3. Особливості порядку проведення конкурсу.

При характеристиці процедури слід наголосити на суб’єктах, уповноважених проводити конкурс у різних державах. Зарубіжні дослідники зазначають, що про конкурс можна говорити лише тоді, коли журі (конкурсна комісія), що його проводить, є незалежним водночас від кандидатів, політичної влади і начальників служби, у якій пропонуються вакантні посади для заміщення.

В країнах Центральної та Східної Європи такі комісії об‘єктивно є більш залежними від керівників адміністративних органів, до складу яких здійснюється набір на службу. Зокрема, відповідно до положень чеського Закону, до складу таких комісій, як правило, входять службовці відділу персоналу, а за болгарським Законом – також обовʼязково включаються безпосередній керівник вакантної посади та службовці з юридичною освітою. Комісії з набору на публічну службу мають різні назви:

- власне конкурсні комісії (Болгарія, Чехія);

- оцінювальні комісії (Латвія);

- конкурсно-атестаційні комісії (Естонія).

Останній приклад є дуже цікавим, адже комісії в Естонії поєднують функції відбору персоналу та атестації чиновників.

Процедура проведення конкурсів, без сумніву, має істотні відмінності у залежності не лише від країни, але й характеру служби.

- рівень оцінок у здобутих атестатах чи дипломах претендентів;

- наявність диплому вищого ступеня;

- позитивні характеристики з попередніх місць служби;

- успішне проходження підготовчої практики чи стажування.

Цей напрям можна назвати формальним, бо він враховує здебільшого попередні досягнення претендентів і не завжди об’єктивно відображає відмінності у рівні професійних здібностей претендентів на час проведення конкурсу. Тому у більшості зарубіжних країн зазначені критерії або беруться до уваги в комплексі з безпосереднім екзаменуванням кандидатів, або відходять на другий план. Проведення ж іспитів, які розглядаються як другий і найважливіший напрям у процедурах проведення конкурсів, також здійснюється різними способами: письмово, усно чи поєднуючи письмове тестування зі співбесідою.

У Німеччині набір на публічну службу виглядає надзвичайно формалізованим. Для того, щоб зайняти постійну посаду в апараті, кандидати передусім повинні скласти два державні іспити перед незалежним журі у складі чиновників та викладачів університету. З цього правила є винятки, проте навіть успіх на цих двох етапах не веде автоматично до зайняття посади у державному апараті, а лише дає право на зайняття посади. У випадку оголошення вакансії кадровою службою конкретного адміністративного органу, як правило, проводяться співбесіди з претендентами, і аж тоді приймається рішення про призначення.

У Великій Британії для набору цивільних службовців так само проводяться конкурсні письмові екзамени та співбесіди. Причому, усному екзаменові (співбесіді) надається визначальна роль. Британці обґрунтовано вважають, що саме співбесіда дозволяє визначити справжній рівень претендентів. Екзамени та співбесіди, як уже згадувалося, проводяться незалежними комісіями.

У Франції іспити проводяться за наперед відомою програмою і розпочинаються з письмових екзаменів, успіх на яких дає право бути до пущеним до усних іспитів.

Узагальнюючи, порядок проведення конкурсу у європейських державах можна поділити на такі стадії:

1) публічне інформування про наступний конкурс на певні посади. Зазвичай законодавство детально регулює цей етап конкурсної процедури. Оголошення про набір повинно досягти усіх можливих претендентів. Для цього, наприклад, Закон Польської Республіки «Про державну службу» передбачає обовʼязок вивісити оголошення про набір в загальнодоступному місці за місцезнаходженням установи, в якій проводиться конкурс, а також опублікувати його в Бюлетні Цивільної Служби та Бюлетні Публічної Інформації.

Також законодавство встановлює основні вимоги до змісту оголошень, що подаються. Наприклад, у законодавстві Республіки Болгарія встановлено, що в оголошенні про проведення конкурсу має бути визначено:

- посада, на яку проводиться конкурс;

- мінімальні та особливі вимоги до кандидата;

- порядок проведення конкурсу;

- необхідні документи, місце та термін їх подачі;

- загальнодоступне місце, де оприлюднюватимуться списки та інші повідомлення щодо конкурсу;

2) конкурс документів (відбір конкурсною комісією кандидатів, що відповідають встановленим та оголошеним вимогам згідно з поданими документами).

Ця стадія за законами багатьох країн повинна бути завершена поданням другого оголошення про кандидатів, що відповідають конкурсним вимогам і допускаються до наступних етапів конкурсної процедури.

3) проведення іспиту.

Відповідно до законодавства Чеської Республіки іспит складається з двох частин: письмової та усної. Письмова (загальна) частина має на меті перевірити загальний рівень знань кандидата: знання організації та функціонування системи державного управління; прав, обовʼязків та правил етики державних службовців; національного законодавства та законодавства Європейського Союзу.

У Литві письмовий іспит є обовʼязковим для всіх кандидатів. Іспит має формат тестування (питання з відповідями на вибір) і складається з двох частин: загальної, що визначає рівень загальної та юридичної підготовки, та спеціальної, зміст якої залежить від конкретної посади, на яку проводиться конкурс. За результатами письмового іспиту відбіркова комісія призначає співбесіди кандидатам, які успішно пройшли тестування.

У Словаччині існує «процедура відбору» (письмовий іспит), яка регулюється указом колишнього Управління державної служби. Зміст та процедура проведення іспитів визначаються на розсуд відповідних міністерств, відповідно ефективність введення іспиту обмежена.

4) прийняття рішення про рекомендації на зайняття певних посад.

Встановлення результатів проведених іспитів є прерогативою конкурсних комісій, які:

- відбирають до трьох осіб (Польща);

- відбирають одного або декілька кандидатів (Латвія);

- складають список заявників у порядку місць, які вони зайняли під час конкурсного відбору (Чехія).

На цій стадії також передбачено обовʼязок конкурсних комісій проінформувати усіх учасників конкурсу про його результати (наприклад в Естонії – не пізніше наступного за днем ухвалення рішення робочого дня).

У перших двох вищеназваних випадках уповноважений на призначення орган чи посадова особа повністю не звʼязані градацією претендентів, яку визначила конкурсна комісія. Тобто, призначити можна кожного з кандидатів, рекомендованих конкурсною комісією, а іншим повідомляють про відмову в призначенні їх на посаду із зазначенням причин відмови. Таке регулювання залишає певні дискреційні повноваження для органу призначення, хоча обʼєктивно звужує його до достойних кандидатів, пропонованих конкурсною комісією.

Зазначені приклади проведення конкурсу в європейських країнах дозволяють зробити певні висновки. Основною метою правового регулювання та організаційного забезпечення конкурсних процедур є мінімізація впливу суб’єктивного фактора на вибір найбільш достойних та потенційно ефективних кандидатів на зайняття посад публічних службовців. Проведення конкурсів у два етапи – письмовий та усний – дозволяє зменшити можливості впливу окремих осіб на об’єктивний вибір, рівно ж як і різнобічно виявити здібності претендентів до майбутньої ефективної служби. Зрозуміло, що зовсім відкидати суб’єктивний фактор неможливо, адже і проміжні, і кінцеві рішення щодо набору на публічну службу приймаються конкретними людьми, проте адміністративно-правове врегулювання процедури проведення конкурсу, без сумніву, відіграє позитивну роль.