<<
>>

2.3. Удосконалення правового регулювання пенсійного забезпечення державних службовців

Реформування інституту державної служби в цілому та пенсійного забезпечення державних службовців зокрема є невід’ємною складовою заходів з проведення адміністративної та пенсійної реформ в Україні, що спрямовані на створення ефективної системи державних органів та наближення їх до стандартів Європейського Союзу.

Державна служба є ключовим елементом структури державного управління, від ефективності функціонування якої залежить ступінь задоволення законних інтересів громадян, успішна діяльність органів виконавчої влади та у підсумку - стабільний розвиток держави. Питання пенсійного забезпечення є важливим для державних службовців, оскільки вони є не тільки суб’єктами державного управління, але і спеціальними суб’єктами пенсійних правовідносин. Тому, на переконання дисертанта, реформування пенсійного забезпечення державних службовців не можливе без з’ясуваня структури державної служби, оскільки остання виділяє суб’єкта пенсійного забезпечення, як невід’ємного елемента юридичного складу пенсійних правовідносин. Також важливе місце займає заробітна плата її структура, оскільки її розмір є основою для обчислення пенсії, і тільки на ґрунтовному дослідженні цих двох елементів, можна говорити про якісне реформування пенсійного забезпечення, яке є комплексним і вимагає змін у кількох сферах, які прямо або опосередковано причетні до пенсії.

Удосконалення правового регулювання пенсійного забезпечення державних службовців тісно пов’язане з дослідженням державної служби як інституту державного управління та заробітною платою, яка є основою для призначення пенсії. Тому, на думку дисертанта, для всебічного та об’єктивного обґрунтування необхідності удосконалення чинної системи пенсійного забезпечення державних службовців та викладення основних шляхів такого удосконалення є потреба у розкритті найбільш значущих елементів державної служби, а саме: визначення структури державної служби та місця і ролі в ній державного службовця.

Для розуміння важливості та актуальності реформування пенсійного забезпечення державних службовців є наведені нижче статистичні дані, йдеться про те, що чисельність державних службовців з кожним роком збільшується, так, у 1995 році усього по Україні державна служба налічувала 172 346 осіб, у 1998 році - 183 224 особи, у 2000 році – 192 409 осіб, у 2002 році - 226 985 осіб, у 2004 році – 251 471 особу, у 2006 році – 265 703 особи, у 2007 році вже – 276 599 осіб, у тому числі 11 284 особи у силових структурах (Міноборони, МВС, СБУ) [174]. Кількість посадових осіб органів місцевого самоврядування станом на 31 грудня 2007 року складала 98 948 осіб [175]. У цілому ж середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу у сфері державного управління за період січень-грудень 2007 року налічувала 599 173 особи, усього по Україні на цей період працювало 11 413 249 осіб [176], а за період січень-червень 2008 року – 624 590 осіб, усього за цей період по Україні працювало 11 461 339 осіб [177]. До сфери державного управління включено: державне управління загального характеру (на держаному рівні, на рівні державної автономії, на рівні областей та міст Києва та Севастополя, на рівні районів, міст, районів у містах, на рівні сіл та селищ, у сферах фінансової та податкової діяльності, діяльність у сфері статистики та соціології, у соціальній сфері, регулювання та сприяння ефективному веденню економічної діяльності, допоміжна діяльність у сфері державного управління), надання державних послуг суспільству в цілому (міжнародна діяльність, діяльність у сфері оборони, юстиції та правосуддя, охорони громадського порядку та безпеки, діяльність з пожежної охорони) та діяльність у сфері обов’язкового соціального страхування. Крім цього, зберігається тенденція до збільшення осіб пенсіонерів, що є закономірним при збільшенні працівників. Так, у 2000 році кількість пенсіонерів державних службовців складала – 41 948 осіб із середнім розміром пенсії 216,33 грн.; у 2002 – 44 525 осіб із середнім розміром пенсії 312,73 грн.; у 2004 – 65 183 особи із середнім розміром пенсії 713,50 грн.; у 2006 – 79 606 осіб із середнім розміром пенсії 1675, 64 грн., а у 2008 році кількість пенсіонерів сягнула позначки 89 175 осіб із середнім розміром пенсії 2074,82 грн./міс.[178].

Такі статистичні дані щодо розміру пенсії не є однорідними, оскільки у розрізі регіонів станом на 1 січня 2008 року найвищий середній розмір пенсії був у містах Києві, Севастополі та АР Крим – 3 284,73 грн.; 2204,57 грн. та 2056,63 грн. на місяць відповідно. Найнижча у Чернігівській, Сумській та Хмельницькій областях – 1709,62 грн.; 1711,29 грн. та 1731,81 на місяць відповідно [179]. Для порівняння, станом на 1 січня 2008 року кількість пенсіонерів, які отримують пенсію відповідно до Закону України «Про наукову та науково-технічну діяльність» [65], складала 84 294 особи із середньомісячний розмір пенсії склав 1 659,94 грн. [180]. Станом на 1 січня 2008 року загальна чисельність пенсіонерів складала 13 209 236 осіб, із середньомісячним розміром пенсії 751,38 грн. [180]. Тенденція до збільшення державних службовців буде зберігатися, такий висновок зроблено із доповіді начальника Головного управління державної служби України Т.В. Мотренка про те, що кількість цивільних державних службовців на 1000 осіб населення складає: у Великій Британії – 76 осіб, у Франції – 87 осіб, у США – 67 осіб, у Німеччині – 59 осіб, у Японії – 36 осіб, а в Україні – лишень 5,5 [181, с. 27]. Тому подальше ігнорування реформування оплати праці та пенсійного забезпечення державних службовці є неприпустимим.

Наведені вище статистичні дані засвідчують актуальність та необхідність реформ. Йдеться про те, що кількість державних службовців з кожним роком збільшується, грошове утримання державного апарату стає значною частиною видатків Державного бюджету України. Тобто, держава перетворюється на неефективного роботодавця в особі своїх органів, які збільшують кількість працівників не дбаючи про продуктивність праці, наївно думаючи, використовуючи один із геґелівських принципів діалектики, що кількість переросте у якість. На жаль, такий підхід є утопічним, оскільки, у даному випадку, кількість переросте у кількість, бо якість (продуктивність) праці досягається іншими правовими, економічними, культурними механізмами.

Ефективність діяльності державних органів у цілому та державних службовців зокрема не відповідає вимогам та потребам суспільства. Для того, щоб стимулювати роботу державного службовця, необхідно провести ряд реформ у сфері оплати праці, виплати різноманітних надбавок та пенсійному забезпеченні державних службовців. На думку автора, відмовлятись від спеціального пенсійного забезпечення державних службовців, як це було зроблено у країнах Центральної Європи є не доцільним, оскільки державні службовці мають ряд обмежень у своїй діяльності, що і зумовило напрацювання спеціального пенсійного законодавства, але воно було прийняте більше 15 років тому і вже у багатьох аспектах не відповідає вимогам сучасності, а недолугі зміни та доповнення тільки зашкодили та розбалансували пенсійну систему України. Проведення гармонізації пенсійного забезпечення державних службовців та інших категорій громадян дозволить знизити соціальну напругу і у повній мірі виконати ст. 1 Конституції України, що «Україна є соціальною державою» [94, с. 21]. За таких умов є назрілим питання соціальної справедливості.

Соціальна справедливість є невід’ємним елементом соціальної держави, саме тому, щоб у повному обсязі зрозуміти сутнісні особливості соціальної справедливості, її необхідно розглядати як частину соціальної держави. Слід розуміти, що термін «соціальна держава», це не просто конституційна декларація – це складна система державних заходів, що спрямовані на створення належного рівня життя громадянам держави не залежно від їх соціально статусу та доходів. Провідним у даній сфері стало дисертаційне дослідження В.В. Сокуренка, який зазначає, що правова соціальна держава представляє собою особливий тип високорозвиненої держави, в якій забезпечується високий рівень соціальної захищеності всіх громадян за допомогою активної законодавчої діяльності держави з регулювання соціальної, економічної та інших сфер життєдіяльності суспільства. Правова соціальна держава знаменує собою зближення цілей та гармонізацію відносин державних інститутів (органів державної влади) та суспільства (окремих громадян, їх об’єднань).

Правова держава – це така держава, яка опирається на принципи соціальної справедливості і, по-перше, гарантує для своїх громадян цивілізований рівень життя, соціальний захист; по-друге, охороняє свободу громадян особливо «від страху нестатків та бідності»; по-третє, гарантує соціальну злагоду та єдність народу. Соціальну справедливість слід розглядати як обумовлену природним правом загальнолюдську цінність, яка представляє собою захищені правом і всім суспільним ладом рівні можливості доступу кожної людини до соціальних благ та інших життєвих цінностей, а також розподіл на законне їх використання з урахуванням власного вкладу в суспільство і збереження гідності людини [182, с. 6, 8-9]. Отже, із вищевикладеного можна резюмувати, що одним із елементів розбудови соціальної держави є удосконалення на задах соціальної справедливості пенсійного забезпечення державних службовців, створення для них такої системи пільг та привілеїв, які були б виважені, обґрунтовані, і які б не викликали заперечень, осуду чи непорозумінь у суспільстві.

Перед тим, як детально проаналізувати питання оплати праці і пенсійного забезпечення державних службовців та визначитись із пріоритетами удосконалення правового регулювання правовідносин у цій сфері, необхідно навести напрацювання науки адміністративного права, які дозволять однозначно визначитись із місцем і роллю державного службовця у системі державної служби зокрема та системі пенсійного забезпечення у цілому.

Важливе місце у державному управлінні займають категорії посад та ранги державних службовців. Вони мають велике значення для забезпечення ефективності державної служби, стабільності кадрів, це дозволяє вирішувати багато питань, пов’язаних з підготовкою, підвищенням кваліфікації, просуванням по службі, а також оплатою праці та пенсійним забезпеченням. Це комплексна система взаємопов’язаних елементів. Сьогодні практично у всіх країнах Європи, а також Канади та США у законодавчому порядку встановленні категорії посад та ранги [183, с.

119-120]. Розкриття основ правового статусу державного службовця (категорія, ранг) є надзвичайно важливими, оскільки від них, напряму, залежить розмір заробітної плати, а після виходу на пенсію і розмір пенсії.

Провідний дослідник у галузі адміністративного права Ю.П. Битяк у своєму монографічному дослідженні зосереджується на основних та найбільш поширених різновидах класифікації державних службовців [183, с. 120-129].

В основу першої класифікації посад державних службовців у країнах Західної Європи береться до уваги рівень освіти. За цим критерієм виділяється чотири групи категорій державних службовців A, B, C, D (вища, висока, середня та проста служба). Відповідно, ці групи розподіляються на ранги. Класифікація посад по категоріях та групах проводиться по всіх видах державної служби – армія, суд, освіта, медичне обслуговування і т.д. Залежно від освіти в одній категорії можуть бути керівник департаменту (управління, відділу), професор, лаборант, експерт та інші.

Підґрунтям для другої кваліфікації слід віднести такі критерії, як виконання спеціальних професійних обов’язків та характер державної служби. Виділяються цивільні та мілітаризовані державні службовці. Перші, крім відповідних рангів, що належать до певних категорій посад державних службовців, інших звань не мають. Стосовно державної мілітаризованої служби, то її службовці мають спеціальний статус, який визначений окремими законами, вони мають внутрішні спеціальні звання, які поширюються тільки на цей вид мілітаризованої служби (військові, поліція, прокуратура, митна служба тощо).

Третя класифікація залежить від гілки влади (відповідно до конституційного принципу поділу влади на гілки) державних службовців можна віднести до службовців, що займають посади в апараті законодавчого органу, органах та апараті виконавчої гілки влади, апараті судових органів.

У юридичній літературі часів Радянського Союзу була прийнята четверта класифікація державних службовців за владними повноваженнями на три групи – керівники (посадові особи), спеціалісти (оперативний склад) і допоміжний (технічний) персонал. Така класифікація збереглася в Україні та інших країнах СНД.

До поняття державної служби її визначення існують різні підходи. П’ятою класифікацією є такий підхід, коли державна служба трактується у вузькому і широкому розумінні. У першому випадку до державної (публічної) служби відносили лише службу в органах державного управління (сьогодні, це фактично органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування), в іншому, - до державної відносили службу і всіх службовців, які виконували повноваження у будь-яких державних організаціях – органах державного управління, на державних підприємствах, в державних установах, оскільки вони є власністю держави, а відтак, виконували функції, притаманні державним інституціям.

За такою класифікацією виділяють: допоміжний (технічний) персонал, спеціалістів, посадових осіб та представників адміністративної влади. Діяльність допоміжного персоналу пов’язується з виконанням матеріально-технічних дій (операцій), які не тягнуть за собою юридичних наслідків. До складу допоміжного персоналу включають секретарів, лаборантів, діловодів, архіваріусів тощо. Спеціалістами вважаються службовці, які мають професійні знання в окремих галузях та здійснюють професійну діяльність. Це лікарі, вчені, агрономи, юрисконсульти. Їх посади не пов’язані з керівною діяльністю і не породжують юридичні наслідки. До посадових осіб традиційно відносять тих службовців, які наділені державно-владними повноваженнями та на яких покладається здійснення організаційно-розпорядчих, консультативно-дорадчих та контрольно-наглядових функцій. Їх дії, пов’язані з виконанням цих функцій, завжди тягнуть за собою юридичні наслідки, оскільки здатні породжувати, змінювати, припиняти, конкретні правові відносини. Представниками адміністративної влади також називають службовців, чиї дії поширюються на осіб, що їм не підпорядковані (працівники міліції, державних інспекцій, державної контрольно-ревізійної служби та ін.). Вони наділені правом застосовувати адміністративний примус, а деякі з них – адміністративні стягнення за адміністративні правопорушення.

