Права осіб, які надають допомогу в сфері охорони здоров’я

У цьому розділі представлено європейські регіональні нормативні положення, які містяться в Європейській конвенції про захист прав людини та основоположних свобод (ЄКЗПЛОС) і в Європейській соціальній хартії (ЄСХ).

Цей розділ складається з трьох основних частин. У першій частині аналізується право на гідні умови праці, в другій - йдеться про право на свободу об’єднання, а в третій - аналізується право на належну правову процедуру й пов’язані з нею права. Кожна частина пояснює значення цього права для осіб, які надають медичну допомогу, та містить приклади його можливих порушень. Далі наводяться відповідні правові норми з договорів РЄ, а наприкінці коротко викладено основні принципи тлумачення, які базуються на прецедентах судових рішень і прикінцевих заувагах органів, що провадять моніторинг дотримання прав за звітами держав.

Право на гідні умови праці

Право на працю й права в сфері праці визначено в ЄСХ. До відповідних нормативних положень ЄКЗПЛОС, хоча вони й не розглядаються у цій частині, належать ст. 2 (право на життя) і ст. 3 (заборона катування чи нелюдського або такого, що принижує гідність, поводження чи покарання) тією мірою, якою вони забезпечують захист від жорстокого поводження на робочому місці.

Європейський комітет зі соціальних прав (ЄКСП) дає детальне тлумачення передбаченого ЄСХ права на гідні умови праці, зокрема, щодо таких чотирьох аспектів: право на працю (ст.

Право на працю й на рівні можливості без дискримінації за ознакою статі

ПРИКЛАДИ МОЖЛИВИХ ПОРУШЕНЬ

І Жінку-лікаря постійно оминають підвищенням на посаді не­зважаючи на те, що в неї більше досвіду роботи й вища квалі­фікація, аніж у колег-чоловіків.

І Усім мігрантам з певної країни заборонили працювати в секторі охорони здоров'я після територіальної суперечки, розгляд якої було передано до Міжнародного суду ООН.

І Медпрацівники-жінки часто зазнають сексуальних домагань з боку персоналу, але заходів щодо припинення домагань не вжито.

НОРМИ ЗАКОНОДАВСТВА ТА ЇХ ТЛУМАЧЕННЯ

Стаття 1 (ч. 2) ЄСХ («Право на працю»): З метою забез­печення ефективного здійснення права на працю Сторони зобов’язуються:... ефективно захищати право працівника заро­бляти собі на життя професією, яку він вільно обирає.

Ця норма ЄСХ забезпечує ефективне здійснення права на працю і стосується трьох різних питань:

а) заборони всіх форм дискримінації у сфері зайнятості (що част­ково збігається з правом на рівні можливості без дискримінації за ознакою статі);

б) заборони будь-якої практики, яка може перешкоджати здійсненню права працівників заробляти собі на життя працею за вільно об­раною спеціальністю^[285];

c) заборони підневільної або примусової праці.

Нижче розглядаються перші два компоненти ст. 1 (ч. 2) з акценту­ванням на понятті й межах дискримінації. Водночас дається опис прийнятної внутрішньодержавної політики протидії дискримінаційній практиці, що перешкоджає здійсненню права на працю, яке вста­новлено ст. 1.

Заборона всіх форм дискримінації у сфері зайнятості

• ЄСХ визначає дискримінацію як відмінність у поводженні з різними особами, що перебувають у схожій ситуації, коли таке поводження не переслідує законної мети, не спирається на об’єктивні й розумні підстави або непропорційне поставленій меті^[286].

• Відповідно до ст. 1 (ч. 2), законодавство повинно забороняти будь-яку форму дискримінації у сфері праці за ознаками, серед яких стать, раса, етнічне походження, релігія, інвалідність, вік, сексуальна орієнтація та політичні погляди^[288]. Ця норма не­розривно пов’язана з іншими положеннями ЄСХ, співзвучна ст. G^[289] (право на рівні можливості та рівне ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі) й ст. 15 (ч. 2) (право інвалідів на зайнятість).

• Законодавство повинно забороняти як пряму, так і непряму дискримінацію^[290].

• Непряма дискримінація виникає у випадках, коли якийсь захід або практика, однакові для всіх, непропорційно й за відсутності законної мети негативно впливають на осіб, які сповідують пев­ну релігію і погляди, сексуальну орієнтацію, на інвалідів, осіб певного віку, політичні погляди, етнічне походження тощо^[291].

• Дискримінація також може виникнути, якщо не було конструк­тивно враховано всі відповідні відмінності між людьми чи не було вжито адекватних заходів для того, щоб права й колективні привілеї, призначені для всіх, були справді доступні всім^[292].

• Заборонені цією статтею дискримінаційні акти й положення можуть належати до питань найму на роботу чи до умов зайня­тості загалом. Особливе значення мають винагорода за працю, професійна підготовка, підвищення на посаді, переведення на іншу роботу, а також звільнення чи інші несприятливі дії^[293].

• Щоб положення про заборону дискримінації було дієвим, внутрішньодержавне законодавство повинно, щонайменше, забезпечити:

- можливість анулювати, розірвати, скасувати або змінити будь-яке положення, що суперечить принципу рівного пово­дження, у колективних, трудових договорах, трудових угодах чи внутрішніх правилах фірми^[294];

- захист від звільнення та інших каральних санкцій з боку роботодавця щодо працівника, який подав скаргу чи судовий позов^[295];

- належні ефективні засоби правового захисту, які повинні бути адекватними, пропорційними та доступними для жертв можливої дискримінації.

• Внутрішньодержавне законодавство також повинно містити положення, які полегшують тягар доказування, який у справах про дискримінацію покладається на позивача^[297].

• Подальші заходи також сприяють боротьбі з дискримінацією, згідно зі ст. 1 (ч. 2) ЄСХ:

- визнання права профспілок застосовувати активні дії у разі дискримінації у сфері зайнятості, включаючи дії від імені окремих осіб^[298];

- право оскаржувати дискримінаційні дії, які порушують право на здійснення колективних дій;

- створення особливого незалежного органу сприяння рівному поводженню, в основному, через надання жертвам дискримі­нації необхідної допомоги в поданні скарги.

• Держави - учасниці ЄСХ можуть вимагати від іноземних грома­дян дозволу на роботу як умови їх працевлаштування на своїй території. Однак вони не можуть загалом заборонити іноземним громадянам посідати будь-які посади з причин, не зазначеним у ст. G. Іноземцям можуть заборонити тільки обіймати такі посади, які безпосередньо пов’язані з захистом державних інтересів і національної безпеки й передбачають здійснення владних повноважень¹¹¹.

• Відмову допустити особу до виконання будь-яких функцій на підставі колишньої політичної діяльності, зокрема, відмову в прийнятті на роботу чи звільнення, заборонено, окрім тих ви­падків, коли посада пов’язана з забезпеченням правопорядку й законності, національною безпекою чи з функціями, які перед­бачають такі обов’язки^{[299] [300].}

• Заборона будь-якої практики, яка може перешкоджати здій­сненню права працівників заробляти собі на життя за вільно обраною спеціальністю.

• Тлумачення цього стандарту ЄКСП нечисленні. До прикладів порушення цього положення належать:

- відсутність адекватних правових гарантій захисту від дискри­мінації під час часткової зайнятості. Зокрема, повинні існувати правила, які б попереджували випадки неоголошеної понад­нормової роботи, а також однакова оплата праці в усіх її ас­пектах для працівників з частковою або повною зайнятістю^[301];

- необґрунтоване втручання у приватне чи особисте життя працівників у зв’язку з їхнім статусом найманих працівників чи з причини такого статусу, зокрема, через електронні технології зв’язку і збору даних^[302].

Стаття 20 ЄСХ («Право на рівні можливості та рівне ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дис­кримінації за ознакою статі»): Усі працівники мають право на рівні можливості й однакове поводження щодо зайнятості та вибору роду занять без дискримінації за ознакою статі.

З метою забезпечення ефективного здійснення права на рівні можливості та рівне ставлення у вирішенні питань щодо пра­цевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі Сторони зобов’язуються визнавати це право і вживати відповід­них заходів для забезпечення його застосування або для сприяння його застосуванню у таких галузях: а) працевлаштування, захист від звільнення та професійна реінтеграція; b) професійна орієн­тація, підготовка, перепідготовка та перекваліфікація; с) умови працевлаштування і праці, включаючи винагороду; d) професійний ріст, включаючи просування по службі.

Право на розумну тривалість робочого дня та робочого тижня

ПРИКЛАДИ МОЖЛИВИХ ПОРУШЕНЬ

І Лікареві регулярно доводиться працювати по 100 годин на тиж­день, у тому числі інколи відпрацьовувати 18-годинну робочу зміну.

Медсестру змушують працювати понаднормово, не отримавши її попередньої згоди.

НОРМИ ЗАКОНОДАВСТВА ТА ЇХ ТЛУМАЧЕННЯ

Стаття 2 (ч. 1) ЄСХ («Розумна тривалість робочого дня та робочого тижня з метою забезпечення права на справедливі умови праці»): З метою забезпечення ефективного здійснення права на справед­ливі умови праці Сторони зобов’язуються: встановити розумну тривалість робочого дня та тижня і поступово скорочувати робочий тиждень настільки, наскільки це дозволяє підвищення продуктивності праці та інші відповідні фактори.

• Стаття 2 (ч. 1) ЄСХ гарантує працівникам право на розумне обмеження тривалості робочого дня та робочого тижня, включа­ючи понаднормову роботу. Це право повинно бути гарантоване законами, правилами й постановами, умовами колективних договорів та іншими актами, які є обов’язковими. За забезпе­ченням практичного дотримання обмежень повинен наглядати відповідний державний орган^[303].

• В ЄСХ чітко не зазначено, що саме потрібно вважати розумною тривалістю робочого часу. Тому ЄКСП оцінює кожну ситуацію індивідуально: надмірна тривалість, наприклад, понад 16 годин протягом одного дня^[304] чи - за певних умов - понад 60 годин на тиждень^[305], вважається невиправданою, а отже, такою, що суперечить ЄСХ.

• Понаднормова робота не повинна бути винятково предметом розгляду роботодавця та/чи працівника. Підстави для понад­нормової роботи та її тривалості підлягають регулюванню^[306].

• У ст. 2 (ч. 1) також ідеться про поступове скорочення трива­лості робочого тижня тією мірою, в якій це дозволяє зростання продуктивності праці й інші, пов’язані з цим фактори. До таких «інших факторів» можна віднести характер виконуваної роботи, а також ризик для здоров’я й безпеки працівників^[307].

• Періоди, коли від працівника не вимагається виконувати роботу для роботодавця, але він зобов’язаний перебувати на зв’язку, вважаються фактичним робочим часом і не можуть розглядатися як періоди відпочинку в контексті ст. 2 ЄСХ, за винятком певних професій і конкретних обставин, відповідно до встановленого по­рядку. Відсутність фактичної роботи не може слугувати адекват­ним критерієм, який дозволяє розглядати такі періоди як періоди відпочинку^[308].

Право на умови праці, що відповідають вимогам безпеки й гігієни

ПРИКЛАДИ МОЖЛИВИХ ПОРУШЕНЬ

І Медичний персонал рентгенологічного відділення часто за­знає небезпечного впливу високих рівнів рентгенівського опромінення через несправність обладнання, яке давно не перевіряється й не замінюється.

І Медсестра заражається ВІЛ унаслідок використання неякісно простерилізованого медичного інструментарію.

їдальню для персоналу не закривають, незважаючи на неод­норазово виявлені порушення елементарних норм гігієни.

НОРМИ ЗАКОНОДАВСТВА ТА ЇХ ТЛУМАЧЕННЯ

Стаття 3 ЄСХ («Право на безпечні та здорові умови праці»): З ме­тою забезпечення ефективного здійснення права на безпечні та здорові умови праці Сторони зобов’язуються, консультуючись з організаціями роботодавців і працівників: 1. розробити, здійсню­вати і періодично переглядати послідовну національну політику в галузі охорони праці, виробничої гігієни і виробничого середови­ща. Головною метою цієї політики є поліпшення охорони праці і виробничої гігієни, а також запобігання нещасним випадкам та травматизму, що виникають внаслідок виробничої діяльності, пов’язані з нею або мають місце у процесі її здійснення, зокрема шляхом мінімізації причин виникнення ризиків, властивих вироб­ничому середовищу; 2. прийняти правила з техніки безпеки та гігієни праці; 3. забезпечити виконання таких правил шляхом за­ходів нагляду за дотриманням їхніх вимог; 4. сприяти поступовому розвиткові призначених для всіх працівників служб виробничої гігі­єни, головне завдання яких полягає у здійсненні профілактичних і консультативних функцій.

• Право кожного працівника на умови праці, які відповідають ви­могам безпеки та гігієни, - це «широко визнаний принцип, який безпосередньо випливає з права на особисту недоторканність, одного з основоположних принципів прав людини»^[309].

• Отже, мета ст. 3 ЄСХ безпосередньо пов'язана з метою ст. 2 Європейської конвенції про захист прав людини та основопо­ложних свобод, яка закріплює право на життя^[310].

• Стаття 3 ЄСХ стосується як державного, так і приватного сек­торів^[311].

• Профілактика професійного ризику повинна стати пріоритетом. її необхідно включити до державних заходів на всіх рівнях і зробити частиною різноманітних напрямів публічної політики (політики в галузі зайнятості, у справах інвалідів, щодо забез­печення рівних можливостей тощо)^[312]. Політику й стратегії в цій галузі варто регулярно оцінювати й переглядати, особливо з погляду характеру професійних ризиків.

• Роботодавець, незалежно від дотримання правил охорони праці, повинен регулярно проводити оцінку виробничих ризиків і вживати профілактичних заходів, які відповідають характеру ризиків, одночасно з інформуванням та навчанням працівників. Роботодавці також повинні забезпечити адекватне інформу­вання, підготовку й медичний нагляд тимчасовим працівникам і працівникам за строковими трудовими договорами (наприклад, враховуючи кумулятивний термін впливу шкідливих речовин на працівників у результаті роботи в різноманітних працедавців)^[313].

• ЄСХ не зазначає, які саме ризики підлягають регулюванню. Нагляд провадиться опосередковано на основі таких міжна­родних технічних норм гігієни та безпеки праці на виробництві, як конвенції МОП і директиви Європейської спільноти щодо безпеки та гігієни праці.

• У внутрішньодержавному праві повинно існувати рамкове за­конодавство (зазвичай, Трудовий кодекс), у якому встановлені обов’язки роботодавців, права й обов’язки працівників і конкрет­ні вимоги. До факторів ризику, яким на сьогодні ЄКСП приділяє особливу увагу, належать такі:

? створення, модифікація та обслуговування робочих місць (обладнання, гігієна);

? небезпечні засоби та речовини;

? ризики, пов’язані з певними секторами (сектор охорони здоров’я конкретно не згадується).

• Більшість перелічених вище ризиків регулюють спеціальні інструкції, які встановлюють достатньо деталізовані правила для того, щоб їх можна було адекватно й ефективно застосо- вувати^[314]. Водночас ЄКСП не вважає, що для дотримання ст. 3 (ч. 2) держави зобов’язані запроваджувати особливий вид страхування від професійних захворювань і нещасних випадків на робочому місці^[315].

• Для всіх працівників, усіх робочих місць і всіх видів діяльності повинні встановлюватися правила безпеки та гігієни праці^[316].

• Необхідно проводити регулярні інспекції для контролю за до­триманням правил та застосовувати ефективні штрафні санкції у разі порушень.

125

126

127

128

Право на справедливу оплату праці

ПРИКЛАДИ МОЖЛИВИХ ПОРУШЕНЬ

І Деяким медичним працівникам платять лише 40% середньої за­робітної плати в країні, а зарплата допоміжного персоналу нижча від установленого в країні мінімального рівня оплати праці.

Медсестра, яка працює понаднормово, отримує звичайну за­робітну плату.

НОРМИ ЗАКОНОДАВСТВА ТА ЇХ ТЛУМАЧЕННЯ

Стаття 4 ЄСХ («Право на справедливу винагороду»): З метою забезпечення ефективного здійснення права на справедливу ви­нагороду Сторони зобов’язуються: 1. визнати право працівників на таку винагороду, яка забезпечує їм і їхнім сім’ям достатній життєвий рівень; 2. визнати право працівників на підвищену ставку винагороди за роботу в надурочний час з урахуванням винятків, передбачених для окремих випадків; 3. визнати право працюючих чоловіків і жінок на рівну винагороду за працю рівної цінності; 4. визнати право всіх працівників на розумний строк по­передження про звільнення з роботи; 5. дозволити відрахування із заробітної плати тільки на умовах і в розмірах, передбачених національними законами або правилами чи встановлених колек­тивними договорами або арбітражними рішеннями. Здійснення цих прав досягається шляхом вільного укладання колективних договорів, запровадження встановленого законодавством меха­нізму визначення заробітної плати або вжиття інших заходів, що відповідають національним умовам.

• Щоб вважатися справедливою у розумінні ст. 4 (ч. 1) ЄСХ, за­робітна плата повинна перевищувати рівень бідності в цій країні, інакше кажучи, дорівнювати 50% середнього національного рівня заробітної плати. Крім того, зарплата не повинна бути значно нижчою за середній рівень у країні. Поріг, установлений ЄКСП, становить 60%^[317].

• Ставка з оплати понаднормової роботи повинна перевищувати ставку заробітної плати^[318]. Стаття 4 (ч. 2) допускає надання працівникові відпустки як компенсацію за понаднормову роботу, якщо така відпустка довша ніж понаднормово відпрацьований час. Тому недостатньо надати працівнику відпустку, яка дорів­нює кількості понаднормово відпрацьованих годин^[319].

• В особливих випадках допустимі винятки з вимог ст. 4 (ч. 2). До таких «особливих випадків» ЄКСП відносить «державних службовців, працівників на керівних посадах тощо»^[320]. Щодо державних службовців виняток із вимог ст. 4 (ч. 2) може бути зроблено для «вищих посадових осіб»^[321]. Водночас виняток із правила про оплату понаднормової роботи за підвищеною ставкою не може застосовуватися до всіх державних службов­ців чи посадових осіб незалежно від рівня обов’язків, які вони виконують^[322]. Винятки можуть застосовуватися до всіх вищих посадових осіб. Однак ЄКСП постановив, що й тут повинні бути встановлені певні межі, зокрема, обмеження кількості понаднор­мових годин, які не підлягають оплаті за підвищеною ставкою^[323].

• Жінки та чоловіки мають право на «рівну винагороду за рів­ноцінну працю», й це право повинно бути чітко передбачене національним законодавством^[324]. Принцип рівної винагороди повинен застосовуватися до всіх видів робіт, які виконують як чоловіки, так і жінки. Принцип рівності повинен поширюва­тися на всі елементи оплати праці, включаючи мінімальний розмір заробітної плати плюс всі інші виплати та пільги, що надаються прямо або непрямо, в грошовій або нематеріальній формі роботодавцем працівникові^[325]. Це правило повинно по­ширюватися на осіб, які працюють на повну ставку, так і на тих, що мають часткову зайнятість, і включає в себе розрахунок, у разі погодинної оплати праці, підвищення заробітної плати та інших складових оплати праці^[326].

• Внутрішньодержавне законодавство повинно забезпечити адекватні й ефективні засоби правового захисту в разі мож­ливої дискримінації в оплаті праці^[327]. Працівники, які вважають себе жертвами дискримінації, повинні мати можливість звер­нутися до суду.

• Внутрішньодержавне законодавство повинно містити положен­ня, що полегшують тягар доказування позивачу у справі про дискримінацію. Будь-яка людина, що зазнала дискримінації в оплаті праці за ознакою статі, повинна мати право на адекватну компенсацію, достатню для усунення заподіяної потерпілому шкоди й утримання порушника від таких дій надалі^[328]. У разі нерівної оплати будь-яка компенсація повинна щонайменше відшкодовувати різницю в оплаті^[329].

Право на свободу об’єднання

Свободу об’єднання передбачено в ст. 11 ЄКЗПЛОС. Хоча Європейський суд з прав людини (ЄСПЛ) розглядав скарги на можливе порушення цього права лише декілька разів, Суд підтвердив, що це право включає в себе також право не вступати до будь-яких об’єднань. Окрім того, ЄСПЛ постановив, що ця гарантія не поширюється на членів офіційних органів контролю. Цей висновок особливо важливий для медичних працівників, оскільки такі органи контролю створюються відповідно до закону й мають повноваження піддавати своїх членів дисциплінарним стягненням^[330].

Найповніший аналіз права на страйк наводиться в ЄСХ. ЄСПЛ розглядав права профспілок вужче, в тому числі підтвердив право працівників на страйк.

Нижче розглядаються два аспекти права на свободу об’єднання: право на свободу зібрань та об’єднання, закріплене в ст. 11 ЄКЗПЛОС, і право на створення профспілок та на страйк, згідно зі ст. 5, 6, 21 та 22 ЄСХ.

Право на свободу зібрань та об’єднання

ПРИКЛАДИ МОЖЛИВИХ ПОРУШЕНЬ

І Міністерство охорони здоров'я не дає згоди на створення профе­сійного медичного об'єднання, оскільки президент об'єднання є видатним діячем опозиційної політичної партії.

І Влада без пояснення причин відмовляє медичним працівникам у дозволі провести мітинг з вимогами підвищення оплати й по­ліпшення умов праці

НОРМИ ЗАКОНОДАВСТВА ТА ЇХ ТЛУМАЧЕННЯ

Стаття 11 ЄКЗПЛОС: 1. Кожен має право на свободу мирних зі­брань і свободу об’єднання з іншими особами, включаючи право створювати профспілки та вступати до них для захисту своїх інтересів. 2. Здійснення цих прав не підлягає жодним обмеженням, за винятком тих, що встановлені законом і є необхідними в демо­кратичному суспільстві в інтересах національної або громадської безпеки, для запобігання заворушенням чи злочинам, для охорони здоров’я чи моралі або для захисту прав і свобод інших осіб. Ця стаття не перешкоджає запровадженню законних обмежень на здійснення цих прав особами, що входять до складу збройних сил, поліції чи адміністративних органів держави.

• «Об’єднання» у значенні ст. 11 ЄКЗПЛОС є самостійним по­няттям, яке не залежить від класифікації об’єднань у внутріш­ньодержавному праві. Цей фактор береться до уваги, але не є визначальним^[331].

• Право на свободу об’єднань у ст. 11 належить тільки до струк­тур приватного права. Структури публічного права (тобто створені законодавчим актом) не вважаються «об’єднаннями» в значенні ст. 11. Таке обмеження сфери дії цього права може бути особливо актуальним для медичних працівників і їхнього обов'язкового членства в загальнонаціональних професійних організаціях^[332].

• Це право також включає в себе свободу не вступати в об'єднання або профспілку^[333].

• Стаття 11 (ч. 2) допускає запровадження «законних обмежень» на здійснення цих прав деякими державними посадовими особами (наприклад, службовцями збройних сил та поліції) й представниками «адміністративних органів держави»^[334]. Однак останній термін має обмежувальне тлумачення: ЄСПЛ залишив відкритим питання про те, чи поширюється ця норма на вчителів^[335].

Профспілки й право на страйк

ПРИКЛАДИ МОЖЛИВИХ ПОРУШЕНЬ

І Медичній сестрі відмовляють у підвищенні на посаді на тій підставі, що вона своєю профспілковою діяльністю «створює проблеми» керівництву.

І Колективний договір між профспілкою та керівництвом органу охорони здоров'я складено так, що 30% вакансій зарезервова­но для членів цієї профспілки.

І Усім працівникам сфери охорони здоров'я категорично забо­ронено брати участь у страйкових діях будь-яких форм.

НОРМИ ЗАКОНОДАВСТВА ТА ЇХ ТЛУМАЧЕННЯ

Стаття 5 ЄСХ («Право на створення організації»): З метою забез­печення здійснення або сприяння здійсненню свободи працівників і роботодавців створювати місцеві, національні або міжнародні організації для захисту своїх економічних і соціальних інтересів та вступати у такі організації, Сторони зобов’язуються, що національне законодавство жодним чином не обмежуватиме цю свободу та не використовуватиметься для її обмеження. Обсяг застосування гарантій, передбачених цією статтею, щодо поліції визначається національними законами або правилами. Порядок застосування цих гарантій до осіб, які входять до складу зброй­них сил, і обсяг їхнього застосування до осіб цієї категорії також визначаються національними законами або правилами.

• Стаття 5 ЄСХ стосується як державного, так і приватного секто­рів^[336]. Внутрішньодержавне законодавство повинно гарантувати право працівників вступати до профспілок і повинно перед­бачати ефективні санкції і засоби захисту в разі порушення цього права.

• Згідно зі ст. 5, працівники повинні мати свободу як вступати, так і свободу не вступати до профспілки^[337]. Будь-яка вста­новлена законом форма примусового членства в профспілці суперечить ст. 5^[338].

• Внутрішньодержавне законодавство повинно накладати без­умовну заборону на будь-які вимоги бути членом певної проф­спілки як обов’язкову умову прийому на роботу чи вступити до профспілки незабаром після прийому на роботу, а також усі застереження про обов’язкову сплату профспілкових внесків (автоматичних відрахувань із заробітної плати)^[339]. Як наслідок положення колективних договорів або інших юридично оформ­лених угод, згідно з якими робочі місця на практиці резервуються для членів певної профспілки, є порушенням ст. 5^[340].

• Члени профспілки повинні бути захищені від будь-яких не­гативних наслідків їхнього членства в профспілці чи участі в профспілковій діяльності для їхньої зайнятості, особливо щодо будь-яких форм переслідування або дискримінації у сфері найму на роботу, звільнення або просування на службі. Для ви­падків такої дискримінації внутрішньодержавне законодавство повинно передбачити компенсацію, яка адекватна й співмірна із заподіяною потерпілому шкодою^[341].

• Профспілки та організації роботодавців не повинні піддаватися надмірному впливові держави в питаннях їх структури чи функ­ціонування^[342]. Наприклад, профспілки мають право обирати власних членів і представників, і не можна надміру обмежувати підстави, за яких профспілка може вжити дисциплінарних за­ходів щодо одного зі своїх членів^[343]. Окрім того, варто допус­кати представників керівництва профспілки на робочі місця, а у членів профспілки повинна бути можливість проводити зібрання за місцем роботи за умови виконання установлених роботодавцем вимог^[344].

• Профспілки й організації роботодавців повинні мати право на створення своїх організацій без попереднього дозволу, а по­рядок їх оформлення, наприклад, оголошення про створення організації чи її реєстрація, повинен бути простим і таким, що легко виконується. Якщо за реєстрацію чи створення організації береться плата, то вона повинна бути помірною й призначеною тільки для покриття абсолютно необхідних адміністративних витрат^[345].

• Вимога щодо мінімальної кількості членів для реєстрації орга­нізації не суперечать ст. 5, якщо ця кількість обґрунтована й не перешкоджає створенню організації^[346].

• Внутрішньодержавне законодавство може обмежувати участь у різноманітних консультаціях і процедурах укладання колек­тивних договорів, надаючи такий дозвіл тільки деяким уповно­важеним профспілкам, за умови дотримання ними відповідних критеріїв^[347].

• Право на страйк може бути обмеженим, згідно з умовами ст. G, в якій перелічено обставини, що виправдовують обмеження, передбачені Хартією прав. Будь-яке обмеження повинно мати законну мету й бути необхідним у демократичному суспільстві для захисту прав і свобод інших осіб чи захисту державних інтересів, національної безпеки, здоров’я населення або сус­пільної моралі^[348].

• Заборона на проведення страйків у найважливіших для суспіль­ства сферах вважається такою, що переслідує законну мету, оскільки страйки в таких царинах можуть представляти загрозу для державних інтересів, національної безпеки і/або здоров’я населення. Однак проста заборона на проведення страйків навіть у найважливіших сферах, особливо коли в них широке визначення, наприклад, «енергетика» чи «охорона здоров’я», не вважається пропорційною специфічною вимогою кожної галузі. В крайньому випадку, згідно зі ст. 6 (ч. 4), може бути розглянуто питання про введення для таких сфер мінімальних вимог до обслуговування^[349].

Стаття 19 (ч. 4) ЄСХ («Право трудящих-мігрантів та членів їхніх сімей на захист і допомогу»): З метою забезпечення ефективного здійснення права трудящих-мігрантів і членів їхніх сімей на захист і допомогу на території держави будь-якої іншої Сторони, Сторони зобов’язуються:... 4. забезпечувати таким робітникам, коли вони перебувають на території їхніх держав на законних підставах, якщо такі питання регулюються законами або правилами чи підлягають контролю з боку адміністративних властей, режим не менш сприятливий, ніж режим, який надається їхнім власним громадянам у тому, що стосується таких питань:... b) членство у профспілках та користування пільгами колективних договорів.

