§ 1. Понятие, формы и способы трудоправовой интеграции

Понятие «интеграция» (от лат. «integrare») означает восстановление, восполнение целого. Следовательно, это некий процесс, связанный с динамикой, а не статикой. Данное явление, находившееся в поле зрения государствоведов, политологов, экономистов и правоведов трактуется различным образом.

В литературе по международному праву и сравнительному правоведению используют различные термины для обозначения приближения национальных систем права к общему знаменателю («сближение», «гармонизация», «унификация»). Термин «унификация», согласно словарным определениям, означает «приведение чего-либо к единой системе, форме, к единообразию»^[903], тогда как слово «гармонизация» имеет более узкий смысл^[904]. Порой термин унификация используется и в смысле приведения к единой системе различных явлений из смежных отраслей права^[905].

Как верно отмечает С. Г. Дробязко, в условиях глобализации «действие объективного закона гармонизации законодательства неуклонно возрастает»; «проявляется оно на всех уровнях правовой системы: национальной, межнациональной, двух и более

w ~ 913

систем, правовых систем региона, международной правовой системы...» .

Понятия гармонизации и унификации, хотя и близки, но не идентичны. По мнению Л. В. Павловой, «если первая означает способ обеспечения единства в многообразии и выражается в разработке единых принципов и институтов при сохранении национальной специфики трактовки правовых предписаний, то вторая - процесс включения в национальную правовую систему единых норм, заменяющих прежние действующие нормы»^{[906] [907].}

Украинский исследователь С. В. Дрижчана, сопоставляя гармонизацию и адаптацию законодательства Украины с правом ЕС, полагает, что гармонизация - понятие более широкое и охватывает адаптацию и имплементацию законодательства как части общего процесса гармонизации^[909]. Полагаем, что родовидовыми отношениями указанные категории вряд ли могут быть охарактеризованы. Ведь имплементация - категория международного права, которая трактуется в юридических словарях как «фактическая реализация международных обязательств на внутригосударственном уровне; осуществляется путем трансформации международно-правовых норм в национальные законы и подзаконные акты»^[910]. Причем имплементация может осуществляться не только путем внедрения (трансформации) в трудовое законодательство международно-правовых норм (обязательств), но и путем унификации (а не гармонизации) тех или иных трудоправовых моделей. В свою очередь, гармонизация выражается в более мягких формах сближения национального законодательства как с международными трудовыми стандартами (через учет рекомендаций), путем опоры на модельные (типовые) законы, так и с иными национальными трудоправовыми системами (к примеру, путем учета зарубежного законотворческого опыта). Кроме того, есть сомнения в юридической востребованности термина «адаптация» как составной части категории «гармонизация законодательства», поскольку в государствах - членах ЕАЭС он малоупотребим.

И. В. Шестерякова различает три формы трудоправовой интеграции (глобальная, региональная и субрегиональная), а также четыре ее стадии: сближение; гармонизацию; унификацию и интеграцию. Под данным понятием ученый понимает «процесс взаимного приспособления трудового законодательства государств на основе международных трудовых норм, путем сближения, гармонизации и унификации»^[912]. Выделяя соответственно три стадии трудоправовой интеграции И. В. Шестерякова видит различия между ними в том, что «сближение определяется как процесс выражения волеизъявления государств о необходимости трудо-правовой интеграции»; «гармонизация - это процесс согласования национального трудового законодательства интегрирующихся государств путем принятия модельных, типовых законов»; «унификация рассматривается как принятие единообразного нормативного правового акта в сфере труда»^[913]. В отношении выделения такой «стадии» трудоправовой интеграции, как сближение, усматривается некоторая логическая неувязка. Если сближение - это процесс выражения волеизъявления государств о необходимости трудоправовой интеграции, то как оно может быть стадией этой интеграции, если она по существу еще не началась, а имеет место лишь волеизъявление государств о ее необходимости? Кроме того, гармонизация законодательства не всегда предполагает взаимное сближение законодательств интегрирующихся государств.

А. С. Мрих под трудоправовой интеграцией государств предлагает понимать «процесс сближения правовых систем экономически интегрирующихся государств, осуществляемый путем имплементации положений международных договоров или актов международных организаций, целью которого является решение социальноэкономических проблем экономической интеграции»^[914]. В предложенном определении вызывают возражения три момента. Во-первых, спорна увязка трудоправовой интеграции только с экономической интеграцией государств, тогда как она может сопровождать и политическую интеграцию, что проявилось как в ЕС в 1990-е гг., так и в Союзном государстве Беларуси и России. Во-вторых, решение социально-экономических проблем происходит не только в рамках трудоправовой, но и социально-обеспечительной интеграции. В-третьих, из данного определения выпал такой способ трудоправовой интеграции как учет зарубежного опыта одного из интегрирующихся государств другим. К примеру, ТК Беларуси 1999 г. в ст. 22 и 23 воспринял ряд норм о недействительности трудового договора и его условий из ст. 93 и 94 ТК Кыргызстана 1997 г., а ТК Кыргызстана 2004 г. был существенно сближен терминологически и содержательно с ТК России 2001 г. (легальное определение трудового договора, термин «наниматель» заменен на «работодатель» и многие другие нормы). Причем никаких международных договоров и актов международных организаций, обязывающих Беларусь или Кыргызстан к такому сближению не существовало.

А.С. Мрих не без основания полагает, что «сближение правовых систем является родовым понятием по отношению к понятиям гармонизации и унификации правовых систем»^[915]. Иной точки зрения придерживается коллектив казахстанских ученых-юристов совместно с А. М. Куренным, которые считают необходимым «выработать единое понятие гармонизации трудового законодательства, которое... следует понимать как сближение национальных трудовых законодательств, но не их унификацию»^[916].

Представляется более обоснованным подход Л. В. Павловой, М. В. Лушниковой, к которому примкнул А. С. Мрих, о том, что сближение трудоправовых систем может быть как форме унификации, так и гармонизации. Основное отличие между сравниваемыми явлениями, на наш взгляд, состоит в том, что если унификация сводится к приведению законодательства и права к единой системе, форме, к единообразию, то гармонизация - это более мягкий способ сближения национальных законодательств и правовых систем, состоящий в выработке общих подходов, моделей регулирования, допускающих определенные расхождения в национальном регулировании.

По мнению А. К. Надировой, «для государств-участников ЕАЭС на данном этапе актуальна не только правовая интеграция международных стандартов труда, но и создание условий для гармонизации законодательства в рамках евразийской интеграции»^[917]. В другом месте этой же работы автор пишет уже о необходимости не только гармонизации, но и унификации трудового законодательства»^[918], а в другой работе того же автора было сделано весьма спорное утверждение о том, что «одним из способов гармонизации является унификация внутреннего права»^[919]. Полагаем, что на современном этапе евразийской интеграции между государствами-членами ЕАЭС наиболее перспективно вести речь о региональной трудоправовой интеграции в форме гармонизации, но никак не об унификации трудового законодательства. В этом вопросе мы согласны с мнением Т. М. Абайдельдинова, А. М. Куренного, С. Ж. Сулейменовой и др.^[920]

Под трудоправовой интеграцией, на наш взгляд, следует понимать процесс сближения систем трудового законодательства, иных источников правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, а также содержащихся в них норм трудового права, обусловленный объединением нескольких государств в целях проведения между ними согласованной социально-экономической политики.

Формами трудоправовой интеграции (в том числе сближения трудового законодательства) выступают унификация и гармонизация трудоправовых систем, в том числе трудовых кодексов, других НПА, содержащих нормы трудового права, и иных источников трудового права.

Трудоправовая интеграция может осуществляться различными способами: 1) путем принятия модельных и типовых законодательных актов, актов надгосударственных органов, имеющих рекомендательное значение или прямое действие на территории нескольких государств; 2) посредством заключения международных договоров, устанавливающих общие правила регулирования тех или иных отношений; 3) путем учета и заимствования (рецепции) опыта правового регулирования других государств и т. п.

Выбор той или иной формы и определенного способа трудоправовой интеграции во многом зависит от степени глубины межгосударственных интеграционных процессов. На этапе экономической интеграции, предполагающей объединение рынков товаров, капитала, услуг и рабочей силы, достаточно более мягких форм правовой интеграции в форме гармонизации (преимущественно путем принятия модельных актов, документов рекомендательного характера, частичного взаимного учета законодательного опыта). При переходе от экономической к политической интеграции может возникнуть потребность в унификации законодательства о труде (как это имело место в СССР, когда наряду с максимально унифицированными КЗоТами 1970-х гг. были приняты и действовали Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г.). Таким образом, вопрос об унификации трудового законодательства (а вместе с ним и кодексов) между Арменией, Беларусью, Казахстаном, Кыргызстаном и Россией возникнет только в том случае, если государства-члены решат перейти от Евразийского Экономического Союза к Евразийскому Союзу и (или) учредят в рамках ЕАЭС надгосударственный орган парламентского типа, передав ему часть своих законодательных полномочий.