Відповідно до Закону України «Про державну службу» [51] формально прийнята класифікація, при якій державний службовець – це особа, яка проходить службу в органах державного управління. На думку дисертанта, такий підхід є застарілим, архаїчним, коли державна служба сприймається та асоціюється з радянським номенклатурним апаратом з окремою категорією (кастою) осіб, які управляють державою, а не є ефективними управлінцями, менеджерами, яких наймають громадяни, територіальна громада для забезпечення своїх інтересів. У суспільстві продовжує існувати стереотип сакралізації влади, що є не допустимим у європейській державі.

Найбільш прийнятним та ефективним визначенням кола осіб, які є державними службовцями - є другий варіант визначення груп (видів), який включає в себе такі сфери:

а) служба у державних установах (на державних підприємствах) та інших організаціях, що не пов’язана з реалізацією повноважень державної влади (освіта, охорона здоров’я, культура тощо), такий підхід використовується у Німеччині, Франції, Голландії;

б) служба в державних органах, що наділені державно-владними повноваженнями (усі органи державної влади та інші суб’єкти з делегованими повноваженнями державної влади);

в) мілітаризована служба (крім строкової), яка охоплює такі види: службу у всіх видах Збройних Сил України, Прикордонних військах України, Внутрішніх військах МВС України, Службі безпеки України, Державній службі охорони України, органах виконання покарань, озброєних формуваннях органів внутрішніх справ.

Слід також зазначити, що служба в державних органах не є однорідною і охоплює дві основні сфери. До першої сфери слід віднести службу в органах виконавчої влади їх апараті та апараті інших державних органів. Це є державні службовці, які не мають спеціальних звань і здійснюють звичайну управлінську (адміністративну) діяльність. Цей вид служби у ряді законодавств країн ЄС називають «цивільною службою». До другої сфери слід віднести службу в інших державних органах (міліція, прокуратура), а також у тих органах виконавчої влади, повноваженням яких властива суттєва специфіка, а їх службовці мають спеціальні звання і виконують специфічні функції (дипломатичні, пожежні, податкові, митні, природоохоронні тощо). Цю службу слід вважати спеціалізованою державною службою.

Викладене вище бачення структури державної служби Ю.П. Битяка, що відобразилося у останньому варіанті визначення груп (видів) державних службовців, - є надзвичайно цінним проектом для проведення адміністративної реформи, а також проведенням повноцінної реформи пенсійного забезпечення державних службовців, оскільки запропонована структура визначає найголовніше – суб’єкта спеціального пенсійного забезпечення. Слід наголосити, що спеціального суб’єкта пенсійного забезпечення, згідно такої концепції, відносяться й інші працівники бюджетної сфери (освіти, медицини, культури тощо), що дозволяє комплексно проводити реформування пенсійного забезпечення України. Розкриття питання про вагомість суб’єкта пенсійних правовідносин та його місце і роль у пенсійному забезпеченні вже було предметом уваги автора в попередніх розділах цього дисертаційного дослідження.

Значний вплив на якість державної служби має матеріальне та соціально-побутове забезпечення осіб, що працюють у державних органах. Ефективність державної служби у великій мірі залежить від гарантій соціальної захищеності, що надається державою державним службовцям за умови належного виконання службових повноважень, та створення можливості для нормального життя після завершення служби. Важливе місце у цих відносинах займає оплата праці.

Основною ознакою системи оплати праці країн ЄС є її прозорість та передбачуваність, що досягається шляхом законодавчого врегулювання системи та порядку оплати праці, її чіткої прив’язки до системи класифікації посад, саме тому цьому питанню було приділено вище окрему увагу.

Структура заробітної плати державних службовців у країнах ЄС складається з посадового окладу, доплати, надбавки і премії. Частка посадового окладу у цій структурі складає не менше 80%. Кожній категорії посад відповідає певна шкала посадових окладів, що передбачає можливість підвищення оплати праці залежно від результатів діяльності. Окремих доплат за вислугу років не провадиться. Преміювання можливе лише за результатами щорічного оцінювання діяльності державного службовця, яке також є підставою для планування кар’єри [181, с. 33]. Тобто, результат роботи має пряме відношення до розміру посадового окладу. Для того, щоб розуміти масштаб розбіжностей у законодавстві України та країн ЄС, слід навести такі дані, що станом на 19 травня 2003 року посадовий оклад у структурі заробітної плати державного службовця України складав менше 25% від всієї заробітної платні, а решта заробітної плати складалась з надбавки за вислугу років, надбавки за ранг та інших доплат [184]. Станом на 25 червня 2008 року посадовий оклад у загальній структурі оплати праці державного службовця складає лишень 51 відсоток [185].

У юридичній літературі зустрічаються опоненти ідеї, що посадовий оклад, у структурі заробітної плати, повинен складати не менше 80%, аргументація зводиться до того, що, якщо у особи буде такий високий посадовий оклад, то мотивація «працювати краще» автоматично зникає і службовець, який отримує високий посадовий оклад, буде ним задовольнятись без надбавок та премій, а існуюча структура оплати праці якраз і є зразком системи мотивацій. Дисертант не може погодитись із таким твердженням, оскільки преміювання сьогодні de facto закладене в структуру заробітної плати державного службовця, тобто, державному службовцю премія виплачується щомісячно і не виплачується тільки у тому випадку, коли він порушує дисципліну праці, не виконує службових обов’язків тощо. Таким чином, система стимулювання та мотивації праці перетворилась у систему покарання, що є неприпустимим. Премія повинна виплачуватись за успіхи у роботі, а не за виконання покладених на державного службовця обов’язків, оскільки за це, він отримує заробітну плату, а саме посадовий оклад. Премія не може бути обов’язковою складовою структури оплати праці, бо вона є додатковим елементом заохочення до праці. Тому можна стверджувати, що чинна система оплати праці державних службовців себе не виправдала та дискредитувала. Що ж стосується аргументу про відсутність мотивації праці у службовців, які отримуватимуть оклад 80% і про те, то слід розуміти, що держава, в особі своїх органів, є роботодавцем, наймачем робочої сили, а державні службовці її найманими працівниками зі спеціальними функціями. Якщо державні службовці не в змозі виконувати покладені на них функціональні обов’язки і як наслідок не відповідають займаній посаді, то у відповідності до ст. 40 Кодексу законів про працю, вони звільняються з державної служби за ініціативою роботодавця, тобто, керівника державного органу. Такі рішення приймаються керівниками відповідних органів, установ, підприємств, оскільки ефективність останніх на пряму залежить від керівника, на якого покладений обов’язок організації праці його підлеглих, формування професійних кадрів.

Система оплати праці у структурі заробітної плати державних службовців є також одним із питань, яким приділена увага у «Концепції розвитку законодавства про державну службу в Україні», яка схвалена Указом Президента України від 20 лютого 2006 року №140/2006 [186], у якій зазначається про необхідність удосконалення системи оплати праці, пенсійного, інших видів соціального забезпечення та захисту інтересів державних службовців з метою залучення до державної служби найбільш кваліфікованих спеціалістів, посилення мотивації їх роботи, підвищення привабливості державної служби та забезпечення її конкурентоспроможності на ринку праці, запобігання проявам корупції. Для цього має бути підвищено роль посадового окладу у формуванні заробітної плати державного службовця, вдосконалено систему доплат і надбавок. Схожі положення викладено у «Програмі розвитку державної служби на 2005 - 2010 роки» затвердженої Постановою Кабінету Міністрів України від 8 червня 2004 р. №746 [187], у якій йдеться про законодавче закріплення у 2005 році з урахуванням досвіду країн – членів ЄС превалюючої частки посадового окладу державного службовця у його заробітній платі. Як видно з вищевикладеного, далі програм та концепцій у сфері оплати праці змін не відбулось, у них задекларовано необхідність реформ, приведення чинного законодавства до стандартів ЄС, але жодного варіанту чи жодного правового механізму не запропоновано, тому вони є радше побажаннями, а не нормативно-правовими актами чи їх проектами і носять суто декларативний характер.

Оплата праці державних службовців в Україні регулюється ст. 33 Закону України «Про державну службу» [51] та низкою підзаконних нормативно-правових актів Кабінету Міністрів України. Структура заробітної плати державного службовця складається з таких елементів: посадовий оклад, доплата за ранг, надбавка за вислугу років на державній службі, персональна надбавка, премія. Джерелом заробітної плати державного службовця є державний бюджет.

Розмір окладів державних службовців залежно від посади, яку вони займають, був визначений Постановою Кабінету Міністрів України «Про впорядкування оплати праці працівників апарату виконавчої влади, місцевого самоврядування, органів прокуратури, судів» від 13 грудня 1999 року №2288 [188], яка щорічно замінялась новими постановами або ж до цих постанов вносились відповідні зміни, назви у таких постановах залишались старими, оскільки регулювали ті ж самі правовідносини, серед них слід навести такі: Постанови Кабінету Міністрів України від 6 серпня 2003 року №1207 [189], від 4 листопада 2004 року №1481 [190], від 15 січня 2005 року №37 [191], від 9 березня 2006 року №268 [192], від 19 липня 2006 року №984 [193], від 12 травня 2007 року №700 [194]. Згадані постанови не містили і не містять правового механізму формування посадового окладу, а тільки зазначали його розмір для кожної із категорій посад. Саме такий підхід і спричинив необхідність щорічного прийняття нових постанов, згідно яких посадовий оклад збільшувався. Крім вищевикладених постанов, Кабінетом Міністрів України було прийнято, ще дві постанови: «Про оплату праці керівних працівників державних органів» від 30 червня 2005 р. №510 [195] та «Про оплату праці керівників Верховної Ради та Ради міністрів Автономної Республіки Крим, обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій, обласних, Київської та Севастопольської міських рад» від 30 червня 2005 р. №512 [196], які остаточно розбалансували оплату праці державних службовців. Наведені постанови визначили два різних механізми, при чому кожен з них далекі від досконалості. Тобто, відповідно до згаданої постанови від 30 червня 2005 р. №510, зарплата формувалась на базі мінімальної зарплати. Згідно ж постанови від 30 червня 2005 р. №512 розмір оплати праці керівників державних органів у відсотковому співвідношенні від заробітної плати Прем’єр-міністра України. Такий локальний підхід позбавлений системності. Відсутність прозорості, прогнозованості та чітких критеріїв визначення розмірів посадових окладів має наслідком необ’єктивне їх завищення чи заниження та посилення диспропорцій у заробітних платах державних службовців. Заробітна плата керівника центрального органу виконавчої влади (ЦОВВ) більш ніж у 10 разів перевищує заробітну плату спеціаліста, в той час як європейський досвід свідчить, що такий коефіцієнт не повинен перевищувати 7 [197, с. 35]. Для прикладу, голова обласної, міської державної адміністрації, голова обласної, міської ради отримує 17 мінімальних заробітних плат, а спеціаліст не завжди отримує 2 мінімальні заробітні плати. Хоча слід також зазначити, що відповідно до Постанови Кабінету Міністрі України «Питання оплати праці вищих посадових осіб України, окремих керівних працівників органів державної влади і органів місцевого самоврядування та суддів» від 21 грудня 2005 р. №1243 [198] розміри посадових окладів встановлюються виходячи з розміру мінімальної заробітної плати у сумі 332 гривні і в подальшому при підвищенні мінімальної заробітної плати перерахунок не проводиться, окрім індексації заробітної плати у випадку інфляції. Згадана Постанова від 21 грудня 2005 року №1243 також не вносить ясність у систему оплати праці державних службовців, а залишає її прив’язаною до сталого числа, що є також неправильно, оскільки зарплата - це не стала величина, вона динамічна і при настанні відповідних економічних умов, вона або збільшується, або зменшується. До вищенаведеного слід також викласти існуючу систему оплати праці у окремих галузях бюджетної сфери, оскільки згідно загального бачення реформування пенсійного забезпечення державних службовців автором пропонується до цієї категорії працівників відносити і осіб, які працюють у інших бюджетних сферах. Так, у Постанові Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» [199] від 30 серпня 2002 р. №1298 (у останній редакції від 7 листопада 2008 р.) визначається, що посадовий оклад (тарифна ставка) працівника 1 тарифного розряду встановлюється у розмірі 545 гривень на місяць. Як бачимо, принцип обчислення посадового окладу однаковий тільки для обчислення заробітної плати державних службовців провідну позицію займає їх ранг, а для інших категорій громадян, які працюють у бюджетній сфері, тарифний розряд. Але як у першому, так і у другому випадку вбачається, що правовий механізм, як такий, що може сам регулювати відносини формування посадового окладу без прямого втручання уряду, не визначений. Йдеться про те, що при обчисленні посадового окладу і державним службовцям, і працівникам бюджетної сфери є визначена урядом конкретна сума, базис, від якого обчислюється заробітна плата у розмірі 332 грн. для державних службовців та 545 грн. для працівників бюджетної сфери, так званим «бюджетникам». Необхідно також зазначити, що відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України «Про розмір посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1 тарифного розряду Єдиної тарифної сітки» [200] від 4 квітня 2007 року №602, яка втратила чинність відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України «Питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій бюджетної сфери» [201] від 25 жовтня 2008 року №939, такий правовий механізм визначався. Так, тарифні розряди, посадові оклади (тарифні ставки) змінювалися пропорційно підвищенню розміру мінімальної заробітної плати згідно із законодавством. Отже, із вищевикладеного вбачається, що на сьогодні правове регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери та державних службовців залишилось поза межами реальної економіки та економічних процесів, які проходять у державі. Тобто, за основу обчислення взято дві сталі величини, які змінюються не у залежності від економічного становища, а від «доброї волі» Кабінету Міністрів України. Саме тому така ситуація у сфері оплаті праці, на думку дисертанта, є неприйнятною і потребує змін. Тому дисертантом пропонується поновити status quo щодо прив’язки мінімальної заробітної плати до посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1 тарифного розряду, а також запровадити, розповсюдити цей правовий механізм при обчисленні заробітної плати державним службовцям. Що стосується розміру мінімальної заробітної плати, то вона закріплюється щорічно у Державному бюджеті України на майбутній рік, про що йдеться у ст. 10 Закону України «Про оплату праці» [202]. При такій прив’язці мінімальної заробітної плати до посадових окладів, законодавець та уряд будуть підходити більш зважено і керуватись не політичними чи передвиборчими, а економічними аргументами.

Окрім того, дисертант переконаний, що питання такої надзвичайної важливості, як визначення механізму формування посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1 тарифного розряду повинне регулюватись законом, а не нормативно-правовими актами уряду. Тобто, дисертантом пропонується доповнити ст. 6 Закону України «Про оплату праці» [202] від 24 березня 1995 року №108/95-ВР «Тарифна система оплати праці» наступним положенням: «Тарифні розряди, посадові оклади (тарифні ставки) у бюджетній сфері змінюються пропорційно підвищенню розміру мінімальної заробітної плати згідно із законодавством». А також необхідно внести відповідні зміни до ст. 33 Закону України «Про державну службу» [51] і викласти їх у такій редакції: «Посадові оклади державних службовців змінюються пропорційно підвищенню розміру мінімальної заробітної плати згідно із законодавством».

Слід окремо також наголосити на тому, що мінімальна заробітна плата є безпосереднім індикатором ефективності та успішності функціонування державного апарату. Якщо державне управління успішне і як наслідок є ріст мінімальної заробітної плати, соціальних стандартів. Таким чином, цей механізм дозволяє вирішити питання соціальної справедливості, знімається соціальна напруга, процес формування зарплати стає передбачуваним та відкритим. Усі наведені характеристики призводять до автоматичного відкидання практики щорічного прийняття постанов про збільшення посадових окладів. Це також дозволить покращити мотивацію державного службовця працювати для громадян, які делегували йому владу, за принципом: «чим краще громадянам, тим краще державному службовцю».

Формула обчислення зарплати державного службовця проста, для того, щоб визначити її розмір, необхідно розмір мінімальної заробітної плати по країні помножити на коефіцієнт, який відповідає рангу державного службовця. У даному випадку можна провести аналогію з обчисленням тарифної ставки працівника 1 тарифного розряду. Найбільш складним є питання, який коефіцієнт відповідає кожному окремому рангу? На думку автора, у цьому питанні слід взяти до уваги досвід країн ЄС. Так, Додатком до Законом «Про публічну службу» Республіки Литва в редакції від 23 квітня 2002 року № ІХ-855 зазначається, що: 1 рангу (у Литві їх 20) відповідає коефіцієнт заплати 2,35 (мінімальної місячної зарплатні); 2 рангу – 2,55; 3 рангу – 2,75; 4 рангу – 2,95; 5 рангу – 3,2; 6 рангу – 3,5; 7 рангу – 3,8; 8 рангу – 4,1; 9 рангу – 4,4; 10 рангу – 4,8; 11 рангу – 5,2; 12 рангу – 5,7; 13 рангу – 6,3; 14 рангу – 7,0; 15 рангу – 7,8; 16 – 8,7; 17 рангу – 9,7; 18 рангу – 10, 8; 19 рангу – 11,9; 20 рангу – 13,0 [203]. На думку дисертанта, мінімальний розмір коефіцієнта повинен складати не менше 2,0 мінімальних заробітних плат для державного службовця 15 рангу та не може перевищувати 12,0 мінімальних заробітних плат для державного службовця 1 рангу. Автор вважає, що 2 мінімальні заробітні плати це є значна соціальна гарантія та мотивація для молодих спеціалістів, які розпочали кар’єру державного службовця. Щодо 12 мінімальних заробітних плат для посадовців 1 ранту, то автор виходить із принципу, що розмір посадового окладу найвищого державного службовця не може більше ніж у 10 раз перевищувати посадовий оклад найнижчого за рангом державного службовця. Таким чином, автором пропонується доповнити ст. 33 Закону України «Про державну службу» [51]: ч. 10 «Посадовий оклад державного службовця, не залежно від посад, обчислюється у відповідності до мінімальної заробітної зарплати по країні на поточний рік, яка визначена Державним бюджетом України»; ч. 11 «Посадовий оклад державного службовця 15 рангу становить не менше 2 мінімальних заробітних плат, посадовий оклад державного службовця 1 рангу не може перевищувати 12 мінімальних заробітних плат»; ч. 12 «Обчислення розміру посадового окладу державного службовця відповідає формулі: розмір мінімальної заробітної плати на день обчислення множиться на коефіцієнт, який відповідає рангу державного службовця (МЗП ? Коефіцієнт = Посадовий оклад державного службовця)»; ч. 13 «15 рангу відповідає коефіцієнт заплати 2,00 (мінімальної заробітної плати); 14 рангу – 2,25; 13 рангу – 2,50; 12 рангу – 2,75; 11 рангу – 3; 10 рангу – 3; 9 рангу – 4; 8 рангу – 5; 7 рангу – 6; 6 рангу – 7; 5 рангу – 8; 4 рангу – 9; 3 рангу – 10; 2 рангу – 11; 1 рангу - 12».

Такі доповнення дозволять проводити загальнодержавну, збалансовану соціальну політику, яка буде поширюватись не на окремі галузі чи бюджетні сфери, а на всі державні органи, установи, організації.

Як зазначалось вище, структура зарплати державного службовця складається не тільки з посадового окладу, але й інших доплат. Так, чільне місце серед них займає доплата за ранг. Розмір та процедура надання регулюється згадуваними вже Постановами Кабінету Міністрів України від 13 грудня 1999 року №2288 (Додаток 48) [188] та від 9 березня 2006 року №268 (Додаток 57) [192]. Доплата встановлюється одночасно із присвоєнням відповідного рангу і виплачується щомісячно. Розмір доплати залежить від рангу, їх в Україні 15, і станом на листопад 2008 року його сума коливається від 160 грн. державному службовцю 1 рангу до 45 грн. державному службовцю 15 рангу. На думку дисертанта, така система доплат за ранг є неефективною, оскільки не стимулює державного службовця до підвищення продуктивності праці та кар’єрного зростання. Яскравим прикладом неефективності чинної системи оплати праці, а саме надбавки за ранг, є те, що розмір останніх змінювався 1999 року, тобто 10 років тому. Доплата за ранг є необхідним елементом структури зарплати державного службовця, але чинна система визначення її розміру, збільшення постановами уряду є архаїзмом радянської адміністративно-командної системи, вона має бути замінена новою, гнучко, ліберальною системою, яка б була прив’язана до змінного економічного показника. Дисертант переконаний, що таким змінним показником, основою для збільшення розміру доплати за ранг може бути посадовий оклад державного службовця, а розмір доплати за ранг має обчислюватись у відсотках від посадового окладу. Тобто, кожен ранг має пряму відсоткову прив’язку до посадового окладу, із збільшенням якого автоматично збільшується доплата за ранг. Тому автором пропонується внести зміни до ст. 33 Закону України «Про державну службу» і ч. 4 викласти у такій редакції: «Доплата за ранг провадиться відповідно до рангу, присвоєного державному службовцю. ЇЇ розмір обчислюється у відсотковому співвідношенні до розміру посадового окладу»; «першій категорії посад державного службовця відповідає – 15%; другій категорії – 14%; третій категорії – 13%; четвертій категорії – 12%; п’ятій категорії – 11%; шостій категорії – 10 %; сьомій категорії – 9%».

Ще одним елементом структури зарплати державного службовця є надбавка за вислугу років, яка регулюється Постановами Кабінету Міністрів України «Про надбавки за вислугу років для працівників органів виконавчої влади» від 20 грудня 1993 року №1049 [204] та «Про порядок обчислення стажу державної служби» від 3 травня 1994 року №283 [56]. Надбавки встановлені у відсотках до посадового окладу залежно від стажу перебування на державній службі у таких розмірах: 10% окладу за стаж понад 3 роки; 15% окладу за стаж понад 5 років; 20% окладу за стаж понад 10 років; 25% окладу за стаж понад 15 років; 30% окладу за стаж понад 20 років; 40% окладу за стаж понад 25 років. Надбавка за вислугу років встановлюється з моменту настання права на отримання надбавки та виплачується щомісячно.

На думку дисертанта, цей інструмент правового регулювання є неефективним та необґрунтованим, дискримінаційним, архаїчним та продовженням традиції наслідування радянських правових формул обчислення заробітної плати. Кожна надбавка має бути обґрунтована, чітко визначена причина такої надбавки та її вплив на якість і ефективність праці. Виплати з державного бюджету - це акумульовані податки та збори з громадян та юридичних осіб і тому ці кошти мають мати конкретне, цільове призначення. Необхідно відмовлятись від привілейованих, спеціальних, корупційних схем у сфері державного розподілу грошових ресурсів. Якщо ж проаналізувати всі наявні надбавки, то очевидним стає мета та причина такої грошової виплати, а при аналізі надбавки за вислугу років такі аргументи відсутні. Тобто, якщо особа отримує надбавку за ранг, який характеризує особу як спеціаліста, то така особа має отримувати вищу платню. Професійний рівень осіб з вищими рангами є більший ніж у тих осіб, які тільки прийшли на службу і ще або не атестовані, або ж їх кар’єрний ріст тільки починається. У випадку із доплатами за вислугу років держава, в особі своїх органів платить надбавку за кількість відпрацьованих років, що є необґрунтованим з двох позицій. По-перше, чим довше особа працює, тим вищий її професійний рівень, що дозволяє такій особі просуватись по кар’єрній драбині, отримувати присвоєння вищого рангу, переведення на керівні посади, усі ці умови разом або окремо впливають на розмір заробітної плати у бік збільшення автоматично. А, отже, надбавка за вислугу років носить подвійний характер, тобто, особа, яка довго працює, вже отримує вищу зарплату завдяки своїй професійності та кваліфікації, а надбавка її дублює. По-друге, така надбавка є дискримінаційною, йдеться про те, що особа, яка ефективно працює, і особа, яка працює неефективно, отримують один рівень надбавки, що є неприпустимим і нівелює мотивацію ефективного працівника. Чинна система надбавок у цілому і надбавки за вислугу років зокрема схиляє працівника не до ефективної роботи, підвищення свого професійного рівня, якості виконуваних робіт, а до продовження терміну роботи. Працівник усе життя може пропрацювати, «просидіти» на одному місці без підвищення свого фахового рівня, кар’єрного зростання і не приносячи користі ні державній службі зокрема, ні суспільству в цілому, і отримувати надбавку за свою вислугу років - «сидіння». Таким чином, результатом застосування такої недалекоглядної системи надбавок може бути виникнення дефіциту професіоналів, що призведе у свою чергу до того, що державна служба буде позбавлена можливості приймати ефективні рішення. Надбавки мають виплачуватись спеціалістам, працівникам, які якісно виконують свої обов’язки, які на них покладені, що буде додатковою мотивацією та буде стимулювати таких працівників до підвищення результатів своєї роботи у подальшому.

На думку дисертанта, застосування надбавки за вислугу років при обчисленні заробітної плати державного службовця має бути відмінена. Автором пропонується внести зміни до ст. 33 Закону України «Про державну службу» [51], результатом яких була б відмінна частини 5 цієї статті, у якій йдеться про надбавки за вислугу років.

Опонентами процесу відмови від пільгових умов для державних службовців у сфері оплати праці та пенсійного забезпечення є окремі вчені-юристи, дослідники адміністративного права. І.Е. Кутова [205] зазначає, що важливе місце при регулюванні матеріально-побутового забезпечення державних службовців займає компенсаційна роль соціальної захищеності державних службовців. Вступаючи на державну службу чи займаючи в ній посади певного рівня, особа приймає на себе додаткові зобов’язання та обмеження, а саме: заборону на заняття підприємництвом, заборону на сумісництво (окрім науково-педагогічної, медичної, творчої діяльностей), особливий порядок декларування доходів, обмеження, щодо політичної активності, режим таємності, заборону на участь у страйках, вік перебування на службі. Така позиція підтримана також Є. Смирновим [206], який зазначає, що є справедливим та доцільним компенсувати такі обмеження матеріально та морально через певні привілеї.

З таким аргументами можна погодитись тільки частково, оскільки при аргументації необхідності збільшення та збереження пільг для державних службовців автор не наводить один із основних принципів, які закріплені як у Конституції України [94, с. 31] ст. 43 – «кожен має право на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується», так і ст. 3 Закону України «Про державну службу» [51], яка проголошує принцип демократизму державної служби, який включає у себе і волевиявлення особи, яка поступає на державну службу. Тобто, особа добровільно погоджується на всі обмеження, про які їй відомо заздалегідь. Вона має право вибору працювати їй за таких умов на державній службі чи ні. Що ж стосується названих обмежень, то кожне з них заслуговує окремого розгляду, але автором приділено увагу найбільш значущим, а саме: заборона на заняття підприємництвом, de jure, це обмеження стосується державних службовців, але de facto, це обмеження розповсюджується і на приватний сектор, де роботодавець, прямо або опосередковано, забороняє своїм працівникам займатись іншим видом діяльності, вимагаючи від нього повної віддачі на робочому місті. Такі обмеження, які існують de facto, не компенсується, то чому ж вони мають бути компенсовані державним службовцям? Питання нериторичне, на думку дисертанта, згадані обмеження не мають компенсуватися, оскільки правом на компенсацію мають ті особи, яким завдано шкоди їх трудовою діяльністю. Окрім цього, де є гарантія того, що всі державні службовці мають бажання займатись підприємництвом, а компенсувати такі обмеження необхідно всім. І знову ж повертаючись до принципу волевиявлення при працевлаштуванні, особа має право залишити державну службу у будь-який час і тоді займатись підприємницькою діяльністю. Що стосується інших обмежень, то вони також не є достатніми для ґрунтовної аргументації існування пільгового матеріального забезпечення державних службовців. У приватному секторі при обчисленні заробітної плати вже давно відмовилась від такого правого механізму, як доплата за вислугу років, оскільки остання виявилась неефективною та була тягарем для фонду оплати праці підприємства, що було значною перешкодою розвитку та модернізації виробництва. До сьогодні, такий підхід залишився тільки у кількох бюджетних сферах, у тому числі і при обчисленні заробітної плати державним службовцям. З переходом ринку праці від адміністративно-планової до ринкової економіки оплата праці її обчислення зазнали значних змін, при яких доплатам за вислугу років немає місця.

