Управление конфликтами в инновационных организациях

Кычкина А.С. студентка 5 курса факультета менеджмента

Научный руководитель: Баталова Е.В., канд.экон.наук, доцент, доцент каф. предпринимательства и управления Западно-Уральский институт экономики и права

(г.Пермь)

Конфликт является неотъемлемой составляющей человеческих отношений, а кон- фликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, то есть определенные действия, направленные друг против друга.

В организациях конфликт, по своей сути, является одним из видов социального взаи- модействия, субъектами и участниками которого выступают индивиды, большие и малые

социальные группы. Таким образом, конфликты охватывают все сферы жизнедеятельно- сти людей, а также всю совокупность социальных отношений в организациях.

Более частому возникновению конфликтов подвержены инновационные организации, поскольку инновации открывают новые перспективы изменения гибкости на изменение спроса и предложения, т.е. идет замена старого – новым, это объективно порождает соци- альные противоречия.

Таким образом, можно сказать, что проблема управления конфликтами очень акту- альна для эффективной работы инновационной организации, и она требует более деталь- ного рассмотрения.

Конфликт можно определить, как отсутствие согласия между двумя сторонами или более, при котором ни одна из конфликтующих сторон не принимает позицию другой стороны.

У всех конфликтов есть несколько причин. Обычно это недостатки в организации производства и управления: недовольство оплатой труда; неблагоприятные условия труда; несоответствие прав и обязанностей; неудобный график работы; упущения в технологии; необеспеченность заданий ресурсами и т.д.

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный конфликт, меж- личностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт[2, c.45]. Внутриличностный конфликт выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью.

ты между подразделениями.

Рассмотрим сущность инновационного предприятия и его особенности, которые при- водят к возникновению конфликтных ситуаций. Под инновационным предприятием по- нимается хозяйствующий субъект, который внедряет продуктовые или процессные инно- вации, независимо от того, кто был автором инновации – работники данной организации или внешние агенты.

Всякое нововведение связано с разработкой, «пробиванием», распространением и ис- пользованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторон- никами и противниками нововведения. Причина этого кроется в различии результатов и последствий нововведений для социальных групп работников с одной стороны, и органи- зации в целом – с другой. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предпри- ятию, но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот. Кроме то- го результаты инноваций могут иметь разное содержание для предприятия и работников. Например, с точки зрения интересов организации основным результатом может стать рост производства продукции, полученный за счет создания особых условий в одном из отде- лений (бригад), работающих на коллективном подряде. В бригадах результаты могут вы- ражаться в росте доходов. А в остальных звеньях результат данного нововведения может выразиться в ухудшении их положения из-за ограничения техники, которая была пере- брошена из отделения на подряд.

Таким образом, в инновационных организациях могут возникнуть следующие проти- воречия, ведущие к возникновению конфликта: социальный эффект может иметь проти- воположный «знак» по отношению к экономическому; последствия инноваций могут про- тивостоять результатам; одни и те же результаты и последствия нововведений могут по- разному оцениваться членами коллектива организации.

Последствия инновационного конфликта весьма противоречивы. В каждом конфликте существуют как дезинтегративные, разрушительные, так и интегративные, созидательные

моменты. Дезинтегрированные последствия ведут к еще большему усложнению пробле- мы, усиливают внутригрупповое напряжение в инновационных организациях. Интегра- тивные последствия наоборот приводят к разрешению возникших проблем в организа- ции, усиливают групповую сплоченность.

Преодоление и разрешение конфликтов в инновационной организации позволит орга- низовать функционирование и инновационный процесс более эффективно, поэтому мене- джер должен стремиться к скорому завершению конфликтных ситуаций.

Завершение конфликта может происходить несколькими путями, среди которых обычно выделяют следующие:

1) полное прекращение конфликта путем взаимного примирения сторон на какой-

либо основе;

2) прекращение конфликта вследствие победы одной из сторон;

3) ослабление конфликта почти до полного примирения на основе взаимных уступок или уступок одной из сторон;

4) трансформация конфликта путем перерастания его в новый конфликт, который за- тмевает первый, или перерастания в перманентную конфликтную ситуацию;

5) постепенное затухание конфликта на основе самопроизвольного течения;

6) механическое уничтожение конфликта.

Наиболее эффективной формой на наш взгляд является – разрешение. Разрешение ин- новационного конфликта – это совместная активная деятельность его участников, направ- ленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столк- новению[1,c.125].

Можно назвать несколько этапов разрешения инновационного конфликта:

1) установление действительных участников конфликтной ситуации;

2) выявление мотивов, целей, способностей, особенностей характера, профессиональ- ную компетентность участников конфликта;

3) изучение существовавших до конфликтной ситуации межличностных отношений участников конфликта;

4) определение истинной причины возникновения конфликта;

5) изучение намерений, представлений конфликтующих сторон о способах разреше- ния конфликта;

6) выявление отношений к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении;

7) определение и применение способов разрешения конфликтной ситуации, которые были бы адекватны характеру ее причин, учитывали бы особенности лиц, вовлеченных в конфликт.

Урегулирование инновационного конфликта отличается от его разрешения тем, что в устранении противоречия между его сторонами принимает участие третья сторона.

Для наиболее эффективного разрешения или урегулирования инновационного кон- фликта специалисты предлагают несколько условий по устранению конфликтной ситуа- ции:

1. Предложенные инновации должны действительно иметь конструктивный характер, обладать высоким потенциалом пригодности и эффективности;

2. Коллектив, который будет подвергнут последствиям введения инновации, должен быть хорошо проинформирован о нововведениях, необходимости их внедрения;

3. Для успешного внедрения нововведения необходимо заручиться поддержкой кол- лег, специалистов со стороны (незаинтересованных в исходе дела);

4. Если есть возможность, при крайне острой конфликтной ситуации следует предла- гать альтернативные решения проблемы с учетом интересов обеих сторон конфликта;

5. Если позволяет время, новшество следует внедрять поэтапно, что возможно приве- дет даже к одобрению данного нововведения со стороны всех конфликтующих ранее.

Существуют и другие пути завершения инновационного конфликта. Это – затухание конфликта, его устранение, либо перерастание в другой конфликт. Однако, такие пути за- вершения инновационного конфликта, скорее носят деструктивный характер, то есть не позволяют сторонам конфликта подойти к единому мнению и сообща разрешить кон- фликт.

Подводя итог работы, можно утверждать, что существование инновационных органи- заций не возможно без возникновения конфликтов, так как инновации несут в себе изме- нения, которые по определению не могут быть приняты положительно всеми. Управляю- щий компанией должен понимать, что от своевременного урегулирования конфликтов за- висит инновационная деятельность и в целом успешное будущее компании.

Управление конфликтом должно стать отдельной деятельностью по обеспечению раз- вития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится есте- ственным условием существование людей и превращается в инструмент развития органи- зации.

Список использованных источников

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях –

СПб.: Питер, 2009. – 304с.

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 704 с.