Шаг 2. Стимулирование эффективной работы (мотивация)персонала

71

Универсальных схем мотивации не существует.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы

стимулирования:

объективность: размер вознаграждения ра

ботника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

предсказуемость: работник должен знать,

какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

адекватность: вознаграждение должно

быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

своевременность: вознаграждение должно

следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

значимость: вознаграждение должно быть

для сотрудника значимым;

справедливость: правила определения возна

граждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивиру- ющий эффект.

72

Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:

Формирование структуры персонала компании (выделение однород

ных групп) и определение размера постоянной части заработной платы.

Выделение ключевых показателей эффективности деятельности для

расчета переменной части заработной платы.

Разработка механизмов стимулирования (определение правил расче

та переменной части вознаграждения сотрудников).