2.4.7.2. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Для применения этого основания увольнения требуется установить, что:

- к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание;

- предыдущее взыскание не снято, не погашено и не отменено решением компетентного органа (комиссией по трудовым спорам, судом), а проступок, за который оно применено, действительно имел место (если не истек срок обращения за разрешением индивидуального трудового спора);

- проступок действительно имел место;

- доказана вина работника в нарушении трудовой дисциплины;

- тяжесть проступка такова, что на работника может быть наложено взыскание в виде увольнения.

Если в последний год у работника дисциплинарных взысканий не было, то п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не применяется.

Пример. Работнику был объявлен выговор 19 мая 2009 г. 17 мая 2010 г. он совершил новый дисциплинарный проступок. Поскольку для издания приказа о наложении взыскания необходимо затребовать письменное объяснение, которое работник вправе представить в течение двух рабочих дней, расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не получится.

Пример. Приказом от 20 сентября сотруднику был сделано замечание. 13 октября этого же года сотрудник совершил дисциплинарный проступок. 20 октября прежний приказ отменен на основании решения комиссии по трудовым спорам. В такой ситуации увольнение за неоднократное неисполнение должностных обязанностей невозможно.

Если предыдущее взыскание не было обжаловано в течение трех месяцев (ч. 3 ст. 392 ТК РФ) и этот срок не может быть восстановлен, то суд, рассматривающий спор об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверять это взыскание не будет (ответ на вопрос 8 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2007 года).

Пример. 2 марта работнику объявили выговор. 5 сентября этого же года он увольняется по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Проверять законность взыскания, примененного к работнику 2 марта, суд, скорее всего, не будет.

Пример. 15 октября на работника наложено дисциплинарное взыскание, а 12 ноября он уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за новый дисциплинарный проступок. Если работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе, то работодателю придется доказывать законность и первого, и второго взыскания.

Работник, имеющий дисциплинарное взыскание, может быть уволен за неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (п. 36 Постановления N 2).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Согласно указанной выше норме рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Работник может быть наказан также за:

- отказ от командировки, направления на курсы повышения квалификации;

- отказ от обязательного для него временного перевода на другую работу;

- отказ от сверхурочной работы, работы в выходной или праздничный день, если привлечение к таким работам возможно без согласия работника;

- другие нарушения трудовой дисциплины.

Как ни странно, самые большие проблемы возникают у работодателя при попытке наказать за "плохую работу". Поскольку понятия о том, что такое хорошо и что такое плохо, у людей обычно не совпадают, обосновать правильность увольнения будет непросто. Лучше, если труд работника получил какое-либо количественное выражение. Если речь идет только о качестве, придется готовиться к серьезному спору.

В п. 36 Постановления N 2 даны рекомендации при разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, то отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими последствиями.

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности может возникнуть после подписания работником трудового договора. Эта необходимость может быть обусловлена тем, что в связи с изменением законодательства занимаемая им должность отнесена к перечню должностей, замещаемых работниками, с которыми работодатель вправе заключать договоры о полной материальной ответственности. Если в подобной ситуации работник отказывается заключить такой договор, то работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу. При ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Представляется, что Верховный Суд здесь явно перегнул палку. Если договор - это соглашение сторон, то работник не может нести дисциплинарную ответственность за отказ от подписания договора. В противном случае получается, что работник не вправе отказаться от заключения договора на любых предложенных работодателем, пусть и самых безумных, условиях.

Нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника (независимо от причин) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска (п. 37 Постановления N 2), поскольку отзыв из отпуска осуществляется только с согласия работника (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).

Доказать, что нарушение трудовой дисциплины могло являться основанием для расторжения трудового договора, надлежит работодателю.

Пример. На работника было наложено дисциплинарное взыскание. Спустя месяц он опоздал на работу на 5 минут. Работодатель уволил его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Учитывая, что дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести проступка, работодателю в случае спора придется доказать, что столь непродолжительное отсутствие на рабочем месте серьезно повлияло на производственный процесс.

Перечень причин, которые могут рассматриваться как уважительные, законодательством не установлен. Работодателю придется самому решать, считать ли причину неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей уважительной.

Пример. В условиях предыдущего примера предположим, что работник опоздал из-за того, что помогал постороннему человеку, которому прямо на улице стало плохо.

Ясно, что увольнение в такой ситуации недопустимо.

Запись об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выглядит так: