<<
>>

7.6. Проблемы с внедрением новых технологий управления долгами в организации. Преодоление сопротивления изменениям. Инновации - путь преодоления кризисов

                            Нет  ничего труднее, опаснее и неопределеннее,

                            чем руководить введением нового порядка вещей,

                            потому  что  у  каждого нововведения есть ярые

                            враги,  которым  хорошо  жилось  по-старому, и

                            вялые  сторонники,  которые не уверены, смогут

                            ли они жить по-новому.

                                                        Никколо Макиавелли

Есть известная история: в одной из свиноферм решили покончить с грязью и установили современное оборудование. Специальные аппараты должны были следить за чистотой и четко отделяли зону "управления" и грязи. Обучили работников фермы искусству управления аппаратурой. Однако через неделю изготовителям от директора поступили жалобы - везде грязь, "оборудование не работает".

Изготовители приехали - факт налицо: везде грязь. Еще раз все вычистили, подробно проинструктировали работников и уехали, удивляясь, что же они упустили? Результат не заставил себя ждать - через неделю ситуация повторилась.

И тут изготовители придумали следующее: заменили работников свинофермы на людей, которые никогда в жизни не работали на свиноферме, и обучили их работать с оборудованием. В итоге новые работники показали сверхвысокий результат, оборудование выполнило 100% своих функций, чистота в "рубке управления" была идеальной.

Пример наглядно показывает силу традиций и сложность внедрения новых процессов.

Итак, как внедрить новую систему профилактики возникновения задолженности в организации, например, в крупном банке или государственной организации? Как настроить процессы по-новому и при этом не потерять ценных работников? Как преодолеть сопротивление среды? Не будут ли сотрудники при наличии дорогостоящей автоматизированной системы писать задания на бумажках?

Существуют факторы, которые будут замедлять и препятствовать внедрению новых технологий в организации, наиболее существенным из которых является сопротивление сотрудников организации осуществляемым изменениям.

В социологии управления для обозначения данного процесса используется термин "сопротивление среды".

Можно вспомнить и слова К.Маркса о том, что "устаревшее стремится восстановиться и упрочиться в рамках вновь возникающих форм"*(360). Как показывает опыт, стереотипы обладают большой устойчивостью, приспособляемостью, способностью воспроизводиться в иных формах и под иными наименованиями.

В таком сопротивлении нет ничего удивительного: большинство людей не желают изменения привычного им образа действий, либо боясь не справиться, либо имея собственное суждение на предмет изменений. При любых изменениях вступает в действие такая мощная сила, как группа, культура группы, неформальные мнения, страхи.

По мнению Дж.П.Коттера, существует восемь причин неудач внедрения нововведений:

1) избыток самоуспокоенности;

2) неумение создать достаточно влиятельную команду реформаторов;

3) недооценка умения формулировать конечные цели;

4) отставание пропаганды видения будущего в 10, 100 и более раз;

5) позволение препятствиям блокировать новое видение;

6) отсутствие ощутимых быстрых успехов;

7) преждевременное празднование победы;

8) невозможность укоренения изменений в организационной культуре*(361).

Задача руководителя - своевременно и адекватно выявить эти причины и отреагировать на сопротивление.

Выделяют следующие причины сопротивления изменениям в организации:

1. Эгоистический интерес. Сотрудники организации опасаются, что в результате изменений пострадают их интересы, например, должность, оклад.

2. Неправильное понимание целей и стратегии изменений. Чаще всего возникает при отсутствии информации, разъясняющей необходимость изменений, их последствия, что ведет к неправильному восприятию последствий новых веяний. Менеджеры и работники часто могут по-разному видеть преимущества целей и планов для организации. Разъяснив конкретные цели, руководитель аргументирует необходимость в выполнении работы, и сотрудник выполняет ее лучше, становится единомышленником руководителя.

Следует разъяснить, что при невведении системы управления долгами в текущей ситуации компания может обанкротиться, и все ее сотрудники потеряют работу.

3. Низкая терпимость к изменениям связана с боязнью не приспособиться к новой структуре, обучиться новым функциям и соответствовать новым требованиям. Такое сопротивление понятно при внедрении сложных информационных технологий, компьютеризации, новых форм отчетности.

По уровням сопротивления выделяют: организационный уровень, уровень группы, уровень индивида. Понимание того, на каком уровне возникает сопротивление, каковы его характеристики, позволяет направить усилия в нужном направлении.

1. На организационном уровне сопротивление представляется наиболее существенным. Еще Ф. Тейлор указал на фактор группового давления, когда работа в коллективе принуждает передовиков опускаться по производительности труда до уровня середняков, а середняков - до уровня отстающих. Позже Э. Мэйо доказал, что на производительность труда влияют социально-психологические факторы (сплоченность коллектива, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность трудом).

