§ 5. Коллективные договоры и соглашения как социально-партнерские источники трудового права

Тезисно коснемся исторических аспектов коллективно-договорного регулирования отношений в сфере труда, поскольку они хорошо изучены в науке^[621]. На начальном этапе (в XIX - начале ХХ в.) коллективные договоры и соглашения заключались в отсутствие их законодательного урегулирования.

(соглашениях) стало формироваться в странах Западной Европы (в 1915 г. в Норвегии, в 1918 г. в Германии, в 1919 г. во Франции).

Одним из первых НПА, регулировавших порядок заключения коллективных договоров (тарифов) в советской России было Положение о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда, от 02.06.1918^[623], а после после принятия КЗоТа РСФСР 1922 г. - этот порядок стал регулироваться и данным Кодексом (см. также § 2 гл. 1 настоящей работы).

В период с 1934 по 1947 г. коллективные договоры в СССР не заключались, поскольку все условия труда к середине 1930-х гг. определялись строго нормами законодательства. В условиях существовавшего в СССР тоталитарного политического режима и фактического отсутствия социального партнерства практика заключения коллективных договоров была возобновлена лишь в 1947 г., но также «сверху» принятием постановления Совета Министров СССР от 04.02.1947^[624].

После распада СССР и провозглашения независимости бывшими советскими республиками потребность в социальном партнерстве возродилась, так как появились независимые профсоюзы, работодатели в результате разгосударствления и приватизации были отделены от государства, стал изучаться опыт Запада.

Проблемами социального партнерства в современный период активно занимается ряд ученых в области трудового права из России (Е.

Вместе с тем проблемы понятия и юридической природы социально-партнерских соглашений, их соотношения с локальными нормативными актами и международными договорами, их трансформации в условиях глобализации и региональной интеграции по- прежнему остаются дискуссионными в науке и не решенными в законодательстве.

Проведем краткий сравнительный анализ норм ТК государств - членов ЕАЭС в части понятия и видов коллективных договоров, соглашений.

Согласно ст. 45 ТК Армении коллективный договор - это заключенное в письменной форме добровольное соглашение между работодателем (представителем работодателя) или ассоциацией работодателей и профессиональным союзом, а в установленных ТК случаях также и Правительством Республики Армения, которым регулируются трудовые отношения между работниками и работодателями; коллективные договоры являются двусторонними, за исключением заключаемого с участием Правительства Армении коллективного договора, который является трехсторонним. Последний именуется в Армении республиканским коллективным договором (в частности, он заключался в 2009 г. на три года^[631]). Из приведенных норм следует, что армянский законодатель не различает коллективные договоры и соглашения, а использует общее родовое понятие «коллективный договор», охватывающее все виды социальнопартнерских соглашений, которые согласно ст.46 ТК Армении могут заключаться на четырех уровнях: республиканском, отраслевом, территориальном, а также на уровне организации или ее выделенных (структурных) подразделений.

Белорусский законодатель в отличие от армянского различает два понятия: «коллективный договор» и «соглашение». В ст. 358 и 361 ТК Беларуси сформулированы их легальные определения, хотя и не лишенные недостатков: соглашение - нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально - трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории (ч. 1 ст. 358); коллективный договор - локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Как видно из данных норм-дефиниций, белорусский законодатель ошибочно смешивает коллективный договор с локальными нормативными правовыми актами, а также нечетко определяет правовую природу этих источников и их содержание. Ч. 2 ст. 358 ТК Беларуси различает три вида соглашений по уровню их заключения: на республиканском уровне - генеральное соглашение, на отраслевом - тарифное соглашение, на местном - местное соглашение. Полагаем, более обоснованно в перспективе соглашение на отраслевом уровне именовать отраслевым, а термин «тарифное соглашение» применять, исходя из его этимологии, по отношению к социально - партнерским нормативным соглашениям любого уровня, предметом регулирования в которых выступают вопросы оплаты труда.

В ТК Казахстана 2015 г., также как и ТК Беларуси, термины «коллективный договор» и «соглашение» разграничивает, легально определяя в ст. 1: соглашение (генеральное, отраслевое, региональное) - правовой акт в форме письменного соглашения, заключаемого между сторонами социального партнерства, определяющий содержание и обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском, отраслевом и региональном уровнях (п.

Легальные определения коллективного договора и соглашения закреплены в ч. 1 ст. 41 и ч. 1 ст. 46 ТК Кыргызстана: коллективный договор - локальный нормативный акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый в письменной форме между работниками и работодателями в лице их представителей; соглашение - нормативный акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на республиканском, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. Согласно ч. 3 ст. 46 того же Кодекса в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные. Обращает на себя внимание, во-первых, неисчерпывающий перечень видов соглашений в Кыргызстане, во-вторых, неточность в критерии (им должна быть не сфера регулируемых отношений, а сфера действия этих соглашений и/или уровень их заключения).

