Особенности формирования персонала на примере ресторанного бизнеса

Бобкевич Р.В. студентка 3 курса факультета управления,

Научный руководитель: Попова Т.Е., магистр экономики и управления,

ст. преподаватель каф. теории и практики государственного управления, Академия управления при Президенте Республики Беларусь (Минск, Беларусь)

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата.

Планирование персонала – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта по- требность может быть удовлетворена. [3, с. 145]

При этом сопоставляется имеющийся персонал организации с его возможной потреб-

ностью в будущем, определяется потребность в найме, обучении, перераспределении, со- кращении работников. Результатом такого планирования должно быть наличие нужных

людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время.

Современные организации используют различные методы планирования – от самых простых до сложных многофакторных моделей. Это может быть экстраполяция, эксперт-

ные оценки, компьютерные модели и др.

Направление ресторанного бизнеса является перспективно важным. Особенность это- го бизнеса в том, что для обслуживания одного гостя необходимо минимум шесть-семь

человек. Поэтому, так называемый человеческий фактор в ресторанном деле, – достаточно

важная составляющая всего бизнеса.

этим пока мало специалистов, способных научить, передать накопленные и обобщенные

специальные знания в области ресторанного дела. Для формирования хорошего персонала в сложившейся обстановке следует проявлять инициативу по подготовке специалистов

необходимой компетентности. Каждый ресторатор должен усилить внимание подготовке

специалистов на своем предприятии. Постоянное обучение людей даст определенный ре- зультат, а высококвалифицированный персонал будет способствовать повышению при-

быльности.

Любой ресторан имеет индивидуальную внутреннюю концепцию и понимание ее са- мим персоналом является важным вопросом. От персонала всегда все передается гостям,

поэтому необходимо стремиться к тому, чтобы гости испытали удовлетворенность от пер- вого посещения ресторана. С этим первым приходом и ощущением особого позитивного настроения связано то, будут ли они впоследствии постоянными гостями, кому пореко- мендуют это заведение, что повлияет на будущие выгоды.

Очень важно, до начала работы, сплотить персонал, чтобы у людей появился общий корпоративный дух. Имея общий настрой, люди в таком коллективе работают слаженнее и дружнее, само собой, трудностей и проблем возникает меньше

Вопросы подготовки высококвалифицированных кадров находят отражение и в тех- нологии их планирования.

Таким образом, планирование кадров – это важная составляющая формирования пер-

сонала.

Дефицит персонала необходимо ликвидировать путем найма персонала. Под наймом понимается юридическое оформление трудовых отношений между работниками и рабо-

тодателем в рамках, предусмотренных законом.

Найму предшествует этап набора и отбора персонала. Под набором понимается со- здание необходимого резерва кандидатов на все вакантные или освобождающиеся долж- ности. Отбор персонала представляет собой обоснованное выявление наиболее подходя- щих кандидатур на конкретные должности.

Набор производится из внешних или внутренних источников. Внешний набор осу- ществляется через объявления в средствах массовой информации, обращения к агентствам по трудоустройству, учебным заведениям и т. п.

По возможности набор персонала следует стремиться вести в своей организации.

Продвижение работников по службе обходится, как правило, дешевле, чем наем со сторо- ны. Кроме того, это повышает заинтересованность работников и усиливает их привязан-

ность к организации.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов: поиск внутри организации, подбор с помощью сотрудников, самопроявившиеся кандидаты, объ-

явления в средствах массовой информации, выезд в институты и другие учебные заведе-

ния, государственные агентства занятости и другие.

Большинство ресторанных заведений испытывают одинаковые трудности при подбо- ре и управлении персоналом, так как специалисты приходят с разным уровнем знаний,

навыков, психологического восприятия и других факторов.

Поэтому каждый ресторатор задумывается над вопросом – умеет ли его персонал ка- чественно обслуживать посетителей. Для этого нужно проводить ежедневную работу с

персоналом, психологически разбираться в людях и понимать – зачем эти люди пришли в эту профессию.

Характерно также для данного бизнеса то, что на ключевые посты работники пригла-

шаются через личных знакомых, потому что далеко не каждому можно доверить ресто- ранное дело. Непосредственно поиск персонала осуществляется всеми доступными спосо-

бами: объявления в газетах; запросы через интернет-ресурсы; поиск через знакомых; по-

иск через своих же сотрудников – новых или старых.

Рестораторы склоняются к введению системы рекомендательных писем и практике наведения справок на бывшей работе претендента, ведь что резюме, составленные потен-

циальными работниками, чаще всего напоминают сочинения на вольную тему. Непосред- ственно отбор персонала должен производиться самим ресторатором, директором или ме-

неджером ресторана, менеджером по сервису, шеф-поваром, завхозом – каждым, кто име-

ет свое подразделение.

После непосредственного набора персонала, необходимо делать выбор из уже опреде- ленного количества людей. В первую очередь нужно оценить способность людей к обуче-

нию и восприятию информации, способности к запоминанию. Очень важно пробудить в человеке тягу к получению знаний. В ресторанном бизнесе нужно много знать, много за-

поминать, уметь выходить из разных ситуаций, ведь уровень сервиса дает представление

обо всей проделанной работе заведения. Ресторан должен работать слаженно, как меха- низм. Но у гостя представление о ресторане в целом формируется в значительной степени

от уровня обслуживания, где важная роль отводится официанту. Именно официанты, в свою очередь, являются одним из важнейших источников информации о гостях – их за- просах и пожеланиях. Мелочей при обслуживании посетителей нет.

Основные требования, предъявляемые к официанту, можно сформулировать следую-

щим образом: хороший сервис требует особых человеческих качеств. Под ними понима- ются: коммуникабельность; знание основ психологии; дипломатичный подход к гостям;

самоуважение; юмор; знание иностранных языков; быстрое реагирование на поведение

гостей; владение ресторанным этикетом; хорошее знание структуры ресторана и сложив- шейся системы обслуживания; аккуратность и чистоплотность; умение продавать; друже-

любие и проявление особого внимания к гостям. [1, с. 93]

Особенностью служащих сервиса должно стать умение найти подход к каждому гос- тю. Прекрасное исполнение служебных обязанностей возможно в том случае, если есть

желание ежедневно работать по-новому, обслуживать самых разных посетителей, прояв-

ляя максимальное внимание. Успех в профессии в основном зависит от личности служа- щего сервиса.

Работники сервиса стоят на переднем плане общения с гостями и символизируют для

них качество работы всего заведения, следовательно, представляют тех своих коллег, ко- торые действуют за пределами зала. Большую роль играет внешний вид работников: их

одежда должна нравиться гостям и им самим, должна «отражать» стиль данного заведе-

ния.

маркетинга. Не последняя роль отводится униформе как средству защиты от возможных

травм.

Таким образом, качественно новый уровень развития экономики и, в частности, кон- кретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персона-

ла. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой организа- ции. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организа-

ции, значительно увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудач.

Список использованных источников

1. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном биз-

несе: уч. пособие. / Е.В. Агамирова – М.: Дашков и Ко, 2007. – 376 с.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: уч. пособие./ А.Я. Кибанов – М.: ИНФРА-М, 2002 – 296 с.

3. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.//Управление персоналом./ М.И. Магура – М.: Литкон, 2001. – 265 с.