Стаття 6 ЄСХ («Право на укладання колективних договорів»): З метою забезпечення ефективного здійснення права на укладан­ня колективних договорів Сторони зобов’язуються: 1. сприяти проведенню спільних консультацій між працівниками та робото­давцями; 2. сприяти, коли це необхідно і доцільно, створенню ме­ханізму переговорів на добровільній основі між роботодавцями або організаціями роботодавців та організаціями працівників з метою регулювання умов праці за допомогою колективних договорів;

3. сприяти створенню та використанню належного механізму примирення та добровільного арбітражу для вирішення трудових спорів; а також визнають: 4. право працівників і роботодавців на колективні дії у випадках конфліктів інтересів, включаючи право на страйк, з урахуванням зобов’язань, які можуть випливати з раніше укладених колективних договорів.

• Згідно зі ст. 6 (ч. 4), державні посадові особи мають право на страйк. Заборона на здійснення всіма посадовими особами їх права на страйк не допускається. Однак право певних катего­рій державних посадових осіб на страйк може бути обмежено. Відповідно до ст. G, ці обмеження повинні стосуватися тих посадових осіб, чиї обов'язки та функції, зважаючи на їхній характер або рівень відповідальності, безпосередньо пов'язані з національною безпекою чи з суспільними інтересами в ши­рокому розумінні^[350].

• Страйк не вважається порушенням договірних зобов'язань працівників, які страйкують, рівносильним порушенню їх тру­дового договору; участь у страйку повинна супроводжуватися забороною на звільнення працівника, який страйкує. При цьому, якщо страйкарі після закінчення страйку повністю поновлені на своїх посадах, а виплати та пільги, які їм належалися раніше (наприклад, пенсія, відпустка, стаж і вислуга років), залишилися такими ж, то офіційне припинення дії трудового договору не є порушенням ст. 6 (ч. 4)^[351]. Будь-яке вирахування із заробітної плати страйкарів не повинно перевищувати частки їхньої за­робітної плати, яку вони отримали б за період участі в страй­ку^[352]. Працівники, які беруть участь у страйку і які не є членами профспілки, що страйкує, користуються таким же правом на захист, що й члени профспілки^[353].

Стаття 21 ЄСХ («Право на інформацію і консультації»): З метою забезпечення ефективного здійснення права працівників отри­мувати інформацію і консультації на підприємстві Сторони зобов’язуються вживати заходів або заохочувати заходи, які надають можливість працівникам або їхнім представникам згід­но з національним законодавством і практикою: а) отримувати регулярно або у належний час і у зрозумілий спосіб інформацію про економічний і фінансовий стан підприємства, на якому вони працюють, при тому розумінні, що деяку інформацію може бути заборонено для розголошення або віднесено до розряду конфіден­ційної, якщо її оприлюднення може завдати шкоди підприємству; і b) отримувати своєчасно консультації щодо запропонованих рішень, які можуть суттєво вплинути на інтереси працівників, особливо щодо тих рішень, які можуть серйозно впливати на на­явність робочих місць на підприємстві.

Стаття 22 ЄСХ («Право брати участь у визначенні і поліпшенні умов праці та виробничого середовища»): З метою забезпечення ефек­тивного здійснення права працівників брати участь у визначенні та поліпшенні умов праці та виробничого середовища на підпри­ємстві Сторони зобов’язуються вживати заходів або заохочувати заходи, які надають можливість працівникам або їхнім представни­кам згідно з національними законодавством і практикою сприяти:

а) визначенню і поліпшенню умов праці, організації праці, а також виробничого середовища; b) охороні здоров’я та праці на підпри­ємстві; с) організації соціальних і соціально-культурних послуг і заходів на підприємстві; d) нагляду за дотриманням нормативних положень, що регулюють ці питання.

Стаття 11 ЄКЗПЛОС («Свобода зібрань і об’єднання»): 1. Кожен має право на свободу мирних зібрань і свободу об’єднання з іншими особами, включаючи право створювати профспілки та вступати до них для захисту своїх інтересів.

• У значенні ст. 11 право створювати профспілки й вступати до них є частиною свободи об’єднання, а не окремим і незалежним правом^[354].

• Стаття 11 чітко не передбачає якогось режиму поводження з профспілками, наприклад, права на те, щоб державні органи консультувалися з ними, чи права на страйк^[355]. Водночас думку профспілок необхідно враховувати та їм повинно бути дозволе­но вдатися до дії на захист професійних інтересів своїх членів^[356].

• Такий захист може включати в себе право на страйк, обмеження якого допускається лише за деяких обставин^[357].

Право на належну правову процедуру та пов’язані з нею права

Особи, які надають медичну допомогу, мають право на належну правову процедуру під час розгляду скарг на їх дії. ЄСПЛ дає детальне тлумачення права на справедливий розгляд, яке гарантовано ст. 6 ЄКЗПЛОС. Без сумніву, що це право поширюється й на такі ситуації, як позови про ліцензування чи медичну недбалість, подані проти медичного закладу.

В адміністративній позасудовій формі захисту дотримання ст. 6 не­обов’язкове за умови, що є можливість у певний момент звернутися до судового провадження, яке відповідає нормам ст. 6. Так само в судовому провадженні необов’язкове дотримання критеріїв справедливого розгляду справи на кожному його етапі. Суд буде оцінювати, наскільки процедура загалом може вважатися справедливим розглядом.

У цій частині розглядаються чотири аспекти належної правової про­цедури і пов’язаних з нею прав: тлумачення права на справедливий суд, установлений ст. 6 (ч. 1) ЄКЗПЛОС, наявність ефективного засобу юридичного захисту, гарантованого ст. 13 ЄКЗПЛОС, право на повагу до приватного життя, згідно зі ст. 8 ЄКЗПЛОС, і захист прав на свободу вираження поглядів та свободу інформації, відповідно до ст. 10 ЄКЗПЛОС.

Варто зазначити, що в ЄКЗПЛОС немає чітко закріпленого права на інформацію, а ст. 10 (свобода вираження поглядів) встановлює тільки мінімальний рівень захисту права на інформацію. Право поширювати інформацію не передбачене, а право отримувати інформацію тлумачиться обмежено.

Свобода вираження поглядів може обмежуватися на законних підставах шляхом застосування ст. 8 з метою захисту прав і репутації інших осіб. Наприклад, ЗМІ не володіють абсолютним правом публікувати необґрунтовану критику на адресу державних посадових осіб.

Право на справедливий розгляд справи

ПРИКЛАДИ МОЖЛИВИХ ПОРУШЕНЬ

І Лікарю, щодо якого порушено справу про дисциплінарну від­повідальність, відмовляють у можливості оскаржити висунуті проти нього звинувачення.

І Дисциплінарний орган без пояснення мотивів ухвалює рішення, згідно з якими усі його слухання будуть відбуватися за зачине­ними дверима.

І Дисциплінарний розгляд щодо медичної сестри триває понад три роки, й на весь цей період вона відсторонена від роботи.

НОРМИ ЗАКОНОДАВСТВА ТА ЇХ ТЛУМАЧЕННЯ

Стаття 6 (ч. 1) ЄКЗПЛОС («Право на справедливий суд»): Кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упро­довж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встанов­леним законом, який вирішить спір щодо його прав та обов’язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Судове рі­шення проголошується публічно, але преса і публіка можуть бути не допущені в зал засідань протягом усього судового розгляду або його частини в інтересах моралі, громадського порядку чи національної безпеки в демократичному суспільстві, якщо того вимагають інтереси неповнолітніх або захист приватного життя сторін, або - тією мірою, що визнана судом суворо необхідною, - коли за особливих обставин публічність розгляду може зашкодити інтересам правосуддя.

• Стаття 6 (ч. 1) ЄКЗПЛОС стосується окреслення цивільних прав і висунутих кримінальних обвинувачень. Вона також поширю­ється на пов’язані з ними процедури, сторонами яких є держава і приватна особа, або дві приватних особи й результат яких є «вирішальним» для цивільних прав і обов’язків^[358].

• У Рішенні в справі «Коніґ проти Федеративної Республіки Німеч­чина» суд постановив: «Чи буде право вважатися цивільним... установлюється на підставі основного змісту та юридичної сили цього права, а не його правової класифікації в законодавстві відповідної держави»^[359].

• Досудове слідство не підпадає під дію ст. 6 (ч. 1)^[360], хоча до- судова процедура за деяких обставин може вважатися такою, що визначає цивільні права й обов'язки^[361].

• ЄСПЛ підтвердив, що права й обов'язки визначаються у дис­циплінарному провадженні, яке встановлює право особи на заняття певною професією. ЄСПЛ постановив рішення за та­кими скаргами, поданими медичними працівниками^[362]. Також розглядаються рішення і про видачу (відкликання) ліцензій^[363].

• Стаття 6 (ч. 1), зазвичай, застосовується у разі вимоги фізичною особою компенсації у державного органу за незаконні дії, якщо право на таке відшкодування передбачене. Було встановлено, що це положення належить до позовів про медичну недбалість, поданих проти лікарень^[364].

• Конфлікти в галузі приватного права між приватними робото­давцями і працівниками підпадають під дію ст. 6 (ч. 1)^[365]. Однак, як правило, на трудові спори державних службовців ця стаття не поширюється^[366].

• Сторона в цивільному процесі має право на:

- реальний і фактичний доступ до суду;

- повідомлення про час і місце проведення судового розгляду^[367];

- реальну можливість викласти свою аргументацію у справі;

- отримання мотивованого рішення.

• Для цивільних справ вимогу про безоплатну юридичну допомогу чітко не встановлено. Однак для фактичного здійснення права на доступ до суду і забезпечення справедливого розгляду в деяких випадках допомогу можуть визнати необхідною^[368].

• Право на ефективний виклад аргументації у своїй справі в цивільному провадженні має меншу силу, аніж у кримінально­му. Не існує обов’язкової вимоги присутності на суді й участі в усному розгляді. Водночас принцип «рівності змагальних мож­ливостей сторін» застосовується^[369], і процесуальна нерівність як така може вважатися порушенням цього принципу^[370].

• Той самий принцип поширюється на докази, пояснення тощо осіб, які не є сторонами процесу^[371].

• Кожна зі сторін має право бути повідомленою про подані іншою стороною докази, пояснення, інші письмові матеріали й право відповісти на них^[372]. Ключовою умовою справедливого розгляду є доступ до відповідної інформації^[373].

• Хоча суд не зобов’язаний призначати експертизу за клопо­танням однієї зі сторін^[374], в разі призначення такої експертизи необхідно дотримуватися принципу рівності змагальних мож­ливостей^[375].

• Для дотримання зобов’язання про винесення мотивованого рішення судовий орган не зобов’язаний давати детальні звіти на кожний доказ, але повинен розглянути найважливіші питання у справі^[376].

• Для дисциплінарного або адміністративного розгляду, що проводиться з метою ухвалення рішення, не є обов’язковим дотримання норм ст. 6 на всіх етапах за умови, що воно може бути оскаржене і/або перевірене в судовому порядку^[377].

• Також, навіть якщо орган, який виносить рішення, не є безсто­роннім та незалежним, це не буде порушенням ст. 6 (ч. 1) за умови, що розгляд справи цим органом може стати предметом перевірки з боку іншого органу, наділеного повноваженнями скасувати ухвалене рішення^[378].

• Право на публічний розгляд включає в себе дисциплінарний розгляд щодо професійних працівників^[379].

• Висновок про те, чи було розгляд проведено в розумні терміни, залежить від низки факторів, у тому числі від складності справи, поведінки заявника, важливості предмета розгляду для заявни­ка^[380]. Відлік часу розпочинається з моменту початку розгляду^[381] й закінчується лише після остаточного вирішення всіх питань, включаючи процедуру оскарження й визначення суми витрат^[382].

Право на ефективний засіб правового захисту

ПРИКЛАДИ МОЖЛИВИХ ПОРУШЕНЬ

І Лікарю, репутація якого постраждала внаслідок публікації в ЗМІ необгрунтованих і неправдивих звинувачень про його не­дбалість, відмовлено у відшкодуванні шкоди.

І Медична сестра не може оскаржити в судовому порядку рі­шення суду за результатами розгляду трудового спору.

НОРМИ ЗАКОНОДАВСТВА ТА ЇХ ТЛУМАЧЕННЯ

Стаття 13 ЄКЗПЛОС («Право на ефективний засіб юридичного за­хисту»): Кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.

• Наявність засобу юридичного захисту в розумінні ст. 13 поряд із закріпленням обґрунтованості вимог повинно забезпечувати можливість відшкодування шкоди^[383]. Розгляду підлягають усі процедури: як судові, так і позасудові^[384].

• Формальні засоби юридичного захисту, що перешкоджають роз­гляду скарги за суттю, у тому числі судові перегляди, можуть не задовольняти вимоги ст. 13^[385].

• Характер засобу юридичного захисту, необхідного для до­тримання ст. 13, залежить від природи можливого порушення. В більшості випадків буває достатньо відшкодування. У всіх випадках засіб повинен бути юридично й практично «ефек­тивним», - ідеться про відсутність неправомірного втручання з боку державних органів^[386].

• Орган, який забезпечує такий засіб захисту, повинен бути неза­лежним від потенційного порушника прав^[387].

Право на повагу до приватного життя і репутації

ПРИКЛАДИ МОЖЛИВИХ ПОРУШЕНЬ

І Телефон головного лікаря лікарні прослуховується без попере­днього дозволу уповноважених органів, як того вимагає закон.

І Лікар, що подав цивільний позов проти лікарні за незаконне звільнення, дізнається, що без його відома його кореспонден­цію регулярно перехоплюють та прочитують.

НОРМИ ЗАКОНОДАВСТВА ТА ЇХ ТЛУМАЧЕННЯ

Стаття 8 ЄКЗПЛОС («Право на повагу до приватного і сімейно­го життя»): 1. Кожен має право на повагу до свого приватного і сімейного життя, до свого житла і кореспонденції. 2. Органи державної влади не можуть втручатись у здійснення цього права, за винятком випадків, коли втручання здійснюється згідно із за­коном і є необхідним у демократичному суспільстві в інтересах національної та громадської безпеки чи економічного добробуту країни, для запобігання заворушенням чи злочинам, для захисту здоров’я чи моралі або для захисту прав і свобод інших осіб.

• Поняття «приватне життя» у контексті ст. 8 ЄКЗПЛОС може по­ширюватися й на робоче місце людини, забезпечуючи захист, для прикладу, від незаконного прослуховування телефонних розмов^[388]. Захисту можуть підлягати певні види поведінки та дій, які вчиняються публічно; в цьому разі має значення те, чи могла людина «очікувати невтручання у приватне життя на розумних підставах» і чи була добровільна відмова від такого очікування^[389]. Однак, відповідно до одного з рішень, відеозйомка в режимі «реального часу» за допомогою системи охоронного відеоспостереження без відеозапису не є втручанням у при­ватне життя, але якщо ведеться систематичний запис чи віде- оматеріал оброблюється якимось способом, це розцінюється як втручання^[390].

Стаття 10 (ч. 2) ЄКЗПЛОС («Обмеження свободи вираження по­глядів з метою захисту прав і репутації інших осіб»): Здійснення цих свобод, оскільки воно пов’язане з обов’язками і відповідальністю, може підлягати таким формальностям, умовам, обмеженням або санкціям, що встановлені законом і є необхідними в демократично­му суспільстві в інтересах національної безпеки, територіальної цілісності або громадської безпеки, для запобігання заворушенням чи злочинам, для охорони здоров’я чи моралі, для захисту репутації чи прав інших осіб, для запобігання розголошенню конфіденційної інформації або для підтримання авторитету і безсторонності суду.

Право на свободу висловлення думки й інформації

ПРИКЛАДИ МОЖЛИВИХ ПОРУШЕНЬ

Провідного працівника системи охорони здоров'я звільнено після того, як він оприлюднив інформацію про те, що одна з лікарень купляє незареєстровані ліки.

І Органи державної влади вживають заходів, щоб приховувати від працівників інформацію про те, що в лікарні, де вони пра­цюють, зафіксовано небезпечний рівень радіації.

НОРМИ ЗАКОНОДАВСТВА ТА ЇХ ТЛУМАЧЕННЯ

Стаття 10 (ч. 1) ЄКЗПЛОС («Свобода вираження поглядів, включа­ючи свободу інформації»): Кожен має право на свободу вираження поглядів. Це право включає свободу дотримуватися своїх погля­дів, одержувати і передавати інформацію та ідеї без втручання органів державної влади і незалежно від кордонів. Ця стаття не перешкоджає державам вимагати ліцензування діяльності радіо­мовних, телевізійних або кінематографічних підприємств.

• Стаття 10 ЄКЗПЛОС не передбачає права поширювати ін­формацію. Право отримувати інформацію підлягає вузькому тлумаченню як таке, що забороняє владі обмежувати людину в отриманні інформації, яку інші мають намір передати. У дер­жави немає позитивного зобов’язання збирати й поширювати інформацію за власною ініціативою^[391].

• Державні службовці мають право на захист від «образливих і агресивних словесних нападок», оскільки для них важливо мати довіру суспільства. Проте навіть у таких випадках державні службовці зобов’язані здійснювати свої повноваження, зважа­ючи тільки на професійні міркування, не піддаючись зайвому впливу особистих емоцій^[392].