Наконец, кратко рассмотрим подходы российского законодателя по тем же двум вопросам. В ТК РФ, равно, как в ТК Беларуси, Казахстана и Кыргызстана, различаются категории «коллективный договор» и «соглашение»: коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40); соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ч.

Сопоставление вышеуказанных норм-дефиниций и видов соглашений позволяет выделить следующие терминологические отличия:

1) в четырех из пяти государств - членов ЕАЭС законодатели различают коллективный договор, заключаемый и действующий в организации, и соглашения, заключаемые на более высоком уровне и имеющие более широкую сферу действия (исключение составляет Армения, где они отождествляются);

2) в ТК Беларуси и Кыргызстана обоснованно подчеркивается локальный уровень коллективного договора, чего нет в ТК РФ, Армении и Казахстана;

3) ТК Армении определяет коллективный договор через понятие «соглашение», ТК РФ и Казахстана трактуют коллективный договор и соглашение как «правовой акт», а ТК Беларуси и Кыргызстана используется словосочетание «нормативный акт». Полагаем, из трех рассмотренных вариантов подход армянского законодателя удачнее, хотя и не идеален, так как правильнее квалифицировать коллективный договор и соглашение в качестве видов нормативных соглашений (договоров) с учетом их правовой природы;

4) имеются различия в наименовании сторон коллективного договора (работники - в ТК Беларуси, РФ, Казахстана и Кыргызстана; профессиональные союзы - ТК Армении, что не совсем верно, так как профсоюз - не сторона, а представитель работников как стороны) и соглашений (в ТК Казахстана - стороны социального партнерства, в ТК

Беларуси - стороны, в ТК РФ и Кыргызстана - вместо сторон указаны полномочные представители работников и работодателей);

5) ТК Беларуси именует предмет регулирования коллективного договора «трудовые и социально-экономические отношения», тогда как ТК РФ, Кыргызстана и Казахстана - «социально-трудовые отношения», а ТК Армении его вообще не указывает; в части предмета соглашений между кодексами еще больше отличий.

На основании сравнительного анализа законодательства о коллективных договорах и соглашениях в государствах - членах ЕАЭС, модельного закона «О коллективных договорах и соглашениях»^{[632] [633], проведенного в ряде работ автора разграничения социально-}

о 637

партнерских соглашений и локальных нормативных актов , уяснения двойственной (смешанной) правовой природы коллективных договоров и соглашений в науке трудового права^[634], автором научно обоснованы следующие признаки исследуемых понятий и сформулированы их доктринальные дефиниции.

Во-первых, коллективные договоры и соглашения, несмотря на достаточную широту возможных к включению положений, обусловливающих их комплексный характер, являются феноменами трудового права как частно-публичной отрасли.

Во-вторых, коллективные договоры и соглашения заключаются в результате ведения между сторонами коллективных переговоров, т. е. они выступают в качестве итогового документа одной из форм социального партнерства между работодателями, работниками, а в некоторых случаях - и государством.

В-третьих, по своей юридической природе коллективные договоры и соглашения - это разновидность нормативных договоров, отличных от НПА, поскольку они являются итогом совместного правотворчества двух или трех сторон. Как следствие, коллективные договоры, соглашения включают, наряду с нормативными, обязательственные положения, а при широкой трактовке - также информационные, организационные и рекомендательные положения. Основные отличия между коллективными договорами и соглашениями выражаются в уровне, на котором они заключаются, сфере действия, составе сторон (их представителей) и других аспектах.

На основании вышеизложенного предложим доктринальные определения понятий «социально-партнерское нормативное соглашение» (далее - социально-партнерское соглашение), «коллективный договор», «соглашение», более точно отражающие двойственную правовую природу этих источников трудового права и их родовые отличия от локальных нормативных (правовых) актов нанимателя (работодателя), которые целесообразно учесть при совершенствовании трудового законодательства.

Социально-партнерские нормативные соглашения - это нормативные договоры, заключаемые социальными партнерами (работниками и работодателями) в лице их представительных органов, а также государством в лице уполномоченных государственных органов, содержащие правовые нормы и (или) взаимные обязательства сторон в социально-трудовой сфере.

Коллективный договор - вид двустороннего локального социально-партнерского нормативного соглашения, заключаемого по результатам коллективных переговоров между работодателем (работодателями) и работниками в лице соответствующих представительных органов, содержащее правовые нормы и (или) взаимные обязательства сторон в социально-трудовой сфере на уровне конкретной организации (ее обособленного подразделения) либо в рамках групп организаций.

Соглашение - вид трехстороннего или двустороннего социально-партнерского нормативного договора, заключаемого по результатам коллективных переговоров между работодателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и государством в лице уполномоченных государственных органов, содержащий правовые нормы и (или) взаимные обязательства сторон в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли или территории.

До настоящего времени проблема определения места социально-партнерских соглашений в системе источников трудового права комплексно не ставилась и не решалась. Учеными изучались более узкие вопросы и предлагались варианты их разрешения (Е. А. Волк, А. Я. Петровым, В. Н. Скобелкиным, К. К. Уржинским и др.)^[635].

Вариант решения указанной проблемы применительно к отрасли трудового права был предложен в нашей монографии 2009 г.^[636], а затем развит в 2011-2013 гг. Е. А. Волк^[637]. Вопрос о месте корпоративных соглашений в системе социальнопартнерских актов анализировался также в монографии С. В. Шуралевой 2012 г.^[638]

По мнению Г. А. Рогалевой, «применительно к иерархии источников трудового права социально-партнерские соглашения стоят между законодательными (централизованными) и локальными нормативными актами, то есть занимают промежуточное положение»^[639]. При всей привлекательности и простоте этого подхода он не решает все те сложные вопросы, которые возникают в случае расхождения коллективных договоров и соглашений с иными источниками трудового права во всем их многообразии.

Проблема соотношения социально-партнерских соглашений между собой и с иными источниками трудового права видится нам шире и сложнее, что обусловлено помимо прочего также процессами глобализации и интеграции правовых систем в начале XXI в. Эта проблема будет разделена на четыре составных вопроса с их кратким пояснением и решением (подробное обоснование давалось в нашей книге 2013 г.^[640]).

А. Соотношение коллективных договоров, соглашений между собой.

Для того, чтобы лучше уяснить соотношение коллективных договоров, соглашений в государствах - членах ЕАЭС, выстроим их систему по уровням социального партнерства (см. табл. 2). При этом обратим внимание на то, что отраслевые (межотраслевые) соглашения в России могут заключаться на всех уровнях социального партнерства (кроме локального), в Кыргызстане - также на республиканском и территориальном уровнях.

Таблица 2. Виды коллективных договоров, соглашений в государствах - членах

ЕАЭС

На основе сравнительного сопоставления данных из приведенной выше таблицы можно сделать ряд следующих выводов о построении системы коллективных договоров и соглашений в государствах - членах ЕАЭС:

1) только в России с ее федеративным территориальным устройством и обширной системой социального партнерства допустимо заключение соглашений, коллективных договоров на шести уровнях, тогда как в Армении, Беларуси, Казахстане и Кыргызстане социально-партнерские соглашения расположены на четырех уровнях;

2) в четырех из пяти государств - членов ЕАЭС возглавляет систему соглашений на федеральном (республиканском) уровне Генеральное соглашение (в Армении - оно именуется Республиканским коллективным договором);

3) только Россия и Кыргызстан допускают заключение отраслевых, межотраслевых соглашений на различных уровнях социального партнерства, тогда как Армения (отраслевой коллективный договор), Беларусь (тарифное соглашение) и Казахстан (отраслевое соглашение) предусматривают только на отраслевом уровне, более четко размежевывая их с соглашениями, заключаемыми по территориальному признаку;

4) только Россия и Кыргызстан допускают заключение непоименованных в законе («иных») соглашений на любом из признаваемых в них уровнях социального партнерства, что было бы полезно учесть и другим государствам - членам ЕАЭС;

5) по смысловому содержанию региональные (областные, городские, районные) соглашения, относимые в ТК Казахстана к региональному уровню, более соответствуют территориальному (местному) уровню социального партнерства (по терминологии ТК Армении, Беларуси и Казахстана). К слову, термин «местный уровень», используемый в Беларуси, как синоним территориального представляется более удачным, так как все уровни социального партнерства (федеральный/республиканский, региональный и территориальный/местный) с точки зрения русского языка являются территориальными, поскольку критерием их выделения является территория, на которую распространяется сфера их действия. В этих вопросах была бы желательна унификация в национальном трудовом законодательстве в будущем.

Представленная выше система соглашений, коллективных договоров по уровням социального партнерства вовсе не говорит об их соподчиненности по юридической силе. Учитывая особую социально-партнерскую договорную природу данных источников трудового права, заключаемых на трех- или двусторонней основе, а в отдельных случаях - и с участием государственных органов исполнительной власти, построение строгой иерархии данных соглашений по юридической силе вероятно невозможно. Но даже если выстроить соглашения и коллективные договоры в определенную систему, что мы и попытаемся сделать, межсистемные связи между ними не обладают той степенью иерархической соподчиненности, которая характерна для НПА, составляющих трудовое законодательство. Именно поэтому коллизии, возникающие между соглашениями различных видов и коллективными договорами, следует разрешать не на основании иерархического способа, а опираясь на принцип in favorem («в сторону улучшения правового положения работников»). На такой подход ориентируют суды общей юрисдикции и Верховный Суд Беларуси. К примеру, судебная коллегия по гражданским делам данного суда, отменяя постановление президиума Гродненского областного суда от 28.07.2014 и решение суда Зельвенского района от 11.01.2014, в своем определении указала, что «установленное в коллективном договоре дополнительное условие выплаты единовременной помощи (наличие вины нанимателя) ухудшает положение работника по сравнению с положениями Тарифного соглашения. Поэтому в данном случае должны применяться положения Тарифного соглашения, а не коллективного договора»^[641].

Эту особенность коллективных договоров и соглашений отмечали ученые в области трудового права. А. Ф. Нуртдинова, поясняя действие принципа in favorem, верно писала о том, что практика коллективно-договорного регулирования выработала правило, согласно которому «коллективный договор не может ухудшать положение работника по сравнению с соглашением любого вида»^[642]. В.И. Миронов применительно к соглашениям отмечал, что «в тех случаях, когда в организации действует несколько соглашений, применению подлежат условия соглашения, наиболее благоприятные для работников»^[643]. Примерно в том же ключе рассуждает и С. Ю. Чуча^[644]. Верным также представляется мнение

В. А. Сафонова о том, что «на любом из уровней отступление от норм, имеющих наибольшую юридическую силу, допустимо исключительно в защиту более слабой стороны трудового правоотношения - работника»^[645]. Развивая мысли вышеуказанных ученых, отметим, что принцип in favorem стал универсальным правилом для разрешения коллизий между любыми социально-партнерскими нормативными соглашениями.

Итак, по вопросу о соотношении коллективных договоров и соглашений в рамках национального правопорядка, опираясь на терминологию законодательств Беларуси, Казахстана, Кыргызстана и России, сформулируем выводы:

• Генеральное соглашение является основой для всех иных социально-партнерских соглашений более низких уровней;

• межрегиональные, региональные, отраслевые (тарифные), межотраслевые и территориальные (местные) соглашения должны основываться на Генеральном соглашении и иных соглашениях более высокого по отношению к себе уровня, но могут улучшать правовое положение работников по сравнению с ними;

• коллективные договоры (и иные соглашения локального уровня - для Кыргызстана и России) должны основываться на соглашениях более высокого уровня, распространяющихся на данную организацию, но могут улучшать правовое положение работников по сравнению с ними.

В условиях глобализации в рамках ТНК, их дочерних компаний с начала 1990-х гг. стали заключаться глобальные (генеральные, рамочные) коллективные договоры. О значении этих источников свидетельствует то, что, по данным С. Н. Князева, «в мире насчитывается более 60 тыс. ТНК, которые контролируют 2/3 мировой торговли и 80 % зарубежных инвестиций», а также то, что они имеют «недостаточно развитую систему коллективных договоров»^[646]. Н. М. Сенников без достаточных оснований заявляет о невозможности заключения единого коллективного договора в ТНК^[647], хотя такие примеры есть как на Западе, так и в России.

П. Е. Морозов верно указывает на «тенденцию влияния ТНК на развитие трудового законодательства развивающихся стран, а также на практику правоприменения»^[648]. Такое влияние оказывается как посредством лоббирования со стороны ТНК принятия тех или иных решений государственными органами, так и посредством принятия квазилокальных НПА и социально-партнерских соглашений, распространяющихся на дочерние предприятия, расположенные в том числе и за рубежом, и на занятых там работников.

Некоторые авторы (К. Н. Гусов, К. Д. Крылов, В. А. Сафонов и др.) именуют их «корпоративными соглашениями в сфере социально-трудовых отношений»^[649]. С учетом научной трактовки понятия ТНК^[650] полагаем, что более оправданно именовать коллективный договор ТНК, охватывающий сферой своего действия дочерние предприятия, филиалы и представительства как в стране регистрации головной компании, так и за рубежом, - глобальным коллективным договором, а в случае распространения на дочерние организации, филиалы и представительства лишь в стране регистрации головной компании - генеральным коллективным договором.

Особенность сферы действия глобальных и генеральных коллективных договоров (например, в ОАО «Газпром» на 2013-2015 гг., пролонгированный до 31.12.2018^[651]) состоит в том, что они действуют в дочерних организациях, филиалах и представительствах головной (материнской) компании нередко наряду с коллективными договорами, заключенными в этих организациях и их обособленных подразделениях. И.В. Шестерякова не без основания видит в этом прямое влияние ТНК на трудовые отношения по всему миру^[652].

Решение вопроса о соотношении вышеуказанных соглашений между собой и с иными источниками трудового права лежит в плоскости ответа на вопрос об отнесении к той или иной подсистеме источников трудового права. Полагаем, что наднациональный (транснациональный) уровень заключения указанных социально-партнерских соглашений, распространение их на работников и организации, расположенные на территории различных государств, позволяет с определенной долей условности отнести эти нормативные соглашения к подсистеме наднациональных источников трудового права. И хотя глобальные коллективные договоры и рамочные международные социальнопартнерские соглашения de jure международными договорами не являются, но их сфера действия может быть шире национальных социально-партнерских соглашений. При этом коллизии, возникающие между ними и национальными социально-партнерскими соглашениями, на наш взгляд, необходимо разрешать на основании все того же универсального принципа in favorem, поскольку в государствах - членах ЕАЭС вопрос об их юридической силе законодательно не урегулирован.

Б. Соотношение социально-партнерских соглашений с локальными нормативными правовыми актами.

В научной литературе данный вопрос неоднократно был предметом обсуждения. Так, В. Н. Скобелкин ставил локальные нормативные акты в иерархии источников трудового процедурно-процессуального права после подзаконных НПА и выше нормативных договоров^[653]. Этот подход представляется весьма спорным и противоречащим законодательству как России, так и других государств - членов ЕАЭС. Другой российский исследователь А. С. Лада предлагал найти коллективному договору место в иерархии источников российского трудового права после актов органов местного самоуправления и перед локальными НПА^[654]. А. Ф. Нуртдинова пишет о более высокой юридической силе коллективных договоров по сравнению с локальными актами^[655]. Данное предложение, пока не воспринятое законодательством, требует дальнейшего обоснования и реализации с позиции устранения возможных коллизий между локальными НПА и социально-партнерскими соглашениями. Своеобразный взгляд на место коллективного договора с локальными НПА предложила М. А. Драчук: она поставила их после устава организации, но перед всеми иными локальными актами, которые «по умолчанию законодателя имеют равную юридическую силу по отношению друг к другу»^[656]. Казахстанский исследователь О. Т. Сериков не без оснований пришел к выводу, что в случае противоречия между актами работодателя и коллективными договорами должен применяться универсальный принцип in favorem^[657]. О коллективе как о своеобразном юридическом ограничителе нормативной власти работодателя пишет Г.В. Хныкин и подчеркивает главенствующее положение коллективного договора в системе локальных источников, считая очевидным «вывод о том, что локальные акты работодателя должны соответствовать коллективному договору, так как он является первым в ряду равных локальных нормативных актов»^[658]. Схожую мысль высказывала также Е.Р. Веселова^[659]. Несмотря на кажущуюся очевидность данного вывода, полагаем, он все же нуждается в обосновании, а соотношение рассматриваемых правовых источников - в более последовательном и четком нормативном урегулировании.

В ч. 1 ст. 5 и ч. 1 ст. 6 ТК Армении урегулирован вопрос о недопустимости ухудшения условий труда, установленных для работников трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, через внутренние или индивидуальные правовые акты, а также через коллективный и трудовой договоры. При этом армянским законодателем не решен вопрос о соотношении внутренних (т. е. локальных) правовых актов с коллективным договором.

В п. 3 ч. 1 ст. 7 ТК Беларуси к источникам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений законодатель отнес «коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством» (формально они расположены на одной «ступени» иерархии). Для белорусского законодателя данная проблема на данный момент не стоит, так как он ошибочно отнес коллективные договоры и соглашения к локальным НПА, соответственно, уровняв их по юридической силе.

Согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. По ч. 4 той же статьи нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. Почти дословно аналогичные правила закреплены и в ч. 1 и 3 ст. 5 ТК Кыргызстана (принципиальное отличие одно - такие нормы являются недействительн ыми).

Наконец, согласно ст. 11 ТК Казахстана работодатель издает акты в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом и иными НПА Республики Казахстан, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором. В соответствии с ч. 7 ст. 12 ТК Казахстана в случае, если изданный акт работодателя содержит положения, нарушающие либо ухудшающие права и гарантии работников, предусмотренные тем же Кодексом, трудовым, коллективным договорами, соглашениями, он может быть обжалован в местный орган по инспекции труда либо в суд.

В качестве выводов из сравнения и толкования норм пяти ТК государств - членов ЕАЭС отметим следующее:

во-первых, соглашения (в Беларуси, Казахстане, Кыргызстане и России) заключаются не на локальном, а на более высоком уровне. Соответственно сфера их действия в сравнении с локальными нормативными актами шире и юридическая сила выше;

во-вторых, все социально-партнерские нормативные соглашения являются результатом совместного правотворчества работодателей (нанимателей), работников (а в отдельных случаях - государства) в лице их представительных органов, тогда как локальные (внутренние) нормативные (правовые) акты есть акты хозяйской власти (лишь в отдельных случаях согласуемые или принимаемые с учетом мнения представительных органов работников), что говорит о более полном учете в первых не только интересов работодателей, но и работников;

в-третьих, в ТК РФ, Кыргызстана и Казахстана правильно подчеркивается то, что локальные нормативные акты принимаются работодателем в соответствии с коллективными договорами, соглашениями, т. е. не должны им противоречить и не могут и ухудшать правовое положение работников (правда, с различными правовыми последствиями). К сожалению, в ТК Армении и Беларуси четко не проводится идея подчиненности локальных нормативных правовых актов о труде социально-партнерским соглашениям. Вместе с тем уже факт того, что коллективные договоры и соглашения выделены в п. 3 ч. 1 ст. 7 ТК Беларуси из «иных» локальных нормативных правовых актов и указаны первыми, может быть истолкован как выделение законодателем их приоритетного положения.

Полагаем, что правила о запрете ухудшения в нормах локальных нормативных актов положения работников по сравнению не только с законодательством о труде (по терминологии Беларуси), но и коллективными договорами, соглашениями под угрозой неприменения (недействительности) таких локальных нормативных актов с учетом положительного опыта ТК РФ, Казахстана и Кыргызстана следует воспринять армянскому и белорусскому законодателям.

В качестве общего вывода отметим, что локальные нормативные (правовые) акты, уступая по иерархии всем социально-партнерским соглашениям, могут включать нормы, улучшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

В. Соотношение коллективных договоров и соглашений с актами законодательства о труде.

В ч. 1 ст. 362 ТК Беларуси, равно как и в законодательстве Армении, Казахстана, Кыргызстана и России, с небольшими редакционными отличиями зафиксировано частное проявление принципа in favorem: недопустимость ухудшения правового положения работников в коллективных договорах, соглашениях по сравнению с трудовым законодательством. В случае же ухудшения правового положения работников в коллективных договорах, соглашениях в сравнении с трудовым законодательством такие нормы и условия признаются недействительными и не подлежат применению, вместо них действуют нормы законодательства. Такой подход подтверждается судебной практикой^[660].

В большинстве действующих кодексов, научной и учебной литературе принята следующая универсальная схема: коллективные договоры, соглашения уступают по юридической силе актам законодательства о труде, должны ему в целом соответствовать; расширение гарантий трудовых прав работников в этих договорных источниках возможно, если при этом не нарушаются императивные нормы законодательства. При всей привлекательности данной схемы она не учитывает всего многообразия заключаемых на различных уровнях социально-партнерских соглашений и не содержит юридических гарантий от односторонних действий государственных органов по нарушению заключенных с их участием социально-партнерских соглашений. Кроме того, на практике в условиях экономических кризисов работодатели, поддерживаемые государственными органами, порой стремятся нивелировать действие коллективных договоров, соглашений, «прикрываясь» новыми постановлениями правительства, министерств и местных органов власти. Полагаем, что для исключения подобной негативной практики необходимо, чтобы система социально-партнерских соглашений (как один из компонентов более обширной системы источников) была взаимоувязана и соподчинена с системой законодательства о труде (как другим важным компонентом системы источников) для целей разрешения между ними внутрисистемных противоречий (коллизий). В связи с этим вызывает сомнение помещение белорусским законодателем (в п. 3 ч. 1 ст. 7 ТК) всех соглашений (Г енерального, тарифных и местных) на уровень ниже законодательства о труде, которое, помимо законов и нормативных актов Президента Республики Беларусь, как известно, включает постановления Правительства, акты министерств, иных республиканских органов государственного управления, местных исполнительных и распорядительных органов.

На наш взгляд, при определении юридической силы трехсторонних соглашений необходимо учитывать тот уровень, на котором оно заключалось, и юридическую силу актов того государственного органа, который участвовал в его заключении. Так, Г енеральное соглашение, заключаемое между правительством, республиканскими объединениями профсоюзов и работодателей (нанимателей), должно быть по юридической силе не ниже постановлений правительства, отраслевое (тарифное) и межотраслевое соглашение - не ниже постановлений министерств, территориальное (местное) соглашение - не ниже решений муниципальных (местных исполнительных и распорядительных) органов.

На проблему отсутствия иерархии, нестыковок и «параллельного» существования генеральных соглашений и НПА органов исполнительной власти обратила внимание еще в 1999 г. Т. В. Карась^[661], но ее решения не предложила. По мнению другого белорусского исследователя С. А. Калинина, юридическая сила нормативных договоров, к которым он обоснованно относит коллективные договоры и соглашения, «определяется статусом государственного органа, являющегося стороной такого договора»^[662]. От себя уточним, что юридическую силу соглашений в трудовом праве следует соизмерять скорее не со статусом, а с юридической силой НПА, принимаемых государственными органами, участвовавшими в заключении соответствующих соглашений.

Развивая идею, впервые высказанную Г. А. Василевичем применительно к генеральному соглашению^[663], поддержанную и разрабатываемую также Е. А. Волк^[664] и Н. В. Сильченко^[665], думается, что законодателям государств - членов ЕАЭС следовало бы придать соглашениям соответствующего уровня приоритет по сравнению с НПА тех государственных органов, которые участвовали в их заключении. Это предложение объясняется тем, что нормы и условия данных соглашений - результат компромисса, достигнутого между соответствующим государственным органом и социальными партнерами (работниками и работодателями в лице их представителей) в отличие от НПА, принимаемого единоличным решением этого органа. Односторонний же отказ от ранее достигнутых договоренностей недопустим, поскольку он означает фактически нарушение прав другой стороны соглашения.

Что касается соглашений, заключаемых без участия государства (к примеру, Договор о сотрудничестве между Республиканским союзом работодателей и Конфедерацией профсоюзов Армении^[666]; Отраслевое (тарифное) соглашение между Ассоциацией белорусских банков, Республиканским объединением нанимателей, профессиональным союзом работников банковских и финансовых учреждений^[667]), то они по юридической силе уступают всем актам трудового законодательства, должны им соответствовать, но при этом могут улучшать правовое положение работников.

Иногда нормы о соотношении коллективного договора с позднее принятыми актами законодательства включаются в текст коллективного договора (например, п. 1.5 коллективного договора Барановичского отделения Белорусской железной дороги на 20102012 годы^[668], п. 1.2 коллективного договора ОАО «БЕЛАЗ» на 2013-2015 годы^[669], п. 1.51.8 коллективного договора ОАО «Управляющая компания холдинга «ГОРИЗОНТ»^[670]), в некоторых случаях опускают^[671], хотя все же это требует нормативного урегулирования.

Учитывая социально-партнерский характер коллективных договоров и соглашений, уровень, на котором они заключаются, а также основываясь на систематическом толковании ТК государств - членов ЕАЭС, можно сделать следующие выводы о соотношении социально-партнерских нормативных соглашений, заключаемых с участием государственных органов, с НПА при условии, если такое соглашение улучшает правовое положение работников:

все социально-партнерские соглашения (вне зависимости от наименования и уровня) имеют подзаконный характер, но могут развивать и дополнять нормы законодательства в сторону улучшения правового положения работников;

генеральное соглашение (республиканский коллективный договор - в Армении) имеет приоритет по отношению к постановлениям Правительств и НПА (соглашениям) более низкой юридической силы;

региональное, межрегиональное соглашение (для России) имеет приоритет по отношению к постановлениям региональных органов исполнительной власти;

отраслевое (тарифное - в Беларуси), межотраслевое соглашение имеет приоритет по отношению к постановлениям министерств, иных отраслевых органов исполнительной власти;

территориальное (местное) соглашение имеет приоритет по отношению к решениям местных органов власти, органов местного самоуправления;

международное рамочное соглашение, глобальный коллективный договор, иные коллективные договоры, иные соглашения должны соответствовать трудовому законодательству, но могут развивать и дополнять нормы законодательства в сторону улучшения правового положения работников.

Г. Соотношение социально-партнерских соглашений с международными договорами о труде.

Данный вопрос практически не исследован в отечественной литературе по трудовому праву, поэтому выскажем некоторые соображения по этому поводу, опираясь на формирующуюся в России и Беларуси доктрину международного трудового права.

Сложность решения этого вопроса обусловлена также тем, что если международные договоры о труде, заключаемые государствами и (или) международными организациями, в большинстве своем - это источники международного публичного трудового права, то социально-партнерские соглашения - источники национального трудового права, в некоторой части (международные рамочные соглашения и глобальные коллективные договоры) могут быть отнесены к наднациональному уровню правового регулирования.

В доктрине международного публичного права существует мнение о невозможности определения иерархии между источниками международного и национального права в связи с тем, что это две самостоятельные, хотя и взаимодействующие правовые системы. Мы же разделяем и развиваем идеи тех ученых-международников, которые допускают установление подобной иерархии (соподчиненности) источников международного и национального трудового права с учетом уровня, на котором было выражено согласие

государства на обязательность международного договора (подробное обоснование этой концептуальной идеи будет дано в гл. 4 настоящей работы).

Определившись с соотношением социально-партнерских нормативных соглашений с законодательством о труде (рассмотрено выше), с одной стороны, и международных договоров о труде с внутригосударственными НПА, с другой стороны (см. подробнее § 4 главы 4 работы), можно установить иерархию нормативных соглашений международного и национального уровня в социально-трудовой сфере, которая была представлена в одной из наших монографий применительно к белорусской терминологии^[672].

Д. Соотношение коллективного договора с трудовыми договорами

Данного вопроса коснемся очень кратко и лишь в практическом аспекте, так как он всесторонне был исследован в российской науке трудового права (И. С. Войтинским, В. А. Сафоновым и др.) и нашел урегулирование в «мягком» праве МОТ. Так, из ст. 3 Рекомендации № 91 о коллективных договорах 1951 г. вытекают следующие три правила:

работодатели и работники, связанные коллективным договором, не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора;

положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, признаются недействительными и автоматически заменяются соответствующими положениями коллективного договора;

условия трудовых договоров, более благоприятные для работников, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному

договору^[673].

Принимая по внимание то, что в большинстве государств - членов ЕАЭС эти положения Рекомендации МОТ № 91 в той или иной степени в ТК учтены, в теоретическом плане ответ кажется очевидным: приоритет по юридической силе имеет коллективный договор, учитывая его нормативный характер и распространение не на одного, а на многих работников организации. Вместе с тем на практике порой возникают сложные вопросы. Для иллюстрации приведем одно из положений п. 4.1.14 коллективного договора на 2016 г., заключенного в ООО «Евроопт», управляющего сетью продуктовых

магазинов в Беларуси: «Если на момент подписания Договора в действующих контрактах предусмотрены условия, ухудшающие правовой статус Работников, большую юридическую силу имеет Договор»⁶⁷⁸. Суть данного предписания ясна, но по формулировке все же есть замечание. Коллективный договор в любом случае имеет более высокую юридическую силу по отношению к любому трудовому договору (в том числе контракту), поэтому в вышеуказанном положении правильнее было указывать на приоритет коллективного договора по отношению к условиям контрактов, которые ухудшают правовое положение работников по сравнению с данным договором. Причем это должно касаться как уже заключенных контрактов, так и будущих трудовых договоров с вновь принимаемыми работниками в случае, если они распространят на себя действие коллективного договора. В перспективе данное правило следовало бы учесть в ст. 7 ТК Беларуси и аналогичных статьях ТК государств - членов ЕАЭС.

В качестве предложений по совершенствованию трудового законодательства можно порекомендовать внести в ТК Беларуси и в ТК других государств - членов ЕАЭС изменения и дополнения, более точно определив наименования и соотношение социально - партнерских соглашений с законодательством о труде и локальными нормативными правовыми актами. В частности, применительно к ТК Беларуси предлагаем:

1) в абз. 3 ст. 1 (в легальном определении локальных нормативных правовых актов) исключить слова «коллективные договоры, соглашения»;

2) во всех статьях кодекса, термин «тарифное» заменить на «отраслевое» по отношению к соглашениям, заключаемым на отраслевом уровне, что позволит частично унифицировать терминологию с Казахстаном, Кыргызстаном и Россией;

3) ст. 7 дополнить новыми частями следующего содержания:

«Соглашение (генеральное, отраслевое, местное) имеет приоритет перед нормативным правовым актом, принимаемым государственным органом, которым выражено согласие на заключение данного соглашения, если оно улучшает правовое положение работников по сравнению с законодательством о труде.

Коллективный договор имеет приоритет перед локальным нормативным правовым актом, принятым нанимателем и трудовым договором, если он улучшает правовое ^[674] положение работников по сравнению с этим актом, законодательством о труде или трудовым договором.».

4) ч. 2 ст. 7 изложить в следующей редакции:

«Локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашениями, являются недействительными и не подлежат применению.»

5) дополнить ст. 358 новой частью, допускающей заключение непоименованных соглашений:

«На любом уровне социального партнерства по договоренности сторон коллективных трудовых отношений могут заключаться и иные соглашения, не противоречащие требованиям настоящей главы и улучшающие правовое положение работников.»

В заключение параграфа сформулируем основные выводы:

коллективные договоры и соглашения являются специфическими источниками трудового права, характерными именно для данной отрасли, которые имеют юридическую природу нормативных договоров и используются в социально-партнерских отношениях;

несмотря на различия в уровнях, видах и наименовании отдельных видов соглашений в государствах - членах ЕАЭС, их значение как нормативной базы для разработки и заключения коллективных договоров на уровне конкретной организации совпадает;

первостепенное значение для разрешения содержательных коллизий между коллективными договорами, соглашениями, с одной стороны, и трудовым законодательством, а также локальными нормативными актами, с другой стороны, должно отдаваться принципу in favorem, при соблюдении сторонами императивных норм законодательства;

коллективные договоры и соглашения обретают действенное регулятивное значение в качестве источников трудового права только при включении в них норм и обязательств, дополняющих и развивающих (а не просто воспроизводящих) положения из соглашений более высокого уровня и нормы трудового законодательства.