешны в компании	Активные. Энергичные. Сильные. Эмоциональные. Работоспособные. Удачливые. Достигают результата.	Энергичный. Удачливый. Эмоциональный. Работоспособный. Удачливый. Нацелен на результат.

<< | >>

↑

Источник: Неизвестный. Учебное пособие: АЗБУКА БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЯ. 0000

Еще по теме Подбор персонала:

- Бизнес-планирование - Основы бизнеса - Стратегия бизнеса -