До структури заробітної плати також відносяться персональні надбавки, які виплачуються згідно згадуваних вище постанов Кабінету Міністрів України від 13 грудня 1999 року №2288 [188] та від 9 березня 2006 року №268 [192] та можуть встановлюватись: за виконання державним службовцем особливо важливих завдань у розмірі 50% посадового окладу (з урахуванням надбавок за ранг); за знання та використання в роботі іноземних мов: однієї європейської – 10% окладу, однієї східної чи африканської – 15% окладу, двох і більше мов – 25% окладу; за науковий ступінь (якщо діяльність за профілем збігається з науковим ступенем): кандидата наук – 15% окладу, доктора наук – 20% окладу; за почесне звання «заслужений» (якщо діяльність за профілем збігається з почесним званням) – 15% посадового окладу, які виплачуються щомісячно.

Персональна надбавки є найвдалішим інструментом індивідуалізації високих професійних знань і їх оцінки, що сприяє мотивації державних службовців підвищувати свій рівень професійних знань. Що ж стосується надбавки за виконання державним службовцем особливо важливих завдань у розмірі 50% посадового окладу, то виникає ряд застережень та зауважень. Якщо таке виконання особливо важливих завдань є одноразовим, то за якісне, вчасне його виконання має виплачуватись премія, але персональні надбавки носять постійний (плановий, передбачуваний) характер і виплачуються щомісячно, тому говорити про преміювання таких службовців не можна. Тому, на думку дисертанта, якщо на державного службовця покладений обов’язок виконувати особливо важливі завдання у постійному режимі, то його робота має бути високо оцінена не через надбавку, а через підвищення самого посадового окладу на суму, яка б характеризувала особливість та важливість такої роботи. Отже, на думку дисертанта, необхідно відмовитись від такого виду надбавки, а оцінювання особливо важливої праці проводити через збільшення посадового окладу та присвоєння вищого рангу державного службовця, що також у свою чергу підвищить розмір заробітної плати. Тобто, автором пропонується внести зміни до ст. 33 Закону України «Про державну службу» [51] і викласти частину 7 у такій редакції: «Умови оплати праці державних службовців, розміри їх посадових окладів, надбавок, доплат і матеріальної допомоги визначаються законами України», що дозволить унеможливити втручання уряду у сферу оплати праці державних службовців. Така зміна автоматично нівелює положення постанов Кабінету Міністрів України від 13 грудня 1999 року №2288 [188] та від 9 березня 2006 року №268 [192], які визначали 50% надбавку за виконання особливо важливих завдань. Що ж стосується інших видів надбавок, то вони, шляхом внесення доповнення до ст. 33 Закону України «Про державну службу» [51], мають бути закріплені у цьому законі, в наступній редакції: «До структури заробітної плати відносяться персональні надбавки, які встановлюються: за знання та використання в роботі іноземних мов: однієї європейської – 10% посадового окладу, однієї східної чи африканської – 15% посадового окладу, двох і більше мов – 25% посадового окладу; за науковий ступінь (якщо діяльність за профілем збігається з науковим ступенем): кандидата наук -15% посадового окладу, доктора наук – 20% посадового окладу; за почесне звання «заслужений» (якщо діяльність за профілем збігається з почесним званням) – 15% посадового окладу, які виплачуються щомісячно».

Як видно із вищевикладеної характеристики постанов уряду, їх предметом регулювання є питання оплати праці державних службовців, на думку дисертанта, такий підхід є ірраціональним і говорити про стабільність, гарантованість та передбачуваність оплати праці не можна, оскільки остання має формулюватися за зрозуміли правовими конструкціями, а не щорічними постановами уряду, про що вже йшлося вище. Більше того, як зазначає у пояснювальній записці до проекту Закону України «Про державну службу» від 16 липня 2007 року начальник Головного управління державної служби України Т.В. Мотренко [207], база підзаконних актів у сфері державної служби становить понад 800 нормативно-правових документів. Багато з них регулюють питання, що неврегульовані у чинному Законі України «Про державну службу» [51]. Надзвичайно широке використання підзаконних актів, що регулює інші види державної служби, робить існуючу правову базу занадто складною, такою, що перенасичена правовими колізіями, яка ускладнює управління системою державної служби. Тому, на думку дисертанта, враховуючи значущість інституту державної служби для державного управляння та суспільства, необхідно питання матеріального (оплата праці) та соціального, пенсійного забезпечення державних службовців урегулювати на рівні закону. Логічним виходом із ситуації, що склалась, є напрацювання змін та доповнень до розділу VII «Матеріальне та соціально-побутове забезпечення державних службовців» Закону України «Про державну службу» [51], який узагальнить систему матеріально та соціального забезпечення державних службовців у межах цього закону. На що, власне, і направлена робота дисертанта як у попередніх, так і у подальших частинах цього наукового дослідження.

Хоча альтернативні моделі і застосовуються у окремих країнах Західної Європи, а саме Франції та Німеччини [181, с. 33], де питання матеріально-побутового забезпечення державних службовців регулюються окремими законами, актуальним та поширеним також у наукових колах є питання про створення Соціального кодексу та Службового кодексу. На думку автора, якщо такий закон буде прийнято, то він міг би у процесі кодифікації увійти у один із цих кодексів окремим розділом або у формі додатку, прикладом такого підходу є Греція зі своїм Кодексом цивільних службовців від 5 лютого 1999 року №2683/1999 [208].

Після розгляду питань оплати праці державного службовця, від вирішення яких залежить і пенсійне забезпечення державних службовців, необхідно здійснити прийняття пенсійних законів та запропонувати новели, які дозволять якісно реформувати пенсійне забезпечення державних службовців та наблизити його до стандартів ЄС. На думку автора, для проведення широкомасштабної пенсійної реформи пенсійного забезпечення державних службовців доцільно закріпити обґрунтовану, раціональну систему обчислення пенсії, правові та економічні механізми її формування, а також обов’язкову прив’язку до заробітної плати, а перерахунок до економічних показників держави, що вже було зроблено при дослідженні питання оплати праці державного службовця.

На превеликий жаль, питанню удосконалення матеріально-побутового забезпечення державних службовців не було приділено особливої уваги при розробці проектів законів щодо реформування державної служби, про які йтиметься нижче, що є легковажним та недалекоглядним, оскільки воно заслуговує окремого розгляду.

Тенденційним при реформуванні державної служби є те, що усі законопроекти спрямовані на реформування саме державної служби, оминаючи увагою питання соціально, пенсійного забезпечення державних службовців, таким чином, залишаючи цю сферу не реформованою та недосконалою.

Однією із перших спроб реформувати пенсійне забезпечення державних службовців у контексті адміністративної реформи був авторський законопроект «Про державну службу» Ю.П. Битяка та О.В. Петришина, ст. 44 якого визначала питання пенсійного забезпечення і грошової допомоги службовцям державних органів та їх апарату [209]. Єдиною новелою у цій сфері було запропоновано положення про те, що за кожний повний рік роботи після досягнення пенсійного віку пенсія збільшується на 1%, але не більше 85% посадового окладу. Слід зазначити, що відповідно до чинного законодавства на момент написання цього проекту і на даний момент розмір пенсії не може перевищувати 90% заробітної плати державного службовця. Тобто, новелою слід вважати зміну відсоткового співвідношення розміру пенсії щодо заробітної плати у бік зменшення.

Проект Закону «Про державну службу» у редакції 18 січня 2008 року (відхилений 02 жовтня 2008 року) №1400 [210] продовжував тенденцію реформування самого інституту державної служби, не враховуючи нагальність змін у соціально-економічних відносинах держави.

Насамперед слід визнати, що чинна система матеріального та соціально-побутового забезпечення є перенавантаженою нормативно-правовими актами, складною для обчислення і такою, що не відображає інтересів державних службовців усіх рівнів зокрема та суспільства у цілому, що створює соціальну напругу та призводить до дискримінації у питанні оплати праці та пенсійного забезпечення як у органах державної влади, так і у інших бюджетних сферах держави (охорони здоров’я, освіти, науки, спорту тощо).

Оскільки пенсійне забезпечення нараховує три види пенсій, то, на думку автора, при викладенні новел щодо удосконалення правового регулювання цієї сфери державної служби, слід розглянути кожен вид окремо.

Основні теоретичні та практичні суперечності правового регулювання пенсійного забезпечення за віком уже викладені вище, тому, на думку дисертанта, для того щоб гармонізувати та удосконалити ці пенсійні правовідносини необхідно докорінно змінити підхід до визначення спеціального стажу державної служби, який сьогодні складає не менше 10 років, у окремих випадках 20 років. Спеціальний трудовий стаж такого зразка уже був предметом дослідження попередніх розділів цієї наукової роботи, де було відзначено його суперечливість та архаїчність, тому дисертант вважає, що необхідно відмовитись від чинного правового механізму, замінивши його більш досконалим. Йдеться про те, що, якщо особа при досягненні граничного віку бажає отримувати пенсію державного службовця, вона повинна надати документи, які б засвідчували проходження служби на протязі певного строку. Розмір пенсії повинен бути покладений у пряму відсоткову залежність від строку служби. Чим більший строк служби, тим більший відсоток (розмір) пенсії від зарплати державного службовця. Щоб розуміти та охарактеризувати стан, який існує сьогодні в державній службі, доцільно навести такі статистичні відомості, станом на 31 грудня 2007 року на державні службі працюють 25428 осіб зі стажем менше 1 року, що складає 9,6% від загальної кількості державних службовців (265315 осіб); 40221 особа зі стажем від 1 до 3 років, що складає 15,2%; 41362 особи зі стажем від 3 до 5 років, що складає 15,6%; 63159 осіб зі стажем від 5 до 10 років, що складає 23,8%; 48797 осіб зі стажем від 10 до 15 років, що складає 18,4%; 33271 особи зі стажем від 15 до 25 років, що складає 12,5%; 13077 осіб зі стажем понад 25 років, що складає 4,9% від загальної кількості державних службовців, без врахування державних службовців в системі Міноборони, МВС, СБУ, Адміністрації Державної прикордонної служби [211]. Наведені статистичні дані свідчать, що з кожним роком з державного бюджету необхідно буде виділяти більше коштів на утримання пенсіонерів державних службовців, оскільки, у більшості випадків, розмір їх пенсій перевищує розмір пенсії із солідарної системи, що також є однією з причин необхідності проведення ґрунтовних змін у цій сфері. Також слід пам’ятати про велику диспропорцію у розмірах заробітної плати, яка є основою для обчислення пенсії, а отже, розміру пенсії державних службовців, що вже детально аналізувалося.

Одним із основних юридично значущих обставин юридичного складу пенсійних правовідносин за віком є спеціальний стаж (строк державної служби). Його значення є надзвичайно важливе, оскільки державна служба має ряд особливостей, які виділяють її із інших видів трудової діяльності. Отже, на думку дисертанта, для того, щоб у особи виникла спеціальна правоздатність та статус суб’єкта пенсійного забезпечення державного службовця за віком, така особа має мати стаж державного службовця не менше 10 років. Для жінок, які народили, усиновили чи опікуються двома і більше дітьми стаж складає 8 років, тобто, на два роки менше. Резюмуючи вищевикладене, автором пропонується внести зміни до ст. 37 Закону України «Про державну службу» і викласти їх у такій редакції: «На отримання пенсії державного службовця мають право особи, які досягли встановленого законодавством пенсійного віку, за наявності страхового стажу для чоловіків – не менше 25 років, для жінок – не менше 20 років, у тому числі стажу державної служби – не менше 10 років, - незалежно від місця роботи на час досягнення пенсійного віку. Для жінок, які народили, усиновили чи опікуються двома і більше дітьми або матерям, які самостійно виховують одну і більше дитину, мінімальний стаж державної служби зменшується на 2 роки і складає 8 років, а також жінок, які народили, усиновили чи взяли опіку над другою дитиною на протязі наступних 10 місяців».

Наступним, надзвичайно важливим питанням пенсійного забезпечення державних службовців є розмір пенсії у співвідношенні до заробітної плати. У вищенаведених підрозділах уже було аргументовано доведено нагальну потребу у реформуванні цих пенсійних правовідносин. Найбільш поширеними способами вирішення цього питання є застосування динамічної (прогресивної) та статичної шкал, перша застосовується у Естонії, друга у Німеччині [181, c. 35]. Суть динамічної (прогресивної) шкали полягає у тому, що чим довше службовець працював, тим більший був відсоток збільшення його розміру пенсії. Наприклад, розмір пенсії збільшується на 1,7% за рік у період 15-19 років служби; на 1,8% у період 20-24 років; на 1,9% у період 25-29 років; на 2,2% у період 30-34 років; на 2,3% у період 35-39 років; на 2,5% якщо строк служби перевищив 40 років. Динамічна шкала збільшення є вагомим інструментом мотивації державного службовця працювати довше. Суть же статичної шкали полягає у запровадженні 35% середньомісячної заробітної плати (3,5% за кожен рік) за перших 10 років служби державного службовця; за кожен наступний рік 2% до 25 річного стажу, при продовженні служби, розмір пенсії збільшується на 1%, але не більше 75% середньомісячної заробітної плати заробітної плати державного службовця. Тобто, статична шкала характеризується визначенням одного розміру відсотка на значний, великий строк служби або до певного рівня після якого цей розмір може помінятись. У даному випадку, за перших 10 років + 3,5% за кожен рік, за 15 наступних років + 2% за кожен рік і за наступні роки по + 1% за рік.