Структурные и культурные факторы не могут быстро приспособиться к новым требованиям, тем более с быстрыми и радикальными изменениями. Это связано с тем, что отношения и коллективные нормы, образующие организационную культуру, вырабатываются годами и меняются с трудом. Однако повлиять на них, в том числе прививая привычку и стремление к изменениям, можно. Оперативно меняться легче, если возможность изменений занимает важное место в организационной культуре компании. Такая организационная культура организации характеризуется следующими чертами:

- Принятие необходимого темпа изменений. Сотрудники должны понимать, что в настоящее время нельзя стоять на месте: мир развивается, конкуренты работают в опережающем темпе, кризис вносит свою лепту в изменение географии бизнеса.

- Изменения на основе творческой активности людей.

Необходимо внимательно относиться к любым проявлениям творческой активности сотрудников. Если каждый член организации чувствует, что его предложения, инновации по изменениям приветствуются и серьезно рассматриваются, то он будет заинтересован и во внедрении своих изменений.

- Ориентирование изменений на приоритетные цели. В дополнение к предыдущей характеристике организационной культуры руководство должно направлять творческие устремления сотрудников на решение приоритетных направлений.

- Взаимосвязь изменений, а также рационализаторства с высоким вознаграждением. Новаторство и творчество можно стимулировать вознаграждениями, продвижением по службе, более интересной работой. С другой стороны, сотрудники должны иметь возможность убедиться, что консерватизм и сопротивление нововведениям не оправдывают себя.

Все это позволяет осуществить концепцию "организационного развития", заключающегося в формулировании видения будущего организации и реализации запланированного изменения группой или командой сотрудников во главе с руководителем через изменения в отношениях, в поведении и в результатах работы сотрудников путем их обучения*(362).

2. На уровне группы организация включает в себя как формальные, так и неформальные группы, например, "старожилов" и "молодых". Привлечение на свою сторону влиятельных лидеров из имеющихся групп, безусловно, будет способствовать преодолению сопротивления.

3. Сопротивление на уровне сотрудника. Каждый сотрудник строит свою систему взглядов, исходя из собственного мнения и мнения референтной группы, группы, в которой он осуществляет трудовую деятельность. Если по каким-либо причинам именно данный сотрудник сопротивляется нововведениям, с ним требуется индивидуальная работа, повышение мотивации его деятельности, достигаемой с помощью стимулирования.

Как правильно отмечал В.Г.Афанасьев, "стимулирование предполагает создание такой ситуации, которая внутренне побуждает личность к поступкам, нужным обществу, коллективу.

При этом личность сама выбирает именно такие действия, поскольку для этого создаются все необходимые и достаточные условия"*(363).

Исследователи обращают особое внимание на асимметрию между положительным и отрицательным подкреплением (особенно угрозой санкций). Негативное усиление будет вызывать изменение в поведении, но часто странным, непредсказуемым и нежелательным образом. Положительное подкрепление тоже вызывает изменение поведения, но обычно в желательном направлении*(364). Например, есть мнение, что соотношение "похвала - критика" должно равняться 9 к 1.

Чаще всего сопротивление возникает сразу на всех уровнях вследствие того, что разные группы и лица стремятся отстоять именно свои собственные интересы, пытаясь корректировать изменения в нужную им сторону. Руководители должны осторожно подходить к различным реакциям на изменения, учитывая такие возможные последствия сопротивления, как провал "реформ", возникновение конфликтных ситуаций, напряженности и уход лучших специалистов.

В заключение отметим, что мировой финансовый кризис, начавшийся в 2008г., повлек просрочку в исполнении обязательств по всем отраслям экономики. Компании перестали платить по договорам, перестали поставлять продукцию, многие перестали существовать. Те, кто с самого начала грамотно просчитывал риски, проверял контрагентов, еще существуют, а те, кто этого вовремя не сделал, теперь сами находятся на грани банкротства. И даже сейчас, несмотря на наличие просроченных долгов, компании все еще работают по-старому, хотя очевидно, что следует что-то изменить в своей деятельности.

Наиболее благоприятным временем для проведения изменений является именно кризис. Так, Дуглас Дафт, исполнительный директор Coca-Cola, будучи ответственным за операции компании в Азии, смог во время значительного ухудшения рыночного состояния организовать учебные семинары и тренинги для сотрудников корпорации, благодаря которым был достигнут существенный прорыв на международном рынке.

В Южной Корее, в то время как государство пыталось реабилитировать государственную финансовую систему, появились ранее невозможные варианты слияния компаний. В результате своевременно проведенных изменений Южнокорейский жилищно-коммерческий банк увеличил свою капитализацию в период азиатского кризиса с $250млн. до $2,1млрд. и стал первым южнокорейским банком, который выставлял американские депозитные чеки на Нью-Йоркской бирже*(365).

<< | >>
Источник: Саблин М.Т.. Взыскание долгов: от профилактики до принуждения: практическое руководство по управлению дебиторской задолженностью. 2011г.. 2011

Еще по теме 7.6. Проблемы с внедрением новых технологий управления долгами в организации. Преодоление сопротивления изменениям. Инновации - путь преодоления кризисов:

- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -