2.4. Подготовка и переподготовка кадров
1.
Повышением общего профессионально-квалификационного уровня персонала. Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (у инженеров — через 5—10 лет, в высокотехнологичных
областях — через 3 года). Поэтому необходимость создания в каждой компании, особенно в крупной, системы повышения квалификации очевидна.
Для решения этой задачи имеется достаточно много средств: это краткосрочные (от 2—3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2—3 месяцев) и полные (до года) курсы переподготовки, осуществляемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения, квалификации и т. п.
Вместе с тем необходимо заметить, что общеобразовательная подготовка нужна, однако она дает весьма абстрактные знания, которые могут оказаться полезными только в сочетании с их применением в конкретных проектах реструктуризации. 2. Обеспечением активности, заинтересованности и профессионализма персонала в проведении реструктуризации компании. В рамках этой проблемы возникают следующие задачи развития персонала, в первую очередь, управленческого:
умение определить свои место и роль в процессе реформирования, понимание целей и стратегии предприятия в целом и функций своего подразделения;
умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться персонально им и его подразделением;
получение знаний по современным подходам и методам решения этих задач;
приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;
освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;
освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы на требуемые результаты.
Для решения перечисленных задач необходима целевая подготовка, привязанная к реальным практическим задачам программы реформирования предприятия или компании.
Основной критерий оценки такой программы конечный результат реформирования предприятия (компании): улучшение финансово-экономического состояния, повышение конкурентоспособности и т.д.). Достичь этого результата можно с помощью привлечения консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм. Структура такой программы может быть следующей:ознакомление с типовой программой реформирования предприятий;
получение общеобразовательных Знаний в необходимом объеме;
изучение отечественного и зарубежного опыта по реструктуризации предприятий;
приобретение практических навыков по методам решения конкретных проблем и задач, возникающих на рабочих местах в процессе реформирования.
Рекомендуемые формы обучения:
общеобразовательные курсы, проводимые для представителей предприятий преподавателями вузов и консалтинговых фирм;
тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением пилотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;
стажировки руководителей и отдельных специалистов на предприятиях с участием консультантов;
«штабные игры» - целевое обучение, проводимое, в основном, консультантами с участием руководителей и специалистов предприятия по решению конкретных задач;
обучение преподавателей и консультантов, передача технологий обучения и реформирования.
Создание принципиально новой системы обучения кадров, построенной с учетом мировой практики и имеющей целью непосредственное вовлечение работников в процесс реструктуризации, требует поддержки, как на государственном уровне, так и региональном.
Одним из существенных шагов в этом направлении со стороны Российского правительства стал Указ Президента Российской Федерации от 23 июля 1997 г. «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ». Создана и реально функционирует двухступенчатая программа подготовки управленческого персонала. Одновременно с этим администрации целого ряда городов и областей (Волгоград, Самара, Набережные Челны, Кострома, Краснодар, Москва и т.д.), активно содействуют проведению семинаров по распространению успешного опыта реформирования и реструктуризации.