На думку дисертанта, обидва підходи є раціональні та можуть бути використані при реформуванні пенсійного забезпечення державних службовців України. Але найбільш вдалим підходом є статична шкала обчислення розміру пенсії державного службовця, оскільки вона відображає соціальну справедливість у правовій соціальній державі. Насамперед автор пропонує залишити обов’язковою вимогою те, що моментом виникнення спеціальної пенсійної правоздатності у особи є 10 річний стаж державної служби. За наявності останнього, особа автоматично отримує право на пенсію у розмірі 35% від заробітної плати державного службовця. Чому саме 35% заробітної плати державного службовця? Автор виходить з того, що 35% - це соціальна гарантія державному службовцю, яка полягає у наступному, перші 10 років державний службовець не має значного матеріального забезпечення у силу об’єктивних причин (відсутність високого рангу, високооплачуваної посади тощо), бо тільки починає службову кар’єру і відповідно відсоток відрахування до спеціалізованих фондів не є великим, тому держава, враховуючи важливість та особливості праці державних службовців встановлює високий відсоток (3,5%) для забезпечення належного пенсійного забезпечення після проходження державної служби. За 10 років, особа набравшись досвіду, необхідних практичних та професійних знань просувається по кар’єрній драбині і її заробітна плата (дохід) збільшується, а відповідно і збільшується розмір відрахувань. Тому після 10 річного стажу відсоток зменшується до 2% за рік служби. Із досягненням 25 річного стажу державної служби, за тих же причин, наведених вище, відсоток зменшується до 1% за рік служби, але не більше 75%. Ще однією причиною застосування саме статичної шкали є те, що кількість державних службовців, які йдуть на пенсію зі стажем більше 25 років і більше, є незначною про що свідчать наступні статистичні дані. Станом на 31 грудня 2007 року кількість державних службовців, які мають стаж державної служби понад 25 років складає 13007 осіб, що є 4,9% від загальної кількості державних службовців. Натомість, кількість осіб зі стажем від 5 до 10 років склала – 23,8%, від 10 до 15 років – 18,4%, від 15-25 років – 12,5% [211]. Крім цього, станом на 12 грудня 2007 року кількість державних службовців, які вийшли на пенсію через досягнення граничного віку склала 4343 особи, що є 10,6% від усіх звільнених[212]. Тому, на думку автора, основна увага має бути приділена саме службовцям, стаж державної служби яких є меншим 25 років, оскільки вони є найбільш масовою віковою категорію державних службовців. Також наголошується на тому, що для жінок, які народили, усиновили, опікуються двома і більше дітьми, за кожен наступний рік до 23 річного стажу розмір пенсії складає 65% і при продовженні служби збільшується на 1%, тобто на два роки раніше.

Наступним питанням є те, чому максимальним розміром пенсії є 75% заробітної плати державного службовця. Такий розмір не є новим для пенсійного забезпечення України, оскільки ст. 19 Закону України «Про пенсійне забезпечення» (не чинна) зазначала, що розмір пенсії за віком не може перевищувати 75 відсотків середньомісячної заробітної плати. Ці 75 відсотків є соціальною гарантією державного службовця, щоб забезпечити йому достатній рівень життя після виходу на пенсію. Саме у зв’язку з тим, що при проходженні державної служби особа обмежена у питанні збільшення заробітної плати, оскільки остання регулюється імперативними нормами, необхідно визначати мінімальний та максимальний розмір пенсії для державного службовця, щоб гарантувати соціальний захист державним службовцям.

Чинне законодавство містить положення про 80% заробітної плати за наявності 10 річного стажу, але не більше 90%, що не є раціональним та обґрунтованим правовим механізмом, про що вже йшлось. Єдиним аргументом на користь виправдання чинного механізму є посадовий оклад, який складає тільки 51%, але враховуючи тенденцію до збільшення частки посадового окладу у структурі заробітної плати, обговорювані правовідносини мають зазнати змін. Запропонований дисертантом механізм враховує як особливості державної служби, так і економічне становище у країні. Таким чином, основні новели автора полягають: по-перше, приділено особливу увагу тендерному фактору, йдеться про те, що , у жінок, які народили, усиновили чи опікуються двома і більше дітьми, спеціальна правоздатність виникає за наявності 8 річного стажу державної служби, а розмір пенсії складає 35%, за наявності стажу держаної служби 23 років, розмір пенсії складає 65% від заробітної плати державного службовця. Це правило поширюється також на жінок, які народили, усиновили чи взяли опіку над другою дитиною на протязі наступних 10 місяців. Також, наведені пільгові положення розповсюджуються і на матерів, які виховують дитину самостійно, не залежно від кількості дітей, до моменту нового заміжжя такої матері; по-друге, використовується запропонована статична шкала збільшення розміру пенсії у співвідношенні зі стажем служби. Тобто, до 10 років + 3,5%, 10-25 + 2%, більше 25 + 1%.

Резюмуючи вищевикладене, дисертантом пропонується внести зміни до ст. 37 Закону України «Про державну службу» і положення щодо розміру пенсії викласти у такій редакції: «Пенсія державному службовцю призначається у розмірі 35% від суми його заробітної плати, на яку нараховуються страхові внески на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування за наявності стажу державної служби не менше 10 років, за кожен наступний рік до 25 річного стажу розмір пенсії збільшується на 2% і становить 65%, при продовженні служби після 25 річного стажу, розмір пенсії збільшується на 1%, але не більше 75%»; Винятком із загального правила є те, що у «Жінок, які народили, усиновили чи опікуються двома і більше дітьми, право на пенсію державного службовця виникає за наявності стажу державної служби 8 років, а розмір пенсії складає 35% від суми її заробітної плати, на яку нараховуються страхові внески на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування, а за наявності стажу державної служби 23 роки розмір пенсії складатиме 65%, після 23 річного стажу, розмір пенсії збільшується на 1%, але не більше 75%»; Також «Жінки, які народили, усиновили чи взяли опіку над другою дитиною на протязі наступних 10 місяців, а також на матері, які виховують дитину самостійно, не залежно від кількості дітей, до моменту нового заміжжя такої матері». Також, на думку автора, положення чинної статті 37 згаданого Закону щодо моменту виникнення спеціальної правоздатності, у якій йдеться про імперативну вимогу закону до осіб, які мають право отримувати пенсію державного службовця тільки за наявності стажу державної служби не менше 20 років на посадах віднесених до категорій посад державних службовців, незалежно від місця роботи на час досягнення пенсійного віку. Така вимога є деструктивною, оскільки нівелює наявний необхідний стаж державної служби у 10 років, якщо особа виходить на пенсію не з державної служби. Таким чином, спеціальний стаж прирівнюється до загального, що, на думку автора, порушує право державного службовця на отримання спеціальної пенсії. Наведене положення має бути відмінене, як таке, що є дискримінаційним та таким, що не відповідає вимогам часу. Саме тому, на думку дисертанта, це положення необхідно докорінно змінити та викласти у наступній редакції: «У разі якщо особа має право на отримання пенсії відповідно до законів України «Про державну службу» або «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» призначається одна пенсія за її вибором або пенсія державного службовця, або інший вид пенсії». Йдеться про те, що особа залишає за собою право отримувати пенсію державного службовця, за наявності необхідного стажу державної служби, не продовжуючи працювати на державній службі. Така імперативна умова як місце звільнення має бути нівельована, а стаж державної служби має стати базовою умовою спеціальної пенсійної правоздатності, оскільки від спеціального стажу залежить розмір пенсії державного службовця. Положення ст. 37 загаданого закону щодо збільшення розміру пенсії на 1% після досягнення 10 річного стажу з 80% до 90% повинне бути відмінене, оскільки автором запропоновано альтернативну правову формулу обчислення розміру пенсії державного службовця, яка на думку дисертанта удосконалить чинне правове регулювання.

Потребує свого реформування та удосконалення і пенсійне забезпечення державних службовців по інвалідності. У попередніх розділах цього дисертаційного дослідження обґрунтовано було доведено необхідність та нагальність його реформування. При розгляді пенсійного забезпечення по інвалідності державних службовців цінним є правове регулювання цього виду пенсійних правовідносин у Законі України «Про наукову та науково-технічну діяльність» [65], що містить ряд ефективних правових формул, які можуть бути корисні при вдосконаленні пенсійних правовідносин державних службовців. На думку дисертанта, головними питаннями, на які необхідно дати відповідь, є такі: хто є суб’єктом пенсійного забезпечення по інвалідності державних службовців? Які є юридично значущі обставини юридичного складу цього виду пенсійних правовідносин? Який має бути порядок обчислення розміру пенсії по інвалідності державних службовців?

Для того, щоб дати відповідь на поставленні питання, перш за все, необхідно звернутись до загальноприйнятої класифікації поділу пенсійного забезпечення по інвалідності за ознакою причини інвалідності на два види: інвалідність, що настала у наслідок загального захворювання та інвалідність, що настала при виконанні службових обов’язків. Це зумовлено тим, що інвалідності як юридичного факту для отримання пенсійного забезпечення державного службовця недостатньо, оскільки необхідна юридично значуща обставина, яка трансформує суб’єктів пенсійного забезпечення по інвалідності у спеціального суб’єкта пенсійних правовідносин по інвалідності державних службовців. Йдеться про спеціальну пенсійну правоздатність, відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», яка є відмінною від спеціальної пенсійної правоздатності, відповідно до Закону України «Про державну службу». Таким чином, основою визначення правового статусу суб’єкта цього виду пенсійних правовідносин є причина інвалідності. Таким чином, автором пропонується при призначенні пенсії по інвалідності, якщо суб’єктом є державний службовець, застосовувати два юридичні склади в основі яких лежить такий юридичний факт, як інвалідність і її причина, у залежності від якої буде застосовуватись той чи інший вид пенсії пенсії. Тому для детальної характеристики пенсійних правовідносин по інвалідності ці два види необхідно розглядати окремо.

Пенсія по інвалідності, яка спричинена виконанням службових обов’язків є невід’ємною частиною пенсійного забезпечення державних службовців, що потребує особливої уваги. Дисертантом пропонується надати високий соціальний захист державним службовцям, які повністю або частково втратили працездатність при виконанні ними своїх службових обов’язків. Важливою ознакою юридичного складу пенсійних правовідносин по інвалідності державних службовців, на думку автора, є необхідність відмови від обов’язкової умови про необхідний стаж державної служби, дисертант виходить з того, що у даному випадку ця умова є другорядною, оскільки причиною виплати цього виду пенсії є інвалідність, що настала у наслідок виконання службових обов’язків. Тобто, якби особа їх не виконувала, то залишалася б працездатною. Тому держава в особі своїх органів повинна брати на себе відповідальність за втрату працездатності державним службовцем, якого визнано інвалідом, а також виплачувати йому пенсію по інвалідності. Строк служби не має значення, оскільки особа виконує свої службові обов’язки з першого дня державної служби. Також слід наголосити на тому, що до пенсійного забезпечення державних службовців по інвалідності необхідно включити і ІІІ групу інвалідності. Щодо розміру пенсії по інвалідності, то автор виходить з того, що розмір пенсії для інваліда І групи має складати 75% середньомісячної заробітної плати на день встановлення інвалідності, тобто дорівнювати максимальному розміру пенсії за віком на момент встановлення інвалідності, оскільки це найважча група інвалідності, що позбавляє людину подальшого зайняття трудовою діяльністю, потребує постійного догляду за інвалідом тощо. Розмір пенсії для інвалідів ІІ групи повинен складати 65% середньомісячної заробітної плати на день встановлення інвалідності. Такий розмір зумовлений тим, що інваліди ІІ групи обмежені у виборі професії у силу своєї часткової втрати працездатності і не зможуть отримувати заробітну плату, яку б вони отримували при відсутності інвалідності, де пенсія буде відшкодувати різницю попереднього та теперішнього заробітку. Це також пов’язано іншими витратами, які особа повинна нести на власну реабілітацію, оздоровлення, додатковий відпочинок тощо. Щодо розміру пенсії інвалідам ІІІ групи, то автор виходить з того, що при такій інвалідності особа втратила працездатність частково і може займатись попередньою діяльністю, але не у повному обсязі, саме тому розмір пенсії для інвалідів ІІІ групи складає 35% середньомісячної заробітної плати на день встановлення інвалідності. Враховуючи вищевикладене, після повернення державного службовця на службу є ймовірність того, що він у зв’язку із частковою втратою працездатності не зможе виконати свої попередні обов’язки і буде працювати на менш оплачуваній роботі про що вже йшлось при характеристиці ІІ групи інвалідності. Таким чином, виходячи із вищевикладеного, можна зробити висновок, що суб’єктом пенсійного забезпечення по інвалідності державних службовців – є не просто державний службовець, який перебуває чи проходить державну службу, а державний службовець, який втратив працездатність при виконанні службових обов’язків у зв’язку з чим йому була встановлена інвалідність. Обов’язковою умовою цього виду пенсійних правовідносин по інвалідності є причина інвалідності.

Підсумовуючи викладене вище обґрунтування, дисертантом пропонується положення ч. 6 ст. 37 Закону України «Про державну службу» щодо пенсії по інвалідності викласти у такій редакції: «Державним службовцям, яким у наслідок виконання службових обов’язків встановлено інвалідність, незалежно від стажу державної служби, але із урахуванням положень ст. 32 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», призначається пенсія по інвалідності у таких розмірах: інвалідам І групи - 75% середньомісячної заробітної плати на день встановлення інвалідності; інвалідам ІІ групи - 65% середньомісячної заробітної плати на день встановлення інвалідності; інвалідам ІІІ групи - 35% середньомісячної заробітної плати на день встановлення інвалідності, незалежно від того, чи продовжують ці особи службу».

Як видно із запропонованої автором редакції статті 37 Закону України «Про державну службу», позбавляються пільгового правового регулювання державні службовці-інваліди, інвалідність яких настала у наслідок загального захворювання. Автор виходить з того, що, якщо службові обов’язки покладені на державного службовця прямо чи опосередковано не є причиною інвалідності, втрати працездатності, то окремого чи спеціального правового статусу державному службовцю надавати не доцільно. У даному випадку державний службовець є суб’єктом пенсійного забезпечення по інвалідності, що регулюється Законом України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» [49]. Такі терміни, як «під час проходження служби», «у момент перебування на службі», «незалежно від причини інвалідності» повинні бути нівельовані у вітчизняному законодавстві, оскільки усі правовідносини, їх суб’єктні склади мають бути чітко визначені та обґрунтовані. Крім цього, чинне положення закону, а саме: «незалежно від причини інвалідності» - є абсурдним, адже саме ця ознака є визначальною при призначення пенсії по інвалідності. Також дисертант звертає увагу на те, що чинне положення ч. 7 ст. 37 Закону України «Про державну службу» щодо призупинення виплати пенсії по інвалідності державному службовцю, якщо останній повертається на службу має бути відмінене. Автор переконаний, що таким положенням законодавець обмежив у праві державних службовців інвалідів у двох випадках. По-перше, якщо державний службовець повертається на службу, законодавець позбавив його права на отримання пенсії по інвалідності. По-друге, якщо державних службовець хоче отримувати пенсію по інвалідності, то він повинен відмовитись від продовження службової діяльності, що є порушенням права на працю. Це у певному розумінні дискримінує інвалідів, які бажають продовжувати працювати. На думку автора, їх подальше працевлаштування має заохочуватись, стимулюватись, а не навпаки. Таке положення є неприйнятним, оскільки воно позбавляє інваліда його активної участі у суспільстві, воно є нецивілізованим. У двох випадках присутнє порушення прав громадян, що є недопустимим у соціальній та правовій державі. Пенсія по інвалідності, її розмір та строки виплати не мають жодного відношення до подальшого проходження служби. Вони є предметом різних галузей права, - трудового та соціального забезпечення, а регулювання будь-яких відносин однією галуззю права за рахунок іншої є неприпустимим.

Третім видом пенсійного забезпечення загалом та державних службовців зокрема є пенсії у зв’язку із втратою годувальника, а якщо конкретно, то пенсія непрацездатним членам сім\'ї (годованцям) державних службовців у зв’язку із втратою годувальника. Автором уже неодноразово наголошувалось у попередніх підрозділах цього дисертаційного дослідження про значення цього виду пенсії, а також наводились численні приклади, які свідчать про необхідність проведення якісних змін, що дасть можливість удосконалити правове регулювання пенсійного забезпечення у зв’язку із втратою годувальника. Якщо у попередніх підрозділах більш детально було викладено теоретичні неузгодженості та розбіжності цих пенсійних правовідносин, то метою цього підрозділу є розробка пропозицій до чинного Закону України «Про державну службу» щодо його удосконалення.

Важливим питанням при реформуванні пенсійних правовідносин у зв’язку із втратою годувальника є необхідність чіткого визначення причини смерті годувальника. На думку дисертанта, питання щодо визначення причини виникнення юридичного факту, у даному випадку, втрати годувальника, можна провести паралель із, зазначеним вище, чітким визначенням причини втрати працездатності, що у подальшому трансформується у встановленні факту інвалідності та її причини при призначенні пенсії по інвалідності для державних службовців. У обох випадках причиною повинне бути професійне захворювання, виконання службових обов’язків, смерть спричинена при виконанні державним службовцем покладеного на нього завдання. Але не просто проходження служби чи перебування на службі, а саме при виконанні службових обов’язків. За таких умов непрацездатні члени сім\'ї (годованці) можуть отримувати спеціальну пенсію, їх перелік визначений ст. 36 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» [49].

Підсумовуючи вищевикладене, можна визначити особливості юридичного складу пенсійних правовідносин державних службовців у зв’язку із втратою годувальника: юридичним фактом є смерть державного службовця. Якщо ж суд, у порядку окремого провадження, винесе рішення про визнання громадянина безвісті відсутнім чи оголосить громадянина померлим, і якщо особа перед цими подіями була державним службовцем, такий юридичний факт прирівнюється до смерті, що стала наслідком службової діяльності; суб’єктом-годувальником виступає державний службовець, а також державний службовець, який вийшов на пенсію по інвалідності і був годувальником членів своєї сім\'ї та помер у зв’язку із погіршенням стану здоров’я через інвалідність; суб’єктами-годованцями виступають непрацездатні члени сім\'ї (визначені ст. 36 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування»); юридично значущою передумовою є те, що особа-годувальник на день смерті має правовий статус держаного службовця; юридично значущою обставиною є те, що причиною смерті стало виконання службових обов’язків.

Розмір пенсії годованцям державного службовця у відсотковому співвідношенні має відповідати: 35% середньомісячної заробітної плати державного службовця на день смерті, на яку нараховуються страхові внески на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування для одного непрацездатного члена сім\'ї; 65% середньомісячної заробітної плати на двох непрацездатних членів сім\'ї; 75% розміру середньомісячної заробітної плати на трьох і більше годованців.

Резюмуючи вищевикладене, автором пропонується внести зміни до ч. 8 ст. 37 Закону України «Про державну службу» і викласти її у такій редакції: «У разі смерті державного службовця, що була спричинена виконанням ним службових обов’язків або визнання особи померлою чи безвісті відсутньою, непрацездатні члени сім\'ї (годованці) мають право на пенсійне забезпечення у зв’язку із втратою годувальника. Розмір пенсії на одного годованця складає 35% від середньомісячної заробітної плати державного службовця на день смерті, на яку нараховувалися страхові внески на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування: на двох годованців - 65% середньомісячної заробітної плати; на трьох і більше годованців - 75% розміру середньомісячної заробітної плати відповідно. До непрацездатних членів сім\'ї (годованців) належать особи, визначені у ст. 36 Закону України «Про загальнообов’язкове пенсійне страхування» [49].» Що стосується ч. 9 ст. 37 Закону України «Про державну службу», то автор пропонує залишити її без змін, оскільки вона не містить правового механізму регулювання цього виду пенсійного забезпечення, а визначає одного із суб’єктів пенсійних правовідносин.

Однією із основних новел до чинного Закону України «Про державну службу» є те, що дисертант пропонує відмовитись від такої умови, як наявність стажу державної служби не менше 10 років. Годованці державного службовця, смерть якого настала у наслідок виконання службових обов’язків, повинні отримувати від держави належний рівень пенсійного забезпечення, адже цей службовець працював у інтересах держави, а держава в особі своїх органів повинна дбати не тільки про працюючих службовців, але і про їх непрацездатних членів сім\'ї, якщо останні залишились без годувальника.

Якщо втрата годувальника не пов’язана із виконанням службових обов’язків, то пенсія у зв’язку із втратою годувальника призначається відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне забезпечення» [49].

Таким чином, нівелюється існуючий особливий механізм обчислення пенсії, який суперечить принципу соціальної справедливості та дисгармоніює систему пенсійного забезпечення державних службовців у загальній системі пенсійного забезпечення громадян.

Одним із найбільш дискусійних питань матеріального та соціально-побутового забезпечення державних службовців є виплата грошової допомоги у розмірі 10 посадових окладів при виході на пенсію за наявності спеціального стажу не менше 10 років. Такий вид матеріальної допомоги з теоретичної точки зору необґрунтований, це є, як вже неодноразово повторювалось у цьому науковому дослідженні, калькування радянського законодавства, із перенесенням відносин, які існували в умовах адміністративно-планової економіки у ринкову економіку. Для початку, необхідно визначити, чи існує причина та потреба у такій одноразовій допомозі? А також чи відповідає термін «допомога» цьому виду грошової виплати у контексті розуміння цього терміну у вітчизняному законодавстві та науковій літературі, тобто, чи є узгодженими та гармонійними форма та зміст цього терміну? Для того, щоб дати відповідь на перше питання, слід навести такі аргументи на користь недоцільності у існуванні такого виду допомоги. По-перше, якщо державний службовець виходить на пенсію, то з наступного місяця він отримує пенсію державного службовця, тобто, спеціальну пенсію. По-друге, чому держава має виплачувати одноразову допомогу, якщо на протязі свого трудового життя державний службовець отримував заробітну плату, різноманітні надбавки, доплати, премії? Крім цього, робота на державній службі не віднесена до категорій робіт з важкими чи шкідливими умовами праці, що могло призвести до погіршення стану здоров’я, а якщо виконання службових обов’язків і призвело до часткової або повної втрати працездатності, то таким державним службовцям призначається пенсія по інвалідності у порядку запропонованому автором. По-третє, приватний сектор економіки відмовився від такої допомоги, то чому більшість громадян, які не отримують такої допомоги, сплачуючи податки, опосередковано мають виплачувати такий вид грошової допомоги державним службовцям, яка виплачується з державного бюджету. По-четверте, це матеріальний бік питання, за умови, коли посадовий оклад державного службовця складав лишень 25-30% у структурі заробітної плати, то виплата такої допомоги займала незначну частину видатків із державного бюджету, але при умові, що посадовий оклад, у найближчому майбутньому складатиме 80% заробітної плати, а також за умови регулярного підвищення розміру посадового окладу, це є не продуманим та серйозним навантаженням на державний бюджет. Згідно із статистичними даними Головного управління державної служби України [212] у 2007 році з державної служби всього вибуло 40997 осіб, без врахування державних службовців МВС, МО, СБУ, Адміністрації Держприкордонслужби, що складає 15,5% від загальної кількості працюючих. За власним бажанням звільнилось 19003 особи; з досягнення граничного віку 4343 особи; вихід у відставку (І, ІІ категорії) 25 осіб; закінчення повноважень 96 осіб; скорочення, ліквідація установи 2157 осіб; з інших причин 15357 осіб. Тобто, кількість осіб, які ідуть на пенсію із досягненням граничного віку склала 4343 особи, а за середньо статистичними підрахунками, враховуючи інші причини виходу на пенсію (досягнення пенсійного віку), щороку з державної служби ідуть на пенсію 6 – 7 тисяч осіб [197, c. 36] і ця цифра буде збільшуватись, оскільки кількість державних службовців щорічно збільшується. Як вже зазначалось вище, посадовий оклад у структурі заробітної плати станом на 2008 рік складає 51%, середньомісячна заробітна плата у сфері державного управління за січень-червень 2008 року складає 2297 грн. [213], за січень-грудень 2007 року складала 1851,85 грн. [214]. Враховуючи викладене, можна обчислити середньомісячний оклад державного службовця, так, у 2007 році він складав 944,44 грн., а у першому півріччі 2008 році вже 1171,47 грн. Якщо щороку на пенсію з державної служби ідуть 6-7 тисяч осіб, то у 2007 році на виплати одноразової грошової допомоги державним службовцям у середньому було виплачено 6 138 860 грн., а у 2008 році ця сума у середньому складе вже 7 614 555 грн. Ідея відмови від такої виплати не нова, вона мала місце при формування та прийнятті Бюджету на 2007 рік, але як виявилось у результаті, народним депутатам України бракувало політичної чи іншої волі прийняти таку зміну, тому вона була відхилена [197, с. 36].

Щодо другого питання, то найбільш поширеними видами допомоги, які закріплені у чинному законодавстві є: допомога на поховання; допомога по вагітності і пологах; допомога по догляду за дитиною; допомога по тимчасовій непрацездатності; соціальна допомога; допомога на дітей військово службовців строкової служби; медична допомога тощо. Із вищевикладеного вбачається, що термін «допомога» використовується при складних, критичних життєвих обставинах. Щоб подолати ці тимчасові негаразди, особі виплачують грошову допомогу, що свідчить про соціальну спрямованість держави. Семантика терміну «допомога» не є складною та двозначною, йдеться про те, що в українській мові термін «допомога» тлумачиться як: сприяння, підтримка у чому-небудь; поміч, запомога; матеріальна підтримка; захист, порятунок у біді; сприяння у лікуванні, полегшення страждань [215, с. 590]. Виникає логічне запитання, чи можна термін «грошова допомога державному службовцю при виході на пенсію» розглядати у загально прийнятому контексті, як у філології, так і у правознавстві? На думку дисертанта, - ні, не можна. Оскільки очевидними є розбіжності у формі та змісті цього терміну. De facto, це радше грошова виплата привілейованим громадянам, але не допомога, оскільки остання несе на собі однозначне і конкретне функціональне навантаження, що ґрунтується на допомозі у скруті. Щодо змісту терміну «допомога» у контексті Закону України «Про державну службу», то стає очевидним, що державні службовці, які виходять на пенсію не потребують такої допомоги, а її виплата є радше свідченням юридичної помилки чи непорозуміння, яке має бути усунене, а ніж норма цивілізованого, правового законодавства європейської країни, якою є Україна.

Отже, на думку дисертанта, вищевикладені аргументи та підрахунки обґрунтовано доводять, що потреба у грошовій допомозі державним службовцям у разі виходу на пенсію відсутня. Підводячи підсумок положення ч. 11 ст. 37 Закону України «Про державну службу» щодо одноразової грошової допомоги при виході державного службовця на пенсію необхідно відмінити шляхом внесення змін до згаданого Закону. Кошти, що будуть вивільнені, необхідно спрямувати на матеріально-технічне забезпечення державної служби, підвищення кваліфікації державних службовців, організацію конференцій для вивчення та обміном досвіду зарубіжних країн тощо.

