2.2. Особенности кадровой политики в неустойчивых деловыхорганизациях
Любые системы претерпевают определенные изменения, а следовательно, находятся в состоянии развития. В равной степени это положение относится и к организациям. Известны такие характеристики систем, как равновесие и устойчивость. Под равновесием подразумевается способность системы в отсутствии внешних возмущений сохранять свое состояние неопределенно длительное время. Состояние равновесия, в которое система способна возвращаться, называется устойчивым состоянием равновесия. В общем плане устойчивость есть не что иное, как способность системы возвращаться в состояние равновесия после воздействия внешних возмущений.В этом смысле интересны подходы А.А. Богданова [40] к состоянию «кризиса» системы. В том случае, если система утрачивает равновесную устойчивость, она переживает кризисное состояние, а преодолевая его, приходит к равновесию на другом уровне своего развития. Фактически речь идет о принципе под-вижного равновесия.
Это положение очень актуально и в современных российских условиях в период введения на кризисных предприятиях процедуры внешнего управления. Как правило, внешний управляющий предпринимает кардинальные шаги по реструктуризации предприятия и пытается добиться положительных результатов на пути его финансового оздоровления. Но в перестройке организационных, технических и человеческих ресурсов можно добиться противоположного результата и навсегда потерять устойчивое равновесие данной системы. В последнем случае для кризисного предприятия открывается лишь один путь - конкурсное производство.
В этом смысле к неустойчивым могут относиться не только кризисные предприятия, но и предприятия в периоды позитивной реструктуризации (наращивание конкурентных преимуществ путем изменения, как правило, отдельных элементов системы) и
фундаментального переосмысления модели бизнеса для достижения кардинальных изменений основных показателей деятельности компаний (бизнес-реинжиниринг) (рис.6).
![Рис.<div class=]()
6. Состояния организационных систем" />.f It 1
| Элементы риска
Рис. 6. Состояния организационных систем
Динамичное развитие предполагает постепенное, нерывко- образное изменение каких-либо элементов бизнес-менеджмента предприятия, в то время как изменение самих принципов деятельности и управления, функциональных задач отдельных подразделений или всей системы производства - это всегда неустойчивое состояние действующего механизма. Причем это положение в равной степени относится и к реструктуризации предприятия, как позитивному явлению, и к состоянию кризиса.
Устойчивость организационной системы тесным образом связана с понятием «безопасность». Оценка безопасности организационной системы (особенно в период преобразований) напрямую зависит от совокупности знаний и компетентности персонала, а также от готовности работников к нововведениям (по крайней мере, большей части коллектива). Как показывает практика, подавляющее большинство кризисных и трансформируемых
предприятий сталкивается с проблемами недоверия персонала и непринятия им проводимых изменений.
В этой связи можно говорить о социальной безопасности, как таком состоянии отношений и взаимодействий прямых (руководители - работники) и косвенных («носители» организации - «группы-регуляторы») участников системы управления деловой организацией, которое обеспечивает «управляемость» данной системой в режиме незначительного или допустимого рисков. Даже при наличии отдельных конфликтных очагов необходимо, тем не менее, стремиться к поддержанию внутренней и ближней внешней среды деловой организации на социально безопасном уровне. К внешней среде в данном контексте относятся не общественные институты, развитие и безопасность которых находятся в удаленной сфере влияния со стороны отдельных предприятий, а лица и группы ближнего окружения, заинтересованные в органи-зации или ее сотрудниках («группы-регуляторы»), на развитие отношений с которыми предприятие может иметь реальные рычаги.
На рисунке 7 подробнее рассмотрены внутренние факторы социальной безопасности неустойчивого предприятия. Как видим, здесь значительное влияние имеют не только руководители с проводимой ими кадровой политикой, но и сами работники, их профессионально-квалификационный потенциал для работы в новых условиях и степень лояльности к проводимым изменениям.Индикаторами уровня социальной безопасности на реформируемом предприятии могут быть: сохранение (или сокращение) персонала за период преобразований; наличие (или отсутствие) «профессионального ядра» (с учетом ориентации на новые задачи); наличие (или отсутствие) конфликтных точек внутри коллектива (усиленное сопротивление переменам как со стороны руководителей подразделений, так и со стороны рядовых сотрудников); уровень заработной платы работников, его сопоставимость со среднеотраслевым уровнем; условия труда работников (они могут ухудшиться в течение предкризисной и кризисной ситуации); дисциплина труда и сохранение других норм трудового поведения (ведущие образцы корпоративной культуры); уровень трудовых отношений (прежде всего наличие коллективного договора и соблюдение всех требований трудового законодательства).
\r\n Акционеры Налоговые органы\r\nБлижнее внешнее окружение \r\n Кредиторы Поставщики, потребите-ли\r\nвующих или предотвращение возникновения возможных угроз, и, во-вторых, на восстановление наносимого ущерба. В случае внешнего управления реализуется всегда второй тип стратегии: предприятие является должником, нарушен производственный цикл (как правило), потеряны связи с поставщиками, но, в то же время, период наблюдения показал, что финансовое оздоровление еще возможно.
Перечисленные ранее свойства системы управления персоналом характерны для любого периода жизнедеятельности организации, и при эффективном их использовании не должны привести к нежелаемому нарушению равновесного баланса организационной системы.
При выработке стратегической линии управления персоналом в нестабильных условиях можно, на наш взгляд, выделить следующие принципы.
