Организационно-административные методы управления: достоинства и недостатки.
Объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.
Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.
В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:
1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);
2) согласительные (консультация, разрешение компромисса);
3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).
Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.
В общем видеосистема организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).
Организационно-административные методы управления базируются на:
· системе законодательных актов страны;
· системе нормативных документов вышестоящих структур управления;
· системе разрабатываемых в организации, фирме и т.п.
планов, программ, заданий;· системе оперативного управления.
Организационно-административное управление предполагает подчинение сотрудников распоряжениям вышестоящих начальников и управляемых органов. Оно обычно бывает трех видов:
1. вынужденное и внешне навязанное подчинение, которое сопровождается дискомфортным чувством зависимости от нажима (порой грубого и бесцеремонного) "сверху";
2. пассивное подчинение, сопровождаемое облегчением, связанным с освобождением от принятия самостоятельных решений;
3. осознанное, внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения и со стремлением выполнить его в намеченные сроки и с максимальным результатом.
На предприятии, где имеется высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.
| Позитивный метод воздействия | Негативный метод воздействия |
| 1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие) 1.1 Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников. 1.2 Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор. 1.3 Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ. 1.4 Наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства. 1.5 Разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия. 1.6 Наличие чётких должностных инструкций с опрелением функциональных особенностей работника и нормированием труда. 1.7 Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты. | 1. Неэффективное организационное воздействие на персонал: 1.1. Типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями». 1.2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами. 1.3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК. 1.4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников». 1.5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства. 1.6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций. 1.7. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда.
|
| 2. Эффективные виды распорядительных воздействий: 2.1 Чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных. 2.2 Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений. 2.3 Чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления. 2.4 Применение системы контроля исполнения документов на предприятии.
| 2.Неэффективные виды распорядительных воздействий: 2.1 Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий. 2.2 Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора. 2.3 Нечёткие и противоречивые устные указания руководства. 2.4 Отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность. |
| 3 Баланс между административными Методами наказания и поощрения: 3.1 Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению. 3.2 Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов. 3.3 Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор). 3.4 Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку). 3.5 Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.
| 3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения: Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения. 3.1 Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д. 3.2 Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других. 3.3 Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности). 3.4 Отсутствие чётких правил наказания и поощрения.
|
Основным недостатком административных методов является то, что их использование не предусматривает учет интересов исполнителей и поэтому интересы субъекта и объекта управления могут не совпадать и быть противоречивыми. Такое противоречие интересов отрицательно отражается на эффективности использования административных методов, на качестве выполнения соответствующих управленческих действий. Поэтому, как правило, требуется частое и регулярное повторение определенных административных регулирующих действий, постоянного контроля, т.е. элемент автоматизма отсутствует.
3.