Не менш дискусійними, суперечливими та такими, що не відповідають принципу соціальної справедливості, раціональності та обґрунтованості є: спеціальний порядок визначення заробітної плати для обчислення пенсії для державних службовців, а також порядку призначення, перерахунку та виплати пенсії, які визначені Постановою Кабінету Міністрів України «Про деякі питання вдосконалення визначення розмірів заробітку для обчислення пенсії» [58] та ст. 37-1 Закону України «Про державну службу» [51]. Про те, що зазначені нормативно-правові акти є дискримінаційними вже йшлося, що і було предметом ґрунтовного розгляду попередніх розділів. Рано чи пізно, законодавець прийде до розуміння потреби гармонізації правового регулювання спеціального пенсійного забезпечення державних службовців та інших категорій громадян. Дисертант неодноразово зазначав, що потреба у спеціальному пенсійному забезпеченні державних службовців є, це, насамперед, пов’язано із специфікою роботи, різноманітними обмеженнями, але воно має бути у гармонії із загальним пенсійним забезпеченням. Саме з такої позиції і вибудувана структура цього дисертаційного дослідження, яким вказано на недоліки правового регулювання та запропоновано якісно нові підходи до удосконалення функціонування пенсійних правовідносин зберігаючи при цьому окремі пільгові переваги державним службовцям.

Отже, завершальними питаннями пенсійного забезпечення державних службовців є порядок призначення, перерахунку та виплати пенсії. Порядок призначення пенсії та визначення розмірів заробітку для обчислення пенсії полягає у тому, що відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України «Про деякі питання вдосконалення визначення розміру заробітку для обчислення пенсії» від 31 травня 2000 року № 865 [58] встановлюється, що розмір виплат (крім посадових окладів, надбавок за ранг або кваліфікаційні класи, класний чин або спеціальні звання, вислугу років), що включаються в заробіток для обчислення пенсії відповідно до Закону України «Про державну службу», визначається за вибором того, хто звернувся за пенсією, за останні 24 календарні місяці роботи, яка дає право на даний вид пенсії, підряд перед зверненням за пенсією або за будь-які 60 календарних місяців такої роботи підряд перед зверненням за пенсією незалежно від наявності перерв протягом цього періоду на даній роботі. Середньомісячна сума зазначених виплат за 24 або 60 календарних місяців визначається шляхом ділення загальної суми цих виплат за 24 календарні місяці роботи підряд перед зверненням за пенсією чи за 60 календарних місяців роботи підряд відповідно на 24 або на 60. Діаметрально протилежним є порядок призначення пенсії та визначення розмірів заробітку для обчислення пенсії іншим категоріям громадян. Відповідно до положень ст. 40 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» [49] для обчислення пенсії враховується заробітна плата (дохід) за будь-які 60 календарних місяців страхового стажу підряд до 1 липня 2000 року, незалежно від перерв, та за весь період страхового стажу починаючи з 1 липня 2000 року.

Аналізуючи наведені два порядки призначення пенсії та визначення розмірів заробітку для обчислення пенсії очевидним є привілейованість спеціального порядку для державних службовців, який є дискримінаційним щодо інших категорій громадян. Тому, на думку дисертанта, при визначенні заробітної плати (доходу) для обчислення пенсії державному службовцю необхідно використовувати правові та економічні формули визначені Законом України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» [49].

Іншим питанням, яке знаходиться у тісному взаємозв’язку із розміром пенсії є порядок перерахунку пенсії. Положення ст. 37-1 Закону України «Про державну службу» [51] містить положення: «у разі підвищення розміру заробітної плати працюючим державним службовцям відповідно здійснюється перерахунок раніше призначених пенсій». Частково, питання перерахунку пенсії вже було предметом цього наукового дослідження і основні зауваження вже були викладені, тому автором виокремлено найважливіші. Так, перерахунок пенсії допустимий у трьох випадках. Перший, у разі, якщо застрахована особа після призначення пенсії продовжувала працювати, провадиться перерахунок пенсії з урахуванням страхового стажу після призначення пенсії. Кожний наступний перерахунок пенсії провадиться не раніш як через два роки після попереднього перерахунку з урахуванням страхового стажу після призначення пенсії. Другий випадок, пенсії індексуються (спеціально визначений порядок перерахунку) відповідно до законодавства про індексацію грошових доходів населення. Третій випадок, у разі, якщо величина середньої заробітної плати в Україні за минулий рік зросла, то з 1 березня поточного року розмір пенсії підвищується на коефіцієнт, який відповідає не менше ніж 20 відсоткам темпів зростання середньої заробітної плати в Україні порівняно з попереднім роком, за винятком випадків, коли підвищення пенсійних виплат за минулий рік перевищило цей коефіцієнт. Якщо коефіцієнт підвищення пенсійних виплат у минулому році був менший ніж зазначений у законі, то збільшення пенсій здійснюється з урахуванням попереднього підвищення. Крім цього, слід пам’ятати, що в основі розміру пенсії завжди є його страхові внески, а не стаж державної служби. Саме з такого міркування, автоматичний перерахунок пенсії державним службовцям-пенсіонерам у разі підвищення пенсії державним службовцям заробітної плати щонайменше викликає здивування та нерозуміння. Виникає питання, яке відношення мають державні службовці-пенсіонери до збільшення заробітної плати службовцям, які продовжують працювати? Відповідь однозначна – ніякого. Тому, у даному випадку, не може йтися про жодне підвищення пенсії у зв’язку із підвищенням заробітної плати, оскільки, пенсіонери отримують той розмір пенсії, який відповідає їх колишній заробітній платі, строку служби тощо.

Основна ідея дисертанта полягає у тому, що усі виплати з державного бюджету мають бути обґрунтовані і залежати від економічного розвитку країни, а інформація, про порядок та розмір таких виплат, доступною для ознайомлення. Автор переконаний у тому, що чинне законодавство володіє достатнім набором правових інструментаріїв, які дозволяють перераховувати пенсії, про них йшлося вище, і створення нових, спеціальних, привілейованих, пільгових тощо - є недоречним, а враховуючи дискримінаційний характер таких окремих порядків перерахунку, то й зовсім неприпустимим. Такий підхід також зумовлений тим, що пенсія так само, які і заробітна плата має підвищуватись у залежності від трудової діяльності державного службовця та соціально-економічних показників країни.

На думку дисертанта, враховуючи запропоновані ним новели порядку призначення, перерахунку та виплати пенсії мають регулюватися у загальному порядку, визначеному Законом України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» [49]. Таким чином, автором пропонується ст. 37-1 Закону України «Про державну службу» [51] викласти у наступній редакції: «Порядок визначення заробітної плати для обчислення пенсії державних службовців, а також порядку призначення, перерахунку та виплати пенсії визначається Законом України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування».

Проведене у даному розділі теоретичне дослідження поняття пенсії, її сутності, змісту, структурних елементів, а також її класифікація, за рядом теоретичних та практичних ознак, доводить важливість та актуальність, місце і роль пенсійного забезпечення як для наукових пошуків, так і для правозастосування.

Так, на основі проведеного дослідження зроблено наступні висновки:

1. Аналіз визначень пенсії радянського періоду довів неможливість їх застосування та втрату актуальності ряду ознак, якими характеризувались пенсії. Моральна застарілість, архаїзм таких визначень спричинений не скільки недосконалою теоретичною базою, скільки перенасичення таких дефініцій досить спірними рисами, на приклад: «аліментарний характер», «основний засіб для існування» тощо. Тому такі ознаки не знайшли свого відображення у дефініціях сучасників. Щоправда, слід зазначити, що ряд ознак, які напрацьовані радянською юридичною наукою, і надалі використовуються російськими дослідниками права соціального забезпечення.

Тенденційною особливістю при вивченні та формулювання поняття пенсії серед вітчизняних дослідників є цивільно-правовий підхід з використанням термінологічного апарату цивілістичної науки. Він знаходить своє відображення у таких термінах, як: «грошове зобов’язання держави», «зароблена працею приватна власність громадянина», «виплата фізичним особам» тощо, що є неприпустимим, адже право соціального забезпечення має свою, особливу термінологічну базу, яка у повній мірі характеризує пенсійне забезпечення. Знаковим для українських дослідників є те, що науковці відмовились від радянських догм та надали праву соціального забезпечення виключно соціальний характер. Поряд з тим, у дослідженнях окремих вчених ще залишаються радянські ідіоми та поняття.

2. Окремо слід зупинитись на поширеній практиці використання правових норм або на їх посилання у самій дефініції. Встановлено, що стосується використання, то це є недоліком визначення, оскільки використання норми не характеризує поняття, а ставить його у залежність до закону і є незахищеним від змін законодавства. Відносно посилання на правову норму, то такий підхід робить дефініцію гнучкою та захищеною від законодавчих змін, але не характеризує саме поняття.

3. Окреме місце у теоретичному дослідженні поняття пенсії займає його розгляд з майнового та немайнового боків, що дає можливість зрозуміти сутнісну особливість пенсії без майнового наповнення. Доведено, що такий підхід дозволяє розглядати пенсію через тричленну призму взаємопов’язаних елементів, які характеризують пенсію всебічно, а саме: матеріальний (форма), процедурно-правовий та сутнісний (соціальний) елементи. Така тріада елементів проводить чітку паралель між пенсією та іншими видами виплат у різних галузях права, що і наділяє її соціальним характером.

4. Провівши теоретико правовий аналіз поняття пенсії інших дослідників запропоновано визначення терміну пенсія. Пенсія - це один із правових інструментів реалізації державою своєї соціальної функції, через органи спеціальної компетенції, що відображається у щомісячному матеріальному (грошовому) забезпеченні, у порядку та випадках визначених чинним законодавством, для саморозвитку та реалізації своїх прав особами, які повністю або частково втратили працездатність.

Пенсія державного службовця - це гарантоване державною матеріальне (грошове), регулярне (у розрахунку один раз на місяць) забезпечення державних службовців у порядку та випадках, передбачених чинним законодавством у разі повної або часткової втрати працездатності.

5. Беззаперечною і найважливішою у праві соціального забезпечення залишається така категорія, як непрацездатність. Вона отримала окреме висвітлення у цьому розділі, оскільки її теоретичне значення у пенсійному забезпеченні є провідним. Встановлено, що її слід розглядати з двох боків медичного та юридичного. При аналізі пенсії доведено, що непрацездатність особи є основою отримання пенсійного забезпечення, його першоджерелом.

6. Пенсія державного службовця за віком – це щомісячне, матеріальне (грошове) забезпечення державних службовців, які згідно із чинним законодавством досягли пенсійного або граничного віку є і правоздатними суб’єктами цього виду пенсійного забезпечення.

7. Предметом теоретико-правового дослідження є полісуб’єктний склад пенсійного забезпечення. Обґрунтовано доведено, що у кожному виді пенсійних правовідносин він різний. Основними суб’єктами є: 1) державний службовець; 2) органи державної влади, які здійснюють процедурні дії з реалізації права на пенсію; 3) органи держаної влади, які здійснюють процесуальні дії із захистом права на пенсію (факультативний суб’єкт). Особливістю суб’єктного складу є те, що суд може бути суб’єктом як процедурних, так і процесуальних правовідносин. У пенсійному забезпеченні у зв’язку із втратою годувальника суб’єктами, окрім самого державного службовця, виступають також непрацездатні члени сім\'ї державного службовця.

8. При дослідженні поняття та класифікації трудового стажу у дисертаційному досліджені робиться висновок, що «безперервний трудовий стаж» не є різновидом останнього, а є юридично значущою обставиною при призначенні окремих видів пенсії. Обґрунтовано думку, що таку ознаку, як безперервність трудової діяльності (служби), можна використовувати як інструмент при регулюванні розміру пенсії, особливо у тій сфері, де держава через свої органи виступає у ролі роботодавця. Крім цього, окремо досліджено питання спеціального (пільгового) стажу державного службовця. У результаті дослідження доведено, що вимога законодавця про необхідний стаж державної служби у 10 років, у тому вигляді, що існує сьогодні, - є теоретично необґрунтованою та такою, що не сприяє ефективному регулюванню пенсійного забезпечення держаних службовців та гармонізації його із загальним пенсійним забезпеченням.

9. Пенсія державного службовця по інвалідності - це щомісячне, матеріальне (грошове) забезпечення державних службовців, яким згідно чинного законодавства встановлено інвалідність (що підтверджується медико-соціальною експертизою) і є правоздатними суб’єктами цього виду пенсійного забезпечення.

10. Пенсія у зв’язку із втратою годувальника непрацездатними членами сім\'ї держаного службовця - це щомісячне, матеріальне (грошове) забезпечення непрацездатних членів сім\'ї держаного службовця, які згідно з чинним законодавством є правоздатними суб’єктами цього виду пенсійного забезпечення.

11. Окреме місце відведене питанню термінології, йдеться про використання у законодавстві двох понять «у разі втрати» та «у зв’язку із втратою» годувальника. Обґрунтовано, що найбільш досконалим є термін «у зв’язку із втратою годувальника».

12. Встановлено, що важливим для теоретичного вивчення є чотиричленний суб’єкт пенсійного забезпечення державний службовців у зв’язку із втратою годувальника, 1) правоздатний годувальник; 2) правоздатні непрацездатні члени сім’ї; 3) органи державної влади, які здійснюють процедурні дії з реалізації права на пенсію; 4) органи держаної влади, які здійснюють процесуальні дії із захистом права на пенсію (факультативний суб’єкт).

13. Відсутність у пенсійному законодавстві правового статусу батьків, позбавлених батьківських прав, поставило завдання дослідити це питання окремо. У процесі вивчення пенсійного та сімейного законодавства України встановлено, що батьки із втратою батьківських прав втрачають гіпотетичну (таку, що може виникнути у майбутньому) спеціальну правоздатність отримувати пенсію у зв’язку із втратою годувальника, тому вони не можуть бути визнані суб’єктами цих пенсійних правовідносин.

14. У зв’язку із тим, що поза увагою пенсійного законодавства залишились усиновителі, обґрунтовано доведено, що ці особи є суб’єкти пенсійних правовідносин у зв’язку із втратою годувальника на рівні із рідними батьками.

15. Оскільки у пенсійному законодавстві з невизначеним правовим статусом є опікуни, піклувальники, обґрунтовано висновок, що вони мають право на отримання пенсії у зв’язку із втратою годувальника, якщо перебували у статусі опікунів, піклувальників останні п’ять і більше років до досягнення підопічними повноліття. Тобто, ці особи мають бути включені до суб’єктного складу пенсійного забезпечення.

16. Науці права соціального забезпечення відомі наукові напрацювання окремих вітчизняних вчених, які визнають суб’єктами пенсійного забезпечення також братів, сестер, онуків, бабів та дідів. На таку пропозицію висловлено аргументовано вичерпне та обґрунтоване заперечення. Окремо зазначається, що визнання цієї категорії осіб суб’єктами пенсійного забезпечення порушувало б та створювало б перешкоди у реалізації свого права на пенсію у зв’язку із втратою годувальника законних суб’єктів.

17. У процесі проведеного дослідження правовідносин загалом та пенсійних правовідносин зокрема, встановлено, що пенсійні правовідносини державних службовців - це правові відношення, що виникають на підставі позитивного рішення органу спеціальної (соціальної) компетенції, у яких один, забезпечувальний суб’єкт – правоздатний державний службовець-пенсіонер або правоздатні непрацездатні члени його сім’ї має (мають) право на регулярне отримання пенсії за рахунок коштів пенсійного страхування, у окремих випадках із державного бюджету, а другий – забезпечуючий суб’єкт (державний орган спеціальної компетенції) – зобов’язаний виплачувати йому або його непрацездатним членам сім’ї пенсію визначеного виду та у визначеному розмірі у відповідності до вимог чинного законодавства.

18. Досліджені ряд наукових концепцій щодо класифікації пенсійних правовідносин. При детальному аналізі напрацювань радянських та вітчизняних учених зроблено висновок про те, що найбільш вдалою з теоретичної та практичної точок зору є класифікація їх на матеріальні пенсійні, процедурні пенсійні та процесуальні пенсійні правовідносини. Обґрунтовується доцільність та необхідність існування такої класифікації. Доведено чітке розмежування процедурних пенсійних та процесуальних пенсійних відносин за функціональним призначенням, їх ролі та місця у пенсійних правовідносинах.

19. Окреме місце при дослідженні відведено об’єкту процедурних пенсійних та процесуальних пенсійних відносин. Наука права соціального забезпечення не має єдиного підходу до цієї проблематики. Одні автори вважають, що це дії та рішення органів спеціальної компетенції, інші, що об’єктом завжди виступає або право, або порушене право на пенсію. Обґрунтовано позицію других учених, оскільки рішення органу спеціальної компетенції – це форма, зовнішній вираз права.

20. Важливе місце у праві соціального забезпечення займає дослідження змісту пенсійних правовідносин. Встановлено, що зміст у різних правовідносинах неоднаковий, тобто, якщо зміст матеріальних пенсійних правовідносин складається із права забезпечувального суб’єкта і обов’язку суб’єкта, який забезпечує, то у процедурних пенсійних правовідносинах слід застосовувати інший, розширений підхід. Зміст процедурних пенсійних правовідносин є складнішим за структурою, його необхідно розглядати через призму основних прав та обов’язків і супровідних прав та обов’язків, при чому, суб’єкти чітко розмежовані за своїм правовим статусом. Так, забезпечувальний суб’єкт володіє основним правом та супровідним обов’язком, а суб’єкт, який забезпечує, володіє основним обов’язком та супровідним правом. Гармонія елементів змісту дає можливість більш детально розуміти сутність механізму дії, багатогранність та складність пенсійних правовідносин.

21. Жодні правовідносини не можуть існувати без юридичного складу, тому цей теоретично-правовий аспект знайшов своє окреме відображення у даному науковому пошуку. Одностайності підходів вивчення цього питання немає. При дослідженні особливостей юридичних фактів та юридичних складів, підтримано позицію вчених, згідно якої у юридичному складі існує тільки один юридичний факт, а інші його елементи, це юридично значущі обставини та юридично значущі передумови. Вони є обов’язковим доповненням юридичного факту, що разом складають юридичний склад. Основним класифікаційним інструментом елементів юридичного складу є їх юридичні наслідки і можливість виступати джерелом, первинним фактом, який породжує пенсійні правовідносини. Наголошується також на тому, що усі елементи юридичного складу мають були визначені чинним законодавством.

22. Встановлено, що злочин безпосереднього впливу на призначення пенсії не має, а тільки опосередкований вплив. Злочин впливає на виникнення, призупинення та припинення пенсійних правовідносин. Дискримінаційним положенням законодавства є чітко визначена процедура, при якій злочин може впливати на пенсійне забезпечення, що унеможливлює відповідальність державного службовця у вигляді позбавлення його або непрацездатних членів його сім’ї спеціального статусу після призначення пенсії, хоча теоретична конструкція була обґрунтована та викладена у основному тексті роботи. Доведено необхідність викладення положення ст. 37 Закону України «Про державну службу» щодо позбавлення права державного службовця на спеціальну пенсію у новій редакції, яка дозволяла б позбавляти спеціального пенсійного забезпечення державних службовців на будь-якому його етапі відповідно до вимог чинного законодавства.

23. Досліджуючи суб’єктний склад не можна оминути увагою правоздатність і дієздатність (правосуб’єктність) учасників пенсійних правовідносин. У роботі викладені ряд наукових поглядів різних періодів, на їх основі та на базі детального теоретичного вивчення цієї проблеми у пенсійному забезпеченні обґрунтовано висновок, що однією із особливостей права соціального забезпечення є те, що дієздатність для забезпечувального суб’єкта не є обов’язковою, якою вона є у інших галузях права. Обов’язковою є спеціально-пенсійна правоздатність, яка є підставою виникнення пенсійних правовідносин. Відсутність дієздатності забезпечувального суб’єкта не впливає на правовідносини. Що ж стосується суб’єкта, який забезпечує (орган спеціальної компетенції), то правосуб’єктність є обов’язковою, вона відображається у компетенції органу соціального (пенсійного) забезпечення.

24. Оскільки вітчизняне законодавство перенасичене радянською термінологією, яка не відображає вимог сьогодення, то така умова, як утриманство і відповідно поняття утриманець було досліджене та піддано обґрунтованій критиці. Якщо особа визнана такою, що є непрацездатною за рядом фізіологічних, вікових, психічних причин, доказувати (доводити) ще й факт утриманства цієї особи є проявом неповаги держави до своїх громадян. Вимога утриманства як підстава пенсійного забезпечення у зв’язку із втратою годувальника є морально застарілим положенням і таким, що не відповідає конституційній нормі про те, що Україна - це соціальна держава. Доведено, що положення про утриманство має бути відмінене, що надасть більш високі гарантії та більш високий рівень соціальної захищеності особам, які втратили годувальника. Запропоновано також удосконалити термінологічний апараті замінити термін «утриманець» на термін «годованець». Після логіко-семантичного аналізу встановлено, що термін утриманець є ширшим за термін годованець. Йдеться проте, що годованець – це особа, яка не може себе забезпечити життєвим мінімумом для існування (їжа, першочерговий одяг, медичне обслуговування тощо), а утриманцем може виступати і працездатна особа.

Крім цього, використання застарілих термінів це пряме наслідування радянської термінологічної традиції, русифікації та засмічення не тільки літературної, але й юридичної мови. Поняття утриманець пропонується замінити терміном годувальник. Обґрунтовано необхідність заміни терміну і заміни порядку, а саме вимог до правоздатного суб’єкта. Пропонується закріпити за терміном годованець непрацездатних правоздатних членів сім\'ї годувальника те, що їм не потрібно доказувати факт утриманства. Доведено, що фактів-умов непрацездатності, правоздатності і наявності необхідних, визначених законодавством, сімейних зв’язків є достатніми для призначення пенсії у зв’язку із втратою годувальника.

25. Підтримується позиція ряду вчених, які відмовились використовувати сьогодні таку характеристику як аліментарність, але наголошується на тому, що аліментарність у пенсійному забезпеченні слід розглядати не через нашарування радянських теоретичних напрацювань, а через першочергові її ознаки та особливості, а саме - сімейний зв\'язок, обов’язок забезпечувати членів своєї сім’ї тощо. Тому обґрунтовано висновок, що пенсія у зв’язку із втратою годувальника має аліментарний характер, який у повній мірі відповідає сутності цього виду пенсії, а також найбільш точно характеризує його особливості.

26. Результатом проведеного дослідження найбільш поширених у світовій практиці форм та видів державної служби та державних службовців, останні ж є суб’єктами пенсійних правовідносин, обґрунтовано висновок, що при реформуванні пенсійного забезпечення державних службовців, коло суб’єктів доцільно розширити і розповсюдити спеціальний правовий пенсійний статус на інші бюджетні сфери (освіта, медицина, спорт, культура тощо).

27. Важливою передумовою та основою пенсійного забезпечення є заробітна плата, проаналізувавши особливості правового регулювання цього інституту трудового права зроблено висновок, що чинне законодавство є недосконалим і потребує системних змін. Головним, на що варто звернути увагу є посадовий оклад та принципи його формування. Аргументовано доведено, що основою при обчисленні розміру посадового окладу має бути мінімальна заробітна плата, як індикатор добробуту країни.

28. Існування прозорого інституту оплати праці є запорукою соціальної справедливості, саме тому обґрунтовано необхідність закріплення мінімального та максимального розміру посадового окладу у структурі заробітної плати державного службовця на рівні двох мінімальних заробітних плат для службовців 15 рангу та 12 мінімальних заробітних плат для службовців 1 ранту відповідно.

29. Проаналізувавши наявні у чинному правовому регулюванні оплати праці види доплат та надбавок, доведено позицію щодо недоцільності існування надбавок за вислугу років, оскільки вона дублює функцію рангу державного службовця і не є ефективним інструментом мотивації державного службовця підвищувати продуктивність праці, а навіть навпаки, стимулює його якомога довше залишатись на службі, а не підвищувати свій професійний рівень.

30. Обґрунтовано висновок, що положення законодавства щодо доплати 50% посадового окладу за виконання державним службовцем особливо важливих завдань не є доплатою у «чистому» вигляді. Таку доплату необхідно розглядати через значення терміну «особливо важливі завдання». По-перше, якщо таке завдання одноразове, то за його успішне, вчасне, якісне виконання може виплачуватися премія. По-друге, якщо таке завдання носить постійний, систематичний характер, є трудовою функцією державного службовця, то така доплата має реалізовуватися через присвоєння державному службовцю вищого рангу, переведення на вищу посаду, що автоматично збільшить розмір посадового окладу. По-третє, термін «особливо важливі завдання» є надзвичайно широким і не має визначення у законодавстві, а отже може тлумачитись вищим посадовцем довільно. Суб’єктивізм у питанні призначення надбавок за особливо важливі завдання може призвести до корупційних діянь, необґрунтованих виплат тощо.

31. Розглянувши з теоретичного та практичного боків питання спеціального стажу державної служби як юридично значущої обставини у юридичному складі пенсійних правовідносин, а також, як необхідного елемента правосуб’єктності, зроблено висновок, що, по-перше, чинний правовий механізм є недосконалим та потребує заміни новим; по-друге, він не відображає особливості ґендерного фактору, тобто врахування особливих прав жінки, йдеться про позитивну дискримінацію.

32. Дослідивши питання порядку обчислення та розміру пенсії за віком, доведено необхідність існування правової формули за якою розмір пенсії мав би пряму прив’язку не тільки до розміру заробітної плати, але і до стажу державного службовця. Запропоновано правову формулу, яка визначає мінімальний розмір пенсії 35% середньомісячної заробітної плати за 10 років державної служби з подальшим збільшенням цього розміру із симетричним збільшенням спеціального стажу, але не більше 75% середньомісячної заробітної плати, що у свою чергу є максимальним розміром пенсії.

33. Окреме місце у системі пенсійного забезпечення державних службовців посідає пенсія по інвалідності та у зв’язку із втратою годувальника. Основною пропозицією щодо удосконалення цього виду пенсійного забезпечення є те, що невід’ємною частиною юридичного складу цих пенсійних правовідносин є така юридично значуща обставина, як причина інвалідності і втрати годувальника. Саме вона є визначальною при призначенні відповідного виду спеціальної пенсії. Такою причиною є виконання службових обов’язків.

34. Теоретико-правове та логіко-семантичне дослідження одноразової грошової допомоги державному службовцю при виході на пенсію зводиться до висновку про недоцільність таких виплат з кількох причин: по-перше, такі виплати носять дискримінаційний характер по відношенню до інших категорій працівників бюджетної сфери (освіта, медицина, спорт, культура тощо); по-друге, така виплата не є допомогою у правовому розумінні цього терміну; по-третє, матеріальна складова питання, це зайві видатки з державного бюджету, які з кожним роком зростатимуть. На підставі наведеної аргументації запропоновано відмінити положення про виплату одноразової грошової допомоги державному службовцю при виході на пенсію.

35. Предметом цього наукового дослідження також є порядок визначення заробітної плати для обчислення пенсії державних службовців, а також порядку призначення, перерахунку та виплати пенсії. Обґрунтовано висновок про те, що наявні спеціальні правові формули у питанні оплати праці та пенсійного забезпечення є зайвими, оскільки чинне законодавство має достатню кількість правових інструментаріїв, щоб ці правовідносини регулювались у загальному порядку, тобто, згідно Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування».

<< | >>
Источник: ШУМИЛО МИХАЙЛО МИКОЛАЙОВИЧ. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПЕНСІЙНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Київ –2009. 2009

Скачать оригинал источника

Еще по теме 2.3. Удосконалення правового регулювання пенсійного забезпечення державних службовців:

- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -