5.4. Подготовка и переподготовка кадров

1.

квалификационного уровня персонала. Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (у инженеров — через 5—10 лет, в высокотехнологичных областях — через 3 года). Поэтому необходимость создания в каждой компании, особенно в крупной, системы повышения квалификации очевидна.

Для решения этой задачи имеется достаточно много средств: это краткосрочные (от 2—3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2—3 месяцев) и полные (до года) курсы переподготовки, осуществляемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения, квалификации и т. п. Нужно отметить в поведении руководителей предприятий положительную тенденцию увеличения подготовки и переподготовки сотрудников.

Вместе с тем необходимо заметить, что общеобразовательная подготовка нужна, однако она дает весьма абстрактные знания, которые могут оказаться полезными только в сочетании с их применением в конкретных проектах реструктуризации. 2. Обеспечением активности, заинтересованности и профессионализма персонала в проведении реструктуризации компании. В рамках этой проблемы возникают следующие задачи развития персонала, в первую очередь, управленческого:

умение определить свои место и роль в процессе

реформирования, понимание целей и стратегии предприятия в целом и функций своего подразделения;

умение четко сформулировать ключевые проблемы и

задачи, которые должны решаться персонально им и его подразделением;

получение знаний по современным подходам и

методам решения этих задач;

приобретение навыков выбора и использования этих

подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;

освоение технологии групповой работы в процессе

решения проблем;

освоение методов и навыков эффективной работы

подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы на требуемые результаты.

Для решения перечисленных задач необходима целевая подготовка, привязанная к реальным практическим задачам программы реформирования предприятия или компании. Основной критерий оценки такой программы конечный результат реформирования предприятия (компании): улучшение финансово-экономического состояния, повышение конкурентоспособности и т.д.).

ознакомление с типовой программой

реформирования предприятий;

получение общеобразовательных Знаний в

необходимом объеме;

изучение отечественного и зарубежного опыта по

реструктуризации предприятий;

приобретение практических навыков по методам

решения конкретных проблем и задач, возникающих на рабочих местах в процессе реформирования.

Рекомендуемые формы обучения:

общеобразовательные курсы, проводимые для

представителей предприятий преподавателями вузов и консалтинговых фирм;

тематические семинары, проводимые

консультантами с привлечением пилотных (обладающих соответствующим опытом)

предприятий;

стажировки руководителей и отдельных

специалистов на предприятиях с участием консультантов;

«штабные игры» - целевое обучение, проводимое, в

основном, консультантами с участием руководителей и специалистов предприятия по решению конкретных задач;

обучение преподавателей и консультантов, передача

технологий обучения и реформирования.

Создание принципиально новой системы обучения кадров, построенной с учетом мировой практики и имеющей целью непосредственное вовлечение работников в процесс реструктуризации, требует поддержки, как на государственном уровне, так и региональном.

Одним из существенных шагов в этом направлении со стороны Российского правительства стал Указ Президента Российской Федерации от 23 июля 1997 г. «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ». Создана и реально функционирует двухступенчатая программа подготовки управленческого персонала. Одновременно с этим администрации целого ряда городов и областей (Волгоград, Самара, Набережные Челны, Кострома, Краснодар, Москва и т.д.), активно содействуют проведению семинаров по распространению успешного опыта реформирования и реструктуризации.