3. Формирование новых корпоративных ценностей,ориентированных на перспективную модель предприятия.

Даже сильная корпоративная культура, когда большая часть сотрудников идентифицирует себя со своим предприятием, испытывает чувство патриотизма и сопричастности к нему, не может быть в прежнем виде «перенесена» на новое реформированное предприятие.

В действительности ключевые корпоративные ценности претерпевают постепенные изменения уже в процессе зарождения и существования кризисной ситуации. Арбитражный управляющий приходит, как правило, на предприятие, где почти потеряно «профессиональное ядро» (высококвалифицированные специалисты ушли, не дождавшись улучшений), где царит атмосфера неверия, безысходности, страха потери и этой работы. Несомненно, на такой почве нельзя и не имеет смысла восстанавливать прежние ценности, можно лишь сформировать новые, желаемые нормы поведения персонала. В то же время нельзя забывать о тех устоявшихся и ставших незыблемыми ценностях корпоративного поля, нарушение которых приведет к явному недовольству и разочарованию большей части сотрудников. Формирование новой корпоративной культуры должно происходить не на «развалинах» старой, а на сохранившихся фундаментальных ценностных установках и традициях предприятия. Эти позиции в полной мере применимы и к позитивным вариантам реструктуризации, когда общие организационные изменения в первую очередь отражаются на системе корпоративных ценностей и приводят к ее трансформации.

Одним из ведущих элементов корпоративной культуры всегда выступает принятая система взаимоотношений «работник - администрация». Выделяются два альтернативных подхода к этим взаимоотношениям: «философия контракта» (рациональный подход - то, что находится за пределами контракта, несущественно и не подлежит исполнению) и «философия судьбы» (будущее фирмы зависит от действий сотрудника, а будущее сотрудника - от процветания фирмы). Г.Б. Клейнер для российских условий выделяет своеобразную «философию гостя», суть которой состоит в осознании работником временного фактора принадлежности к данному предприятию с вытекающими отсюда последствиями, а в свою очередь, руководитель не считает работни-

ков незаменимыми и может допустить моменты, противоречащие трудовому договору [97].

<< | >>

↑

Источник: О.А. Новаковская. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В НЕУСТОЙЧИВЫХ ДЕЛОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХУчебное пособие для студентов экономических специальностей Под редакцией О.А. Новаковской Улан-Удэ, Издательство ВСГТУ. 2007

Еще по теме 3. Формирование новых корпоративных ценностей,ориентированных на перспективную модель предприятия.:

- Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Коммуникационный менеджмент - Кризисный менеджмент - Менеджмент предприятий - Основы менеджмента -