<<
>>

1.3. Особенности приема на работу беременных женщин, лиц с семейными обязанностями

При заключении трудового договора с беременными женщинами применяются общие правила заключения трудового договора с женщинами, действуют те же ограничения, что и в отношении всех женщин, рассмотренные в предыдущем параграфе.

Однако трудовое законодательство предусматривает для беременных женщин дополнительные гарантии и льготы при заключении трудового договора.

Согласно статье 164 Трудового кодекса РФ, гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает термин "льгота". Обычно под льготой понимается предоставление преимуществ кому-либо, полное или частичное освобождение от выполнения установленных правил, обязанностей или облегчение условий их выполнения.

Гарантии и льготы для беременных женщин при заключении трудового договора установлены статьями 64 и 70 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью.

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ для беременных женщин испытание при приеме на работу не устанавливается.

Кроме того, в соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам -

наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Следует отметить, что неоднозначно можно оценить запрет на установление испытательного срока беременным женщинам.

С одной стороны, это является определенной льготой для женщины, а с другой - позволит работодателю при приеме на работу женщины официально ставить перед ней вопрос о состоянии беременности . Хотя при этом возникают определенные проблемы.

--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.

Монография Е.П. Циндяйкиной, И.С. Цыпкиной "Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения" (под ред. К.Н. Гусова) включена в информационный банк согласно публикации - Проспект, 2008 (3-е издание, переработанное и дополненное).

См.: Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2006. С. 43.

В соответствии со статьей 65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются Министерством внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Исходя из содержания статьи 65 Трудового кодекса, справка о беременности не входит в перечень документов, которые женщина обязана представить работодателю при трудоустройстве.

Поэтому представляется, что в соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ для беременных женщин испытание при приеме на работу не устанавливается в том случае, если при поступлении на работу женщина предоставила по собственной инициативе справку из женской консультации о беременности. Нормативными правовыми актами не установлена форма такой справки. Поэтому по аналогии с другими медицинскими документами в справке обязательно должны присутствовать фамилия и подпись врача, наименование (может быть отражено в штампе) и печать медицинского учреждения, а также дата выдачи документа.

И конечно, при условии, что работодатель принял решение заключить трудовой договор с беременной женщиной.

Если же женщина утаила от работодателя факт беременности и работодатель добросовестно заблуждался относительно ее состояния, то вопрос об испытании решается на общих основаниях, установленных статьей 70 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период срока испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде, в том числе соглашение и коллективный договор. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, он имеет право на заработную плату в полном размере, пособие по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному Трудовым кодексом основанию с соблюдением всех установленных условий.

Такая же ситуация также возможна, если женщина в момент поступления на работу не знала о беременности.

Согласно статье 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В юридической литературе существует точка зрения, согласно которой утаивание женщиной от работодателя при поступлении на работу факта беременности следует расценивать как злоупотребление правом. Данная точка зрения подтверждается ссылкой на пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в редакции от 28.12.2006, "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" .

--------------------------------

Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

В соответствии с этим пунктом судам при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Представляется, что ситуации злоупотребления правом не возникнет, если женщина, утаившая при приеме на работу свою беременность, впоследствии поставит работодателя в известность о ней (представит справку о беременности) до того момента, когда работодатель, в соответствии с трудовым договором, начнет решать вопрос о результате испытания и, соответственно, о ее возможном увольнении.

Кроме того, работодатель должен отменить условие об испытании.

Отмена испытания должна быть зафиксирована документально. Для этого работодатель издает приказ об отмене испытательного срока с того дня, когда женщина представила справку, подтверждающую беременность. Кроме того, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем нужно указать, что пункт трудового договора, в котором содержится условие об испытании, признается недействующим с момента подписания дополнительного соглашения.

Как уже отмечалось ранее, под лицами с семейными обязанностями в Трудовом кодексе РФ понимаются работники (мужчины и женщины), имеющие ребенка в возрасте до 18 лет, не объявленного полностью дееспособным до достижения совершеннолетия, а также работники (мужчины и женщины), осуществляющие уход за больным членом семьи.

При заключении трудового договора с лицами с семейными обязанностями применяются общие правила заключения трудового договора. Если таким лицом является женщина, действуют те же ограничения, что и в отношении всех женщин, рассмотренные ранее.

Кроме того, для лиц с семейными обязанностями статьей 70 Трудового кодекса установлена льгота, связанная с испытанием при приеме на работу. Согласно части четвертой статьи 70 испытание не устанавливается для:

...женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

...иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Следует обратить внимание, что в статье речь идет только о женщинах, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Однако в соответствии со статьей 264 Трудового кодекса РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Также необходимо уточнить, кто может быть отнесен к иным лицам, для которых испытание не устанавливается.

Представляется, что к таким иным лицам могут быть отнесены лица, указанные в статье 261 Трудового кодекса РФ. Согласно части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида - до 18 лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается за исключением увольнения по пунктам 1, 5 - 8, 10 и 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ или пункту 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ.

Если при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон предусмотрено условие об испытании работника, то при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником.

Расторжение трудового договора по статье 71 Трудового кодекса РФ - в связи с неудовлетворительным результатом испытания - согласно пункту 4 статьи 77 Трудового кодекса РФ относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Однако согласно части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ с указанными категориями работников в этом случае расторжение трудового договора не допускается.

