<<
>>

5.3. Реформирование кадровой службы

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством.

В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта.

Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства.

Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны.

В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения заводоуправления: отдел труда и заработной платы (расчет численности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная организация (организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога (формирование

операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др.

Большая разобщенность всех этих узко специализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами.

По сути, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы, как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было. Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту. Вне поля его деятельности оставались другие отделы предприятия, занятые выполнением порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом.

Взамен традиционных, учетных функций современные кадровые подразделения должны быть ориентированы на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. Соответственно, изменился - возрос профессиональный уровень работников кадровых служб, ее функции и структура.

В рамках процесса реструктуризации речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации

(координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров. Кадровая служба призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально- психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности, необходимость проведения научно- исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин и последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

Основными элементами новой стратегии работы кадровых служб являются:

• учет человеческого фактора, начиная со стадии выработки корпоративной стратегии;

применение новых контрактных систем найма, включая контракты с оговоренными сроком действия и прекращения контракта и др.;

совершенствование процедур найма с целью снижения текучести кадров;

рационализация труда административно- управленческого персонала;

повышение эффективности труда административно- управленческого персонала, в первую очередь, за счет интеллектуальной специализации работников;

совершенствование системы (целей, причин и форм) сокращения численности занятых.

Эффективность работы кадровой службы предприятия зависит от:

ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;

взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;

органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;

кадрового обеспечения службы.

<< | >>
Источник: Шаралдаева И.А.. Теоретические основы реструктуризации:Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ,2005. - 160с.. 2005

Еще по теме 5.3. Реформирование кадровой службы:

  1. 6. Понятие службы высших руководителей как проводников современного реформирования государственного управления за рубежом
  2. 6. Понятие службы высших руководителей как проводников современного реформирования государственного управления за рубежом
  3. 5.1. Основные положения кадровой политики в процессе реструктуризации
  4. 5.3. Реформирование кадровой службы
  5. 2.1. Основные положения кадровой политики в процессе реструктуризации
  6. 2.3. Реформирование кадровой службы
  7. 46. Государственная служба. Понятие, система и виды. Принципы построения государственной службы
  8. 4. Реформирование государственной службы при Петре I.
  9. § 3. Очерк истории государственной службы в Республике Казахстан
  10. § 4. Основные направления правового обеспечения реформы государственной службы на современном этапе
  11. § 4. Организационные и правовые аспекты аттестации государственных служащих как способа повышения профессионализма государственной службы
  12. § 3. Совершенствование профессиональной подготовки в системе государственной службы
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -