5.10. Методы преодоления сопротивления организационным изменениям

Содержание метода

Предоставление информации

Люди сопротивляются организационным изменениям, если ощущается недостаток информации или наблюдается ее искажение.

Участие и вовлечение

Люди, принимающие участие в осуществлении изменений, испытывают чувство ответственности за результаты. Чем больше сотрудников организации будут принимать конкретное участие в проведении изменений, тем успешнее они будут происходить

Помощь и поддержка

Люди боятся изменений, поскольку опасаются оказаться ненужными. Поэтому со стороны менеджеров необходима всесторонняя психологическая поддержка, в том числе разработка и реализация программы переобучения персонала

Переговоры и соглашения

Когда сопротивление изменениям в организации со стороны отдельных сотрудников и групп оказывается чрез-

Наименование метода

Содержание метода

мерно сильным и блокирует проведение изменений, необходимо использовать весь арсенал средств для достижения компромисса

Манипуляция и кооптация

Если сопротивление изменениям очень сильно со стороны отдельных лиц и групп, преследующих свои «узковедомственные» интересы, можно попытаться изменить ситуацию за счет избирательного использования информации и предоставления определенной роли в процессе проведения изменений таким людям в организации, которые вызывают доверие у достаточно большого числа сотрудников

Явное и неявное принуждение

Когда другие способы не срабатывают, можно и «власть употребить», оказать давление на конкретных сотрудников и группы, административное воздействие. Желательно использовать этот способ как крайнюю меру.

Комментарии к 5.10

Большое влияние на то, в какой мере руководству удается устранить сопротивление изменениям, оказывают методы преодоления сопротивления. Набор этих методов различен - от мягких (косвенное воздействие на сотрудников) до жестких (принуждение); использовать их следует после анализа сложившейся в данной организации ситуации, с учетом целей, задач, сроков, характера изменений, сложившегося баланса сил.

Проведение изменений должно завершиться установлением статус-кво в организации. Поэтому очень важно не только устранить сопротивление изменениям, но и добиться, чтобы изменение оказалось не формально установленным, а поддержано сотрудниками организации: тогда оно станет реальностью.