Таким образом, анализ нескольких взаимосвязанных между собой статей Трудового кодекса РФ приводит к следующему выводу. С одной стороны, при заключении трудового договора с женщиной, имеющей ребенка старше полутора, но не больше трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида - до 18 лет, другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, в договоре вполне законно можно предусмотреть условие об испытании работника. С другой - работодатель не может уволить указанных лиц с работы в связи с неудовлетворительными результатами законно установленного испытания.

В целом получается, что статья 261 Трудового кодекса РФ делает бессмысленным включение в трудовой договор условия об испытании следующим работникам:

- женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет;

- одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- отцам и другим лицам, воспитывающим указанных детей без матери, а также опекунам (попечителям) несовершеннолетних.

Следует отметить, что в Трудовом кодексе РФ отсутствует определение термина "одинокая мать". До недавнего времени такое определение было в Положении о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. N 883 (с посл. изм. и доп.). Для целей выплаты ежемесячного пособия на ребенка в повышенном размере на детей одиноких матерей, в соответствии с пунктом 41 Положения, к одиноким материям относились женщины:

а) если в свидетельстве о рождении детей отсутствовала запись об отце ребенка или запись произведена в установленном порядке по указанию матери;

б) не состоящие в браке, усыновившие ребенка.

По аналогии данное определение использовалось в трудовом законодательстве.

Однако Постановлением Правительства РФ от 10 июня 2005 г. N 368 раздел VI (п. 37 - 58) Положения признан утратившим силу. Следовательно, в настоящее время определение термина "одинокая мать" отсутствует как в трудовом законодательстве, так и в законодательстве социального обеспечения.

В дальнейшем для целей налогообложения в подпункте 4 пункта 1 статьи 218 Налогового кодекса РФ (часть вторая) введен термин "одинокий родитель", под которым понимался один из родителей, не состоящий в зарегистрированном браке. Данный термин по аналогии закона мог использоваться в трудовом законодательстве.

Однако Федеральным законом от 22 июля 2008 г., положения которого стали применяться с 1 января 2009 г., в подпункт 4 пункта 1 статьи 218 Кодекса были внесены изменения, предусматривающие, в частности, предоставление удвоенного налогового вычета по налогу на доходы физических лиц единственному родителю. То есть термин "одинокий родитель" заменен на "единственный родитель". Кстати, термин "единственный родитель" начал применяться и в других федеральных законах.

В итоге получается, что в российском законодательстве вообще отсутствует определение термина "одинокая мать", несмотря на то, что одинокая мать упоминается в различных законах и иных нормативных правовых актах.

В многочисленной юридической литературе указывают, что к одинокой матери относятся женщины:

а) если в свидетельстве о рождении детей отсутствовала запись об отце ребенка или запись произведена в установленном порядке по указанию матери;

б) не состоящие в браке, усыновившие ребенка.

Причем это указывается без ссылок на закон или иной нормативный правовой акт, дающий такое определение. Или дается ссылка на нормативный правовой акт, не имеющий к данной проблеме отношение.

Следует отметить, что указанное определение термина не может применяться в настоящее время в трудовом праве, даже по аналогии и по другой причине.

В той же статье 261 Трудового кодекса РФ наряду с одинокой матерью льготы установлены и для других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. То есть мужчина, воспитывающий ребенка без матери, независимо по какой причине (смерть матери, развод и др.), пользуется указанными в статье льготами, а женщина по указанным причинам - нет. Такое положение в трудовом праве называется дискриминацией. Согласно статье 3 Трудового кодекса дискриминация в сфере труда запрещается. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Следовательно, назрела необходимость дать в трудовом законодательстве определение "одинокая мать".

В соответствии со статьями 31 - 33 Гражданского кодекса РФ опека и попечительство над несовершеннолетними устанавливаются при отсутствии у них родителей, усыновителей, лишении судом родителей родительских прав, а также в случаях, когда такие граждане по иным причинам остались без родительского попечения, в частности, когда родители уклоняются от их воспитания либо защиты их прав и интересов.

Опека устанавливается над малолетними, а также над гражданами, признанными судом недееспособными вследствие психического расстройства.

Попечительство устанавливается над несовершеннолетними в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, а также над гражданами, ограниченными судом в дееспособности вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами.

Опекуны и попечители выступают в защиту прав и интересов своих подопечных в отношениях с любыми лицами, в том числе в судах, без специального полномочия.

В соответствии со статьей 35 Гражданского кодекса РФ опекун или попечитель назначается органом опеки и попечительства по месту жительства лица, нуждающегося в опеке или попечительстве, в течение месяца с момента, когда указанным органам стало известно о необходимости установления опеки или попечительства над гражданином.

Опекунами и попечителями могут назначаться только совершеннолетние дееспособные граждане. Не могут быть назначены опекунами и попечителями граждане, лишенные родительских прав, а также граждане, имеющие на момент установления опеки или попечительства судимость за умышленное преступление против жизни или здоровья граждан.

Опекун или попечитель может быть назначен только с его согласия. При этом должны учитываться его нравственные и иные личные качества, способность к выполнению обязанностей опекуна или попечителя, отношения, существующие между ним и лицом, нуждающимся в опеке или попечительстве, а если это возможно - и желание подопечного.

<< | >>
Источник: Г.П. АЗАРОВ. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ. 2012

Еще по теме 1.3. Особенности приема на работу беременных женщин, лиц с семейными обязанностями:

- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -