Шаг 2. Стимулирование эффективной работы (мотивация)персонала
71
Универсальных схем мотивации не существует.
Сложившиеся модели могут служить лишь отправной точкой для индивидуальных подходов в каждом конкретном случае. Создание персонального макета мотивации должно учитывать несколько наиболее важных факторов, отвечающих как интересам компании, так и сотрудников.Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы
стимулирования:
объективность: размер вознаграждения ра
ботника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
предсказуемость: работник должен знать,
какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
адекватность: вознаграждение должно
быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
своевременность: вознаграждение должно
следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
значимость: вознаграждение должно быть
для сотрудника значимым;
справедливость: правила определения возна
граждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивиру- ющий эффект.
72
Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:
Формирование структуры персонала компании (выделение однород
ных групп) и определение размера постоянной части заработной платы.
Выделение ключевых показателей эффективности деятельности для
расчета переменной части заработной платы.
Разработка механизмов стимулирования (определение правил расче
та переменной части вознаграждения сотрудников).